FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:

El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de

trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad
especial para que sea válido
b) Según la duración:

Se clasifican los contratos de trabajo según su forma y según su duración,

contemplando en esta última, de las tres clasificaciones existentes, únicamente las
características de los contratos sus catalogados como de obra o labor o a destajo y del
contrato ocasional accidental o transitorio

Hay dos tipos de duración en un contrato los cuales son de término fijo y duración
indefinida, los de término fijo se deben realizar de forma escrita

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe
tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

Causales de suspensión del contrato Causales de terminación del

de trabajo contrato de trabajo
Cuando sucede un evento de fuerza Presentar papelería falsa, tener
mayor o caso fortuito que impide la conductas no apropiadas que fallezca
ejecución del contrato de trabajo, enfermedades graves
este se suspende hasta tanto se
superen las circunstancias que
impiden el normal desarrollo de las
actividades contratadas

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al

momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido

y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar
las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
RTA/= Considero que si es válido ya al ser indefinido su contratación verbal es algo
simple y al realizar otro escrito ya hay algo como evidencia de la contratación.
b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RTA/= La primara el despido sin justa causa

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
RTA/= que en la empresa no se puede tener dos tipos de contrato a la misma persona

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había
pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo
o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
RTA/= No considero como prorroga ya se dijo que no la tendría con tiempo de
anticipación y las partes estaban de acuerdo y avisadas, por este motivo debe realizar
otro con el tiempo trabajara el señor Christopher.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
RTA/= Claro que si debido a que le comunica al empresa su estado actual de
salud.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga

que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa
el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente
su respuesta.

RTA/= Si, ya que el trabajador afecte la productividad de la empresa con robos

o daños a la misma entidad.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las
modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la contratación, desempeñan su trabajo por sus
orientación y capacitación del conocimientos, habilidades y actitudes
personal de una empresa. que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación de
vigente. un plan de vida, reduce la monotonía y
promueve el interés en el trabajo a través
del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y con
la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará familiarizarse
personal. con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal
nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o profundizar en los
existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo
profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.