Está en la página 1de 8

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

TEMA:

UNIDAD IV

PRESENTADO POR:

CAROLINA SÁNCHEZ

MATRICULA:

17-1914

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADORA:

PAULA HERRERA
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

MODELADO DEL TRABAJO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las


siguientes actividades:

A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño,


análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las


tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,


responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos


humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en


que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto
de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28).

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información


sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista
podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen
mejor a su propósito.

Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede


proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen
las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas
que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la
información proporcionada por los empleados.

Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los


ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de


modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de


recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil
cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por
numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los


que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una
forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados;
y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas
puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:

a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el


cuestionario conjuntamente.

b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede


ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa
rapidez.
c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni
las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el


ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del


puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de
análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.

Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.

b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del


puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice así como el tiempo utilizado en las mismas.

En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más


adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada


empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y


descripción de puestos.
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información
recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la
segunda que es la trascripción de este en una información más elaborada
y estandarizada.

a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de


todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel
de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad,
esfuerzo requerido, etc.

b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida


por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos
más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación,
autoridad, dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene
dos partes: una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica
cómo se explica en las líneas siguientes:

I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente:


donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como
contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de
las actividades del puesto, considerando este como un todo.

II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos


los aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la


estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que


pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.

Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.

Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.

Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y


coordina sus actividades.

Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas


tiene el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por
métodos y tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información
confidencial, por seguridad de terceros y otros.
Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y
funciones; se describe todas las actividades más importantes que realiza
diariamente, al mes, semestralmente o anualmente.

3. Especificación del puesto

La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y


calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos


en la organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación
escrita de los requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y
desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y


analizar cada una de sus partes.

MODELO DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Objetivos del Puesto COMPLETAR CON UNA DESCRIPCION DE LOS


OBJETIVOS A CUMPLIR
Asegurar el liderazgo y gestión de los procesos de: Presupuestos,
Contabilidad e Impuestos, Finanzas Y Manejo de entidades financieras.
Proponer y planificar la estrategia del proceso para lograr los resultados
planteados.
Diseñar y conducir al proceso en pos de los objetivos definidos para
maximizar los resultados y optimizar el crecimiento sustentable del
proceso y de la empresa.
Conformar un equipo de trabajo orientados al logro de los objetivos
organizacionales generales.
Monitorear el cumplimiento de los planes de acción definidos.
Ser referente y contribuir en el desarrollo de una cultura organizacional
que promueva la misión, Visión y valores de la empresa en el marco de un
óptimo clima de trabajo.
Liderar el equipo de trabajo con visión compartida y logrando el
crecimiento de sus habilidades y resultados anticipando las necesidades
futuras del proceso en términos de recursos y necesidades
Proponer y gestionar el presupuesto correspondiente a los objetivos
plantados para el proceso a su cargo.
Asegurar la rendición de resultados a la Gerencia General anticipando
posibles desvíos.
Responsabilidades COMPLETAR CON UNA DESCRIPCION DE LAS
TAREAS A CARGO
Promover y garantizar la mejora continua buscando estandarizar y
profesionalizar los procesos a su cargo
Consolidar y presentar los presupuestos de ingresos, gastos e
inversiones de la empresa, sus revisiones, el plan de mediano plazo y las
proyecciones
Controlar la elaboración de indicadores internos (tablero de control de
gestión) y confeccionar informes periódicos de resultados, inversiones y
gestión.
Conducir las actividades de programación del manejo de caja a corto
plazo (negociación con entidades financieras), control de facturas y pago
a proveedores, sueldos, cargas sociales y seguros, administración de
cuentas bancarias, de caja chica y la realización de las liquidaciones
impositivas de la Compañía
Conducir y controlar las actividades contables y de determinación
impositiva de la empresa, la emisión de los estados de resultados,
balances internos y de publicación, registración del activo fijo,
imputación y amortización de activos, los inventarios y auditorias afines
Conducir y controlar las compras y contrataciones de bienes y servicios
y la prestación de servicios generales
Asegurar el acompañamiento de todos los procesos en el planeamiento
estratégico, la propuesta y fijación de objetivos así como en su
seguimiento y logros de resultados.
Informar del avance de gestión en línea con los objetivos acordados
Anticipar los problemas y proponer soluciones creativas que permitan
dar soluciones así como evitar a futuro que se vuelvan a producir
Representar a la empresa hacia afuera en las funciones inherentes a su
proceso.

Tipo de Nº Competencias para las funciones Nivel


competencia DETALLAR LAS COMPETENCIAS A:
NECESARIAS PARA UN BUEN DESEMPEÑO indispensa
ble B:
Necesario
COMPETENCIA 1 Actitud positiva, responsable y comprometida A
S GENERÍCAS 2 Mejora continua e innovación A
3 Trabajo en equipo A
4 Comunicación A
COMPETENCIA 5 Proactividad y capacidad de imaginar el futuro A
S ESPECÍFICAS 6 Gestión por objetivos y orientación a resultados A
7 Negociación A
8 Gestión del desarrollo y del desempeño A
Conocimientos Requeridos
Tipo Definición Nivel
Estudios Título universitario Contador o Licenciado en Con título
administración de Empresas
Idiomas Inglés Medio
Informática Office Avanzado
Sistemas de gestión y administración Avanzado
Otros Conocimientos en gestión de empresas del Avanzado
mismo sector Avanzado
Conocimientos en gestión de comercio
internacional

Experiencia DESCRIBIR LA EXPERIENCIA ANTERIOR NECESARIA PARA


EL PUESTO
Mínimo 3 años de experiencia en puesto similar
Muy buenos conocimientos y experiencia administrativo-contable y de control
de gestión, de presupuestación y planificación de negocios en el mediano
plazo.
Habilidad de soporte y servicio a los clientes internos.
Habilidades gerenciales para planificar, coordinar, hacer ejecutar y controlar,
así como necesidad de una buena interrelación con los distintos sectores
internos, en todo nivel.
De preferencia con experiencia en puestos de gerenciamiento de por lo menos
1 empresa del sector

Condiciones de Trabajo DETALLAR EL LUGAR, HORARIO Y OTRAS


CONDICIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO
Lugar de trabajo: Ciudad de Córdoba – Provincia de Córdoba
Horarios: s/d
Disponibilidad para Sí
viajar:
Otras condiciones: