Resolução, auxílio e

resignação: um
estudo qualitativo de
respostas ao
desenquadramento
no trabalho
Carla Afonso
Docente: Doutora Teresa Carla Trigo Oliveira Daniela Lages
MAPP – Comportamento Organizacional Inês Amaral
Marisa Lima
“
Não se pode esperar que
um homem redondo
encaixe num buraco
quadrado de imediato. Ele
tem de ter tempo para
modificar a sua forma .”

Mark Twain (1987)

2
Benefícios mútuos
Trabalhadores Organizações
• Mais Confiança; • Redução do desvio;
• Menos stress; • Redução do cinismo;
• Coesão de equipa; • Menor Retirada (demissão);
• Satisfação no • Redução da rotatividade de
trabalho. empregados.;
• Melhor desempenho.

3
Modelo ASA

1 2 3

4
Desenquadramento do trabalhador é um fim
negativo para o seu enquadramento.

Maus resultados
Tensão
Exclusão
Desconforto
Isolamento

Incompatibilidade

Estagnação

5
“
Neste estudo, nós usamos métodos
qualitativos para entender melhor
como as pessoas se tornam
conscientes e de como experienciam
o desenquadramento no trabalho, e o
que fazem em resposta a isso”

6
Como é que as pessoas se tornam conscientes e
como é que experienciam o desenquadramento no
trabalho?

O que é que as pessoas fazem em resposta ao

desenquadramento?
Pode o desenquadramento ser resolvido pela ação
intencional dos empregados?

O desenquadramento resulta sempre em

consequências positivas, como o crescimento
pessoal ou mudança organizacional?

O que acontece se uma pessoa não pode resolver o

desenquadramento?
7
8
Fase 1
AMOSTRA

36 funcionários (contabilistas, trabalhadores de produção de fábrica, assistentes de

loja, funcionários de limpeza, prestadores de serviços sociais, consultores e gestores):

▪ 18 com cargos de supervisão e 18 com cargos de não supervisão;

▪ 14 do sexo masculino (39%) e 22 do sexo feminino (61%);

▪ entre os 19 e 59 anos;

▪ média de 23 anos de experiência de trabalho;

▪ média de 7 anos nas atuais posições.

5 organizações (uma fábrica, um revendedor, uma agência do governo local, uma

consultoria e uma universidade).

9
1 Entrevistas
Pensar sobre o que lhes vem
imediatamente à mente ao pensar nas
coisas que os fazem enquadrar-se ou
desenquadrar-se no trabalho;
Descrever episódios de enquadramento
ou desenquadramento nos seus atuais
empregos e em empregos anteriores.
1 Resultados
As experiências de desenquadramento
eram mais recentes, emocionais e
envolviam histórias mais elaboradas
que as histórias de enquadramento;
Os esforços usados para abordar o
desenquadramento, para além de
respostas emotivas, envolveram um
conjunto de cognições e ações
motivadas;
1
A maioria dos incidentes de
desenquadramento ocorreu depois de
uma mudança no ambiente de trabalho;
As pessoas que responderam ao
desenquadramento deixando a empresa
tendiam a vir de posições de nível inferior
e tinham alternativas de trabalho locais.
Pelo contrário, aqueles que ficaram e
trabalharam para resolver o
desenquadramento tendiam a estar em
posições de nível superior, e tinham feito
investimentos na educação e progressão
de carreira.
Fase 2
AMOSTRA
45 pessoas:

▪ 51% eram trabalhadores com algum nível de responsabilidade de gestão;

▪ 19 do sexo masculino (42%) e 26 do sexo feminino (58%);

▪ entre os 22 e 58 anos;

▪ todos com licenciatura e 56% com alguma tipo de pós-graduação;

▪ média de 5,5 anos na organização.

Organizações: finanças, seguros, e imobiliária (22%); serviços e consultoria (20%);

tecnologia, ciência, e saúde (18%); educação (18%); gestão sem fins lucrativos (9%);
manufatura (9%); e governo e militares (4%).

13
2 Entrevistas
Descrever o que tinha mudado no seu
ambiente de trabalho, e como essa
mudança tinha contribuído para um
sentido de desenquadramento no
trabalho;
Experiência de desenquadramento, e
ações que tiveram como resposta;
Avaliar mudanças na abordagem
utilizada para resolver o
desenquadramento, e se ele tinha sido
resolvido (dois meses depois).
 Resultados
2
Estratégias:
1. Abordagem de resolução:
estratégias de saída (saída e
transferência interna) e estratégias
de enquadramento (mudar o
ambiente e mudar o “eu”);
2. Abordagem de procura de auxílio:
alteração de comportamento ao
nível superficial, proteção e
enquadramento temporal;
3. Abordagem de resignação:
afastamento e orgulho no
desenquadramento.
A maioria dos participantes sequenciou
múltiplas estratégias ou utilizou-as
simultaneamente.
Fase 1
Pergunta 1: Como é que as pessoas têm
consciência e tomam conhecimento do
desenquadramento no trabalho?

16
Proposição 1 - Alterações no ambiente de
trabalho promovem reavaliações de
enquadramento, que muitas vezes
resultam na perceção do
desenquadramento pelo trabalhador com
as novas condições.

Proposição 2 - O desenquadramento
percebido pode ocorrer através do
reconhecimento gradual de que os
valores articulados são diferentes dos
valores em uso do ambiente de trabalho.

17
Proposição 3 - As perceções do desenquadramento podem ser
desencadeadas ou exacerbadas por sinais sociais enviados
por outros.

Proposição 4 - O estado emocional dos trabalhadores no

trabalho será mais influenciado pelo desenquadramento
percebido como um aspeto do ambiente do que com o
enquadramento com os outros.

Proposição 5 - Os trabalhadores que experienciam o

desenquadramento veem-no como um problema e têm
motivação para enfrentá-lo.

18
Fase 2
Pergunta 2: O que é que as pessoas fazem
em resposta ao desenquadramento?

19
Abordagem de Resolução:

Proposição 6 - Os trabalhadores resolvem o

desenquadramento através do despedimento quando os
impedimentos são baixos e através de transferências internas
quando os impedimentos são elevados, aproveitando as
oportunidades internas quando disponíveis.

Proposição 7a - Os trabalhadores que procuram resolver o

desenquadramento mudando os seus ambientes terão
sucesso dependendo da maleabilidade do meio ambiente.

Proposição 7b - Os trabalhadores que são mal sucedidos na

resolução do desenquadramento ao tentarem mudar os seus
ambientes vão sentir frustração, crescentes níveis de
reconhecimento do desenquadramento e maior intenção de
sair.

20
Proposição 8a - Os trabalhadores que se dedicam à introspeção procuraram a
ajuda de mentores e encaram o desenquadramento como uma oportunidade
de crescer, tentam resolver o desenquadramento através da mudança
pessoal.

Proposição 8b - Os trabalhadores que usam a mudança pessoal para resolver

o desenquadramento vão vivenciar melhorias no enquadramento, bem como
benefícios de crescimento e desenvolvimento pessoal.

21
Abordagem de Procura de Auxílio:

Proposição 9a - Os trabalhadores que fazem mudanças de

comportamento ao nível superficial para abordar o
desenquadramento diminuirão as perceções dos outros
sobre o seu desenquadramento, reduzindo assim a
probabilidade de ser tratado como desenquadrado.

Proposição 9b - Os trabalhadores que fazem mudanças de

comportamento ao nível superficial para abordar o
desenquadramento podem criar níveis mais elevados de
stress e aumentar sentimentos pessoais de
desenquadramento devido ao seu comportamento
inautêntico.

22
Proposição 10 - Os trabalhadores que usam a proteção podem reduzir
temporariamente o desconforto do desenquadramento concentrando-se
em áreas de enquadramento.

Proposição 11 - Os trabalhadores que usam enquadramento temporal

podem reduzir o impacto do desenquadramento percebido se houver um
ponto futuro em que eles antecipem o fim de desenquadramento.

23
Abordagem de Resignação:

Proposição 12 - Os trabalhadores que usam uma estratégia de

afastamento vão vivenciar a tensão do desenquadramento e do
ajuste reduzido.

Proposição 13a - Os trabalhadores que acreditam que o

desenquadramento se deve às suas próprias caraterísticas positivas
vão ressentir sugestões e reformular o desenquadramento como
uma fonte de orgulho.

Proposição 13b - Os trabalhadores que reformularam o

desenquadramento como fonte de orgulho vão continuar a vivenciar
a tensão do desenquadramento e procurar sair o mais rápido
possível.

24
Compreender as estratégias em prática:

Proposição 14a - Os trabalhadores vão usar várias estratégias em resposta

ao desenquadramento, muitas vezes conjugando estratégias de resolução
com estratégias de procura de auxílio.

Proposição 14b - Os trabalhadores vão recorrer à resignação em resposta

ao desenquadramento após as estratégias de resolução e procura de
auxílio falharem.

25
26
Contribuições teóricas e
oportunidade de pesquisa futuras

✓ Mudança Organizacional
✓ Dimensão social
✓ Intenção de enquadramento

27
28
“
(…) processo contínuo e dinâmico pelo
qual um trabalhador procura alcançar e
manter correspondência com o
ambiente de trabalho”

29
Implicações Práticas e Modelo de gestão
dos RH de David Guest (Práticas para
promover o bem-estar)

Aconselhar (mentor) e suporte de carreira

Treino e desenvolvimento

Gestão participativa e compreensiva

Comunicação extensiva (nos dois sentidos)

30
Fornecimento de informação e feedback
Oportunidades iguais/ gestão diversa
Tolerância zero para com o bullying e assédio
Interação social (obrigatória ou opcional)
Segurança do emprego/ empregabilidade
Clima e práticas envolventes
Ajustes (combinações) fléxiveis (amigáveis e familiares)

31
Obrigada!

33