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DEFINICION DE COMPETENCIA

La competencia es definida como un arma de doble filo, pues puede ser muy
beneficiosa, pero también generar estragos que afecten a la productividad, eficacia y
motivación de los empleados.

La competencia puede ser un conflicto positivo o negativo en el lugar de trabajo,


dependiendo de la situación. Dos compañeros tratando de superar al otro en la
búsqueda de un objetivo que beneficie a la empresa es una competencia sana. Por
ejemplo, dos de los vendedores más importantes de la empresa de la competencia para
ganar un bono de mayor ingreso mensual inspirarán una mayor productividad y malos
sentimientos. Pero la confianza de cada representante de ventas te ayuda a convertir
esos sentimientos negativos en la motivación aún más. Una competencia entre los
asociados de ventas menos productivos y el asociado de ventas más productivo puede
dar lugar a conflictos en el trabajo basado en la frustración. Los directivos que deciden
impulsar la competencia para motivar a los empleados deben tener la certeza de que el
conflicto puede ser contenido.

La competitividad es, al fin y al cabo, enfrentarse ante un desafío constante con el


espíritu de hacerlo lo mejor posible. Paulo Coelho, autor de El alquimista, dijo:

“Lo que me interesa en la vida es la curiosidad, los desafíos, el bueno combate con las
victorias y las derrotas. Tengo muchas cicatrices, pero también tengo momentos que
jamás habrían ocurrido si no me hubiera atrevido a ir más allá de mis limites.

La competencia sana busca un equilibrio entre el deseo de evolución y auto superación


de los empleados sin desembocar en una competitividad negativa y feroz que repercuta
en un ambiente laboral negativo para los trabajadores.

Construir un ambiente de trabajo sano y competitivo es clave para promover y aumentar


la productividad, la innovación o la motivación de la plantilla de empleados. Desde la
directiva de la empresa, la cultura corporativa debe fomentar estos valores sin incentivar
a una competencia insana y negativa que repercuta negativamente en los resultados y
el ambiente laboral.
“Las compañías despliegan tácticas de recompensa y competencia. Los empleados
reciben puntos o insignias por terminar tareas o cumplir con plazos establecidos.
También incorporan tableros, que les permiten a los empleados ver los puntajes de sus
compañeros, para alentar una competencia amistosa y motivar el desempeño”.

COMPETENCIA SANA

Las competencias sanas dentro de una empresa, el área de recursos humanos


asesorará a sus líderes para que transmitan un espíritu de competitividad sano pues los
empleados deberán tener ciertos requisitos que serán de suma importancia para
desarrollar así una competencia sana, en los cuales resalta que estos deben:

Aplicar la ética: el primer valor que el líder de un equipo de trabajo ha de transmitir es


que se debe competir con el compañero y no contra él, pues es importante el constante
uso del “nos” y construir un sentimiento de pertenencia al grupo, ya que para ello es
esencial acabar con el miedo a no ser el primero y las consecuencias que pueda
ocasionar.

Establecer objetivos claros: desde el primer momento deben asignarse unos objetivos
tanto individuales como colectivos claros, esta medida impedirá la confusión en cuanto
a las obligaciones de cada empleado. Los objetivos deben ser concretos y medibles.

Tener visión de futuro: el mantra o la idea que ayudará a reducir la inseguridad y el


miedo en tus empleados es creer en que la meta es ser cada vez mejor en lo que haces
y no mejor que tu compañero.

Evitar las comparaciones: si no es bueno que los padres hagan comparaciones entre
sus hijos y no deberían esperar que uno sea igual que el otro sucede lo mismo con los
miembros de un equipo, cada uno aporta unos valores diferentes y la combinación de
esa diversidad será la propiciadora del elemento innovador.

Premiar los logros: reconocer y felicitar por lo conseguido, la bonificación mediante un


suplemento monetario, días extras de vacaciones, una cesta de productos, etc. La
recompensa la eliges tú, pero para mantener un espíritu entusiasmado y que busque la
mejora continua se requiere algún tipo de incentivo.

Antes de todo: “Concentrarse en la energía personal y en el desafío actual” recomienda


el escritor estadounidense del best seller.
Si conseguimos que nuestro equipo elija no tener miedo a las derrotas y disfrutar de los
desafíos que plantea la competencia estaremos logrando un valor humano esencial para
cualquier empresa que quiera prosperar en el mercado.

COMPETENCIAS AGRESIVAS

Hay personas que se desempeñan con actitud poco positiva, sacan su peor parte y
pueden hasta cometer actos de traición con tal de lograr su objetivo.

Un buen ambiente laboral, es sinónimo de productividad y compromiso, pero siempre


existirán colaboradores cuya actitud no es la más positiva.

La competencia desleal es uno de los comportamientos más nocivos para las


organizaciones. Si bien, en el trabajo puede ser provechosa y obtener lo mejor de las
personas, en algunos casos puede sacar lo peor de cada uno.

Para controlar la naturaleza de la competencia, es necesario que la empresa se


preocupe por fomentarla de manera sana y frenarla cuando es sinónimo de una
traición y perjudique el clima organizacional.

Inevitablemente existen trabajadores muy competitivos, por eso es fundamental


establecer directrices claras y recordarles que en la empresa se valora ante todo el
compañerismo, el trabajo en equipo y que deben actuar de manera ética.

Las personas competitivas pueden provocar sentimientos de irritación, ansiedad e


impotencia.

Además, pueden hacer creer a los demás que son inferiores y con falta de talento. En
ocasiones, el entorno responde siendo más competitivo y es ahí cuando el ambiente se
vuelve extremadamente negativo y perjudicial para el resto.
Para aquellos líderes que no saben cómo lidiar con este tipo de comportamientos, se
debe:

1. Definir objetivos individuales: es necesario que desde un principio entiendan que


deben trabajar por alcanzar metas individuales, de manera que los trabajadores dirijan
su competitividad a satisfacer las necesidades de la empresa, pero al mismo tiempo,
que cada uno aporta algo importante para lograr un resultado grupal.

2. Reconoce los logros individuales o en equipo: cuando trabajen por un proyecto


específico y aunque los objetivos sean individuales, se debe reconocer el logro y aporte
de todos. Adjudicar sólo a algunos los logros, puede dar la sensación de que trabajan
con propósitos cruzados. Además, esto permite que todo el mundo se beneficie del
éxito, en lugar de que sólo los mejores trabajadores se lleven los éxitos.

3. Corregir inmediatamente los comportamientos perjudiciales: cuando está en juego la


remuneración o beneficios individuales, algunos trabajadores podrían cruzar la línea del
respeto y compañerismo al robar clientes, tomar el prestigio por el trabajo de otras
personas o manipular una situación para obtener una ventaja desleal. Debe quedar claro
cuál es la política interna de la empresa y cuáles son los comportamientos inaceptables.

4. Felicita y premia el comportamiento desinteresado: por ejemplo, si un trabajador sitúa


las necesidades de su equipo sobre la suya o ayuda a otro a mejorar su desempeño,
felicítalo públicamente y premia aquellas conductas, de manera que los demás
entiendan que este tipo de personas necesita la empresa. Recuerda que el objetivo es
fomentar la competencia cooperativa en vez de los intereses de cada uno.

Cuando un colaborador actúa de manera perjudicial para el equipo, la empresa no debe


tomar medidas radicales como el despido, antes que nada ese asunto debe ser tratado
con el involucrado, de manera que entienda que su comportamiento afecta
negativamente al resto y que en la organización se valoran aquellas actitudes amables
que benefician el clima. De esta manera habrá más posibilidades de que se produzcan
cambios positivos y den los resultados tan esperados por la compañía”.

Llevar los sentimientos y cuestiones personales al lugar de trabajo siempre crea una
situación de conflicto negativo. Las cuestiones personales en el lugar de trabajo no
tienen nada que ver con la eficiencia del empleado o de la productividad de la empresa.
La compañía se queda atrapada en el fuego cruzado de un enfrentamiento personal que
sólo busca un campo de batalla. La administración debe intervenir en situaciones en las
que un empleado amenaza a otro trabajador o su trabajo y recordar a las partes que el
conflicto personal no se tolera en el lugar de trabajo. Los recursos humanos tienen que
iniciar el tema, y los gerentes deben considerar medidas severas tales como la
desvinculación del empleado si el patrón persiste.

REFERENCIAS:

 https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/que-hacer-con-la-actitud-
negativa-de-un-companero-de-trabajo
 https://br.escueladenegociosydireccion.com/business/rr-hh/la-competencia-
como-impulso-de-trabajo/