¿Y si las organizaciones necesitan menos personas, en qué queda el talento humano?

hermesjose@gmail.com

Marzo 2019

En la escala de Competitividad (1 a 7) Colombia se ubicó con 4,3 puntos en el puesto 66 entre

137 países en el período 2017-18. En los primeros 10 lugares están Suiza con 5,9, EEUU, Sin-
gapur, Holanda, Alemania, Hong Kong, Suiza, Reino Unido , Japón y Finlandia con 5,5. Los
dos últimos son Mozambique y Yemen con 2,9. De los países Latinoamericanos Chile es el
mejor ubicado con el puesto 33 y 4,7 puntos y luego Panamá y Mexico (50 y 51) con 4.4 y
después Colombia (weforum, org, 2019). ¿Por qué unos países son más competitivos que
otros cómo afecta este hecho al talento humano?

La weforum (Foro Económico Mundial) viene midiendo la competitividad mundial hace 40

años, desde el año 1979, y de su ejercicio ha concluido que la competitividad es “el conjunto
de instituciones, políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país” (We-
forum.org, 2019). Las economías competitivas, dice la WEF, son aquellas donde todos los
miembros de la sociedad se beneficien con los frutos del crecimiento económico.

La WEF mide la competitividad con 12 grandes variables agrupados en 3 pilares. En el primer

pilar están los “requisitos básicos”: las instituciones, infraestructura, entorno macroeconómico,
salud y educación primaria. En el segundo “Potenciadores de eficiencia” están: los mercados
(financieros, laborales o de bienes), la capacitación y educación superior, la preparación tecno-
lógica. El último pilar es la “sofisticación e innovación comercial”. Los países que tienen califi-
caciones más altas en estos pilares, dice WEF, suelen ser economías avanzadas con producto
bruto interno alto per cápita. ¿Qué no miden los las 12 variables?, se pregunta la WEF, y se
contesta: el impacto ambiental. Ciencia para dementes! Como si la biosfera no fuera la única y
finita (porque tiene fin) capa delgada que contiene la vida; como si el trasporte interestelar es-
tuviera listo para llevar a otro planeta a los líderes de las empresas y los Estados. Pero ese no
es, el tema. Sigamos.

Decíamos que un país competitivo marca alto en las 12 variables. Digamos ahora que para
que lo haga, en cada país deben existir personas que trabajan para crear, sostener y mejorar
los indicadores en cada variable, y que esas personas son el talento humano, los que piensan,

1 de 5
hacen y coordinan a otros (en las organizaciones) para la acción con arreglo a fines (qué) y
medios (cómo). Ese es el nexo entre organización y talento humano: sólo el talento humano
puede generar las ideas y cursos de acción con arreglo a fines y medios, hasta ahora. ¿Y
cómo lo hace?

Por talento humano debe entenderse las capacidades, como respuesta a la pregunta ¿qué
puede hacer una persona?. Hay otra noción de talento y está referida a una capacidad espe-
cial de origen natural, como los artistas, deportistas, matemáticos, científicos, gerentes, líde-
res, que cuando actúan los demás les reconocen y dicen: tiene un gran talento. Ese talento es
muy apreciado por las organizaciones. En 1983 Howard Gardner sistematizó algo que todos
hemos visto: unos muestran mejores capacidades naturales que otros, y lo llamó teoría de las
inteligencias múltiples, un poco a contrapelo de las teorías anteriores, como la de Binet para
medir el cociente intelectual y calcular la capacidad de las personas para estudiar y trabajar.
Aun se usan baterías de preguntas para medir la inteligencia de las personas en los procesos
de selección de personas de algunas empresas y entidades. La teoría de Gardner abrió una
ventana más amplia para considerar evaluar y valorar el talento humano, ya no era una sola
inteligencia, la del C.I., sino ahora eran 8: matemática, lingüística, naturalistica, espacial, inter-
personal, cinestésica e intrapersonal. Esta ventana permite identificar y mejorar las mejores
capacidades humanas en cada persona; pero, hay dos dificultades: su implementación supone
una educación personalizada, y eso tiene un gran costo; y la segunda dificultad está en que
no hay estudios que relacionen la demanda de talento humano con una posible oferta a partir
de las inteligencias múltiples.

Otra solución para crear y mejorar el talento humano la aportó la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económico (OCDE) al impulsó en el mundo educativo el concepto de
“competencias”, desarrollado por el grupo Deseco (2007). Según este grupo de la OCDE, “las
competencias básicas son un conjunto complejo de conocimientos, habilidades, actitudes,
valores, emociones y motivaciones que cada individuo o cada grupo pone en acción en un
contexto concreto para hacer frente a las demandas peculiares de cada situación.”

La novedad de este concepto está en que abandona la idea de la instrucción repetitiva de los
contenidos por materias para presentar evaluaciones (el saber) y pasa a un desafío mayor: hay
que “saber hacer” a partir de “conocimientos, habilidades, actitudes, valores, emociones y
motivaciones”. Con el documento Deseco cambia radicalmente la formación de talento hu-
mano.

2 de 5
Para precisar su concepto, Deseco dice lo siguiente: “Una competencia es la capacidad para
responder a las exigencias individuales o sociales o para realizar una actividad o una tarea (…)
Cada competencia reposa sobre una combinación de habilidades prácticas y cognitivas inter-
relacionadas, conocimientos (…), motivación, valores, actitudes, emociones y otros elementos
sociales y comportamentales que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de una
manera eficaz. (OCDE, proyecto DeSeCo, 202, p. 8).

La OCDE, a la cual pertenece Colombia desde el año 2018, elabora una prueba trienal para
medir capacidades, ahora competencias, en lectura crítica, matemáticas y ciencias en adoles-
centes de noveno grado en sus países afiliados y en otros que aceptan realizar la prueba. De
5 niveles posibles, siendo el 5 el más alto, Colombia se mantiene en el segundo desde que
presentó la primera prueba en el año 2006, en matemática, lectura y ciencias. Es decir, el ta-
lento humano en Colombia está formado con deficiencias muy fuertes en las tres competen-
cias de la economía actual (Wikipedia, 2019). Los países del Norte de Europa, que son de la
OCDE, muestran altos puntajes en las pruebas PISA y también están en los primeros lugares
en la tabla de competitividad mundial.

Una estrategia que viene desarrollando la OCDE para que sus países asociados mejoren su
talento humano es la de generar información de 16 grandes temas (OCDE, 2019) sobre las va-
riables de competitividad con especial énfasis en la educación y la demanda de talento hu-
mano por las organizaciones. Algunos países como Finlandia organizan su sistema educativo
en función de las “capacidades” que requiere su sistema productivo para sostener y mejorar
su competitividad. Colombia aun no sabe que se puede hablar de ese tema.

La tarea urgente de mejorar los sistemas educativos para mejorar el talento humano que nece-
sitan las organizaciones se explica en razón de grandes cambios que han transformado el
modo de vida humano. Uno es la globalización que porque impactó el talento humano de 2
formas: dejó mano talento humano calificado sin trabajo (cuando empresa se fue para otro
país) y crea nuevas oportunidades de trabajo (donde se instaló la empresa) (UETIC, 2018). Al-
gunos dicen que ese es el problema de los Estados Unidos y de ahí el lema del Presidente
Trump que sus ciudadanos apoyaron para que ganara: América primero (BBC, 2019).

El otro tema, además de la globalización, es lo que Klaus Schwab, el Director de Foro Econó-
mico Mundial (WEF) ha llamado en su libro “La cuarta revolución industrial (2016). Cuarta por-
que la primera fue la de las máquinas (segunda mitad del siglo XVIII), la segunda la elaboración

3 de 5
en masa de productos con máquinas (finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX), la tercera
la del PC y la Internet (Años 60, 70, 80 y 90) y la cuarta la de los datos (a partir del año 2000).

La cuarta revolución, dice Schwab (2016) usa programas y poderosos computadores que pue-
den conseguir y procesar grandes cantidades de información (Big Data) que facilitan la deci-
sión de qué producir, para quién, dónde, cómo, para quién y a qué precio. Y la facilitan a tal
punto, que pueden lograr cosas increíbles. Por ejemplo, pueden conocer los gustos de sus
clientes y pueden dirigirle propaganda personalizada para que compre cosas que no sabía que
necesitaba. Y pueden quebrar a la competencia.

La cuarta revolución, dice Schwab (2016), se basa en computadores, programas y redes, cier-
to, pero en algo más: en los avances de neurociencia, automatización e inteligencia artificial. El
historiador Yuval Harari (2018) ha dicho en su libro “21 lecciones para el siglo 21”, y en eso
coincide con Schwab, que la automatización y la inteligencia artificial desplazarán talento hu-
mano porque son una mejora a una de las 2 variables a la pregunta de cómo producir: tecno-
logía y talento.

¿La tecnología desplazará al talento humano? ¿Qué tanto? ¿Cuándo? ¿Qué pasará con las
personas si nadie las necesita para que trabajen? ¿Cómo ganarán dinero para pagar los bie-
nes y servicios que necesitan? ¿Qué y para qué estudiar?

Según Harari (2018) la inteligencia artificial (máquinas) no se cansa, no se equivoca, no protes-

ta, no protesta, no se deprime, no necesita seguridad social; en fin, el sueño de cualquier em-
presario.

Nunca nadie ha tenido el “talento” para adivinar, pero si para calcular posibles futuros y para
encauzar ideas y acciones propias y para coordinar. Otros a la acción con arreglo de medios a
fines. El desafío de esta época es cómo hace la sociedad para formar el talento humano que
salve al mundo de la catástrofe ambiental, del control de las máquinas, de la guerra y el ham-
bre y, a la vez, mejore la calidad de vida de todos. La educación es la pieza clave, aunque al-
gunas personas y líderes se nieguen a aceptar la educación gratuita y de calidad para todos
como lo proponen las metas para el año 2030 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS,
2019)

4 de 5
Referencias.

Weforum.org, 2019. Qué es competitividad. Hallado en: https://es.weforum.org/agenda/

2016/10/que-es-la-competitividad/

Weforum.org, 2019). Global Competitiveness Index. Hallado en:

http://reports.weforum.org/global-competitiveness-index-2017-2018/competitiveness-ran-
kings/

Deseco, 2007 Definición y selección de competencias. OCDE. Resumen ejecutivo. Hallado en:
http://deseco.ch/bfs/deseco/en/index/03/02.parsys.78532.downloadList.94248.Download-
File.tmp/2005.dscexecutivesummary.sp.pdf
BBC, 2019. Donald Trump: "América primero, América primero”. Hallado en: https://www.bbc.-
com/mundo/media-46996430
Schwab K, (2016). La cuarta revolución industrial. (The fourth industrial revolution) Ed. World
Economic Forum. Recuperado de: http://gen.lib.rus.ec/book/index.php?md5=F1A88B-
B978A54651657872C9264CB91E
Harari, Y., (2018) 21 lecciones para el siglo XXI. Penguin. Barcelona. Hallado en: http://www.e-
biblioteca.org/?/ver/127847
Wikipedia, 2019. Informe Pisa, hallado en https://es.wikipedia.org/wiki/Informe_PISA
OCDE, 2019. Estadísticas. Hallado en https://www.oecd.org/centrodemexico/estadisticas/
ODS, 2019. Objetivos de Desarrollo Sostenible. ONU. Hallado en https://www.undp.org/content/
undp/es/home/sustainable-development-goals.html

5 de 5