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Selección de personal

¿Qué es la selección de personal?

La selección busca de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los
puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita y es por ello que
el proceso de selección pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano,
por lo tanto, esta en juego el capital intelectual que la organización debe enriquecer.

Proceso de la selección de personal

Es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por tanto, en necesario que se


apoye en algún parámetro o criterio de referencia para poder hacer dicha comparación. Por
ejemplo, se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir y las competencias
deseadas.

 Descripción y análisis del puesto


 Técnicas de los incidentes críticos. – Es subjetiva por que se basa en el juicio que el
gerente o de su equipo de trabajo cuando precisan las características deseables o
indeseables del futuro ocupante.
 Solicitud de personal. – Es la llave que arranca el proceso de selección, este dispara el
proceso de selección que traerá un nuevo trabajador al puesto
 Análisis del puesto en el mercado. - Cuando la organización no dispone de la
información acerca de los requisitos y características del nuevo puesto. En los tiempos
de ahora las empresas recurren al benchmarking y comparan sus puestos con la
estructura que tienen en las empresas con éxito en el mercado.

Técnicas de selección

Se debe tener obtener información respecto a los candidatos que se presenten, estas técnicas
te permiten rastrear las características personales del candidato. Una buena técnica de
selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad.

 Entrevista de selección. – Es un proceso de comunicación entre dos o más personas


que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer mejor de la otra.

Entradas:

 Preguntas
 Estímulos

ENTREVISTADOR
ENTREVISTADO
(Persona que
toma las (Caja nega)
decisiones)
Salidas:

 Respuestas
 Reacciones
 Realimentación
 Pruebas de conocimientos o de capacidades. – Son instrumentos para evaluar el nivel
de conocimientos generales y específicos que se requiere para cubrir dicho puesto.
Buscan medir el grado de conocimientos profesiones o técnicos. Así también, buscan
medir el grado de capacidad o habilidad por ciertas tareas.
 Pruebas psicológicas. – Representan un promedio objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas.
 Teoría multifactorial de Thurstone. – Los candidatos reciben una batería de pruebas
psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa
el facto G (inteligencia general).
Factor G
Inteligencia General

Factor N Factor S Factor P Factor R


Factor V Factor w Factor M
Razonamien
Aptitud Fluidez Aptitud Aptitud Memoria Aptitud to abstracto
Verbal verbal numérica especial asociativa perspecti-
va

 Las múltiples inteligencias de Gardner. -


 Inteligencia lógica – matemático
 Inteligencia verbal o comunicativo – lingüística
 Inteligencia musical
 Inteligencia espacial
 Inteligencia corporal
 Inteligencia interpersonal
 Inteligencia intrapersonal
 Inteligencia psicográfica
 Inteligencia naturalista

Por lo tanto, cada empresa deberá determinar cuáles son los procesos mas adecuados y que
brinden los mejores resultados.
RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las personas trabajan
en las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas
a dedicarse al trabajo y a las metas y los objetivos de la organización con la idea de que
eso les producirá algún rendimiento signifi cativo por su esfuerzo y dedicación. En otros
términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de
reciprocidad que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados
y, cuanto mayor sea esa medida, tanto mayor será su dedicación. De ahí la importancia
de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las
personas con los negocios de la organización.
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés
en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades,
siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa
invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración total. La remuneración total
de un trabajador tiene tres componentes principales, como se muestra a continuacion.
La proporción relativa de cada uno de los tres componentes varía de una organización
a otra.

RETENER A LAS PERSONAS


En el proceso de retener a las personas existen dos campos a los que debemos prestar
atencion:
Relaciones con los empleados
Muchas organizaciones ofrecen ayuda a los trabajadores problemáticos o tratan de
modifi car su comportamiento negativo. Las actividades para relacionarse con los
trabajadores tienen por objeto crear un ambiente de confi anza, respeto y consideración
y pretenden lograr una mayor efi cacia de la organización con la eliminación de las
barreras que inhiben la plena participación de los trabajadores y el cumplimiento de sus
políticas organizacionales.
Higiene, seguridad y calidad de vida
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en la organización, en un centro de
trabajo que constituye su hábitat. El entorno laboral se caracteriza por sus condiciones
físicas y materiales, así como por sus condiciones psicológicas y sociales. Por un lado
están los aspectos ambientales que repercuten en los sentidos y que afectan el
bienestar físico, la salud y la integridad física de las personas. Por el otro lado están los
aspectos ambientales que afectan el bienestar psicológico e intelectual, la salud mental
y la integridad moral de las personas. Hay dos aspectos: la higiene y la seguridad en el
trabajo, y la calidad de vida en la organización.