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Gerencia Regional Central

Infotep Virtual

Planeación y Organización de
Recursos Humanos

Unidad 3
Formulación de Planes de Acción de
Recursos Humanos

Santo Domingo

2014
Planeación y Organización de Recursos Humanos – Unidad 3

UNIDAD III
FORMULACIÒN PLANES DE ACCION DE LOS
RECURSOS HUMANOS

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Planeación y Organización de Recursos Humanos – Unidad 3

Unidad No. 3.

CONTENIDO

INTRODUCCIÒN

3. Planeación de Recursos Humanos: Consideraciones Generales.

3.1. Propósito de la Planeación de Recursos Humanos

3.2. Ventajas y Desventajas de la Planeación De Recursos Humanos

3.3. Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos

3.4. Alcance de la Planificación de Recursos Humanos

3.5. Pasos del proceso de Planeación de los Recursos Humanos

3.5.1. Determinación de los objetivos de la empresa

3.5.2. Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos


(demanda).

3.5.3. Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de


recursos humanos.

3.5.3.1. Inventario de habilidades del personal actual

3.5.3.2. Previsión de los Recursos Humanos

3.6. Desarrollo de Planes de Acción.

3.7. Síntesis del Proceso de Planeación de Recursos Humanos

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Planeación y Organización de Recursos Humanos – Unidad 3

INTRODUCCIÒN

El Plan de Recursos Humanos es una


acción que requiere de mucho análisis y
estudios antes de ser puesto en ejecución
para asegurar el éxito del mismo. Este plan
involucra tanto los altos directivos como al
departamento de recursos humanos y
todas las personas que forman parte de la
organización.

Esta planificación no está desvinculada de los procesos organizativos sino al contrario


este plan persigue la alineación con la estrategia de la empresa para ser transmitida o
implantada al personal.

El objetivo principal de recursos humanos es captar el personal con las competencias


idóneas para que cumplan los objetivos organizacionales, este fundamento debe estar
incluido en el plan de recursos humanos, no obstante, hay otras áreas de las cuales no
debe la Gestión de Recursos Humanos descuidarse y es la parte de planear la
capacitación, motivación, desarrollo y retención del personal.

Como podemos observar, la planeación va mas allá de captar el personal idóneo, su


propósito esta en utilizar los recursos con tanta eficacia como sea posible, anticipar en
periodos de escasez y sobreoferta de mano de obra.

Debido a una mala planeación de los recursos humanos la organización puede incurrir
en varios costos intangibles. Como son: que las vacantes se queden sin ser cubiertas,
que se generen exceso de contrataciones o por un plan de retención deficiente que los
empleados busquen mejores oportunidades fuera de la organización.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una forma de


rentabilizar el trabajo más eficiente y su impacto puede mejorar la calidad del trabajo de
toda la organización.

Este capítulo aprenderemos la importancia de la planificación de recursos humanos y


cuáles son los planes de acción en los que generalmente la Gestión de Recursos
Humanos trabaja.

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3. Planeación de Recursos Humanos: Consideraciones Generales.

La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo


aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los
recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos


humanos debe considerar lo siguiente:

 Determinar los factores internos y externos de la organización a través de


un Análisis FODA.

 Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de


administración de recursos humanos.

 Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

- Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural


y problemática familiar.

- Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos


humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación,
inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de
salida del personal

- Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus


características y planear dotaciones o movimientos futuros.

3.1. Propósito de la Planeación de Recursos Humanos

-Utilizar todos los recursos humanos con tanta eficacia como sea posible
a fin de alcanzar las metas de la organización.

- Anticiparse a los periodos de escasez y sobre oferta de personal.

- Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las


minorías y los discapacitados.

- Organizar los programas de capacitación de empleados.

3.2. Ventajas y Desventajas de la Planeación De Recursos Humanos

Existen más ventajas que desventajas en la planeación de Recursos Humanos,


vamos a enfocarnos en las ventajas que existen:

 Retención del recurso humano calificado y altamente motivado.

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 Garantía de seguridad laboral al empleado y proporciona oportunidades


de crecimiento.

 Efectiva participación de los empleados

 Crea un excelente ambiente de trabajo

 Evita que el talento humano cumpla con funciones no especificadas en su


cargo.

 Mantiene orientado al empleado dado que existe una comunicación e


información clara de los procesos organizativos.

Desventajas de la Planeación De Recursos Humanos

 Limita la creatividad al sólo enmarcarse a


las políticas ya establecidas.

 Las políticas no prevén situaciones


inesperadas.

 Si las políticas no están bien definidas


pueden crear confusión en los
empleados.

Como podemos observar las desventajas son mínimas y están enfocadas a las
políticas de la organización, no obstante, consideramos oportuno colocarlas para
fines de mayor conocimiento e información de los lectores.

3.3. Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos

La planificación de los Recursos Humanos es


importante por varias razones:

 Mejora la utilización de los recursos


humanos.

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 Permite la alineación de los objetivos de la empresa a través de otorgarle


la fuerza laboral adecuada.

 Economiza en las contrataciones.

 Suministra a la empresa el personal más adecuado para el logro de los


objetivos.

 Permite responder a la mano de obra futura.

 Proporciona información sobre legislación laboral, seguros, planes de


salud, etc. Lo que permite a la gerencia cuales proyectos pueden imitarse,
mejorarse o cuales no utilizar.

 Proporciona información de políticas, incentivos, capacitación empleados,


reducción de personal, etc.

3.4. Alcance de la Planificación de Recursos Humanos

La implementación de una adecuada planificación de recursos humanos


garantiza una estabilidad en los procesos de selección y c captación de
personal, cuando se realiza una adecuada planificación se está asegurando las
necesidades futuras de personal.

Una inadecuada planificación de personal puede llegar a costos económicos


significativos. Asimismo, la inadecuada selección del personal causara
deficiencia en los procesos laborales: baja productividad y calidad del producto
o servicio, al no tener una mano de obra adecuada.

3.5. Pasos del proceso de Planeación de los Recursos Humanos

La planeación de Recursos Humanos consta de los cuatro pasos, vamos a


explicar cada uno para su mayor comprensión.

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3.5.1. Determinación de los objetivos de la empresa

1. Determinación de los objetivos de la empresa: Como sabemos los planes


de recursos humanos deben basarse en la planificación estratégica de la
empresa, es decir, que de los objetivos estratégicos del plan empresarial se
derivaran los de recursos humanos.

El proceso de obtener los objetivos comienzan con la definición de la


misión de la empresa, la cual define la actividad actual y futura de la
misma. A partir, de la misión se elaboran los objetivos y estrategias a largo
plazo que luego sirven para obtener los objetivos a corto plazo. Estos
suelen ir ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de
ellos se derivan los objetivos de las divisiones y departamentos. Este método de
fijación de objetivos organizacionales, de división y departamentales es llamado
método en cascada.

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Este método no utiliza la metodología Top-Down (Arriba-Abajo) mediante el cual


los objetivos van pasándose sucesivamente a los niveles inferiores de la
organización. Al contrario, significa la intervención de todos los niveles de
gestión en el proceso.1

Genera durante la planificación, un flujo ascendente y descendente de


información. Así se garantiza, además que los objetivos se comuniquen y
coordinen a todos los niveles de la organización.

Su uso adecuado implica la intervención en el proceso de planificación


general tanto de los directores de producción como del departamento de
recursos humanos. En las primeras etapas, este departamento puede
influir en la fijación de objetivos aportando información sobre los recursos
humanos de la organización. Las fortalezas y debilidades que éste haya
detectado en el personal pueden influir considerablemente en la orientación
general de la organización1.

3.5.2. Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos


(demanda).

2. Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos


(demanda).

Una vez se hayan establecidos los objetivos de la empresa, departamentos y


sus divisiones, hay que detectar cuales son las habilidades y conocimientos que
se requieren para lograr estos objetivos. La idea no es detectar las capacidades

1
Caldera Mejía Rodolfo. Conceptos y teorías sobre la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos. Diciembre
2004, Editorial Estrategika Consultora.

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actuales que tienen los empleados sino las que se requieren y a partir de estas
empezar a formar al personal en las mismas.

El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarios en


forma de tipos y número de empleados.

3.5.3. Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos


Humanos.

3. Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos


Humanos

En esta fase se determinan 2 puntos vitales en Recursos Humanos:

1. Inventario de habilidades del personal actual.

2. Previsión de los Recursos Humanos: Los tipos y números de empleados


necesarios así como las estimaciones que se requerirán a futuro para la
organización.

Veamos en Detalle

1. Inventario de Habilidades del personal actual

Esta herramienta reúne información acerca de los recursos humanos de la


organización. Aporta información básica de todos los empleados, desde una lista
de los nombres, ciertas características y capacidades de los mismos.

Esta herramienta es muy necesaria ya que permite tomar de decisiones sobre


ascensos y traslados, el inventario debe contener información de la cartera de
habilidades de cada empleado y no sólo sobre las pertinentes para el puesto
actual que éste ocupa.

Según Thomas H. Parten, el contenido de este inventario es el siguiente:

1. Datos personales: edad, sexo, estado civil.


2. Calificación: educación, experiencia de trabajo, formación.
3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, méritos
especiales.
4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos,
empleos ocupados.
5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, información sobre
jubilación, antigüedad.
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6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicológicas y otras,


información sobre salud.
7. Preferencias especiales del individuo: localización geográfica, tipo de
empleo.

b) Inventario del personal Directivo

Esta herramienta se realizar con la finalidad de identificar como candidatos


potenciales a los empleados que pueden ser promovidos a cargos de mayor
nivel dada sus competencias y la información suministradas por los gerentes.

Este inventario está compuesto por informaciones sobre la responsabilidad


del puesto, números de empleados a cargo, presupuesto total a cargo,
deberes de los subordinados, tipo de empleados que supervisa,
capacitación gerencial recibida, labores gerenciales anteriores, etc

Un inventario de gerentes, constituye por lo tanto, una fuente vital de información


para identificar el potencial de los empleados, en cuanto a desempeño, calidad
de trabajo, idoneidad para promover, deficiencias detectadas, y detalles que
escapan al listado o formato de promociones que desarrolla el departamento de
recursos humanos. De la amalgama de estas técnicas, es que se puede generar
un cuadro general de reemplazos potenciales.

2. Previsión de los cambios del personal:

En este punto los directivos deben estimar con precisión y prever los cambios
futuros.

Algunos cambios, como los relacionados con la jubilación, pueden preverse con
razonable precisión recurriendo a la información contenida en este tipo de
inventario.

En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en


cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las necesidades
de la organización. Deben identificarse los individuos con posibilidades de
ascenso.

Otros factores, como los de fallecimiento, dimisión y despido, son mucho más
difíciles de predecir. Sin embargo la información contenida puede aportar gran
utilidad en estas áreas.

Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las experiencias de


planificación de la formación y desarrollo. Al combinar la previsión de los
recursos humanos necesarios con la información procedente del inventario de

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habilidades y de los cambios previstos, los directivos pueden llegar a una


predicción razonable de sus necesidades de recursos humanos para un periodo
específico de tiempo.

3.6. Desarrollo de Planes de Acción.

Los planes de acción son instrumentos gerenciales que sirven para programar
y controlar los planes anuales de los proyectos ya actividades que se derivan del
plan estratégico de la empresa. El Plan de acción permite tener indicadores
que van mostrándonos si las metas se están o no cumpliendo, por tal
razón es importante fijar tiempos y responsables.

Una vez los planes operativos son elaborados deben ser ejecutados, aquí entra
el plan de acción, en el área de recursos humanos, un plan de acción cubre
todas las actividades sobre la motivación, compensación, evaluación de
personal y procesos de control.

Los planes de acción deben ser revisados y evaluados por los altos directivos.
Actualmente, la gran mayoría de las organizaciones pasan por un ciclo anual de
planificación, durante el cual se revisan los planes. Este proceso contribuye
significativamente al mejoramiento de la planificación del siguiente año.

A continuación presentamos un esquema para iniciar el levantamiento de


un plan de acción.

4. ARA DE GERENCIA

Estrategias ¿Qué? ¿Cómo? ¿Con Que? ¿ Cuando? ¿Quién?

Programas Acciones Recursos Plazo (Fecha Responsable


Inmediatas Necesarios de inicio y
finalización

Implementar Desarrollo de  Divulgación  Humanos Del 01 al 31 Gerente y/o


programas de programas de del Manual de Julio Sub gerente
evaluación evolución del de  Financieros 2015 de la
del Funciones.
desempeño y empresa
desempeño
comportamiento  Materiales
laoral.  Informar
organizacional sobre el  Tecnológicos
proceso del
desempeño
laboral.

 Establecer
costos del
material
informativo
a reproducir

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3.7. Síntesis del Proceso de Planeación de Recursos Humanos

Planeación y Organización de los Recursos Humanos

Como se puede observar en la figura, se muestra la relación entre la planeación


de la organización y la de recursos humanos. Los factores ambientales e
históricos influyen en los objetivos organizacionales. Entre ellos se tienen
variables como la economía, los tipos de interés, la competencia, la
disponibilidad de mano de obra y la tecnología.

Una vez que los objetivos de la organización han sido establecidos, estos
se expresan en términos de objetivos de las divisiones y de los
departamentos. Los distintos directivos determinan los recursos humanos
necesarios para atender a sus objetivos respectivos. El departamento de
recursos humanos concilia estas diferentes demandas y determina la
demanda adicional (neta) de recursos humanos basándose en la
información presentada por las diferentes unidades organizativas de
acuerdo a los recursos disponibles y de los cambios previstos.

Si la demanda neta es positiva, la organización recurre al reclutamiento,


selección, formación y desarrollo.

Si la demanda neta es negativa, el departamento de recursos humanos


procede a los ajustes convenientes a través del desgaste natural o de las
suspensiones de contratos, extinciones de contratos, jubilaciones
anticipadas o abandonos voluntarios. Según van produciéndose estos
cambios, deben reflejarse en el inventario de habilidades. La planeación de
recursos humanos es un proceso continuo que ha de evaluarse a medida que
cambian las circunstancias.
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BIBLIOGRAFIA

1. Amoros Eduardo, Libro Comportamiento Organizacional, Edición 2007.


Perù.

2. Texto recuperado del link: http://www.monografias.com/ Fecha de


Consulta: 25_07_2014.

3. Caldera Mejía Rodolfo, Planeación Estratégica de los Recursos


Humanos, Diciembre 2004, Estrategika-Consultoria, S.A.

4. Ramel y Prahalad, El cuadro de Mando Integral, Altair Consultores.

5. Idalberto Chiavenato, Administración de Personal, 5ta. Edición. Mcgraw


Hill

6. R. Wayne Mondy/ Robert M. Noe, Administración de Recursos


Humanos. Novena Edición.

7. James Stoner, Freeman y Daniel A. Gilbert. Administración. Sexta


Edición.

8. Jaime A. Grados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción


del personal. Tercer Edición. Editorial el Manual Moderno.

9. Becker, B, M. Huselid y D. Ulrich (2001), El cuadro de mando de RR.HH,


vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la
empresa. Editorial Gestión 2000. Barcelona.

10. Drucker Peter (2000), La productividad del trabajador del


conocimiento: máximo desafío, en Harvard DEUSTO Business
REVIEW. Septiembre-octubre 2000, pp. 4-16. Bilbao.

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