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LEGISLACIÓN Daniela Cáceres R.

LABORAL
Abogada
Derecho Laboral
◦ Es un área del Derecho que tiene como objetivo regular las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
◦ Rama del Derecho Privado, con cierta intervención del Derecho Público
Código del Trabajo
◦ El Código del Trabajo de la República de Chile se
cre en 1931 por la necesidad de refundir en un solo
texto todas las leyes laborales existentes en la
época, y de esta manera facilitar su consulta,
aplicación y cumplimiento.
Ámbito de aplicación del Código
del Trabajo
◦ Artículo 1: Las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias.

◦ NO SE APLICARÁN ESTAS NORMAS:


◦ Funcionarios de la Administración del Estado
◦ Del Congreso Nacional
◦ Del Poder Judicial
◦ Trabajadores de las empresas del Estado
◦ Siempre que tengan un estatuto o ley especial. (aplicación supletoria) Por ejemplo, Ley
18-575 Ley de Bases de la Administración del Estado; Ley 18.834 Estatuto Administrativo
Empleador: La persona natural o

Artículo 3°: jurídica que utiliza los servicios


intelectuales o materiales de una o
más personas en virtud de un contrato

Para Todos de trabajo

los Efectos Trabajador: Toda persona natural que

Legales
preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en

se entiende
virtud de un contrato de trabajo

por: Trabajador Independiente: Aquél que


en el ejercicio de la actividad de que
se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia
Artículo 4:
◦ Se presume que REPRESENTA AL EMPLEADOR y que por tanto se obliga con los
trabajadores:
◦ El gerente
◦ Administrador
◦ Capitán de un barco
◦ En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica
Continuidad Laboral:
Artículo 4 inciso 2º
◦ Las modificaciones relativas al dominio de la empresa, (empresa cambia de dueño)
NO alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de instrumentos colectivos, que mantendrán su vigencia y
continuidad con él o con los nuevos empleadores
La contratación
◦ Contrato de trabajo individual: es aquel
que se celebra entre un empleador y
un trabajador.

◦ Contrato de trabajo colectivo: es el


celebrado entre uno o más
empleadores y uno o más colectivos de
trabajadores. Su objetivo es establecer
condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo
determinado.
Artículo 7 Código
del Trabajo:
◦ “Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan
recríprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquel a
pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”
Características del contrato de
trabajo
1) Es CONSENSUAL: su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes.
Artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los términos señalados
(personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo".
2) Debe ser escriturado
3) Está regulado por la ley: Código del Trabajo, artículo 7 y siguientes
Plazo de
◦ 5 días: Si es contrato por obra o contrato a plazo menor a 30
días
◦ 15 días: Contrato indefinido
escrituración
¿Qué ocurre si el contrato no se escritura?

◦ No significa que el contrato no exista


◦ Contrato de trabajo es consensual
◦ Se presumen verdaderas las condiciones que señale el
trabajador
◦ Multa Inspección del Trabajo: 1 a 5 UTM
¿Y si el trabajador no quiere firmar?
El empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro
del plazo antes señalado.
Si el trabajador insiste en su actitud de no firmar, puede ser
despedido sin derecho a indemnización.
¿Qué pasa con la contratación a
honorarios?
◦ No obstante que las partes celebren un contrato que califiquen como civil bajo el título de
contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o civil será determinada por la
presencia de los elementos señalados.
◦ Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo (Dictámenes Nºs. 5299/0249, de 14.09.1992 y
1886/0163, de 11.05.2000) y Jurisprudencia de los Tribunales, ha estimado que los requisitos
para constituir un contrato de trabajo son:
◦ 1) Una prestación de servicios personales
2) Una remuneración por dicha prestación
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia:
a) Horario
b) Órdenes e instrucciones del empleador
c) Permanencia
d) Rendir cuenta
Tipos de contratos de Trabajo
individual

CONTRATO A PLAZO FIJO:


Mín. 1 día, máx 1 año
CONTRATO POR OBRA O
FAENA
CONTRATO
(nuevo artículo 10 bis CT) INDEFINIDO
Cuando un trabajador ha prestado sus servicios de forma
discontinua en virtud de más de dos contratos a plazo fijo, durante

El contrato
12 meses o más en un período de 15 meses, contados a partir de la
primera contratación.

de plazo
fijo se Si el trabajador presta sus servicios luego que se ha vencido el

convierte
contrato, con pleno conocimiento del empleador, se presume
inmediatamente que su contratación pasó a ser indefinida.

en
indefinido: Cuando se le renueva por segunda vez su contrato de plazo fijo.

Nuevo artículo 10 bis: (28 Nov 2018) 2 o más contratos por obra o
faena en 1 año lo transforman en indefinido
Artículo 10: El Contrato de Trabajo debe Contener, a lo menos,
las siguientes Estipulaciones:

1 2 3 4 5 6 7

Lugar y Individualizaci Naturaleza de Monto, forma Duración y Plazo del Demás pactos
Fecha del ón de las los servicios y y período de distribución de Contrato que
Contrato partes, incluye lugar o ciudad pago de la la jornada de acuerdaren las
nacionalidad, en que hayan remuneración trabajo partes
fecha de de prestarse acordada
nacimiento y
de ingreso del
trabajador

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio,


deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia
¿Puede el empleador alterar unilateralmente
las funciones o el lugar del trabajo?

◦ Artículo 12:
◦ El empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condición de que se trate de labores similares,
◦ Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
◦ Labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se
realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a las en que se desempeñaba el
trabajador.
◦ El trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de
que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento a las exigencias mencionadas.
◦ Plazo:30 días hábiles, contados desde la modificación de la función o del cambio de lugar de
prestación de los servicios. – DERECHO A RECURRIR JUDICIALMENTE (5 DÍAS)
Nacionalidad
de los
trabajadores
◦ 85% a lo menos de los
trabajadores deben ser
chilenos
◦ En aquellas empresas
que tengan más de 25
trabajadores
Derechos de los Trabajadores
◦ Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte
de los acuerdos establecidos a través del contrato de trabajo

Límites y Derechos
CPR
Artículo 5 Código del Trabajo:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador, tiene como límite el respeto a las
LOC y
garantías constitucionales de los trabajadores, en LQC
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son Leyes
irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
Ordinarias

Decretos y
Reglamentos
Artículo 2 inciso 2º:
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario
a ella, entre otras conductas:

• ACOSO SEXUAL, entendiéndose por tal el que una persona


realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

• ACOSO LABORAL, entendiéndose por tal toda conducta


que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Artículo 2 inciso 2º: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
ACTOS DE DISCRIMINACIÓN.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en:

a) motivos de raza j) ascendencia nacional r) apariencia personal


b) Color k) situación s) enfermedad o
c) sexo socioeconómica discapacidad

d) Edad l) idioma t) origen social

e) estado civil m)Creencias u) Cualquier otra que


n) participación en tengan por objeto anular
f) sindicación o alterar la igualdad de
organizaciones gremiales
g) religión oportunidades o de trato
o) orientación sexual en el empleo y la
h) opinión política
p) identidad de género ocupación
i) Nacionalidad
q) filiación
◦ Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas
discriminación.

◦ OJO! La ley NO PROHIBE la


discriminación. Lo que prohibe es la
DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA
Derechos de los Trabajadores
Existen distintos derechos de los trabajadores que establece la ley a través del Código
del Trabajo, del cual destacan las siguientes:

 Jornada y descanso de los trabajadores


Feriados
Permisos
 Remuneración
1) Jornada de Trabajo
◦ DERECHO A DESCANSO:
◦ EN LA JORNADA DE TRABAJO: Colación mín 30 mín- máx. 1 hora
◦ DESCANSO SEMANAL:

◦ JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO:


a) no puede exceder de 45 horas semanales;
b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos
de cinco ni en más de seis días, y
c) no puede exceder de 10 horas diarias.

Excepción de Jornada: Artículo 22 inciso 2º: Quienes cuenten con facultad de


administración
Al personal que presta servicios de nochero, rondines, porteros y
similares se les aplicas los límites que señalamos anteriormente.

Descanso Si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes

para
a viernes o de lunes a sábado, se encuentran afectos al régimen
general de descanso de manera tal que respecto de ellos sus días
de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos

trabajadores
aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del

que prestan Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las


situaciones que dicho artículo señala, entre los cuales se
encuentran quienes se desempeñan como nochero en un

servicios de condominio, pueden convenir con su empleador incluir en la


jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el
cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la

noche semana en compensación por las labores realizadas en domingo


y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios.
Jornada extraodinaria
de trabajo:
◦ Pacto de horas extras: Artículo 32 C.T.: "Las horas
extraordinarias sólo podrán pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito
y tener una vigencia transitoria no superior a 3
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.”
◦ Máximo 2 hrs. por día
◦ Se pagan con recargo del 50%
◦ Deben pagarse conjuntamente con las
remuneraciones del mes
◦ Artículo 33: Obligación de registro de asistencia
• Multa
Denuncia Inspeción • Garantía de
Incumplimiento
del Trabajo indemnidad
2) Feriados
◦ Feriado anual (o días de vacaciones):
Requisito contar con más de 1 año de trabajo. Da derecho a 15 días hábiles
(el sábado es considerado inhábil), permitiendo la remuneración completa.
Por regla general, este feriado no puede compensarse en dinero. Debe ser
continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse. Puede
acumularse por acuerdo de las partes hasta por dos períodos consecutivos.

◦ Feriado progresivo:
El trabajador aumenta su feriado por tener más de 10 años de servicio.
Aumenta un día por cada tres años de trabajo, por sobre los diez años ya
señalados. Sólo pueden invocarse 10 años de trabajo para empleadores
anteriores.

◦ Feriado proporcional:
El trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio,
percibirá una indemnización equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha en que se enteró la última anualidad, y el término
de sus funciones.
3) PERMISOS
1) Permisos por maternidad:
◦ Pre-natal: 6 semanas antes
◦ Post natal: 12 semanas después del parto.

Además, tendrán derecho a un permiso posnatal


parental de doce semanas a continuación del período
posnatal.

2) Permisos pre y posnatales suplementarios:


◦ Enfermedad de la madre durante el embarazo.
◦ Parto después de las seis semanas del comienzo del
prenatal.
◦ Enfermedad de la madre como consecuencia del parto.
Permisos:
Además, las trabajadoras tendrán:
◦ Derecho a subsidio y permiso cuando la salud de un niño menor de un año requiera de
atención en el hogar con motivo de enfermedad grave.
◦ Permisos especiales cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención
personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal
en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
◦ Derecho de alimentación o amamantamiento: Derecho a disponer de dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este
tiempo se considerará efectivamente trabajado para el pago de la remuneración.
Permisos:
◦ Permisos para asumir cargas cívicas: hasta dos horas de permiso para ir a votar. También deberá otorgar
permiso para que actúen como vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de Colegios
Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el
empleador debe conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripción
Electoral.
◦ Nacimiento, muerte de hijo o muerte de cónyuge: 7días corridos de permiso pagado, adicional al feriado y
sin considerar el tiempo servido.
◦ Permisos sindicales: los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales
los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos
con 250 o más trabajadores.
◦ Por catástrofe: en caso de sufrir pérdidas humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de
permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares. Del mismo modo, si
el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para trasladarse, tendrá justificación para faltar a sus
obligaciones laborales durante el tiempo que se permanezca en esta situación.
◦ Permiso para realizarse exámenes médicos: una vez al año, los trabajadores pueden solicitar medio día
laboral para realizarse exámenes a la próstata o mamografía, según corresponda, en instituciones públicas
o privadas de salud.
◦ Permiso por matrimonio: 5 días
Es una especial forma de protección que establece la ley para

4) Fuero
ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un
especial estado de vulnerabilidad y que consiste
fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos,
sino previa autorización judicial por alguna de las causales que
dispone la ley: JUICIO DE DESAFUERO

Sindical

Fuero

Comité
Maternal
paritario
◦ FUERO SINDICAL: Los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su
elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.

◦ FUERO MATERNAL: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo,
el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla
general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se
prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

◦ FUERO COMITÉ PARITARIO: De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del
Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes
titulares de los trabajadores.
◦ El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es un grupo conformado por representantes
de la Empresa y de los Trabajadores que, mediante la participación conjunta, desarrolla
actividades relacionadas a contribuir en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
El CPHS busca generar más y mejores condiciones de seguridad y salud ocupacional para
todos los integrantes de la Empresa. Se deben organizar en toda empresa, faena, sucursal o
agencia en que trabajen más de 25 trabajadores.
5) Remuneración
◦ Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
(avaluables en dinero) acordado en el contrato que percibe el trabajador.
◦ El sueldo es el salario obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual: a contar del 01 de septiembre de 2018
$288.000
◦ La remuneración debe pagarse íntegra y con la periodicidad pactada: día, mes, quincena.
◦ El pago no puede pactarse por períodos superiores a un mes.

◦ Excepciones al sueldo mínimo:


 Trabajadores menores de 18 años.
 Trabajadores mayores de 65 años.
 Trabajadores con discapacidad mental.
 Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación
prevista.
Gratificación:
◦ Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
No tienen derecho a ella los sujetos a un contrato de 30 días o menos o que
prorrogado no supere los 70 días.
◦ Requisitos para que el empleador deba pagarla:
◦ Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas).
◦ Que estén obligados a llevar contabilidad.
◦ Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
◦ El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación legal:
◦ Distribuir entre los trabajadores el 30% de la utilidad líquida.
◦ Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos
mensuales.
Descuentos
Obligatorios: impuestos, las cotizaciones (AFP o IPS,
Isapres o Fonasa), Seguro de Cesantía (si corresponde) y
cuotas sindicales. A solicitud escrita del trabajador(a), se
podrá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios
y/o ahorro para la vivienda, siempre que no excedan el
30% de la remuneración total.
Convencionales: ambas partes podrán acordar por
escrito, descuentos para efectuar pagos de cualquier
naturaleza, que no excedan el 15% de la remuneración
total.
Prohibidos: no se puede deducir, retener o compensar
suma alguna que rebaje la remuneración por arriendo
de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas o atención médica o por multas no
autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.
Tampoco se puede hacer descuentos al trabajador(a)
por pérdida o hurto de bienes de propiedad de la
empresa, ni por cheques u otros documentos no paga-
dos de los clientes, siempre que dicha modalidad de
pago haya sido autorizada por el empleador.
Ejercicio Práctico Nº 1:
◦ Identifique los 7 errores del contrato de trabajo que se le entregará.
◦ Trabaje en grupos de 2-3 personas
RESPUESTAS CORRECTAS:
Errores del contrato:
1. Contrato sin fecha
2. Falta individualizacion de la empresa
3. Falta domicilio del trabajador
4. Jornada
5. Remuneración: No señala forma de pago
6. Cláusula séptima renuncia de vacaciones
7. No señala duración del contrato.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN
MATERIAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD:

1) Reglamento Interno, de Orden, Higiene y Seguridad:

◦ Artículo 153 C.T.: Empresas o establecimientos con más de 10 trabajadores


◦ Debe contener Obligaciones y Prohibiciones de los trabajadores. Es una especie de
“ley” que rige en la empresa
◦ Normas para garantizar un ambiente laboral seguro y de mutuo respeto entre los
trabajadores
◦ Debe confeccionarlo el empleador. Debe ponerse en conocimiento de los
trabajadores
•Empleador elabora Reglamento Interno
1

•Debe ponerse en conocimiento de los trabajadores y fijarse en


2 2 sitios visibles de la empresa con a lo menos 30 días de
anticipación, a su entrada en vigencia

•Empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la


3 Dirección del Trabajo: 5 días desde que comienza a regir

•Organizaciones Sindicales y cualquier trabajador pueden


4 impugnar las disposiciones mediante una presentación al
Ministerio de Salud o a la DT

•DT y Ministerio de Salud pueden exigir modificaciones


5

•Empleador debe entregar a los trabajadores, al Sindicato y al


6 Comité Paritario un ejemplar del Reglamento
DEBER DE SEGURIDAD

◦ Artículo 184 C.T.


◦ El empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades
profesionales.
◦ En toda empresa se debe informar a los trabajadores acerca de los riesgos que entrañan
sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Estos
riesgos son los inherentes a la actividad económica de la empresa.
◦ Implementar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, manteniendo condiciones adecuadas de higiene y seguridad al interior
de sus dependencias.
◦ Proporcionar de manera gratuita los Elementos de Protección Personal (EPP) que los
trabajadores necesiten y capacitar a los trabajadores(as) en el uso adecuado de éstos.
◦ En toda empresa, faena, sucursal o agencia que trabajen más de 25 personas, deberá
constituirse Un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
◦ Toda empresa que cuente con más de 100 trabajadores(as) deberá contar con un
Departamento de Prevención de Riesgos.
◦ Accidente del Trabajo, Accidente de Trayecto y Enfermedad Profesional
◦ Ley 16.744
◦ Decreto Supremo Nº 40
LEY 16.744

ACCIDENTES DE ACCIDENTES DEL ENFERMEDADES


TRAYECTO TRABAJO PROFESIONALES

SALUD MENTAL MUSCULOESQUELÉTICAS HIPOCUSIA / SILICOSIS


IV. Término de la relación Laboral

◦ Causales del artículo 159


1) Mutuo acuerdo de las partes.
2) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a
lo menos.
3) Muerte del trabajador.
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.
5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6) Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales artículo 159:
◦ 1) Artículo 159 Nº 1: MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

◦ Debe constar por escrito


◦ El Código no exige comunicación a la Inspección del Trabajo ni se genera derecho a
indemnización por años de servicios, salvo que se haya pactado.
Causales artículo 159:
2) Artículo 159 Nº 2: RENUNCIA DEL TRABAJADOR
 Comunicación escrita del trabajador al empleador

 Entrega de dicha comunicación con un plazo mínimo de 30 días de anticipación a la fecha de


terminación del contrato de trabajo

 Copia de la misma comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva, sólo respecto del trabajador
que pone término al contrato de trabajo por causa imputable al empleador, de acuerdo al Art. 171 del
Código: AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO

Renuncia y Finiquito NO deben ser en el mismo acto


La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, del 21.08.08, declaró que “no es lícito que de
estas decisiones de los trabajadores se deje constancia en un solo documento porque cada uno de
dichos actos jurídicos son de naturaleza, origen y efectos diferentes”
Causales artículo 159:
3) Artículo 159 Nº 3: MUERTE DEL TRABAJADOR

Obligación del Empleador de Pagar las Remuneraciones Adeudadas al Trabajador Fallecido

El Art. 60 del Código dispone que el empleador debe pagar las remuneraciones que se adeudaren al
trabajador fallecido, en los siguientes casos:

a) A la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de dichos funerales,
y

b) Las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán: al cónyuge o conviviente
civil, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado.

HASTA 5 UTA: $2.901.180


Causales artículo 159:
◦ 4) Artículo 159 Nº 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

De acuerdo con el Nº 4 del Art. 159 del Código, cumplido el plazo del contrato de
trabajo, éste se entiende terminado de pleno derecho. Desde la fecha estipulada en el
contrato para ponerle término las partes sólo pueden exigir los derechos que hayan
pactado en el mismo contrato y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los
que hubieren quedado pendientes al momento de la llegada del plazo convenido
Causales artículo 159:
◦ 5) Artículo 159 Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato-

◦ TÉRMINO DE OBRA O FAENA

◦ Causal frecuente de despido en las actividades propias de la construcción y de la


agricultura

◦ El tipo de trabajo, labor o cargo que cesan conforme a su naturaleza y para el cual se
contrata al trabajador

◦ OJO; NO CONFUNDIR CONTRATO A PLAZO CON CONTRATO POR OBRA O FAENA


Causales artículo 159:
◦ 6) Artículo 159 Nº 6: Caso fortuito o fuerza mayor.

◦ Art. 45 del Código Civil lo define como "el imprevisto a que no es posible resistir, como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.".

◦ Debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a
la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro
de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido
evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
◦ Causales del artículo 160: SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN

1) Artículo 160 Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente


comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: ausencia de


rectitud, honradez o integridad

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier


trabajador que se desempeñe en la misma empresa: actos de fuerza o violencia

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador,

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.


Causales del artículo 160:
◦ Artículo 160 Nº 2: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Requisitos para invocar la Causal:

Que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del negocio del empleador, y

Que dichas negociaciones hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de
trabajo. (Cláusula o Reglamento Interno)

Por tanto, no se puede interrumpir cualquier actividad, sino aquellas operaciones o


actividades similares a la ocupación para la que fue contratado, y que esté expresamente
prohibida
Causales del artículo 160:
Artículo 160 Nº 3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante:
- 2 días seguidos
- 2 lunes en el mes
- o un total de 3 días durante igual período de tiempo;
- O en el caso de inasistencia de un trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en
la marcha de la obra.
Causales del artículo 160:
Artículo 160 Nº 4: Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente
Requisitos:
1. Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasión.
2. Que la salida sea injustificada, o sea, que el trabajador no haya tenido motivo o razón plausible para
hacerlo.
3. Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria obligatoria
4. Que la salida sea sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato


Jurisprudencia:
¿Es injustificada la ausencia de un trabajador por haber sido detenido?
 ¿Es justificada la salida por accidente o enfermedad de un hijo?
 ¿Es justificado avisar al empleador por medio de Whatsapp y no entregar la licencia
médica correspondiente?
Causales del artículo 160:
◦ Artículo 160 Nº 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.

◦ Artículo 160 Nº6: El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,


maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Causales del artículo 160:
Artículo 160 Nº 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

¿Qué se entiende por “incumplimiento GRAVE”?

Este concepto significa no cumplir algo importante establecido en el contrato de


trabajo, y para que el incumplimiento sea grave debe ser de tal entidad y magnitud
que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales
considerando la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba,
naturaleza de sus funciones y su mayor o menor responsabilidad.
◦ Causal del artículo 161 INCISO 1º: NECESIDADES DE LA EMPRESA

El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización
o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.

◦ Derecho a indemnizaciones: Indemnización por años de servicio/ Mes de aviso


¿Qué pasa si aplicamos mal la
causal? Despido injustificado,
indebido o improcedente: Artículo 168
◦ Recargo en la indemnización por años de servicio:

◦ 30% RECARGO: por aplicación improcedente del artículo 161(Necesidades de la


empresa)
◦ 50% RECARGO: despido SIN causal, o por aplicación injustificada del artículo 159
◦ 80% RECARGO: aplicación indebida causales artículo 160
◦ 100% RECARGO: aplicación indebida artículo 160 Nº 1, 5 y 6 (conductas indebidas,
actos temerarios y perjuicio a instalaciones)
¿Qué puede hacer el empleador
para resguardar esta situación?

◦ Cartas de aviso de término de contrato justificadas

◦ En el caso de acoso sexual por ejemplo: Cumplir con estipular en el reglamento interno
las normas para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores; y realizar la correspondiente investigación y sanción
◦ Causal del artículo 163 bis: Quiebra del Empleador

El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley
Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que
entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el
empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación
de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho
procedimiento. Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las
actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los
nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal
continuación.
CARTA DE AVISO DE TÉRMINO DE
CONTRATO: Artículo 162
• Obligatoria en el caso de las causales Nº 4, 5, 6 del artículo 159, artículo 160 y 161
• Empleador debe enviar carta al domicilio señalado en el contrato, dentro del plazo
de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
• Causal artículo 159 Nº 6: 6 días hábiles
• La carta debe indicar claramente las causales invocadas y los hechos en que se
funda. Si no los contiene: DESPIDO INJUSTIFICADO
• Se debe enviar copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo
• Si la causal es “Necesidades de la empresa”, debe indicar expresamente el monto a
pagar por indemnización por años de servicio
• Empleador debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales
Nulidad de despido o “Ley Bustos”.
Artículo 162

◦ La Ley No 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de 1999, conocida


como “Ley Bustos”, obliga a los empleadores(as) a pagar las cotizaciones previsionales
adeudadas al trabajador(a) como requisito para despedirlo.
◦ SANCIÓN: Empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones hasta la
convalidación del despido
◦ Excepción: Si el monto adeudado no excede el 10% de la deuda previsional o 2 UTM,
siempre que el empleador pague dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la
demanda.
Indemnizaciones
◦ Es una compensación en dinero que recibe el
trabajador cuando se cumplen los requisitos
legales, las que pueden tener su origen en
distintas circunstancias, con motivo de haber
existido una relación laboral.
◦ Tipos de indemnizaciones:
Indemnización por Años de Servicios
Sustitutiva de aviso previo
Legal a Todo Evento para Trabajadores de
Casa Particular
Legal por Feriado Anual
Legal por Feriado Proporcional
Indemnización por años de servicio
◦ De acuerdo con los incisos 1º y 2º del Art. 163 del Código, el empleador que en
conformidad al Art. 161 de dicha ley pusiere término al contrato de trabajo, que
hubiere estado vigente un año o más, deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año
de servicios, y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al mismo
empleador.
◦ LÍMITE: 11 años
Base de cálculo: última
remuneración. Artículo 172
◦ Comprende toda cantidad que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento
del término del contrato, incluyendo cotizaciones, regalías o especies avaluadas en
dinero.
◦ NO SE INCLUYEN:
- Asignación familiar
- Horas Extras
- Beneficios o asignaciones que se otorguen de forma esporádica o por una
sola vez al año, como aguinaldos, o gratificación cuando sea anual
◦ ¿Colación y Movilización se incluyen? SÍ (Jurisprudencia)
◦ Remuneración variable: Promedio últimos 3 meses
◦ Base de cálculo NO puede exceder 90 UF: $2.480.850
Cálculo de vacaciones
◦ FERIADO LEGAL: El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con
más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con
derecho a remuneración íntegra.

◦ FERIADO PROPORCIONAL: De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del


Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de
completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una
indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que
enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
¿Cómo calculamos
vacaciones?
◦ 1 año = 12 meses = 15 días hábiles de
vacaciones
◦ 15 % 12 = 1,25 días por mes trabajado
◦ Por ejemplo: 6 meses = 7,5 días hábiles
◦ Luego, transformar dias hábiles a dias
corridos y para eso utilizar un calendario.
◦ Se cuenta de Lunes a viernes, sin incluir
sábados ni feriados.
◦ Por ej, término de la relación laboral: 17 de
diciembre de 2018 : hasta 27 de diciembre
◦ En el ej. : 7, 5 días hábiles = 10 días corridos
◦ Cálculo de valor diario de remuneración
FINIQUITO
◦ Plazo de suscripción: 10 días
◦ Sólo si las partes lo acuerdan puede ser
pago en cuotas
◦ Debe ser firmado ante Ministro de Fé
(Inspección del Trabajo o Notaría)
◦ Poder liberatorio del Finiquito
◦ Reserva de Derechos

◦ ¿Qué consecuencias tiene que firme un


finiquito?
TALLER PRÁCTICO
Caso 1: La empresa ”Poseidón” necesita despedir a Rocío, quien es trabajadora desde el 1 de Septiembre de
2016. La fecha del despido es el 19 de diciembre de 2018, y la razón es que ella no posee los conocimientos
técnicos que la empresa necesita en el cargo debido a un nuevo contrato.
◦ Redactar carta de aviso de término de contrato e indicar pasos a seguir
◦ Redactar finiquito
Calcular el finiquito de acuerdo a los siguientes datos: (indicando base de cálculo)
Sueldo base: $300.000
Gratificación mensual: $114.000
Horas extras mes de Noviembre: $100.000
Colación y Movilización: $30.000
Descuento por Cotizaciones: $100.000
Vacaciones: Tomó 15 días hábiles de vacacciones en Septiembre de 2017 y 15 días hábiles de vacaciones en
Septiembre de 2018.
TALLER PRÁCTICO
Caso 2:
Alberto es trabajador del Condominio “Palo Blanco” desde el 1 de
marzo de 2017.
El día 13 de diciembre de 2018 es sorprendido festejando el
cumpleaños de su señora en dependencias de la comunidad
mientras se encontraba en horario de trabajo.
¿Qué acciones puede tomar el empleador?. Argumentar.
BIBLIOGRAFÍA
◦ www.bcn.cl :
◦ Código del Trabajo actualizado
◦ Ley 19.968 Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
◦ Decreto Supremo 594 del Ministerio de Salud, sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo

◦ www.dt.gob.cl
◦ Aporte al debate N°38: Comités Paritarios de Higiene y Seguridad: Una herramienta
primordial para la prevención de riesgos en el trabajo
◦ http://www.dt.gob.cl/portal/1629/w3-article-114111.html
FIN

MUCHAS GRACIAS!
Daniela Cáceres R.
dcaceres@caceresyavendano.cl
www.caceresyavendano.cl