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PRIMERA CLASE 14 Diciembre

MÓDULO DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Contenidos:
1.- Características del trabajo contemporáneo
2.-Fuerzas de cambio
3.-Tipos y opciones de cambio
4.-Resistencia al cambio

1.- Características del trabajo contemporáneo


Ya no hay concepto de racionalidad técnica, se pasó de una sociedad centrada en la producción
hacia el consumo,
La época postmoderna se caracteriza por la relativización, la globalización y la interconectividad.
Estamos en una aldea donde nuestro campo de oferta pasa de lo local (concepción) al mundo entero.
Hay más opciones. Nuestra identidad es construida: tenemos la posibilidad de construirnos dia a dia,
podemos elegir. La identidad es una construcción. Pero estamos bombardeadxs por posibilidades,
(es como un exceso) la esclavitud de elegir
La familia tradicional desaparece para dar un espacio a la multiplicidad de familias. Antiguamente la
gente tenía algo de que sujetarse (instituciones), hoy se han caído dichos grandes relatos.
Relaciones líquidas. (Pueden llegar a ser violento para las personas mayores, pues su identidad está
muy arraigada a la tradición estable. Uno era lo que hacía.)
Hoy el control es más sutil, no es explícito y está dado por los MMC
Antes el trabajo nos daba la posibilidad de vincularnos socialmente, nos daba identidad, era el
aspecto central de la vida
El trabajo se desmoronó junto con los grandes relatos

IMPLICANCIAS

1) Flexibilidad laboral: (Antes estaba el trabajo en serie hoy en dia queremos algo único)
responde a la demanda de adaptación. La organización debe poder modificarse según el cambio
del entorno.
Paradigma Taylorista -> modelo de trabajo flexible.
Viene de la variacon de la demanda y consumo cambiante y particularizado. Las demandas del
cliente son mas sofisticadas, cambiante y particularizado, y hay muchas formas de satisfacerlas. No
compras el producto compras el concepto, el valor, la idea . Esta rapidez hace que sea todo
desechable.
Es una practica de gestión para adaptarse al mundo cambiante, aplicando flexibilidad laboral. Esta
puede tomar las siguientes formas:
- Teletrabajo
- Subcontratacion
- Contrato a plazo fijo
- Contrato estacional
- Baja demanda
- Rotacion
- Multitarea
- Tiempo parcial
- Horario flexible

Forma contractual o tipo de contrato


Las ventajas es que el coste salarial disminuye y es más fácil terminar el contrato
Desventaja: menos oportunidades de desarrollo personal y profesional, fala de motivación y
compromiso, pocas o nulas posibilidades de promoción y formación. * *Depende del grupo etario o
de las características de ciertas personas**
Extrema globalizaicon, mucha competencia, productos de corta duración (desechable)

2) Precaridad: El lado oscuro es que puede traducrise a precaridad o no valoración d los


derechos laborales
Modalidad contractual que nos hace muy vulnerables, porque carece de cobertura medica,
seguro ni previsión, ni derecho a la sindicalización. El trabajo también tiene un efecto
potencialmente perjudicial para la salud física o mental.

Cano (1998) 4 dimensiones de precaridad:. (para considerarse precario debe cumplir con mas
de 1 de estas, parece)
a) Inseguridad en la continuidad laboral: (no se da solo en trabajo flexible)
b) Degradacion y vulnerabilidad de la situación de trabajo: muy malas condiciones laborales
c) Incertidumbre e insuficiencia de los ingresos: bajo el sueldo minimo
d) Reducción de la protección social para el trabajador. ej. parquímetros, recicladores,
locomoción colectiva, etc.

Parte de la modernidad del trabajo es que existe un riesgo laboral distinto a los anteriores, que eran
mas bien físicos, contaminación, peligro de herramientos, asociada a empresas productivas
industrializadas, Hoy en dia tienen una naturaleza distinta, que es psicosocial. Es decir, el clima de
trabajo ,jefe abusivo, horario extenso, inseguridad laboral ,hostigamiento, grummyng. Son riesgos
intangibles. Operan en la salud mental, con el mecanismo de base del estrés ya sea por
magnitud o frecuencia, es precursor de un desequilibrio en la salud mental.
Los riesgos cambiaron, no producen enfermedades infectocontagiosa, son asociadas al estrés que
llevan a enfermedades de salud mental.
(clasificación de estresores en el contexto organizacional): Físicos (en chile están mas controlados) a
la Agenda, Sociales, al Rol, Carrera laboral, Cambio ,Trauma o a la Tarea

3) Cambio en el contrato psicológico: relación


2.- Fuerzas de cambio
● Qué hace que la organización cambie? Demandas del entorno. Ejemplo: udec à Aumento de
la cobertura (que pueda entrar más gente) - Acceso a la información? - Desarrollo de
género – movimientos sociales. – Iglesia – Mandatos políticos
1) Ambiente político, social, cultural y económico. Afectaron los hábitos de compra de la
población * gente más informada, mayor escolaridad, mayor poder adquisitivo Cambio en
la estructura del mercado laboral. Migración.
2) Normativa estatal: . Leyes. Hay normativas que transformaron la educación. etiquetado
de comida, ley de pesca, ley de regulación de la educación.
3) Grupos de presión: estudiantes, trabajadores, feministas, transportistas, profesores,
salud, pueblo mapuche.
4) Relaciones internacionales. Globalización y tratados de libre comercio. Migración y la
entrada de industrias mundiales, como la textil y calzado que destruyo la industria
nacional.
5) Cambio tecnológico
6) Cambios en la estructura del mercado laboral. Economía social de mercado, economía
abierta, la industria textil o del calzado desapareció debido a la globalización.
*El poder del consumidor ha aumentado también por el aumento de la oferta: hay más de donde
elegir, no existe un solo proveedor, tiene la posibilidad de regatearse. Esto también esta influenciado
por el aumento de la escolaridad de las personas, el consumidor ahora es más educado
Tercera Clase 04 de Enero
Desarrollo Organizacional

D.O. es el cambio organizacional. Este cambio es inevitable, entonces la DO la planifica y se


intenciona en la dirección que la misma organización quiera y ocurre en toda la organización, es
decir, es sistémico. Es transofrmadora. Además, está centrada en los procesos humanos. (estos se
clasifican en microprocesos organizacionales como la toma de decisiones, participación, liderazgo,
comunicación, conflicto; mientras que los macroprocesos es la cultura organizacional y el clima).
Para ello hace uso de las ciencias del comportamiento como la psicología, sociología.
Ej: organizaciones públicas centradas en la tarea que desean orientarse en la calidad, el logro y la
satisfacción de los clientes. Una tienda que cambia al autoservicio, sin vendedores ni cajeros
Las intervenciones pueden ser estructurales o tecnoestructurales.
Ejemplo: crear una plataforma intranet. Afectara secundariamente el proceso de comunicación

La estructura y el proceso de la organización no están separados, una se afecta con otros.


Intervenciones orientadas al desarrollo de habilidades o cambio de actitudes van a incidir
directamente en el proceso humano y no a la estructura. A veces no son efectivas porque hay
impedimentos de tipo estructural que dificultan que se anclen y atentan contra la calidad del servicio.
Ej: quiero crear una cultura innovadora, pero tenemos un proceso de evaluación que compensa la
puntualidad. Esto genera una contradicción, es incoherente pues el sistema de incentivo no apunta a
lo que quiero lograr. El elemento estructural esta en contra del cambio que yo quiero.

Habitualmente el cambio cuenta con apoyo directivo y político de la organización (a la profe le gusta
más la definición de Richard Beckkhard)
Hay cambios que son más acotados que no son DO como el cambio de un reglamento.

Modelo de gestión de cambio


Generalmente definen etapas de cambio y variables críticas para que este se realice. (Kurt Lewin y
Teoríoa del Campo).

Variables críticas:
● Recursos para el cambio
● Motivacion y compromiso con el cambio
● Poder y fuerza del lider, capacidad de liderazgo
● Comunicacion y flujo de información
● Trabajo en equipo y cooperacion
● Relaciones y ambiente en la organizacion

Modelo de Lewin
Recursos para el cambio
Motivación para el cambio: percepción de severidad de que, de no hacerlo, la empresa pueda
fracasar, o que sea un poco obligado por la ley

Modelo de Cummings & Worley


El cambio requiere unas condiciones de una base,
Ejercicio: cambiar una escuela corriente en una escuela inclusiva considerando los 5 factores de este
modelo (Motivación para el cambio, Creación de una Visión, Apoyo político, Administración de la
transición, Mantención del ímpetu)

( Profe lo cambio pa hacerlo con el modelo de John Kotter)

Sentido de urgencia: considerando la resistencia al cambio y las estrategias para resolverla.


Puede ser negociación considernado el aumetno de Luquitas por parte del municipio al tener mas
estudiantes con “necesidades especiales”

Formar una coalición conductora poderosa: Esta debe ser dirigida por un equipo de
personas, ya que si proviene de un particular se hace frágil
Direccion del colegio, el centro de apoderados y profesores, invitar a instituciones externas
vinculadas cono Coalivi o Teleton, Daem

Crear una visión: tiene que convocar, positiva, lograble, persuasiva .


Crear un establecimiento que integre a todas las personas y cree un espacio de formación que
incluya las diferencias para la potenciación humana de sus participantes en cinco años

Facultar a otros para que actuen de acuerdo con la visión: Que necesito para llegar al
cambio, son referentes técnicos imprescindibles
Capacitar a los docentes, personal paradocentes y directivos, cambiar el equipamiento y la
infraestrucura, cambiar la “malla”

Planificar y crear triunfos de corto plazo: como retroalimentar el proceso e indicar que vamos
en el camino correcto para mantener el ímpetu en los colaboradores.
El medio es la reunión. Hacer fases de comparación a través de indicadores como el aumento de las
matrículas.

Consolidar los progresos y producir aún más cambio: implica los esfuerzos destinados a
vigorizar constantemente las primeras modificaciones en vistas de las institucionalización del cambio
organizacional
Declaraciones, publicaciones, procedimientos, normativas, reglas, ritos, son expresiones tangibles de
lo que somos hoy, infraestructurales como medios simbólicos (el foro en la udec)

Institucionalizar los nuevos enfoques


Modelo de transiciones de organizaciones de Richard beckhart (revisarlo y estudiarlo)
A la profe le gusta, incluye un nuevo concepto que es la Masa critica: numero minimo de personas
necesarias para implementar un proceso de cambio efectivo. Deben ser personas claves como pro
ejemplo el presidente de un sindicato.
Analizar la Capacidad y Disposición de las personas para el cambio.
A veces el cambio se produce por temor (perdida de competitividad, miedo a desaparecer)

Etapas de cambio: administración de un programa DO


Empieza con diagnostico, retroalimentación,planificación de cambios, intervención y evaluación, profe
trabaja con Burke
Entrada: primera aproximación con el cliente. En el ppt están las características.
Contrato: establecen expectativas mutuas, lo que ofrezco y lo que se comprometa la organización a
proporcionar. Se entrega una propuesta de trabajo donde establece que hara cuanto cobrara, quien
es el cliente, cual es el servicio. Se formaliza el acuerdo.
Diagnostico
Retroalimentacion (profe no se detiene en los pasos porque están en el ppt, relfexion sobre
importancia del diagnostico y la transparencia de esto)

Cuarta Clase 08 de enero

Modelos de diagnóstico organizacional

Foda: se usa cuando la organización está en peligro de supervivencia por amenazas del entorno.
Pues se centra mucho en el análisis externo. Por ejemplo: escuela que está perdiendo matrículas.
Sin embargo, no es tan pertinente cuando queremos evaluar problemas de clima o de relaciones,
cuestiones más profundas.
“Hágalo usted mismo” Rodríguez, 1992
Se profundiza en un aspecto. Por ejemplo: conflicto entre empleados. Profundizaremos en variables
como clima (clima es un macro-proceso que incorpora liderazgo, identidad, conflicto, comunicación,
participación, toma de decisiones, etc) entonces podríamos avocarnos al área de Gestión de
Recursos Humanos
Debemos elaborar un modelo que explore áreas importantes. El modelo tiene que estar hecho a la
medida.

Relación organización entorno: estudiar el lugar en que esta emplazado físicamente.


Inevitablemente interactuaré e irrumpiré en el entorno, por lo que es un elemento importante a
considerar (empresas que se emplazan en cementerios indígenas)

Descripcion de cargo
Estructura: caracterización de la fuerza laboral, o sea, descripción de los miembros. Es la
COMPLEJIDAD (vertical, horizontal, tramo de control: numero de personas que están a cargo de
alguien, puede ser largo (muchos subordinados) o corto. Este tramo determina la velocidad con la
que se toman las decisiones y se traspasan. Otra complejidad es la espacial, que es la distribución
de las sedes o departamentos en un mismo espacio. CENTRALIDAD (la toma de decisiones
estratégicas se concentran. Por ejemplo: la Coca cola. Su activo mas importante es la marca, por lo
que decisiones relativas a marketing y marca no pueden pasar por las sedes, la decisión debe ser
centralizada). ESPECIALIZACION. La tendencia es a la no hiper especialización, sino que a tener un
amplio espectro de tareas por ejemplo: no existe un cargo de timbra papeles o de cosas muy
acotadas, no es eficiente. Se dice que a mayor especialización menor velocidad de aprendizaje.

También identifica departamentos, áreas y subáreas, relación de línea y staff con sus tamaños.
Organizaicón – ambiente: tiene que ver con el emplazamiento físico y social, pues se vuelve parte
de la identidad local. Las características culturales permean a la empresa y transofrman su identidad.

Gestión de RRHH: si hay o no descripción de cargo, el grado de actualización ( no tiene sentido en


empresas chicas) reclutamento y selección, capactacion,dsistemas de reuneraciones
compensaciones

Equidad interna: cuando el sistema de retrivbuion es cosnsta tiempo. “justicia”. La plata de


remuneraciones se distribuye de manera justa. Este concepto se refiere solo al salario
Equiadad externa: es la “justicia” entre cargos equivalentes pero en distittas organizacione
Muchos conflictos se deben a falta de equidad interna o externa.

Reclutamiento y Selección de personal


¿Cómo evaluó el uso de la capacitación? Lo primero es saber en que deberíamos cacapcitar, luego
debemos evaluar la capacitación a través de indicadores como satisfacción del usuario, dinero
invertido, número de personas. Gasto promedio por persona, Tasa de asistencia
Por ejemplo: Tasa de asistencia
Horas de capacitación
_________________
N° de asistentes

Retorno de la inversión (ROI): cuanto de lo que invertido en capacitación retorna a la empresa en


términos de ingreso. Por ejemplo: si hago una capacitación en venta, el indicador de la efectividad
será la tasa de ventas. Es el indicador perfecto.
Indicador para M-health: no entendí bien por qué nombró estas aplicaciones de salud
Comunicación
Poder- Jerarquía
Conflicto

Unidades de diagnóstico
Responde a QUIENES serán objeto de diagnostico. puede ser subsistemas de interfase (estructuras
paralelas, se hacen exclusivamente para alguna tarea o proyecto ), intergrupos, diadas (deben estar
claramente establecidas, cuyo trabajo conjunto está institucionalizado. Por ejemplo: director y
secretaria), individuos, roles o toda la organización
Puede ser un grupo total, simple y homogéneo (secretarias udec)
Puede ser un subsistema simple y homogénea (capsi, es solo una partecita)
Puede ser un grupo complejo y heterogéneo (administrativos + dcentes udec)
Luego se responde al QUÉ. Es decir, los procesos organizacionales. Pueden ser procesos técnicos
(lo no humano), de GRH, administrativos o procesos humanos, que es en lo que nos centramos
(Comunicación, liderazgo, conflicto, motivación, clima)

- Se identifican indicadores de gestión


Son índices numéricos, que establece la línea base desde donde se comenzará a realizar la
intervención, permiten establecer líneas, tendencia y efectos de la intervención.
La línea de clima por ejemplo, no es suficiente, es necesario tener los ciclos por los que ha pasado
el proceso (importa la película completa, no solo la foto, el evento puntual). Esto pues las variables
van cambiando y mutando, son lábiles. En este sentido la variable del TIEMPO es importante.
A diferencia de esta variable, la cultura es más estable (clima equivale a estado de ánimo, cultura
equivale a personalidad).
Mencionó igual en alguna clase que los indicadores principales máximos eran productividad, rotación
y absentismo (oausentismo,nosesihaydiferencia).
Ejemplo:
¿Cómo medimos la participación estudiantil?
Asistencia (personas que llegaron): el numero puro no me dice nada si no se el número total de
estudiantes, por eso se saca la tasa (asistentes/total)
French y Bell no lo pescoooo

Técnicas de Recolección de información


Revisamos que técnica sería más pertinente para evaluar la accidentabilidad de trabajadores de
faena de cosecha. La profe usaría Observación directa y entrevista al supervisor y trabajador.
Entrevista: versátil, flexible a todo tipo de persona, recopila una gran cantidad de información. Es la
más cara. Es difícil cuantificarla. Se deben elegir informantes claves.

Entrevista grupal: técnica reactiva y homogénea ( deben ser personas con experiencia común, lo
más parecida posible) las siguientes diapos las paso rapidito hasta llegar al grupo de discusión

Grupo de discusión: a diferencia del otro es heterogéneo, busca la mayor cantidad de puntos de
vista.

Cuestionarios: lo bueno del anonimato es que reduce la deseabilidad social y la sensibilidad a


algunas preguntas el de Litwin y Stringer es muy famoso, de clima- Thomas Kilman también es
famosillo.
El problema es que son demasiado reduccionistas, descontextualizados, necesitan adecuación
Existen estrategias para evaluar la calidad del instrumento y adecuarlo. Se realizan preguntas
estrategias sobre el cuestionario una vez realizado. (Cree que existe una respuesta correcta para la
pregunta 4 -> mide deseabilidad)

Revisión de documentos: Hay indicadores, como accidentabilidad, que es más rápido y confiable
sacar a través de documentos de la empresa o, en el caso de los accidentes, de la mutual por ej.

Quinta Clase teórico-práctico 11 de Enero

Procesos técnicos v/s Procesos interrelacionales. Deben observarse a través de índices


Ejemplo: problemas de rotación. Las organizaciones con menor rotación son las empresas
gubernamentales y al mismo tiempo, son las que tienen mayores índices de absentismo. Cultura no
porque es como la personalidad y otras cosas. Puede haber un tema de satisfacción, motivación o
clima. Lo más probable es que haya que indagar en el proceso de gestión de RH. Puede que hable
de un proceso de selección deficiente.
Motivación es un proceso individual
Procesos humanos grupales: Conflicto, comunicación, liderazgo, participación, toma de decisiones

Quinta disciplina (Senge, 1990)


Las organizaciones sociales tienen 5 disciplinas. La quinta es el pensamiento sistémico.
(me fui un ratito, me faltaron los primeros dos arquetipos)

Erosión de metas (tercer arquetipo)


Ejemplo: hay demora en la entrega de un producto y hay muchos reclamos. Buscamos acelerar el
tiempo pero baja la calidad del producto. En ese momento el objetivo de la empresa se ve erosionada
por solucionar un problema secundario. Cuando una solución de corto plazo significa el deterioro de
una meta fundamental de largo plazo.

Escalada:
la respuesta de uno es estímulo para una contra-respuesta de mayor intensidad y así
sucesivamente, como en las peleas.

Éxito para quien tiene éxito


tuve éxito en X cosa lo que genero más oportunidades, esto genera que la próxima vez tenga mayor
probabilidad de que me vaya bien. Un momento de éxito aumenta la probabilidad de obtener éxito en
una próxima. Ejemplo: ganarse una beca mejora la condición de aprendizaje de una persona por lo
que para una próxima postulación es muy probable que me vuelva a ir bien. Es la producción de
círculos recursivos y puede ser tanto con éxitos cómo con las negativas. Es el auto refuerzo. Rompa
el circulooo

Tragedia del terreno común


Cuando tenemos todos un recurso común la gente piensa solo en su necesidades individuales.
Utilizo el recurso, obtengo ventajas, pero como sé que hay gente compitiendo por el mismo recurso,
lo agoto. Al final termina siendo una pérdida para todxs. Ejemplo: forestales. El recurso de los
bosques es altamente cotizado, por lo que una empresa se adelanta y explota muchos bosques y
finalmente no quedan terrenos para que nadie explote. Al final es una tragedia para todos porque
algunos se “avivaron”.

PREGUNTA DE CERTAMEEEEN
Ejercicio de Arquetipos, visto en clase. (en el ppt había un esquema de éxito para quien tiene
éxito pero la profe lo borro >:C )

Ejercicio caso voluntarios. Análisis de caso.


Área niños deporte y tercera edad. Alta rotación en los lideres de cada área, genera desconcierto,
baja la participación, temor a perdida de reconocimiento, han aumentado financiamiento al doble pero
tienen miedo de perderlo pues no se ve reflejado en mejoras.
Director cree qe se debe a la informalidad de procedimientos, dificultades en el el manejo
administrativo y falta de sistemas de control.
Voluntarios creen que existe caos entre los líderes y el director pues tienen diferencias de estilo.

1.- Identificación de los principales problemas, indicadores cuali y cuanti:


Mapeo: cuantos años tiene, de donde aparece
Indicador cuanti que utilizaremos: cantidad de voluntarios, tiempo promedio de permanencia,
caracterización: dónde viven, qué hacen, cuántos años tienen. Características del financiamiento:
cuánto gastan, de dónde lo obtienen. Caracterización de los usuarios y el espacio en el cuál trabajan.
à índice de rotación

2.- QUIEN. Organización completa (líderes y voluntarios) + usuarios.

3.- Variables a diagnosticar: Conocer la estructura interna cantidad de personas etc. Planificación
estratégica: Misión, visión, objetivos. Reclutamiento e inclusión del personal! Son fundamentales en
la orientación GRH
Diseño de cargo, selección de personal, motivación. Fin

4.- Técnicas: Entrevista individual a los que se fueron (son informantes clave). Entrevista individual a
los lideres, y a los lideres que se fueron. Entrevista grupal a los usuarios por programa. Revisión de
documento

Septima Clase 22 de Enero


(Llegue media hora tarde, hablaron de Clima)

Cultura organizacional
La cultura es algo qe nos hace único y diferentes, no es ni buena ni mala (en clase dijeron patrones,
factores en común), pero siempre hay porque es como la personalidad. Puede ser incipiente,
fragmentada, débil, pero siempre hay, Tampoco hay una gradualidad de cultura.
No es lo mismo que el prestigio ya que es un componente que siempre está asociado a algo positivo.
En una organización, lo que los define son: los valores entre otras cosas.
Fenómeno que surge en los 80’s en gringolandia el hombre es EDGAR SCHEIN.
Es como una forma de estar en el mundo, es el “´como se hacen las cosas aquí”. Es tomad como la
manera correcta de pensar y sentir que tienen los miembros de una organización al interior de ella.

Componentes de la cultura

1.- Nivel de lo material y externo


Es lo que vemos, lo observable. (lugares, geografía, arquitectura, tecnología, decoración, todos los
logos identificables, vestuario, medios de transporte, colores) -> isotipo
Ejemplo: Carabieros de Shile, Mc Donalds, todas las Fuerzas Armadas, Nike, Starbucks, Iglesia

2.- Símbolos
Cuentos que se transmiten en generaciones con carácter sorprendente, asombroso, describe los
logros y talentos de un grupo y sus lideres normalmente en términos heroicos. Estan basados en
hechos reales pero que se magnifican
Jergas y lenguaje privados, propios
Ejemplo: Carabineros xd
Slogans, logotipos, representaciones graficas
Udec,

3.- Héroes y personajes


Personas vivas o mueras, reales o imaginarias que en su actuación han personficado o
representando algún valor y que se proponen como modelos de comprotamiento.
Ejemplo: dr simi, de la udec sir perro, virginio gomez, enrique molina, etc

4.- Acciones simbólicas


Rito: generalmente se realizan públicamente, son reforzadoras de creencias
no pisar el escudo
Ceremonia: es un conjunto de ritos en secuencia ampliamente compartidos
Ritual: esta mas dirigidio a reducir la ansiedad de la organización. Como la hora del coffe break,
relativamente cotidiana. Su impacto es mas limitado.
Ejemplo: todos los jueves en la armada comen empanadas

5.- Valores
Son las normas explícitas e implícitas.
Las culturas fuertes se caracterizan por tener características muy marcadas que permean a todos los
integrantes de la organización.
Mercedes Benz: la seguridad
Udec: desarrollo libre del espíritu

** Las culturas son barreras para el cambio cuando son muy rígidas y coartan la adaptabilidad.

Niveles de Cultura
Ideofacturas: valores, creencias
Sociofactura: acciones, prácticas (14 de mayo es libre en la udec porque se celebra su aniversario)
(votación de los profes por director)
Manufacturas: productos visibles

(llegue tarde despues de que termino el recreo jiji)

Tipos de cultura (Handy)


Cultura del Poder: ejemplo: iglesia católica. Estan dirigidas por un centro de poder, ejercido por
personas clave dentro de las organizaciones. Otros ejemplos: industrias salitreras antiguas,
Facebook. “sectas”, gobiernos dictatoriales. Son mas frágiles porque dependen de una figura,
estando el resto un poco infantilizados. Es simil a la cultura de la manada como los búfalos. Culturas
muy centralizadas se hacen fragiles

Cultura basada en el Rol: Procedimiento, normativa, del rol, las cosas como hay que haceras. Da
lo mismo los resultados o la satisfacción, es la cultura del orden. Ejemplo: registro civil. Ellos no
tienen competencias ni trabajan a partir de logros y es propio de las empresas del Estado.

Cultura de Tarea: Orientada al logro, obtener beneficios, como el lucro (maximizar utilidades)
ejemplo: bancos, empresas extractivistas, universidades.

Cultura centrada en las Personas: creada para el beneficio de us sintegrantes Ejemplo:


Alcoholicos anónimos, algunas juntas de vecinos, scout.

Culturas fuertes y débiles


Cultura fuerte
Mucha consistencia y extensión. Coherencia entre todos sus componentes
Ejemplo: iglesia católica. La misa celebra de la misma forma en cualquier parte del mundo. Starbucks
tiene el mismo café y casi al mismo precio en todo el mundo
Puede asociarse a barreras contra la adaptación y el cambio porque están todxs muy embuidos. y
como medios para la manipulación. Las formas terminan siendo mas importantes que sus fines.
Estos no son negativos siempre y cuando sus valores y principios sean funcionales o bien que sean
pivotales es decir, un numero limitado que sea nuclear, fundamentales para la sobreviviencia y éxito
de la organización.
Estas culturas sobreviven mejor en ambientes estables

Diferenciación cultural Denison et al (1995)


Importante: tendencia a reconocer y enfatizar la complejidad cultural. La organización esta siempre
en movimiento, tiene multiples y diferenciadas orientaciones. Lo critico es gestionar o admisnirar la
cultura par ahacerla funcional. Lo clave es la diferenciación cultural es decir, la flexibilidad cultural,
que es un comportamiento intelectual.

Cultura dominante y cultura local


Existen culturas comunes y subculturas dentro de esta misma (cultura udec vs culturas de cada
facultad)
Cultura organizacional v/s Cultura Nacional
Investigaciones indican que la cultura nacional tiene mayor impacto que la cultura de la organización

última clase 25 de enero


No se donde ponerlo, en algún momento se puso a hablar y distinguir entre propósito, objetivo y meta
por caleta de rato, así que en volá entra.
en orden de mayor a menor abstracción:
Propósito: es como el objetivo que te propones, pero mucho más amplio y abstracto, daba el
ejemplo de mejorar la calidad de vida de X población, que puede aplicar a casi cualquier
organización.
Objetivo: es menos abstracto y más aterrizado, para el ejemplo anterior, del propósito, se traducia en
un objetivo una mejora en un área específica, onda mejorar la capacidad de gestión de X recurso en
X población.
Meta: Aún menos abstracto y aterrizado, generalmente se plantea junto con un indicador, que
demuestra si se alcanzó o no la meta (dió énfasis en que no es sinónimo de indicador). La meta es
comprobable por medio de indicadores numéricos y se define en un tiempo, onda aumentar las
ventas en un 30% para el 28 de Febrero de 2020.
Continuación clases de cultura

La cultura se perpetúa a si misma, las explicaciones que se dan a las conductas están dadas desde
el mismo marco cultural (se va en la sistémica).
Dado que la cultura se perpetúa, de forma implícita y explícita, ya sea persuadiendo a quienes se
integran a la organización o integrando a personas que encajen con la cultura, esta tiene tendencia a
homogenizar la organización, por ende es una barrera para el cambio, impide la entrada de nuevas
ideas, la profe habla de que falta una mirada “desde fuera”, innovación.

El cambio cultural puede ser dirigido, y le da importancia a los líderes, por su carisma y persuasión.
(de aquí en adelante me distraje un poco haciendo origami, así que pueden faltar cositas).

en el power están las fases para el cambio, la que más me acuerdo es la 5, de actuar sobre el
lenguaje, símbolos, imágenes, espacios físicos, etc. porque ejemplificó con los espacios físicos, que
podían llevar a cambios en la organización, un ejemplo era la modernización de un edificio tras la
adquisición de una compañía, como eso iba a tener efectos en las relaciones y forma de producción.

Intervención en DO

La definición, o la parte más importante, es que son actividades estructuradas, sistemáticas y


dirigidas con objetivos que llevan al mejoramiento de la organización.

Distinguen por su nivel de complejidad


Tarea única: onda capacitación, solo una actividad de capacitación en x cosita
Secuencia o serie de tareas relacionadas: varias tareas que contribuyen al desarrollo de la misma
x cosita, el ejemplo de arriba puede estar contenido dentro, onda la actividad de capacitación en x
cosita y después una tarea de aplicación de la cosita.
Familia de actividades relacionadas pero diferentes: son varias secuencias de tareas
relacionadas, en diferentes x cositas pero que guardan relación lógica.

Por aqui creo que empezó a hablar de las áreas a intervenir en capacitación, que podían ser tanto de
conocimiento, como habilidades y actitudinales (quizás más pero no me acuerdo).
Igual diferenció entre conocimiento y habilidad, por lo que entendí conocimiento era más teórico y
habilidad era más de aplicación, técnica, una capacitación puede tener ambos.
Después me distraje mucho :c. Pero me acuerdo que nos preguntó cómo intervendríamos una cosita,
y trabajó mucho esas diapos de creación de equipos autodirigidos, con los 5 circulitos. Lo otro que
me acuerdo que habló harto, que no estaba desarrollado en el power, era el mentoring, ejemplificó
con personas de una organización que ya son mayores, a las que se les pone como mentorxs para
introducir a la gente que viene llegando.