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REMUNERACIONES

Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies, evaluables en dinero, que deben percibir el trabajador del empleador por cauda del contrato. No constituyen remuneración asignaciones de movilización, perdida de caja, desgaste de hrrtas, colacion, viaticos, prestaciones familiares

Características de la remuneración:

1) obligación que emana del contrato de trabajo

2) representa la equivalencia social, económica y jurídica de la prestación de los servicios

3) reviste una forma pecuniaria (representada en dinero), sin perjuicio que adicionalmente pueda ser incrementada por prestaciones en especies.

Clasificación de las remuneraciones: la remuneración puede ser en dinero o especies evaluables en dinero

En dinero: el pago debe ser en moneda de curso legal

Especies: Debe tener el carácter de adicional a la remuneración en dinero

Por unidad de tiempo o unidad de obra: el artículo 44 señala que la remuneración puede fijarse por día, semana, quincena o mes pero nunca podrá exceder del plazo de un mes.

Por unidad de obra: se conoce comúnmente con el nombre de trato y consiste en que su monto se regula de acuerdo al número de unidades medidas u obras producidas por el trabajador.

Fija: es aquella que en forma periódica decide el trabajador y se caracteriza por que su monto se encuentra establecido en el contrato de trabajo

Variable: es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos, condicionando su pago a situaciones que no se sabe con certeza si ocurrirán.

Esporádica: es aquella que se otorga con motivo de algún acontecimiento o celebración

Tipos de remuneración: definidas en el artículo 42 del código del trabajo.

Sueldo: es el estipendio (suma, monto) fijo en dinero pagado por periodos iguales señalado en el contrato de trabajo y que el trabajador y que el trabajador percibe por la prestación de su servicios

Sobresueldo: es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo (2 diarias)

Comisión: es el porcentaje sobre el precio de venta o sobre el monto de cualquier operación que el empleador efectúa en colaboración con el trabajador. Este sistema debe estar señalado en el contrato de trabajo o en el reglamento interno y su pago está subordinado al número de operaciones que realice el trabajador (el trabajador debe saber cuánto ganara por comisión, estipulado en tabla).

Participación: es la proporción con que el empleador beneficia al trabajador en relación a las utilidades del negocio, es de origen contractual, por ende debe estar pactado y escriturado

Gratificación: es aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del

trabajador y puede ser:

Gratificación convencional: en articulo 46 dispone que las partes libremente pueden convenir un sistema de gratificaciones siempre y cuando no sean inferior a la legal

Gratificación legal: están obligados a gratificar los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas y cualquier otro que perciban fines de lucro. La ley señala como requisito que deberán llevar libros de contabilidad y por último que tengan utilidades en ejercicio contable respectivo. (se lee artículo 47).

Especial, Gratificación garantizada del artículo 50: esta norma establece una segunda manera de determinar las gratificaciones, señalando que se exceptúa de gratificar con cargo del 30% de las utilidades del empleador aquel empresario que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, lo anterior independiente de la utilidad que se obtenga. (esta es la que más se utiliza). El límite (para el empleador) por concepto de gratificación equivale a un tope anual la suma de 4,75 (tope) ingresos mínimos mensuales (solo para este tipo de gratificación). Máximo el 4.57*193000. Aunque el 25% de mi sueldo sea mayor a esa suma

Sumas que no constituyen remuneraciones: (articulo 41 inciso 2)

Asignación de locomoción: esta asignación constituye una compensación que otorga el empleador al trabajador con la finalidad de cooperar en los gastos que implica el trasladarse al lugar de trabajo, no es imponible y su monto debe ser razonable.

Asignación de pérdida de caja: es una cantidad de dinero que la empresa paga a quienes se desempeñan como cajeros y en general aquellos trabajadores que tengan responsabilidad en el manejo de fondos para cubrir eventuales pérdidas de dinero y o mercaderías, es convencional (no es obligatorio).

Asignación de desgaste de herramientas: su objeto es resarcir (indemnizar) al trabajador del deterioro que cause en sus propias herramientas que ha puesto a disposición del empleador para la realización de una obra.

Asignación de colación: también es convencional y consiste en la prestación de dinero o especies que el empleador otorga al trabajador objeto de que pueda compensar el gasto en que incurre al alimentarse en su jornada de trabajo

Viatico: es la provisión en dinero o especies que se otorga al trabajador con el objeto de que realice un viaje encomendado por el empleador (tiene que compensar alojamiento, alimentación y transporte), no es imponible. (convencional).

Asignación familiar: es de origen legal y se paga a todos aquellos trabajadores que acrediten sus cargas familiares, este beneficio se lleva efecto a través de las cajas de compensación para posteriormente ser percibido en la remuneración mensual del trabajador. (cónyuge o hijos)

Pago o beneficio de la semana corrida (art 45): el trabajador remunerado exlcusivamente por dia tendra derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago.

Pago de gastos de traslado del trabajador (art 53): dispone que es obligación del empleador pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para restar los servicios lo hiso cambiar de residencia. en el caso que el contrato de trabajo se termine por culpa o la sola voluntad del trabajador, no rige esta obligación legal. Los gastos que cubre esta obligación son los del trabajador y de la familia que vive junto con él.

Garantía de las remuneraciones: las remuneraciones se encuentran protegidas por el legislador y se encuentran señaladas desde el artículo 54 al 65 del código del trabajo.

relativas al pago: en primer término debemos señalar que la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal y el dinero en efectivo a menos que el trabajador solicite que sea pagada a través de cheque, vale vista, o deposito en cuenta bancaria. Junto con la remuneración deberá entregar un comprobante de pago en el cual se indique el detalle de todas las prestaciones y reducciones (descuentos) efectuadas. El periodo de pago será el señalado en el contrato de trabajo no pudiendo exceder de un mes. Sin perjuicio de establecer pagos quincenales o semanales. El pago debe realizarse en día de trabajo, entre lunes y viernes

y en el lugar de prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Esto puede ser modificado por las partes.

Frente al empresariado: estas garantías se refieren primero a la irretenibilidad el empleador no puede retener o efectuar descuentos a excepción de los autorizados por ley, y estos son los Impuestos, cotizaciones previsionales (afp y de seguro social) y las cuotas sindicales. Tambien existen como descuentos obligatorios ciertas obligaciones adquiridas con instituciones financieras como son los créditos hipotecarios cuyo dividendo será obligatorio descontar si asi se paga. Y dentro de este mismo tipo de descuento, están los créditos sociales que se obtienen

a través de las cajas de previsión social.

Descuentos que permite la ley: La ley permite que se puedan efectuar otros tipos de descuento siempre que medie acuerdo escrito entre empleador y trabajador, sin embargo este tiene un tope máximo del 15% de la remuneración del trabajador

Frente a los acreedores: El trabajador puede tener deudas y encontrarse en una situación de morosidad frente a sus acreedores, en este supuesto el legislador a establecido con el fin de resguardar el interés familiar, personal del trabajador una serie de reglas que dan cuenta de la inenvargabilidad de las remuneraciones.

Se podrán embargar en los siguientes casos:

1).- En aquella parte que exceda las 56 UF, sin embargo se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones independiente de su cuantia, en las siguientes situaciones:

-pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente

-en aquellos casos de defraudación, hurto o robo. Cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo.

-las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio.

Para la familia del trabajador: Una de las garantías mas importantes es la relativa al derecho de solicitar alimentos al trabajador lo cual afecta directamente las remuneraciones que este percibe.

Art 59: en el CT se puede establecer una cantidad de dinero que el trabajador asigne mensualmente para la mantención de su familia, esta situación tiene su fundamento en la hipótesis que el trabajador preste servicios fuera del lugar de trabajo.

Art59: la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso, por el respectivo juez de letras del trabajo.

Art60: Esta disposición reglamenta la situación de fallecimiento del trabajador, caso en el cual las remuneraciones adecuadas deberán pagarse a quien se hizo cargo de sus funerales. El saldo si es que hubiese deberá entregarse a sus familiares, salvo que se trate de una suma superior a 5 utm anuales, caso en el cual se exigirá posesión efectiva

SISTEMAS DE TERMINACION DE CONTRATO

Causales objetivas: para que se ponga termino contrato el trabajador no incurrió en una conducta que colocaba fin a relación laboral

Causales subjetivas: el trabajador si incurrió en una conducta que implico termino de contrato.

Causal objetiva técnica (causal de la empresa) 161

Sin expresión de causa art 168 letra B, despido verbal

Despido indirecto art 171, autodespido

Desafuero art 174

Causales del art 159 OBEJITVAS

Mutuo consentimiento: firmado y ratificado ante ministro de fe, debe ser por escrito

Renuncia: por escrito, con 30 dias de anticipación y firmada ante ministro de fe

Muerte de trabajador:

Vencimiento de plazo: los contratos a plazo fijo, sin derecho a indemnización

conclusion del trabajo: contrato por obra o faena , el CT concluye con la finalización de la obra o faena encomendada

Caso fortuito o fza mayor: aque hecho imprevisto del hombre o la naturaleza que impide la realización de un acto o contrato por su magnitud y gravedad (terremoto, tsunami, incencio) SIN INDEMNIZACION.

Causales del art 160 SUBJETIVAS

1). - Conductas de carácter grave, debidamente comprobadas.

Falta de probidad: probidad (desempeño honesto) se le aplica a las personas que roban. Tiene que ser dentro de la empresa cumpliendo sus funciones. Tiene que ser de carácter grave

Conducta de acoso sexual: cualquier requerimiento que realice una persona en relación a otra de carácter sexual que perjudican o amenazan la estabilidad en el empleo o las oportunidades en el mismo. (la persona victima tiene que ser dentro del establecimiento de la empresa, entre trabajadores, de un jefe a un inferior o entre pares… si hay denuncia el empleador está obligado a iniciar una investigación dentro de 30 días… si se determina que si hubo acoso la sanción es despido). (la investigación la puede realizar el empleador o la inspección del trabajo).

Vías de hecho ejercidas por el trabajador contra el empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: (vías de hecho es violencia física o violencia desmedida), es causal de despido si no hay motivo aparente, no puede ser por ejemplo en un partido de futbol.

Injurias proferidas por el trabajador hacia el empleador: cuando se atribuye un delito

Conducta inmoral: Se incorporo al final del 160 numero 1: las conductas de acoso laboral, desde agosto de este año.

2).-Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa, lo cual debe estar obligatoriamente escriturado en el contrato de trabajo: que haga su pega en otro lado para otra empresa fuera o dentro del horario de trabajo.

3).-No concurrencia injustificada: Cuando el trabajador no concurre a su trabajo y tampoco acredita una causa justificada: despido por ausencia. Cuando falta 2 días seguidos, 2 lunes al mes o 3 días en el mes. Trabajador cuya ausencia signifique perturbación grave a la empresa.

4).-Abonado del trabajador: Salida intempestiva e injustificada e injustificada, durante las horas del trabajo, sin permiso del empleador. Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenida en el contrato (sin fundamentos ni justificación)

5).- Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa:

esta causal tiene relación con aquellas situaciones en que el trabajador ejecuta actos que ponen en riesgo a otros trabajadores o a la empresa

6).- Sabotaje: cuando intencionalmente el trabajador daña las maquinarias o cualquier objeto dentro del establecimiento

7).- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: (la más compleja) magnitud conducta, Repetición

Necesidades de la empresa art 161

Inciso primero: tiene relación con la necesidad de la empresa, establecimiento o servicio para que sean apegadas a la normativa tienen que basarse en la racionalización, modernización, bajas en la productividad o cambios en la productividad. si aumenta la indemnización en un 30% por año de servicio

inciso segundo: habla de desahucio o libre despido: despido a un trabajador sin dar ninguna justificación. (Se aplica a los gerentes y las trabajadoras de casas particular). Da derecho a indemnización. (excepción: licencia médica y siempre da derecho a indemnización)

Excepcion: no aplicable a quienes gocen de licencia medica por enfermedad

Derecho a indemnización

Carta de aviso de despido art 162.: Esta es una carta mediante la cual se comunica al trabajador, las circunstancias del despido, señalando los hechos y la norma legal correspondiente, como asi mismo el estado de sus cotizaciones previsionales y de seguridad social. Si lo despide por causal de necesidad de la empresa debe especificarse los montos a pagar (ej señalar años de servicio, mes de aviso, 21 dias de feriado). La carta tiene merito ejecutivo: empleador debe pagar inmediatamente, sino el empleador tendrá que pagar hasta 150% del monto. Si la carta señala montos y el empleador no los paga una vez terminada la relación laboral puedo demandar al empleador y podría subir un 150% (la indemnización) para demandar son 60 dias.

Indemnización por años del servicio art 163;

Legal: la que impone la ley con 11 meses de indemnización: para todos aquellos trabajadores contratados con posterioridad al 1 marzo de 1981.

Convencional: es aquella que las partes pueden pactar libremente respetando el mínimo legal.

Para trabajador de casa particular: El empleador aporta mensualmente el 4,11 % para conceptos de indemnización de la trabajadora, el fondo está en la misma AFP. Se paga siempre

Calculo de remuneración: si tiene remuneración fija: será la última remuneración de 30 días

Remuneración variable: será el promedio de las ultimas 3 remuneraciones brutas.

¿Cómo se comunica el despido?

Personalmente o por carta certificado en el plazo de 3 días., relación con la fecha de despido adjuntar cotizaciones previsionales.

Hechos y causal invocada, que tengan relación con la fecha de despido.

Estado de las cotizaciones previsionales

En el caso de Nec. Empresa. Se puede informar con 30 días de anticipación o caso contrario cancelar la Indemnización pertinente.

Caso fortuito o fuerza mayor: el plazo se amplía a 6 días hábiles.

Finiquito art 177

Concepto: a. jurídico bilateral mediante el cual las partes dejan constancia de las condiciones en que se puso término a la relación laboral.

Requisitos:

*constar por escrito

*firmado: interesado ante delegado del personal o sindical, presidente del sindicato, notario, oficial registro civil, secretario municipal.

Se pueden pactar cuotas de mutuo acuerdo ratificado ante Inspección del Trabajo.

Tiene el carácter de titulo ejecutivo, posibilidades de efectuar reservas.

Si las cotizaciones previsionales no están pagadas el finiquito no tiene validez.