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Civilizar 14 (27): 123-134, julio-diciembre de 2014

Capacitación en la empresa mexicana:


un estudio de formación en el trabajo*

Training in the Mexican company: a study of job training


Recibido: 21 de marzo de 2014 - Revisado: 13 de agosto de 2014 - Aceptado: 06 de noviembre de 2014

Alma Lilia Sapién Aguilar** *


Artículo de investigación. Proyecto
de investigación sobre la capacitación
Laura Cristina Piñón Howlet*** en las medianas empresas en la ciudad
María del Carmen Gutiérrez Díez**** de Chihuahua, estado de Chihuahua,
México.
**
Doctora en Administración por la
Universidad Autónoma de Chihuahua;
Resumen profesora de tiempo completo desde
Los procesos de capacitación y adiestramiento en la mediana empresa 1993 a la fecha. Autora de varios li-
bros y artículos de investigación y
mexicana no están siendo entendidos como una inversión que contribuya al docencia.. Docente investigadora de
éxito empresarial. El objetivo del artículo es analizar estos procesos. El enfoque la Facultad de Contaduría y Adminis-
metodológico que se utilizó es de tipo explorativo y descriptivo con un diseño tración de la Universidad Autónoma
de Chihuahua, Chihuahua, México.
no experimental o ex post facto. Se eligieron aleatoriamente 17 medianas Correo electrónico:
empresas. Los resultados indican que en la mediana empresa mexicana se lsapien@uach.mx
***
Doctora en Administración por la
deben emprender acciones contundentes que sirvan para que la capacitación y Universidad Autónoma de Chihuahua;
el adiestramiento dejen de ser vistos como un gasto innecesario. Es menester catedrática de tiempo completo des-
de 1993 a la fecha. Autora de libros
que se tomen como la mejor inversión que pueda hacerse en recursos humanos. y artículos de investigación y docen-
Por lo anterior, la capacitación y el adiestramiento deben convertirse en parte cia. Ha presentado trabajos de inves-
de la cultura laboral de toda organización. tigación en congresos nacionales e
internacionales. Sus líneas de inves-
tigación son: innovación tecnológica,
Palabras clave comportamiento organizacional, ad-
Capacitación, adiestramiento, mediana empresa, cultura laboral. ministración con valores y educación.
Profesora investigadora de la Facul-
tad de Contaduría y Administración
Abstract de la Universidad Autónoma de
The processes of training and instruction in a medium-sized Mexican company Chihuahua, Chihuahua, México.
Correo electrónico:
are not being understood as an investment that contributes to business success. lpinon@uach.mx
The aim of this study was to analyze these processes. The methodological ****
Doctora en Administración por la
approach was exploratory and descriptive with a non-experimental or ex post Universidad Autónoma de Chihua-
hua; catedrática de tiempo completo
facto design. The Mexican Business Information System was consulted and 17 desde 2006 a la fecha; anteriormente
medium-sized companies in the industrial sector were randomly chosen. The se desempeñó como analista de sis-
temas en la industria manufacturera
results indicated that in the median Mexican company decisive actions must be de exportación. Sus líneas de inves-
taken in order to achieve that training and instruction are no longer seen as an tigación son: innovación tecnológica,
comportamiento organizacional, ad-
unnecessary expense. They need to be understood as the best investment one ministración con valores y educación.
can make in human resources. Therefore, training and instruction must become Docente investigadora de la Facultad
a part of the work culture of any organization. de Contaduría y Administración de la
Universidad Autónoma de Chihuahua,
Chihuahua, México.
Keywords Correo electrónico:
Training, instruction, medium-sized companies, wwork culture. cgutierr@uach.mx
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Introducción México, estas difícilmente cuentan con progra-


mas actualizados y dinámicos de capacitación.
La capacitación y el adiestramiento son Y, en general, los programas de capacitación
formas de educación. Por medio de ellas, se ad- no han sido tampoco una demanda central de
quieren conocimientos, habilidades y destrezas los sindicatos (Sánchez-Castañeda, 2007). Está
que son necesarios para lograr la eficacia y la ex- claro que la capacitación y el adiestramiento,
celencia en la realización de tareas, funciones y deben estimarse como una herramienta funda-
responsabilidades. En específico, la capacitación mental de las políticas públicas de un país. Lo
es un proceso educacional de carácter estratégico, dicho, para garantizar el ingreso al empleo, la
aplicado de manera organizada y sistemática que permanencia en el mismo, o bien, la reconver-
modifica actitudes (William, 1993). Por su parte, sión hacia otra actividad en caso de su pérdida.
el adiestramiento proporciona conocimientos en Además de ser un presupuesto de empleabili-
los aspectos técnicos del trabajo (Ayala, 2004). dad, es un instrumento económico que mejora
La nueva cultura laboral busca impulsar la capa- la productividad-competitividad de las empre-
sas (Sánchez-Castañeda, 2007).
citación de trabajadores y empresarios de forma
continua (Amitabh & Manjari, 2004). Lo ante-
rior en la búsqueda de mejorar el nivel de vida de Las actuales tendencias que determinan la
los individuos y de optimizar la calidad de una conducta de las empresas se están configurando
organización, provocando de este modo, benefi- en torno a la globalización y de acuerdo con el
avance tecnológico. Una parte significativa de
cios para ambos (Vázquez, 1997). Yang y Yang
las ventajas competitivas de la actividad econó-
(2010) mencionaron que la mayoría de las em-
mica reside en el bagaje de conocimientos, des-
presas privadas en China presta escasa atención a
trezas, habilidades y capacidades que posee la
los programas de capacitación y adiestramiento,
fuerza de trabajo (Vázquez, 1997). No obstan-
lo que representa un problema común para todas
te, en México, los programas de capacitación y
las empresas.
desarrollo son sumamente escasos y limitados.
La administración de recursos humanos tiene
El desarrollo debe comprender íntegra- como una de sus tareas proporcionar la capa-
mente al hombre (Rubio, 2004), es decir, debe citación humana, requerida por las necesidades
tener en cuenta toda la formación de su perso- de los puestos o de la organización. Por lo an-
nalidad: carácter, hábitos, educación de la vo- terior, el objetivo de este estudio fue analizar
luntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad el proceso de capacitación y adiestramiento en
hacia los problemas humanos y capacidad para 17 medianas compañías del sector industrial de
dirigir. En otras palabras, es el proceso para la ciudad de Chihuahua, estado de Chihuahua,
acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en México, para identificar la forma en que se de-
equipo y otras facetas de la personalidad (Arias finen las necesidades de capacitación.
& Heredia, 2010). Al usar la terminología de
la lógica tradicional, si se considera el género Un segundo objetivo fue establecer si el
como la educación, entonces, la especie sería proceso de capacitación y adiestramiento es sis-
la capacitación y una subespecie sería el adies- temático y se realiza en tiempo y circunstancias
tramiento. El resultado pretendido y previsto es adecuadas, precisando a quiénes se dirige dicho
el desarrollo psicológico, social, tecnológico y proceso. El reconocer la relevancia de la capa-
económico de los individuos así como de los citación y el desarrollo para introducir un cam-
grupos, de las organizaciones y de los países bio de actitudes y conductas que promuevan
(Rodríguez & Ramírez, 1991). la creación de una cultura laboral, traerá como
consecuencia un incremento en la productivi-
A pesar de la gran importancia que repre- dad y la competitividad de los trabajadores y de
sentan las compañías pequeñas y medianas de las empresas.

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Marco conceptual mente definido rige la ley en mención (Aguilar-


Morales, 2010).
El marco legal de la capacitación en
México Materiales y métodos

La Constitución Política de los Estados La investigación se ubicó en el campo de


Unidos Mexicanos indica las obligaciones las ciencias sociales dentro del tipo explorato-
que el empleador tiene de surtir capacitación ria, ya que el objetivo de la misma fue exami-
y adiestramiento al trabajador, ya sea dentro o nar un tema o problema de investigación poco
fuera de su horario de trabajo, tales como: a) estudiado. Además se clasifica como descripti-
“La Federación, los estados y los municipios va porque comprende la descripción, registro,
tienen la obligación de garantizar e incrementar análisis e interpretación de la naturaleza actual,
la capacitación productiva destinada a los composiciones o procesos relacionados con la
pueblos indígenas” (Constitución Política capacitación y adiestramiento de la mediana
de los Estados Unidos Mexicanos, art. 2, empresa en México (Sampieri, Fernández, &
apartado B, fracción II), y b) “La Federación Baptista, 2003). Según el control sobre las va-
y los estados deben proporcionar capacitación riables, este estudio investigativo corresponde
para el trabajo como un medio de readaptación con el talante de un diseño del tipo no experi-
social” (Constitución Política de los Estados mental o ex post facto, puesto que se observa la
Unidos Mexicanos, art. 18). situación o el fenómeno tal como se da en un
contexto natural, para después examinarlo. Por
Así también, el empleado tiene como de- otra parte, se miden independientemente los
ber capacitarse dentro de la empresa, lo señala conceptos o variables que tienen que ver con la
el artículo 123, apartado A, fracción XIII de la capacitación y adiestramiento en las empresas
Constitución Política mexicana, donde expresa del área de análisis.
que: “Las empresas cualquiera que sea su ac-
tividad, estarán obligadas a proporcionar a sus El universo del presente estudio compren-
trabajadores, capacitación o adiestramiento dió los directores o gerentes de las medianas
para el trabajo. La ley reglamentaria determina- empresas en la ciudad de Chihuahua, estado de
rá los sistemas, métodos y procedimientos con- Chihuahua, México en el periodo entre junio de
forme a los cuales los patrones deberán cumplir 2010 y agosto de 2012. Para la realización de
dicha obligación”. esta investigación, en una primera etapa se con-
sultó la página del Sistema de Información Em-
La Ley Federal del Trabajo, hace refe- presarial Mexicano (SIEM), de donde se obtuvo
rencia a la capacitación y el adiestramiento una relación de 38 medianas empresas del sector
que dispone la Carta Política en el capítulo III industrial que se encuentran en la ciudad de
bis: “Todo trabajador tiene el derecho a que su Chihuahua. Estas firmas cuentan con un número
patrón le proporcione capacitación o adiestra- de empleados que va de 51 hasta 250. De este
miento en su trabajo que le permita elevar su universo de medianas empresas (38), para calcu-
nivel de vida y productividad” (art. 153-A). lar el tamaño de la muestra se utilizó la fórmula
para poblaciones finitas. Con la aplicación de esta
Toda empresa pública o privada está en ecuación fue posible estimar el tamaño de mues-
la obligación de facilitar a sus trabajadores ca- tra requerido para garantizar la normalidad esta-
pacitación, de acuerdo con la Ley Federal del dística, dando una muestra de 17 compañías, las
Trabajo, se debe fijar este derecho del emplea- cuales se dedican a los servicios profesionales y
do en el reglamento interno de cada empresa. administrativos, a la construcción en general, a la
Aunque no exista un contrato de trabajo clara- construcción de carreteras, puentes y similares, a

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la elaboración de concreto, al procesamiento de ple. El instrumento se envió a través de correo


harina de maíz, a la pasteurización, envasado y electrónico. Antes de presentar los interrogan-
distribución de lácteos, a la compraventa y servi- tes se solicitó información adicional sobre fe-
cios de equipo de comunicación, a la elaboración cha, empresa, nombre, puesto, correo electróni-
de café, a la manufactura y acabados de troqueles co y teléfono. Al término de la aplicación de los
metálicos, al giro metalmecánico, a la construc- cuestionarios, se procedió a elaborar una base
ción de vías terrestres, a la venta y distribución de datos para luego graficarlos y analizarlos uti-
de gas licuado del petróleo, a la comercialización lizando estadística descriptiva.
de carnes, a la fabricación de puertas y molduras
y a la compraventa e industrialización de produc- Resultados
tos cárnicos.
Primera pregunta: ¿cuentan con un pre-
Para recolectar los datos se usó como supuesto asignado a la capacitación? 47 % de
instrumento un cuestionario estructurado, pre- las empresas no cuenta con un presupuesto de-
viamente validado por expertos. El primer con- signado a esta área (gráfica 1). Esto no signifi-
tacto con cada empresa se llevó a cabo vía tele- ca que las empresas no lleven a cabo la capa-
fónica, con el propósito de dar información del citación de los empleados, sino que conforme
proyecto y solicitar la colaboración. Una vez se surgen las necesidades de capacitación y van
obtuvo la aceptación para participar en el estu- programándose los cursos, el presupuesto es re-
dio, se les mandó el cuestionario que constaba querido y luego asignado y ejecutado. Resulta
de un total de 20 preguntas. Las preguntas 1, 2, importante señalar que 53 % de las compañías
3, 4, 10 y 15 eran de tipo binomial, mientras que sí tienen contemplado en el presupuesto los
el resto contenían respuestas de opción múlti- gastos para capacitación.

Gráfica 1.
Presupuesto, comisión mixta, planes y programas y área de capacitación

80
76,5% 76,5%
70

60
53%
50 47%

40

30 23,5% 23,5% 23,5%


23,5% 23,5%
20

10
0
1.   3.  Planes  y  
2.  Comisión  
Presupuesto   programas  
mixta  de  
para   de  
capacitación
capacitación capacitación
 
Fuente: Sapién (2012).

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Segunda pregunta: ¿existe en la empresa timas dos barras de la gráfica 1 revelan que el
una comisión mixta de capacitación y adies- 76,5 % de las empresas cuentan con dichos pla-
tramiento legalmente constituida y registrada nes, mientras que el 23,5 % restante no, porcen-
ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social taje que se valoró como alto, en virtud de que
(STPS)? En la parte central de la gráfica 1, se representa casi la cuarta parte de las empresas
muestra que el 76,5 % de las empresas no cuen- entrevistadas.
tan con una comisión mixta de capacitación y
adiestramiento legalmente constituida y regis- Cuarta pregunta: ¿en esta empresa, se
trada ante la STPS. El 23,5 % restante se con- dispone de un área responsable de la capacita-
sideró alto, en virtud de que representa casi la ción?, 53 % de las firmas cuentan con un área
cuarta parte de las empresas entrevistadas. concreta responsable de capacitación y 47 % no
tiene un área particular (gráfica 2), lo anterior
Tercera pregunta: ¿cuentan con planes posiblemente se debió a que dado el tamaño de
y programas de capacitación y adiestramiento las compañías, no existe un nivel de departa-
debidamente registrados ante la STPS? Las úl- mentalización específico.

Gráfica 2.
Área y niveles de capacitación

80
70 67,0%

60
53,0%
50 47,0%
40

30
22%
20
11%
10

0 0%

4.  Área  de   5.  Nivel  de  Área  de  


capacitación capacitación
 
Fuente: Sapién (2012).

Quinta pregunta: ¿a qué nivel se ubica el En el número seis del cuestionario se rea-
área de capacitación en esta empresa? Las tres lizó el siguiente planteamiento: ¿los formatos
últimas barras de la gráfica 2 muestran que en el que exige la STPS son: fáciles de llenar, difí-
22 % de las empresas entrevistadas se encuentra ciles de llenar o se desconocen los formatos?
a nivel de gerencia; en el 67 % a nivel jefatura La gráfica 3 evidencia que en el 23,5 % de las
de departamento y el 11 % de las empresas no empresas entrevistadas se desconocen dichos
lo precisó. formatos. Este porcentaje es alto, ya que esto

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significó que en esas firmas nunca se ha impar- central de la gráfica 3, donde es obvio que en
tido una capacitación en forma sistemática. promedio el 32 % de las compañías desconoce
en detalle la legislación en materia de capaci-
El interrogante siete preguntó si la legis- tación y adiestramiento. Este porcentaje se va-
lación en materia de capacitación y adiestra- loró como alto, dada la importancia que tiene,
miento era: fácil de cumplir, difícil de cumplir principalmente para los responsables del área
o si se desconocía en detalle la legislación en la de recursos humanos, estar actualizados y bien
materia. Este resultado se presenta en la parte instruidos en dicho tema.

Gráfica 3.
Formatos y legislación en capacitación

80 76,5%

70
65%
60

50

40 41,2%
35,3%
30 29%
23,5% 23,5%
20

10
6%
0 0%
7.  Los  legislación  
8.  Los  legislación  
6.  Los  formatos   en  capacitación  y  
en  capacitación  y  
de  la  STPS  son: adiestramiento  
adiestramiento:
es:
 
Fuente: Sapién (2012).

En la pregunta ocho se planteó si la guientes opciones de respuesta: como genera-


legislación sobre capacitación y adiestramiento doras de incrementos en la productividad; como
se ajustaba a la realidad del país, necesitaba generadoras de incrementos en la competitivi-
modificarse o si se desconocía. Las tres últimas dad; solo para dar cumplimiento a las obliga-
barras de la gráfica 3 muestran que el 41,2 % de ciones legales, que de no ejecutarse generarían
las empresas entrevistadas opinó que se ajusta a el pago de multas; o como un medio para favo-
la realidad; el 23,5 % que necesita modificarse recer el crecimiento del personal y para evitar la
y el 35,5 % que desconoce la legislación en obsolescencia de la organización.
esta materia. Se consideró este último resultado
sumamente alarmante, puesto que representa más En la gráfica 4 se observa que estos resulta-
de una tercera parte de las firmas entrevistadas. dos fueron muy positivos, ya que el 53 % las con-
sideró generadoras de aumentos en la productivi-
Novena pregunta: ¿cómo considera las dad; 59 % como generadoras de incrementos en
actividades de capacitación? Se dieron las si- la competitividad y el 12 % solo para dar cumpli-

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miento a las obligaciones legales que de no llevar- Décima pregunta: ¿antes de iniciar las
se a cabo ocasionarían el pago de multas. Las em- actividades de capacitación, se realiza un
presas que repararon en que la capacitación es un programa de detección de necesidades? Las
medio para favorecer el crecimiento del personal empresas que detectan necesidades antes de
y para evitar la obsolescencia de la organización iniciar las actividades de capacitación repre-
sumaron un 65 %, y solo el 6 % de las empresas sentan la gran mayoría, con un 76,5 % (grá-
entrevistadas, nunca se ha capacitado. fica 4).

Se  desconoce
Gráfica 4.
Incidencia de la capacitación y detección de necesidades

80 76,5%

70 65%
60 59%
53%
50
35,3%
40
30

20 17,5%
12%
10 6% 6%

0
10.  Antes  de  
9.  ¿Cómo  considera  las   capacitar                                            
actividades  de  capacitación? ¿detecta  las  
capacidades?
 
Fuente: Sapién (2012).

En el número once se realizó el siguiente contenido de esos planes y programas responde


planteamiento: la detección de necesidades de a actividades u oficios clásicos.
capacitación se realiza a través de: una entrevista
con el jefe inmediato respectivo; un análisis La pregunta doce en el cuestionario fue:
de puestos; un análisis de los problemas más ¿cuáles de estas actividades se realizan en la
frecuentes; estudios de productividad; estudios empresa en materia de capacitación? Se pre-
de competitividad. La gráfica 5 señala que es sentaron las siguientes opciones: se estable-
por medio de los análisis de puestos con el 53 % cen objetivos conductuales a lograr mediante
y del análisis de los problemas más frecuentes la capacitación; se elaboran registros de per-
con el 59 %, como se planean sus planes y sonal capacitado indicando el nivel de cono-
programas; mediante estudios de productividad cimiento y habilidades de cada trabajador; se
y de estudios de competitividad solo un 12 ejecutan evaluaciones antes y después de la
%, en ambos casos. Lo anterior indicó, que el capacitación; se hace seguimiento de la capa-

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citación; se registran índices de costo-benefi- tuales, es decir, solo el 35,3 % consideró que
cio de la capacitación. Las últimas seis barras una de las finalidades de la capacitación es el
de la gráfica 5 revelan que el 70,5 % de las de modificar conductas; y la de llevar a cabo
empresas lleva un registro del personal capa- un registro de índices de costo-beneficio de la
citado; el 59 % evalúa antes y después de la capacitación, que se realiza solo en un 12 %
capacitación y el 53 % efectúa un seguimiento de las empresas entrevistadas. Cabe mencio-
de la capacitación. No obstante, dos de las ac- nar que esta es una de las principales razones
tividades más importantes tuvieron muy bajos por las cuales las empresas no hacen capacita-
porcentajes: el establecer objetivos conduc- ción sistemática.

Gráfica 5.
Detección de necesidades y actividades de capacitación

80 70,5%
70

60 59% 59%
53% 53%
50

40 35,3%
29%
30 23,5%

20
12% 12% 12% 12%
10 6%

11.  Las  necesidades  de  capacitación   12.  ¿Qué  actividades  se  realizan  en  
se  detectan  a  través  de: materia  de  capacitación?

 
Fuente: Sapién (2012).

Pregunta trece: ¿quiénes elaboran los que se imparten son los adecuados, aunque
planes de capacitación?, dándose dos opciones: lo anterior no implicó que la capacitación sea
el área responsable y el área involucrada o la integral.
comisión mixta de capacitación y adiestramiento.
La gráfica 6 muestra al área responsable y al Pregunta catorce: ¿qué tipo de instructores
área involucrada con un resultado del 70,5 %, utiliza con mayor frecuencia, interno o externo?
seguido del personal que integra la comisión El resultado que se obtuvo fue que se emplean
mixta de capacitación y adiestramiento con instructores internos e instructores externos en
un 23,5 %. Puede decirse que estos resultados la misma proporción, según se constata en la
fueron buenos, significando que los cursos parte central de la gráfica 6.

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60
80
70,5% 50
70
Capacitación en la empresa mexicana: un estudio de formación en40el trabajo 131 65%
35,3% 35,3%
60
80 30
70,5% 50
70 23,5%
Gráfica 6. 20
40 65%
Planes, instructores y aulas de capacitación 35,3% 35,3% 35,3%
60 10 6%
30 2
50 0
80 23,5% 23,4% 0%
20
70,5% 40
70 35,3% 35,3% 13.  ¿Quiénes  
35,3%e leboran  
10 6%65% 14.  ¿Qué  
30 los  p de   6%
lanes  23,5%
60 instrictores
23,5% 0 0%
23,4%
capacitación?
50 20
13.  ¿Quiénes  eleboran   15.  ¿Cuenta  
10 6% 6% 14.  ¿Qué  tipo  de  
40 35,3% 35,3% los  planes  de   35,3% aula  de  
instrictores  utiliza?
0 0% capacitación? capacitació
30 23,5%
23,5% 13.  ¿Quiénes  eleboran   23,4% 15.  ¿Cuenta  con  
20 14.  ¿Qué  tipo  de  
los  planes  de   aula  de  
10 6%
instrictores  
6%
utiliza?
capacitación? capacitación?
0 0%
 

13.  ¿Quiénes  eleboran   15.  ¿Cuenta  con  


Fuente: Sapién (2012). 14.  ¿Qué  tipo  de  
los  planes  de   aula  de  
instrictores  utiliza?
capacitación?
Pregunta quince: ¿cuenta en la empresa capacitación?
Pregunta dieciséis: ¿cuál es la actitud
con aulas propias para la capacitación? El hecho  
del personal en cuanto a la capacitación: muy
de que el 65 % de las compañías cuente con aulas 80
interesados, razonablemente interesados o algo
propias para impartir su capacitación, denotó interesados? Los resultados
70 no se observaron muy 68,7%
una buena intención. Esto conlleva importantes positivos, ya que se consideró que el personal muy
beneficios como un ahorro en80gastos de interesado debería60estar al menos, por encima del
capacitación y evitar que el personal se desplace 50 %. En donde menos se conoce la actitud del 50%
70entre otras
fuera de la empresa, lo cual implica, personal, con un 50 resultado
68,7% del 6 %, es porque 4
cosas, un ahorro más en tiempo (gráfica 6). nunca se ha impartido
40 capacitación
41% (gráfica 7).
60
30 50% 29,5%
50 Gráfica 7.
Actitud del personal frente a la capacitación y capacitación por tipo de empleo
43,7%
23,5%
41% 20
40 37,5%
80 31,3%
30 29,5% 10 6%

70 68,7% 23,5% 0
20
16.  ¿Cuál  es  la  actitud  
60 17.  Capacitac
10 6% del  personal  frente  a  la  
50% em
50 capacitación?
0 43,7%
40 41% 16.  ¿Cuál  es  la  actitud  
37,5%
17.  Capacitación  por  tipo  de  
29,5%
del  personal  frente  a  la  31,3%
30 empleo
capacitación?
23,5%  
20

10 6%

0
16.  ¿Cuál  es  la  actitud  
Fuente: Sapién (2012). 17.  Capacitación  por  tipo  de  
del  personal  frente  a  la  
empleo
capacitación?
 
Civilizar 14 (27): 123-134, julio-diciembre de 2014 ISSN 1657-8953
132 Alma Lilia Sapién Aguilar - Laura Cristina Piñón Howlet - María del Carmen Gutiérrez Díez

En el número 17 del cuestionario se pidió dicarle tiempo, se ve a la capacitación como una


que se indicara en forma descendente, iniciando interferencia en las labores cotidianas; no se ofre-
con el número cinco, a qué tipo de empleo se le cen suficientes oportunidades de mejoramiento
proporciona mayor capacitación, hasta llegar al para el personal ya capacitado; los cursos mu-
número uno, que es el tipo de empleo al que se chas veces no se ajustan a las necesidades reales
le brinda menos capacitación: obreros, empleados de la empresa; carencia de capacitadores efecti-
de oficina, supervisores, gerentes medios y vos; falta de adecuación de los cursos al entorno
ejecutivos. La gráfica 7 muestra que el 68,75 % mexicano; los trámites que tienen que realizarse
de las empresas entrevistadas respondieron que ante las autoridades representan la inversión de
al nivel obrero es a quien se le otorga mayor muchas horas-hombre; dificultades para el llena-
capacitación; el 31,25 % y el 43,75 % de las do de los formatos; y reducción del presupuesto
empresas respondieron que es a los empleados de asignado a la capacitación. La gráfica 8 muestra
oficina y a los supervisores, respectivamente, a que la ausencia de interés por parte del perso-
los que se les otorga mayor capacitación después nal como uno de los principales problemas en la
que a los obreros; el 37,5 % de las compañías tarea de capacitar, coincidió con el problema de
dirige la capacitación a los gerentes medios, escasez de oportunidades de mejoramiento para
después de darles prioridad a los tres niveles antes el personal una vez capacitado, ambos con un
mencionados y, finalmente, el 50 % de las firmas 28 %; las presiones de productividad 65 % y el
respondieron que son los niveles ejecutivos los ver a la capacitación como una interferencia en
que menos cursos de capacitación reciben. las labores cotidianas 47 %, representan los más
altos porcentajes, lo cual resultó paradójico. El
Pregunta dieciocho: ¿cuáles son los prin- porcentaje que correspondió a la reducción del
cipales problemas enfrentados en esta empresa presupuesto asignado a la capacitación es de 35
en la tarea de capacitar al personal? Se dieron las sobre cien, lo que demuestra que esta es una de
siguientes alternativas: falta de interés del perso- las primeras actividades afectadas con la dismi-
nal; presiones de productividad que impiden de- nución de recursos.

Gráfica 8.
Principales problemas y beneficios en la tarea de capacitar

82,0% 82,0% 82,0%


80 80 80 76,5% 76,5%
76,5%
70,5% 70,5% 70,5%
70 70 70
65%
65% 65%

60 60 60 59% 59%59% 59%


59% 59%

50 5047,0%50 47,0% 47,0% 47,0% 47,0% 47,0%

40 40 4035,0% 35,0% 35,0%

30 30 30 29,0% 29,0% 29,0%


23,0% 23,0% 23,0%
20 20 20

10 10 10

0 0 0

18.  Principales  
18.  Principales   p18.  
roblemas   problemas  
Principales   en   19.  ePn  
en   problemas   19.  Principales  
rincipales   b19.   beneficios  
Principales  
eneficios   en  la   en  la  
en  la  beneficios  
la  tarea  dla  
e  ctapacitar
area  
la  dte  capacitar
area   de  capacitar tarea  de  ctarea  dtarea  
apacitare  capacitar
de  capacitar
Fuente: Sapién (2012).
     

Civilizar 14 (27): 123-134, julio-diciembre de 2014


Capacitación en la empresa mexicana: un estudio de formación en el trabajo 133

Pregunta diecinueve: ¿cuáles han sido los ocupan las áreas de recursos humanos consigan
principales logros o beneficios obtenidos en la convencer a los directivos e incluso al resto de
tarea de capacitar al personal? Se presentaron los empleados, que es a través de la educación
las siguientes opciones: crecimiento del como una organización avanza, como una so-
personal; aumento en la productividad; mayor ciedad crece y como un país se desarrolla.
competitividad; mejoramiento del clima de
trabajo; actitud de colaboración generada; La utilización efectiva de los recursos
y disminución de riesgos laborales. Los humanos de una organización depende de la
principales logros o beneficios alcanzados correcta aplicación de las fases de capacitación
en la tarea de capacitar, parecieron ser los y adiestramiento, tales como: detectar necesi-
ideales más que los reales. La disminución dades de capacitación, identificar los recursos
de riesgos de trabajo 82 %, se debió a que las para la capacitación y adiestramiento, diseño
empresas pertenecen al sector industrial, en del plan de capacitación, ejecución del progra-
donde los riesgos de trabajo implican altos ma de capacitación, la evaluación, control y se-
costos; por lo tanto, es hacia donde está siendo guimiento del mismo.
enfocada la capacitación. El porcentaje que se
refiere al aumento de la productividad estuvo Todas las empresas deberían contar con
estrechamente relacionado con la actitud de una comisión mixta de capacitación y adies-
colaboración generada, ambos con el 59 %; tramiento, así como de los planes y programas
y por último, la consecución de una mayor debidamente registrados ante la STPS y asignar
competitividad con el 47 % (gráfica 8). un presupuesto anual único y exclusivo para el
renglón de capacitación y adiestramiento.
La pregunta 20 planteada en el cuestiona-
rio fue: ¿cuál considera que es el factor determi- Referencias
nante para la competitividad de la empresa: el
capital, el tecnológico o el humano? Aunque se Aguilar-Morales, J. (2010) El marco legal de la
esperaba un porcentaje más alto, fue alentador capacitación en México. México: Asocia-
saber que la mayoría de las empresas entrevis- ción Oaxaqueña de Psicología A.C.
tadas considera al factor humano como el deter-
minante para la competitividad de la empresa, Amitabh, K., & Manjari, S. (2004). Towards
con un 70,5 %; el otro 23,5 % no pudo deslin- Effective Training and Development in
darlo del tecnológico y solo el 6 % respondió Indian Public Sector Enterprises: A Case-
que además del factor humano y del tecnológi- based Analysis. South Asian Journal of
co es igualmente importante el capital. Management. Recuperado de http://www.
highbeam.com/doc/1P3-821274681.html
Conclusión
Arias, F., & Heredia, V. (2010). Administración
Con base en los resultados obtenidos en de Recursos Humanos para el alto desem-
este estudio, puede decirse que si bien es cierto, peño. México: Trillas.
existen empresas que realizan esfuerzos impor-
tantes por capacitar a los empleados, aún falta Ayala, S. (2004). Administración de Recursos
mucho por hacer. Todavía no hay conciencia de Humanos. Perú: Editorial Universidad
la relevancia que tiene el hecho de que las or- Nacional de San Martín.
ganizaciones cuenten con planes y programas
de capacitación sistemática acordes con las Estados Unidos Mexicanos. Constitución Po-
exigencias de estos tiempos de constantes cam- lítica de los Estados Unidos Mexicanos
bios. Se requiere también que los ejecutivos que (1917). Congreso constituyente. Estados

Civilizar 14 (27): 123-134, julio-diciembre de 2014 ISSN 1657-8953


134 Alma Lilia Sapién Aguilar - Laura Cristina Piñón Howlet - María del Carmen Gutiérrez Díez

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