SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA EN

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

Elabo Revi Apro

ró só bó
Maryluz Yepez Moreno
Psicóloga, Especialista
Seguridad y Salud en el Trabajo
Licencia 1537 de
2012
 TABLA DE CONTENIDO
Introducción............................................................................................................................... 5
Objetivos.................................................................................................................................... 6
Objetivo General...................................................................................................................... 6
Objetivos Específicos............................................................................................................... 6
Alcance....................................................................................................................................... 7
Quienes Somos......................................................................................................................... 7
Justificación............................................................................................................................... 8
Marco Legal................................................................................................................................ 9
Decreto 614 De 1984............................................................................................................... 9
El literal c) de artículo 2°...................................................................................................... 9
Resolución 1016 De 1989 Y Resolución 1075 De 1992........................................................... 9
Ley 1562 De 2012.................................................................................................................... 9
Artículo 1. DEFINICION. Sistema General de Riesgos Laborales........................................ 9
Decreto 1477 De 2014........................................................................................................... 10
Gestión organizacional....................................................................................................... 10
Características de la organización del trabajo.................................................................... 10
Características del grupo social de trabajo......................................................................... 10
Condiciones de la tarea...................................................................................................... 10
Carga física........................................................................................................................ 10
Condiciones del medioambiente de trabajo........................................................................ 11
Interface persona-tarea...................................................................................................... 11
Jornada de trabajo.............................................................................................................. 11
Algunas de las enfermedades Laborales establecidas son................................................ 11
Ley 1010 De 2006.................................................................................................................. 12
Resolución 2646 De 2008...................................................................................................... 12
Resolución 1956 De 2008...................................................................................................... 12
Resolución 652 De 2012 Comité De Convivencia Laboral..................................................... 12
Acoso laboral..................................................................................................................... 12
Artículo 1°........................................................................................................................... 13
Ley 1562 De 2012.................................................................................................................. 13
Artículo 1°........................................................................................................................... 13
 Artículo 4°........................................................................................................................... 13
Decreto 1072 De 2015........................................................................................................... 14
Decreto 472 De 2015............................................................................................................. 15
Resolución 2851 De 2015...................................................................................................... 15
Parágrafo 1o...................................................................................................................... 15
Parágrafo 2o...................................................................................................................... 15
Marco Conceptual.................................................................................................................... 16
¿Qué Es El Riesgo Psicosocial?............................................................................................ 16
Consecuencias....................................................................................................................... 16
Evaluación De Los Factores De Riesgo Psicosociales (Resolución 2646 De 2008)..............17
Aspectos Éticos De La Vigilancia Epidemiológica............................................................ 17
Metodología.............................................................................................................................. 19
Análisis De Resultados........................................................................................................... 20
Caracterización de la Población............................................................................................. 20
Evaluación de estrés.............................................................................................................. 30
Evaluación de salud............................................................................................................... 31
Evaluación de tensión laboral................................................................................................. 32
Evaluación demandas del trabajo.......................................................................................... 35
Evaluación demandas control sobre el trabajo....................................................................... 41
Conclusiones........................................................................................................................... 47
Plan De Acción......................................................................................................................... 49
Nivel Organizacional.............................................................................................................. 49
Nivel De Los Funcionarios..................................................................................................... 51
 TABLA DE GRAFICOS

Gráfica 1. Distribución de la población por género............................................................... 21

Gráfica 2. Distribución de la población por edad.................................................................. 22
Gráfica 3. Distribución por Escolaridad................................................................................. 23
Gráfica 4. Distribución por Estado Civil................................................................................. 24
Gráfica 5. Distribución por Estrato......................................................................................... 25
Gráfica 6. Distribución por tipo de contrato.......................................................................... 26
Gráfica 7. Distribución por tiempo de Desplazamiento........................................................ 27
Gráfica 8. Distribución por tipo de vivienda.......................................................................... 28
Gráfica 9. Distribución Vivienda............................................................................................. 29
Gráfica 10. Distribución por reacción ante el estrés............................................................. 30
Gráfica 11. Distribución por condición de salud................................................................... 31
Gráfica 12. Distribución por tensión laboral.......................................................................... 32
Gráfica 13. Distribución por Desequilibrio esfuerzo recompensa....................................... 33
Gráfica 14. Distribución por Inseguridad Laboral................................................................. 34
Gráfica 15. Distribución por demandas globales.................................................................. 35
Gráfica 16. Distribución por demandas psicológicas del trabajo........................................ 36
Gráfica 17. Distribución por demandas físicas...................................................................... 37
Gráfica 18. Distribución por demandas intrínsecas e extrínsecas....................................... 38
Gráfica 19. Distribución por demandas exigencias de responsabilidad del cargo............39
Gráfica 20. Distribución por demandas medio ambientales................................................. 40
Gráfica 21. Distribución por demandas control global......................................................... 41
Gráfica 22. Distribución por demandas participación y manejo del cambio.......................42
Gráfica 23. Distribución por capacitación.............................................................................. 43
Gráfica 24. Distribución por claridad del rol.......................................................................... 44
Gráfica 25. Distribución por control JCQ............................................................................... 45
 1. INTRODUCCION

Si miramos retrospectivamente el esfuerzo y desarrollo de la Salud Ocupacional, es tan antiguo como el

hombre mismo y está íntimamente ligado a la historia del trabajo, siendo imposible separar uno del otro.
La Salud Ocupacional y la Prevención surgieron de la observación minuciosa de fenómenos o
acontecimientos no explicados y que causaban lesiones o muerte en los empleados de las
organizaciones u empresas. De esta manera, en los últimos años se ha dejado la organización
tradicional caracterizada por tareas operativas y la toma de decisiones centralizadas, ya que la
competencia del mercado actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de
calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Posteriormente con el
desarrollo de procesos más complejos, se fue avanzando en esta área hasta llegar hasta la época
moderna, en la cual la tecnología juega un papel valioso de apoyo pare el reconocimiento, evaluación y
control de los factores de riesgo.
Es por esto, que en Colombia se le ha dado un gran impulso a la Legislación Laboral, con la cual se
pretende tener unos ambientes de trabajo con las condiciones mínimas aceptables de seguridad e
higiene. Igualmente, se pretende promover acciones encaminadas al control permanente de los niveles
de estrés generados por la dinámica de trabajo y la empresa.
Según información reportada por el Ministerio de la Protección Social en la Primera Encuesta Nacional
sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en el año 2007, la prevalencia de exposición a factores
de riesgo psicosocial es altísima.
Por esta situación, se construye la Batería de Riesgo Psicosocial con el apoyo de la Pontificia
Universidad Javeriana, la cual parte de la definición de factores psicosociales que presenta la
Resolución 2646 de 2008: “Los Factores de Riesgo Psicosocial se refiere a los aspectos intralaborales,
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en
la salud y el desempeño de las personas”.
En el presente estudio, se aplicó la batería para medición de los factores psicosociales ( BRP)
producto del resultado de la investigación del grupo de Investigación de Estrés y Salud, del
Departamento de Psicología de la Universidad de los Andes, la nueva batería ofrece recursos
adicionales para la evaluación de estos factores: incorpora los instrumentos e indicadores centrales de
los modelos demanda-control-apoyo social y desequilibrio esfuerzo-recompensa, y los factores
intralaborales no contemplados en dichos modelos, pero que la Resolución considera necesarios, se
midieron con pruebas preexistentes o desarrolladas por los autores diseñada por el Ministerio de la
Protección Social, a 165 colaboradores de la empresa CONCESION SANTA MARTA –
PARAGUACHON S.A. ubicada en la ciudad de Riohacha. Este estudio tiene como objetivo identificar y
establecer los factores de riesgo psicosocial que afectan a la población trabajadora de esta
organización.
La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa, permitió recolectar los datos socio
demográficos y ocupacionales de la población, además establecer la presencia o ausencia de factores
de riesgo psicosocial.

.
 Objetivos

Objetivo General

Diseñar un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Factores de Riesgo Psicosocial

para la empresa CONCESION SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. mediante la
identificación, evaluación y control de los factores de riesgo psicosocial y sus efectos
en la salud de los trabajadores, con el fin disminuir la incidencia de patologías
asociadas a estos factores.

Objetivos Específicos

 Aplicar el Diagnóstico de los Factores de Riesgo Psicosocial en toda la

población trabajadora de la empresa.

 Identificar los principales factores de riesgo psicosocial percibidos en la

población trabajadora.

 Analizar los resultados obtenidos a partir de la valoración realizada, teniendo en

cuenta los datos socio-demográficos suministrados por los trabajadores.

 Establecer recomendaciones de intervención orientada a minimizar y controlar

los factores de riesgo psicosocial detectados en la valoración realizada.
 Alcance

El Sistema de Vigilancia de Riesgo Psicosocial incluye a todas las áreas y niveles

jerárquicos para realizar una actuación sobre el personal vinculado a CONCESION
SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. generando compromiso entre las partes para
el cumplimiento de los objetivos. Dando cobertura al 100% de los trabajadores, es decir
a todos los empleados que hacen parte de la empresa. Con el propósito de construir
una línea de trabajo que llegue hacer en el futuro una práctica empresarial para toda la
organización generando bienestar mental, físico y social.

Quienes Somos
 Justificación

Las actividades realizadas por los trabajadores en las empresas existentes en

nuestro país, sean públicas y/o privadas, pueden generar la aparición de riesgos
psicosociales. Cada una de estas organizaciones posee características específicas que
pueden o no favorecer dichos riesgos, los cuales logran repercutir de una u otra
manera en la salud de los trabajadores, en la motivación hacia las diferentes
actividades que realizan y en la productividad de las mismas. Además las condiciones
de trabajo pueden alterar su estado emocional convirtiendo el medio laboral en un
instrumento tanto de salud como de enfermedad para el individuo, la empresa y la
sociedad.

Por lo anterior, por los efectos de los riesgos psicosociales en los trabajadores es
indispensable el diseño de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica en este riesgo, que
tenga como finalidad el bienestar y conservación de la salud emocional y física de los
trabajadores de CONCESIÓN SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. ayudando a
mejorar el rendimiento en sus actividades diarias.
Se debe tener presente que los accidentes de trabajo y las enfermedades
laborales constituyen un grave problema social, generando un impacto en la economía
de la empresa, en la salud física, psicológica de los trabajadores y sus familias.

Por esta razón, consideramos la importancia de estudiar esta variable (Riesgo

psicosocial) en la población de colaboradores de la compañía. Si bien los factores de
riesgo psicosociales es uno de los problemas con mayor repercusión en el ámbito
laboral, la importancia radica en ir más allá del cumplimiento del requisito legal del que
se menciona en la Resolución 2646 de 2008, ya que el interés tanto como para los
Directivos de la empresa y las investigadoras, es el bienestar, la salud física y mental,
teniendo en cuenta que esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y
productividad para la empresa en general.

De igual modo, este programa permitirá la Identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a Factores de
Riesgo Psicosocial en el trabajo y la determinación del origen de las patologías
causadas por estrés ocupacional, acorde a lo establecido en la Resolución 2646 de
2008, a las exigencias en materia de Seguridad Social en Colombia - Ley 100 de 1993
y a lo estipulado por el Sistema General de Riesgos Profesionales - Decreto 1295 de
1994, contenida en el decreto único reglamentario 1072 del 2015.
 Marco Legal

La legislación colombiana ha emitido normas que rigen el tema de la Salud

Ocupacional como sigue:

Decreto 614 De 1984

El literal c) de artículo 2°.

Señala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la persona contra los

riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar
la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.

Resolución 1016 De 1989 Y Resolución 1075 De 1992

Los empleadores públicos y privados, incluirán dentro de las actividades del

Subprograma de medicina preventiva, campañas específicas, tendientes a fomentar la
prevención y el control sustancias psicoactivas, el alcoholismo y el tabaquismo,
dirigidas a sus trabajadores. Numeral 12 del artículo 10, una de las actividades de los
subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas
para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos
psicosociales.

Ley 1562 De 2012

Artículo 1. DEFINICION. Sistema General de Riesgos Laborales.

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención

de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos
Laborales.
Decreto 1477 De 2014

Gestión organizacional.

(Deficiencias en la administración del recurso humano, Que incluyen el estilo de

mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el acceso a
actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los
mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los
cambios que afecten a las personas, entre otros).

Características de la organización del trabajo.

(Deficiencia en las formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de

organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.

Características del grupo social de trabajo.

(Deficiencia en el clima de relaciones, cohesión y calidad de las interacciones,

así como el trabajo en equipo, acoso psicológico).

Condiciones de la tarea.

(Demandas de carga mental (velocidad, Complejidad, atención, minuciosidad,

variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a través
del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por
información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las
demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de
control y definición de roles.

Carga física.

(Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en. términos de

postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteo-muscular, cardiovascular y metabólico.
 Condiciones del medioambiente de trabajo.

(Deficiencia en: aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación, ventilación,

vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como
agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.

Interface persona-tarea.

Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la persona en

relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son
permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y
con la organización.

Jornada de trabajo.

(Horarios y jornadas laborales extenuantes) Deficiencia sobre la organización y

duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada,
diferentes al tiempo para las comidas; trabajo nocturno, trabajo por turnos; tipo y
frecuencia de rotación de los turnos; número· y frecuencia de las horas extras
mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales. Accidentes de trabajo
severos (amputaciones y atrapamientos, quemaduras, descargas eléctricas de alta
tensión, accidentes de tránsito, caídas de gran altura, explosiones, ahogamientos y
otros); asaltos, agresiones/ataque a la integridad física/violaciones.

Algunas de las enfermedades Laborales establecidas son:

 Depresión.(F32)

 Episodios depresivos (F32.8)

 Trastorno de pánico (F41.0)

 Trastorno de ansiedad generalizada (F41.1)

 Trastorno mixto ansioso depresivo (F41.2)

  Reacciones a estrés grave.

 Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo', con humor
mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con alteraciones de las
emociones y del comportamiento (F43.2).

Ley 1010 De 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 2646 De 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Resolución 1956 De 2008

Por la cual se adoptan medidas en relación con el consumo de cigarrillo de
tabaco.

Resolución 652 De 2012 Comité De Convivencia Laboral.

El Ministerio de Trabajo por medio de la Resolución 652 de 2012, establece la

exigencia de la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el
cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral (el cual se encuentra claramente
definido en la Ley 1010 de 2006). Que el artículo 3° de la Resolución número 2646 del
17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional, adopta la definición de Acoso Laboral así:

Acoso laboral.

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.

Artículo 1°.

Objeto. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y

funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores
públicos
y privados y a las Administradoras de RIESGOS LABORALES frente al desarrollo de
las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de
la Resolución número 2646 de 2008.

Ley 1562 De 2012

Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras

disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

Artículo 1°.

Definiciones: Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de

entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención

de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos
Laborales.

Artículo 4°.

Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la

exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que
el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en
forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos
en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán
reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales
vigentes.

Decreto 1072 De 2015

Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)"

Vigilancia de la salud en el trabajo o vigilancia epidemiológica de la salud en el

trabajo: Comprende la recopilación, el análisis, la interpretación y la difusión
continuada y sistemática de datos a efectos de la prevención. La vigilancia es
indispensable para la planificación, ejecución y evaluación de los programas de
seguridad y salud en el trabajo, el control de los trastornos y lesiones relacionadas con
el trabajo y el ausentismo laboral por enfermedad, así como para la protección y
promoción de la salud de los trabajadores.

Dicha vigilancia comprende tanto la vigilancia de la salud de los trabajadores como

la del medio ambiente de trabajo.

 Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar

y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la
normatividad vigente.

 Artículo 13. Conservación de los documentos. El empleador debe conservar los

registros y documentos que soportan el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST de manera controlada, garantizando que sean
legibles, fácilmente identificables y accesibles. protegidos contra daño. deterioro
o pérdida. 'El responsable del SG-SST tendrá acceso a todos los documentos y
registros exceptuando el acceso a las historias clínicas ocupacionales de los.
trabajadores cuando no tenga perfil de médico especialista en seguridad y salud
en el trabajo. La conservación puede hacerse de forma electrónica de
conformidad con lo establecido en el presente decreto siempre y cuando se
garantice la preservación de la información. Entre ellos se encuentran
resultados C de mediciones y monitoreo a los ambientes de trabajo, como
resultado de los programas de vigilancia y control de los peligros y riesgos en
seguridad y salud en el trabajo.
Decreto 472 De 2015.

Por el cual se reglamenta los criterios de graduación de las multas por infracción
a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales, se señalan
normas para la aplicación de la orden de clausura del lugar o cierre definitivo de la
empresa y paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas y se dictan otras
disposiciones.

Resolución 2851 De 2015.

Parágrafo 1o.

El informe de accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser diligenciado

por el empleador o contratante, o por sus delegados o representantes y no requiere
autorización alguna por parte de las entidades administradoras del Sistema de
Seguridad Social Integral para su diligenciamiento.

Parágrafo 2o.

El informe de accidente de trabajo o enfermedad laboral se considera una

prueba, entre otras, para la determinación del origen por parte de las instancias
establecidas por ley. En ningún caso reemplaza el procedimiento establecido para tal
determinación ni es requisito para el pago de prestaciones asistenciales o económicas
al trabajador, pero una vez radicado en la administradora de riesgos laborales da inicio
la asignación de la reserva correspondiente”.
 Marco Conceptual

La Resolución 2646 de 2008 define los Factores Psicosociales desde los

aspectos intra laborales (internos a la organización), hasta los extra laborales (externos
a la organización) y las características intrínsecas o individuales del trabajador, las
cuales interactúan en forma dinámica e influyen en la salud y el desempeño de las
personas a través de sus percepciones y experiencias.

A su vez, el Comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo y la

Organización Mundial de la Salud (O.I.T. – O.M.S.) en 1984 los define como: “Las
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

¿Qué Es El Riesgo Psicosocial?

El riesgo psicosocial comprende los aspectos intralaborales, extralaborales y los

factores individuales o características intrínsecas del trabajador, las cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas. Además, las causas que originan los riesgos
psicosociales son muchas y están mediadas por las percepciones, experiencias y
personalidad del trabajador.

Consecuencias

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven

modulados por las características personales. Algunos de los efectos más
documentados son:

• Problemas y enfermedades cardiovasculares.

• Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental.

• Trastornos músculo-esqueléticos.

• Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc.).

 • Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo
de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc.).

• Ausentismo laboral.

Evaluación De Los Factores De Riesgo Psicosociales (Resolución 2646 De 2008)

Esta situación demuestra la necesidad de implementar procesos cualificados de

identificación, evaluación e intervención de estos factores de riesgo psicosocial, en
donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo que realmente se
desea medir, que sean consistentes y que cuenten con parámetros para comparar
estadísticamente los datos obtenidos por una persona, con un grupo de referencia.

El Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 2646 de 2008, por la

que se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional. Esta resolución señala que los factores
psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país.

Aspectos Éticos De La Vigilancia Epidemiológica

Los principios éticos que forman y direccionan, el SVP son los que podemos
destacar a continuación:

➢ Integralidad: La conciencia de todos los niveles jerárquicos de la empresa es un

elemento fundamental para el compromiso de la ejecución del Sistema de
Vigilancia en Riesgo Psicosocial.

➢ Confidencialidad: La información personal de cada uno de los trabajadores se

maneja de manera confidencial, garantizando la custodia y seguridad de los
datos obtenidos en el Sistema de Vigilancia en Riesgo Psicosocial. Se deben
establecer los mecanismos que permitan garantizar la reserva de la información
de salud de los trabajadores. En cuanto a los resultados de las pruebas
practicadas a los trabajadores, estos sólo podrán ser conocidos por el trabajador
y los funcionarios de la empresa con facultad para implementar las medidas de
salud o administrativas a que haya lugar. Hace parte de la valoración clínica y
 quedará registrada en la historia clínica, por lo tanto, su confidencialidad está
regida por la Ley 23 de 1981, las Resoluciones 1995 de 1999 y 2346 de 2007
del Ministerio de la Protección Social.

➢ Formación: La formación a los trabajadores a través de capacitaciones, talleres

con temas relacionados a los ejes temáticos esto permitirá sensibilizar a los
trabajadores sobre los factores de riesgo y como minimizarlos.

➢ Voluntad: Se debe garantizar que los trabajadores participen de las actividades

de evaluación e intervención de factores psicosociales y sus efectos de forma
voluntaria, para lo cual se deberá evitar toda forma de coacción o imposición de
estas actividades.

➢ Profesionalismo: Las personas que lleven a cabo las actividades de

evaluación, control y monitoreo de factores psicosociales deben ser
profesionales competentes y con experiencia en este tipo de actividades. Los
profesionales de la Salud y la Seguridad en el Trabajo vinculados al desarrollo
del Sistema de Vigilancia Epidemiológico deberán adquirir y mantener las
competencias necesarias para el ejercicio de su actividad.
 Metodología

El diagnóstico se obtuvo con la participación de 163 trabajadores que hacen

parte de la empresa CONCESIÓN SANTA MARTA- PARAGUACHON S.A.

La fase diagnóstica del programa de riesgo psicosocial se llevó a cabo de la siguiente

forma.
 Planeación del trabajo. Con el apoyo del área de Gestión Humana, el área de Calidad y
Salud Ocupacional de se establece un cronograma para la aplicación del instrumento. (Por
confidencialidad no es posible colocar el cronograma material anexo). La jornada de
aplicación se lleva a cabo el día 19 al 27 de Septiembre

➢ Sensibilización: En esta fase se explica a los trabajadores el objetivo del

diagnóstico, uso de la información, cumplimiento de la normatividad vigente
para evaluación de factores de riesgo psicosocial en Colombia, y se resuelven
inquietudes.

➢ Aplicación del Programa Prax one: Condiciones socio demográficas, Riesgo

psicosocial, Afrontamiento y personalidad.

➢ Tabulación de cuestionarios aplicados y análisis de la información: En esta

fase se realizó un análisis cuantitativo y descripción cualitativa de los resultados
obtenidos de las personas objeto de estudio.

➢ Elaboración del sistema de Vigilancia Epidemiológica de Riesgo

Psicosocial y socialización de resultados: En esta fase se realiza el diseño
de vigilancia epidemiológica de acuerdo a la normativa legal vigente 2646 de
2008 con el objetivo de hacer monitoreo permanente de los riesgos
psicosociales.
 Análisis De Resultados

A continuación, se presentan los resultados del Diagnóstico de Factores de

Riesgo Psicosocial de la empresa CONCESION SANTA MARTA – PARAGUACHON
S.A. en el siguiente orden:

➢ Variables socio-demográficas
➢ Resultados generales de los factores psicosociales
➢ Resultados por centros de trabajo de los factores psicosociales
➢ Resultados del cuestionario para la evaluación del estrés.

Caracterización de la Población

Se presentan los hallazgos relacionados con las condiciones individuales,

entendidas estas como las características propias del trabajador en cuanto a sexo,
edad, estado civil, nivel educativo, los cuales pueden modular la percepción y el efecto
de los factores de riesgo intra-laborales y extra-laborales; así mismo nos establece las
pautas a tener en cuenta para proponer y realizar las actividades inmersas en la
intervención de los factores de riesgo psicosociales valorados como críticos.
 Gráfica 1. Distribución de la población por género

Fuente: Tomada del Prax One

De acuerdo a los resultados obtenidos se evidenció que en CONCESIÓN SANTA

MARTA – PARAGUACHON S.A., existe mayor número de personas de género
femenino (55.1%), con respecto a las personas de género masculino (44.9%) entre la
población objeto de evaluación.
 Gráfica 2. Distribución de la población por edad

De 20 a 30 años De 31 a 40 años De 41 a 50 años

Fuente: Tomada del Prax One

El mayor porcentaje de trabajadores de CONCESIÓN SANTA MARTA –

PARAGUACHON S.A., está constituido por personas en rangos de edad entre 24 a 33
años representado por el 39%, seguido por el grupo comprendido entre 34 a 43 años
equivalente al 35%; el 26% de los trabajadores se encuentra entre los 44 a 64 años.
Este resultado evidencia que la mayoría de empleados se encuentran en una etapa
productiva que posiblemente implica mayor estabilidad laboral y adecuación al cargo
relacionado con las exigencias y nivel de responsabilidad; sin embargo, es variado el
rango poblacional en cada grupo, es importante tener presente esta variable para
determinar las estrategias de la intervención.
 Gráfica 3. Distribución por Escolaridad

Fuente: Tomada del Prax One

El nivel de escolaridad muestra que la mayoría de los encuestados tienen nivel de

estudios a Bachilleres completos, 32.8%, seguidos de Técnico / tecnológico completo el
29.6%, continua con la población que ha terminado un post grado, 10.2%, son
Tecnicos/ tecnológico incompleto el 7.2%, el 6.6% de la población es profesional
completo, solo el 5.7% tiene primaria incompleta, los profesionales incompleto solo son
el 4.2% y el 3% cuenta con bachillerato incompleto.
Teniendo en cuenta estos porcentajes se evidencia que a nivel educativo en los
participantes presentan bajo niveles de formación que sin duda podrá influir en la
comprensión de la información y que se involucren de manera efectiva en los
programas de que establezca la empresa.
 Gráfica 4. Distribución por Estado Civil

Fuente: Tomada del Prax One

Con respecto al estado civil, la mayoría de la población está viviendo en unión libre
con el 37.6%, seguida por los grupos de personas que son casados 29.1% y los solteros
con un porcentaje del el 24.68%, el 5% corresponde a los separados. Los resultados de
la evaluación permiten inferir que un alto porcentaje de los empleados, tienen un
proyecto de vida establecido con un hogar conformado y responsabilidades familiares
que posiblemente involucran hijos.
 Gráfica 5. Distribución por Estrato

Fuente tomada: Prax One

El estrato socio económico muestra que la mayoría de los encuestados están con el
45.7% en estrato 2, seguido de estrato 1 con 35.3%, el 18.1% corresponde al estrato
3, una minoría corresponde al estrato 4. Los resultados de la evaluación permiten
inferir que un alto porcentaje de los empleados, tienen sus inmuebles residenciales en
zonas que pueden ser beneficiarios de subsidios en cuanto a mejoramiento de los
servicios públicos permitiendo adecuada percepción de su entorno.
 Gráfica 6. Distribución por tipo de contrato

Fuente: tomada del Prax One

De acuerdo a los resultados obtenidos, se observa que el 90.2% de los trabajadores

que se desempeñan en la empresa sabe que su tipo de contrato es a término
indefinido, solo el 3.8% sabe que cuenta con una contratación a término fijo. Es decir,
pueden percibir que poseen una alta posibilidad de mucha estabilidad laboral lo cual
les puede generar seguridad de su trabajo, y disminuyendo cualquier sintomatología
a las respuestas de estrés.
 Gráfica 7. Distribución por tiempo de Desplazamiento

Fuente: tomada del Prax One

De acuerdo a los resultados obtenidos que indaga sobre la cantidad de tiempo que
toma el desplazamiento vivienda – Trabajo – Vivienda el 51.7% que equivale al
porcentaje más alto de las personas considera que le toma poco tiempo, el 20.4% un
tiempo prudente entre 21 y 30 minutos. Se considera como factor de riesgo psicosocial
cuando el medio de transporte que utiliza es difícil para tomarlo, cuando las
condiciones del traslado son incomodas o cuando la duración del desplazamiento es
prolongada, como es el caso que corresponde al 2.43% más de 120 minutos.
 Gráfica 8. Distribución por tipo de vivienda

Fuente: tomada de Prax one

La grafica nos muestra que el 37.4% posee un inmueble propio., seguidos del 31.5%
que está en arriendo, 31.1% de los trabajadores encuestados poseen una vivienda
familiar; Esto nos permite relacionar que los trabajadores han planeado su proyecto de
vida en adquisición del inmueble que les permita tener un lugar estable y seguro para
ellos y sus familias. Además de tener un espacio cómodo donde descansar.
 Gráfica 9. Distribución de Vivienda

Fuente: tomada de Prax One

La Grafica correspondiente a las Características de la Vivienda y de su Entorno busca

determinar la precepción de las condiciones de seguridad y accesibilidad a los
servicios públicos, así como las condiciones que influyen en el descanso y comodidad
del individuo y su grupo familiar. El 39.6% la perciben como medianamente segura y el
35.1% como seguro, contando con los servicios públicos necesarios básicos se
presentan en la mayoría de los hogares.
Evaluación de estrés.

El estudio para la evaluación del estrés permite evaluar sintomatología que evidencia
respuestas de estrés y establece hallazgos generales sobre la ocurrencia de síntomas
de tipo fisiológico, comporta-mentales, intelectual, laboral y psico-emocionales, sin
discriminar cada uno de estos. A continuación se presentan los resultados obtenidos
del análisis a los trabajadores de CONCESIÓN SANTA MARTA – PARAGUACHON
S.A.:

Gráfica 10. Distribución por reacción ante el estrés

Fuente: Prax one

La gráfica muestra que el 44.2% de los trabajadores evaluados presentan síntomas

que se constituyen en indicativo de una posible respuesta de estrés moderada que
puede ser perjudicial para la salud, resulta necesario realizar una intervención en el
marco de un Sistema de Gestión para la Intervención del Factor de Riesgo Psicosocial
ya que adicionalmente, se percibe que el 15.3% de la población evaluada, se
encuentra en un nivel de riesgo bajo, lo que amerita estar en observación y realizar
acciones sistemáticas que no permitan la potencialización de los síntomas y por ende
el aumento en el nivel de riesgo para la población general.
Evaluación de salud.

El estudio para la evaluación de la salud permite evaluar la percepción que se tiene al

estado de salud en general y la sintomatología que evidencia respuestas de bien estar
o mal estar y establece hallazgos generales sobre la ocurrencia de síntomas de tipo
fisiológico, comporta-mentales, intelectual, laboral y psico-emocionales, sin discriminar
cada uno de estos. A continuación se presentan los resultados obtenidos del análisis a
los trabajadores de CONCESIÓN SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A.:

Gráfica 11. Distribución por condición de salud.

Fuente: prax one

Las gráficas muestran que el 54.81% de los trabajadores evaluados perciben que sus
condiciones de salud presentan síntomas que se constituyen en indicativo de una
posible respuesta moderada que puede ser perjudicial para la salud. El 47.12% de la
población trabajadora considera que tiene energía para responder en las actividades
del día a día. En cuanto a la satisfacción el 46.15% percibe que sus expectativas,
deseos, capacidades se encuentran sincronizadas con sus actividades laborales.
Estas condiciones se consideran una condición de riesgo cuando las personas
consideran que no tiene los recursos para responder al medio y sus exigencias.
Evaluación de tensión laboral.

Se presentan los hallazgos referidos a la tensión laboral, desequilibrio fuerza

recompensa, inseguridad laboral en cuanto a características de las demandas
psicológicas y el control que tiene sobre su trabajo en la población trabajadora de
CONCESIÓN SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A.:

Gráfica 12. Distribución por tensión laboral

Fuente: Tomado de Prax one

El 45.98% de los trabajadores encuestados percibe que en términos generales las

funciones que desempeña, en cuanto a su claridad, las oportunidades que tienen de
desarrollar habilidades y conocimientos por medio de su trabajo, la oportunidad para
su ejecución, el nivel de control y la autonomía que manejan para realizar sus labores,
así como el nivel de participación; se encuentra en un nivel moderado de equilibrio
ellos perciben tener espacios donde puedan manejar los cambios relacionados con su
trabajo. Se convierte en factor de riesgo cuando el margen de decisión o autonomía
que percibe el trabajador sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo o sobre los
tiempos laborales es restringido o inexistente
 Gráfica 13. Distribución por Demanda del trabajo.

Fuente: Tomado de Prax one

Este ítem resalta las demandas psicológicas, físicas y emocionales a las cuales un
trabajador se ve expuesto fruto de las actividades que le piden realizar las condiciones
laborales para ello. Claramente la percepción de demanda física en la población es
media con un 46.59% siendo esta donde se analiza la postura corporal, la posición
para trasladar cargas que realice un trabajador y tener muy en cuenta que los periodos
largos de trabajo ya sean sentados o de pie y con carga exagerada de objetos muy
probablemente producirá una demanda física. Miremos las condiciones del área de
trabajo si existen vibraciones, ruido, poca iluminación, lugares sucios y donde hay
químicos generara alta demanda de medio ambiente. Finalicemos con la duración,
variabilidad y tiempo disponible para el descanso o recuperación. Será mayor cuando
tengamos que trabajar largos periodos de tiempo, en horarios nocturnos, horas extras
o muy variable a demás sin previo aviso y por fuera de los horarios pactados esto se
entiende como jornada de trabajo el cual registro estado Medio con un 47.30%
Gráfica 14. Distribución el control sobre el trabajo

F
u
e
 Fuente: Tomado de Prax one

Cuando un trabajador percebe que tiene dominio y autonomía para responder ante las
actividades que le son asignadas, la claridad sobre las actividades que debe
desempeñar, loa forma como se toman los cambios organizacionales, el margen de
decisión que tiene para hacer su trabajo y el que tanto aprovecha sus habilidades. El
no participar al empleado en los cambios organizacionales, el no saber por qué? Para
qué? El cambio genera un factor Bajo. El fortalecer a los trabajadores por medio de las
capacitaciones se convierte en una formula muy eficaz para poder realizar sus
actividades y llevarlas a la meta.
Es indispensable que los trabajadores tengan claro sus responsabilidades, actividades
y su impacto en el negocio. Los empleados deben desarrollar sus habilidades
libremente esto le dará confianza y control sobre el trabajo cuando no se desarrollan
libremente sus habilidades llevará a que no se cumpla la finalidad del trabajo.
Finalicemos que los trabajadores deben tener autoridad para tomar decisiones para
poder cumplir la imposibilidad de la toma de decisión, participación y opinión ante cierta
situación generara un Bajo nivel de Toma de Decisiones. Concluimos control sobre el
trabajo
MEDIO.

Gráfica 15. Distribución en el Apoyo Social.

 Fente: uTomado de Prax one

Las diferentes fuentes de trabajo están compuestas por los compañeros, jefes y
supervisores o información sobre su desempeño. La retroalimentación del desempeño
debe ser suministrada al trabajador en buena forma, momento, oportunidad acerca de
las acciones, actividades que lleva acabo en la empresa. La información del
desempeño es BAJA cuando lo anterior no se cumple es decir no se le suministra la
información en el buen momento. Es muy importante el apoyo social por parte de sus
supervisores y compañeros de trabajo donde se puede interpretar que existe apoyo del
jefe – supervisor y de los compañeros de trabajo además los jefes – supervisores
tienen muy en cuenta sus opiniones y al igual entre compañeros tienen en cuentas sus
puntos o aportes a proceso demostrándose en su nivel MEDIO.
 RESULTADOS POR CENTROS DE TRABAJO

Centro de Trabajo CCO

Evaluación de estrés

Demanda de Trabajo

Claramente la percepción de demanda física en la población es media con un 32.45% siendo

esta donde se analiza la postura corporal de los trabajadores frente a sus escritorios, la posición
para trasladar cargas, objetos que realice un trabajador y tener muy en cuenta que los periodos
largos de trabajo ya sean sentados o de pie y con cargas exageradas de objetos muy
probablemente producirá una demanda física. Las exigencias que un trabajador se auto impone
para desarrollar las actividades que le son asignadas en el trabajo. El desequilibrio esfuerzo
recompensa es importante el nivel es Medio con 28.61% de Esfuerzo Intrínseco. Finalicemos
con la duración, variabilidad y tiempo disponible para el descanso o recuperación. Será mayor
cuando tengamos

que trabajar largos periodos de tiempo, en horarios nocturnos, horas extras o muy variable a
demás sin previo aviso y por fuera de los horarios pactados esto se entiende como jornada de
trabajo siendo su nivel Medio con un 32.93%.

Control Sobre el Trabajo

El Control Global se basa en la autonomía y dominio que tiene un trabajador para responder
ante las responsabilidades que son asignadas comprende aspectos sobre que tanto son
aprovechadas las habilidades del trabajador margen de decisión para hacer su trabajo y la
claridad de las actividades que debe desempeñar con un Nivel Bajo de 38.70%. Cuando la
organización facilita a sus trabajadores la adaptación y la participación en proceso de cambio
organizacional resulta como participación y manejo del cambio es bajo el Nivel cuando la
organización no facilita a los empleados adaptarse al cambio y profundizar en los
conocimientos y las habilidades para cambiar con un Nivel Medio de 45.67%. La capacitación
es el conjunto de acciones que realiza la empresa para la adquisición o fortalecimiento de los
conocimientos de las actividades que son asignadas es bajo cuando esto no se aplica el Nivel
es Bajo con un 53.85%. Nivel o medida que tiene un trabajador de las responsabilidades y
actividades y alcance de las acciones que debe desempeñar en la empresa y el impacto con el
Nivel Medio con 31.25% Claridad de Rol. La percepción que tiene un trabajador sobre el nivel
de control que tiene su trabajo compuesto por el nivel de sus habilidades son utilizadas y el
nivel en que puede utilizar las decisiones de manera autónoma Nivel Medio 35.82%.

Apoyo Social
Podemos agrupar diferentes fuentes de apoyo que puede recibir un trabajador comprendidas
como los jefes o supervisores, compañeros de trabajos o información sobre su propio
desempeño Nivel Medio 47.12%. . La percepción que tiene un trabajador sobre el nivel de
control que tiene su trabajo compuesto por el nivel de sus habilidades son utilizadas y el nivel
en que puede utilizar las decisiones de manera autónoma Nivel Medio 42.55%.
El apoyo que recibe de un jefe o supervisor incide directamente. a menor nivel de apoyo del jefe
o supervisor existe una mayor probabilidad de desencadenar la respuesta de estrés o
potencializar los efectos de otros estresores nivel Bajo 52.46%. El apoyo de compañeros hace
referencia al nivel de apoyo que percibe un trabajador por parte de sus compañeros trabajo. A
menor nivel de apoyo de los compañeros existe una mayor probabilidad de desencadenar la
respuesta de estrés o potencializar los efectos de otros estresores nivel Medio 30.29%
Evaluación demandas del trabajo

Para el análisis de las condiciones demandas del trabajo se toman como base los
cuestionarios validos diligenciados por los trabajadores de la empresa CONCESIÓN
SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. en cuanto a demanda global, demandas
psicológicas del trabajo, demandas físicas, esfuerzo extrínseco, esfuerzo intrínseco,
exigencias de responsabilidades del cargo, demandas emocionales demandas medio
ambientales, jornada de trabajo:

Gráfica 15. Distribución por demandas globales

Fuente: tomado de prax one

Hace referencias a las demandas físicas y emocionales a las cuales el trabajador se ve

expuesto el 42.31% de las personas encuestados perciben que las situaciones de este
ítem los afectan en nivel medio; el 21.%15 y 17.31% de manera alta y muy alta;
durante la realización de sus funciones, ya sea porque la labor exige la habilidad para
entender y manejar los sentimientos o situaciones de otras personas o porque el
empleado debe ejercer autocontrol de sus emociones y sentimientos para no afectar el
desempeño de su labor, además de la carga física implícita en las tareas. Se percibe
como factor de riesgo psicosocial cuando el trabajador se expone a emociones o trato
negativo de otras personas (incrementando la probabilidad de transferencia de estados
emocionales negativos en el individuo), cuando el trabajador tiene contacto con
situaciones emocionalmente devastadoras (violencia, contacto con muertos o heridos,
pobreza extrema, entre otras) o cuando el empleado debe ocultar sus emociones para
llevar a cabo sus funciones; cuando debe permanecer largos periodos en una misma
posición, cuando el ritmo de la tarea no le permite hacer pausa.
 Gráfica 16. Distribución por demandas psicológicas del trabajo

Fuente: tomado de prax one

Esta demanda esta relacionadas con la carga mental el 45.19% de los trabajadores
considera que se encuentra en riesgo medio el 24.04% en riesgo muy alto durante las
ejecución de sus asignaciones; utilizando sus procesos mentales de atención, análisis y
concentración para llevar a cabo la toma de decisiones y resolución de problemas
durante la jornada laboral; ésta demanda está determinada por las características de la
información que el trabajador debe manejar (cantidad, complejidad y detalle) así como
los tiempos con los que cuenta para procesarla (trabajo bajo presión).
 Gráfica 17. Distribución por demandas físicas

Fuente: tomado de prax one

Las exigencias de la demanda físicas implica que la tarea tenga exigencias que
pueden ser de tipos; postura corporal incomodas, sedentes, sobre esfuerzo físico,
movimientos, traslado de carga, entre otros el 40.38% de las personas que participaron
del estudio, considera que se encuentra en riesgo medio y el 20.19% en riesgo alto. Se
presenta como factor de riesgo cuando dichas condiciones generan temor en el
trabajador a enfermarse o accidentarse, molestia o incomodidad al realizar las
funciones, así como la afectación en su desempeño laboral. Resulta importante
generar acciones que ayuden a controlar los efectos de esta demanda.
 Gráfica 18. Distribución por demandas intrínsecas e extrínsecas

Fuente: tomado de prax one

En cuanto a las demandas extrínsecas e intrínsecas, se encontró que en cuanto a las

demandas extrínsecas el 43.27% de la población percibe un nivel de riesgo es medio y
el 25.96% lo considera muy alto, es decir, en este aspecto se evalúan las exigencias
relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar en relación con el tiempo
disponible para hacerlo; la demanda intrínseca representa las exigencias que el
individuo se auto- realiza o exige para desarrollar las actividades en su entorno laboral.
Se convierte en factor de riesgo cuando la persona no puede desconectarse de sus
obligaciones y se afectan otras áreas de su vida.
 Gráfica 19. Distribución por demandas exigencias de responsabilidad del cargo

Fuente: tomado de prax one

La demanda se refiere a las exigencias que el trabajador recibe con respecto a las
tareas criticas, las decisiones que el toma y como impactan en la producción o en la
seguridad de otras personas. Así que el 43.27% de las personas participantes del
estudio perciben esta condición como nivel de riesgo medio, el 37.50% como muy alto
Ésta demanda se presenta como factor de riesgo psicosocial cuando, durante el
ejercicio de sus funciones, el trabajador recibe requerimientos que presentan
inconsistencias, incompatibilidades, que no representan alguna utilidad o que son
contradictorias con otros lineamientos.
 Gráfica 20. Distribución por demandas medio ambientales

Fuente: tomado de prax one

La demanda Ambientales implica; exigencias pueden ser de tipo físico (ruido,

ventilación, iluminación, temperatura), de tipo biológico (contacto con virus, hongos,
bacterias, animales) de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo),
entre otros. Se encontró 42.31% de los trabajadores precibe que los afecta a nivel
medio. Se presenta como factor de riesgo cuando las condiciones ambientales son
muchas y aumentan la influencia de estas en el desempeño del trabajador causando
molestias o incomodidad.
Evaluación demandas control sobre el trabajo

Para el análisis de las condiciones demandas del trabajo se toman como base los
cuestionarios diligenciados por los trabajadores de la empresa CONCESIÓN SANTA
MARTA – PARAGUACHON S.A. en control global, participación y manejo del cambio,
capacitación, claridad del rol, control jcq, uso de habilidades, toma de decisiones:

Gráfica 21. Distribución por demandas control global

Fuente: tomado de prax one

Esta demanda relaciona la percepción que un trabajador tiene frente al dominio,

autonomía frente a las responsabilidades asignadas en la empresa para su desarrollo,
el 50.00% de la población que se encuentra en riesgo medio, es decir consideran que
la empresa se encuentra aprovechando sus habilidades y conocimientos. Lo que hace
que no se considere como una situación de riesgo psicosocial. Se puede convertir en el
momento en que las destrezas de los trabajadores sean subestimadas.
 Gráfica 22. Distribución por demandas participación y manejo del cambio

Fuente: tomado de prax one

Participación y Manejo del Cambio en esta distribución el 40.38% de los trabajadores

perciben en riesgo medio, con lo que se puede inferir que las estrategias
implementadas por la empresa para aumentar la capacidad de adaptación de los
trabajadores a las diferentes transformaciones que se pueden presentar en su contexto
laboral están siendo las adecuadas. Entre las estrategias que evalúa se encuentran la
de brindar información clara, suficiente y oportuna así como la participación que tienen
los empleados para dar aportes, opiniones y sugerencias frente a dichos cambios.
 Gráfica 23. Distribución por capacitación

Fuente: tomado de prax one

Esta distribución correspondiente a los aspectos relacionados con actividades de

inducción, entrenamiento y formación que la empresa les está brindando a los
trabajadores y su efectividad para desarrollar y fortalecer los conocimientos que
requieren para el ejercicio de sus labores. El 32.69% de la población considera que
están en riesgo medio, es decir que las medidas utilizadas por la empresa están siendo
adecuadas, y no se podría considerar un riesgo; esta condición se convierte en factor
de riesgo cuando el acceso a las actividades de capacitación es limitado o inexistente o
cuando las actividades de capacitación no responden a las necesidades de formación
para el desempeño efectivo del trabajo.
 Gráfica 24. Distribución por claridad del rol

Fuente: tomado de prax one

Esta distribución correspondiente a la evaluación y la exactitud en la definición y

comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la empresa, en
torno a los objetivo del trabajo, las funciones, los resultados, el margen de autonomía
con el que cuenta así como el impacto de su labor y utilidad en la organización; el
44.23% considera que están en riesgo muy alto se convierte en factor de riesgo cuando
la información brindada por la empresa no es clara o es insuficiente; el 30.77%
considera que se encuentran en riesgo bajo es decir que no se representa con un
riesgo.
 Gráfica 25. Distribución por control JCQ

Fuente: tomado de prax one

Esta distribución hace referencia hacia la precepción que tienen los trabajadores sobre
el nivel de control que tiene un de su propio trabajo y las habilidades que este pone en
función en el desempeño de su tareas, las decisiones autónomas que puede tomar el
38.46% considera que se encuentra en riesgo medio se puede inferir que tiene control
de sus habilidades en sus tareas y el 26.92% en riesgo muy alto. Se convierte en factor
de riesgo cuando se tiene poco control de las asignaciones.
 NOMBRE INDICADOR FORMU
LA

Indicador de Cumplimiento N° de actividades ejecutadas

Actividades programadas � 100

Indicador de Cobertura
N° de trabajadores cubiertos por las actividades
�
Total de trabajadores objeto de la actividad
100
Indicadores de impacto
Tasa de Incidencia del período actual – Tasa de Incidencia del período anterior
Tasa de Incidencia del período anterior (inicial) �
100
 Conclusiones

Luego de realizar el análisis de los datos, a continuación se describen las

conclusiones y hallazgos evidenciados.

Se establece que la población evaluada en el nivel ocupacional de CONCESIÓN

SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. se encuentra en riesgo Medio razón por la cual
se hace necesario realizar actividades de Prevención desde el Sistema de Gestión para
la Intervención del Factor de Riesgo Psicosocial, para mantener los niveles de riesgo
en observación y realizar acciones sistemáticas que no permitan la potencialización de
los síntomas y por ende el aumento en el nivel de riesgo para la población general.
 Plan De Acción

De acuerdo a la caracterización del riesgo psicosocial obtenido para CONCESIÓN

SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A. tras la aplicación de las condiciones socio-
demográficas, BPR, consumo de sustancias psicoactivas y partiendo del compromiso
que tiene CONCESIÓN SANTA MARTA – PARAGUACHON S.A., es fundamental
generar acciones que busquen minimizar, controlar y monitorear cualquier situación
de este corte. Esto implica que las áreas directivas comprendan el grado de
responsabilidad que tienen y encaminen todos los esfuerzos desde los diferentes
actores, para que se puedan generar acciones específicas y unificadas al mismo
objetivo:

Nivel Organizacional

➢ Divulgar los resultados al COPASST y generar compromisos para el diseño e

implementación del plan de acción.

➢ Proponer actividades para el fortalecimiento de las relaciones sociales en el

trabajo. Para esto se recomienda tener en cuenta la participación y aportes de los
colaboradores e incluir las propuestas en el plan de acción psicosocial.

➢ Realizar reuniones sistemáticas con los grupos de trabajo para retroalimentación

de avances y barreras en la gestión de su trabajo.
➢ Revisar la distribución de las funciones, tiempos para su realización y personal
asignado por cada cargo, de acuerdo a las requisiciones, estadísticas de
ausentismo y rotación según Recursos humanos.

➢ Realizar actualización de los manuales de funciones de los diferentes cargos

existentes en la Empresa; en aquellos cargos en los cuales los trabajadores se
encuentran con la posibilidad de presentar inconsistencias entre requerimientos
éticos o de calidad de acuerdo a determinados lineamientos, se sugiere realizar la
estandarización de dichos procedimientos con el objetivo de evitar al máximo la
presentación de contradicciones en la realización de sus labores. Al finalizar este
proceso se debe socializar el producto final con los respectivos colaboradores.
➢ Revisar los procesos de inducción, re-inducción al cargo así como los programas
de educación continua que cada puesto de trabajo requiere para la realización
adecuada de sus labores de acuerdo a los lineamientos actuales. Es importante
aclarar que este programa de educación se refiere al conocimiento técnico de las
funciones del cargo no incluye las acciones de prevención y promoción que se
trabajan desde el área de Seguridad y Salud en el trabajo.

➢ Revisar y mejorar el procedimiento que brinda los lineamientos a través del cual
actualmente se realizan las evaluaciones del desempeño a los colaboradores y se
comunican los resultados.

➢ Se sugiere implementar un programa de ayuda emocional y apoyo psicológico a

los colaboradores que les permita generar y fortalecer herramientas a nivel
personal y familiar que los blinde contra los factores de riesgo psicosocial que su
trabajo les presenta.

➢ Se sugiere revisar las condiciones de higiene industrial que presentan las

instalaciones en relación a ruido, temperatura e iluminación ya que los
colaboradores perciben condiciones que pueden estar afectando la realización de
sus labores; de igual manera se recomienda implementar un programa de orden y
aseo a la población en general.

➢ Para los cargos que requieren el tratamiento de información compleja, de grandes

cantidades de información o que exige altos niveles de precisión visual se
recomienda implementar el programa de gimnasia mental que les permita a los
colaboradores realizar pausas activas mentales que favorezcan los niveles de
memoria, atención, concentración y análisis de la información.

➢ Se recomienda implementar un programa de orden y aseo, así como establecer un

líder de pausas activas en cada área.

➢ Fortalecer y visualizar la labor del Comité de Convivencia dentro de

los funcionarios de la empresa.
Nivel De Los Funcionarios

➢ Implementar un programa de formación de líderes que les permita a los

colaboradores que tienen personal a cargo, generar herramientas que faciliten su
labor; en este programa se sugiere incluir capacitaciones en:

 Comunicación Asertiva y Efectiva.

 Resolución de Conflictos y Negociación.
 Retroalimentación del desempeño.
 Manejo de las emociones / Inteligencia Emocional.
 Relaciones sociales en el trabajo

➢ Es necesario fortalecer las habilidades de liderazgo respecto a la retroalimentación

del desempeño, teniendo en cuenta que no solo es importante realizarla cuando lo
establece la Entidad, sino que también es pertinente realizarla de manera
permanente y oportuna.

➢ Revisar el plan de bienestar de la empresa e incluir actividades que involucren la

familia en el plan de acción psicosocial.

➢ Implementar un programa de capacitaciones que le brinden al colaborador

herramientas para afrontar de manera adecuada algunos factores de riesgo
psicosocial que implica la realización de sus funciones y el estar vinculado a
la empresa se sugieren incluir temas como:

 Manejo de las relaciones sociales en el trabajo - Comunicación Efectiva y

Asertiva.
 Resolución de conflictos / Inteligencia Emocional.
 Actitud hacia el cambio.
 Trabajo en equipo.
 Liderazgo.
  Hábitos saludables (Que impacten principalmente a la higiene del sueño,
alimentación y procesos cognitivos de atención, memoria, concentración).
 Economía Familiar y Proyecto de vida.

➢ Después de ser implementadas las acciones de intervención, se sugiere realizar

nuevamente la aplicación del instrumento de Factores de Riesgo Psicosocial, con
el objetivo de medir el impacto de las acciones en la mitigación y eliminación del
riesgo.

Kimberly S. Meléndez Retamozo

Psicóloga Esp. Seguridad y salud en el trabajo
Licencia N° 1083/2017