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i

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

Trabajo de Investigación

CURSO:
Gestión del Talento Humano I

PROFESOR:
Mg. Yto Yto, Juan Luis

TEMA:
Administración del Personal femenino

INTEGRANTES:
Arévalo Contreras, Kevin Nicholas
Meléndez Meléndez, Anthony

GRUPO:
1
ii

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1

ANTECEDENTES HISTÓRICOS ......................................................................................................2

1. Emancipación de la mujer ...........................................................................................................2


1.1. Hitos de la emancipación femenina. .......................................................................................... 2
1.1.1. Edad Moderna: .................................................................................................................. 2
1.1.2. En la Edad Contemporánea: .............................................................................................. 3
1.1.2.1. Oleadas Feministas ....................................................................................................... 4
1.1.3. En la actualidad mundial: .................................................................................................. 5

2. MUJERES EN EL MERCADO LABORAL ..............................................................................6


2.1. Latinoamérica y el Caribe .......................................................................................................... 6
2.1.1. ¿Qué significa la inserción de la mujer en el trabajo asalariado? ...................................... 7
2.1.2. Aumento de la participación femenina en la fuerza de trabajo ......................................... 7
2.2. Perú ............................................................................................................................................ 9
2.2.1. Población femenina a nivel nacional ............................................................................... 10
2.2.2. Situación de la mujer en el mercado laboral peruano ...................................................... 11
2.2.2.1. Población y fuerza de trabajo por sexos...................................................................... 13
2.2.3. Diferencias entre ingresos en la PEA ocupada por sexos ................................................ 15
2.2.4. Sociedad nacional y la discriminación laboral por género .............................................. 17

3. Administración de personal ...................................................................................................... 20


3.1. Conceptos ................................................................................................................................ 20
3.2. Funciones ................................................................................................................................. 20
3.3. Objetivos: ................................................................................................................................. 21
3.4. Importancia .............................................................................................................................. 22

4. Importancia del personal femenino en la empresa ................................................................... 22


4.1. Antecedentes ............................................................................................................................ 22
4.2. Desarrollo ................................................................................................................................ 23
4.2.1. Habilidades de una mujer en la empresa ............................................................................. 24
4.2.2. Los beneficios de una mujer en la empresa como gerente ................................................... 25

5. Gerente de R.H., el único puesto por mujeres de forma similar o mayor que los hombres ..... 26
5.1. Las mujeres CEO representan solo el 18% de la fuerza de trabajo .......................................... 27

6. Proceso de formación de los Recursos Humanos ...................................................................... 27


6.1. La socialización ....................................................................................................................... 27
6.2. La educación ............................................................................................................................ 29
6.2.1. Sistema educativo formal ................................................................................................ 30
6.2.2. Sistema educativo no formal ........................................................................................... 31

7. Panorama de las mujeres en el mercado laboral peruano ........................................................ 31


7.1. Lo que espera la fuerza laboral femenina ................................................................................ 32
7.2. Capacitación para la mujer trabajadora .................................................................................... 33

8. Acoso sexual en el trabajo ......................................................................................................... 34

9. Consejos de cómo tratar a una compañera de trabajo ............................................................. 35


iii

CONCLUSIONES ........................................................................................................ 37

RECOMENDACIONES .............................................................................................. 39

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 40

GLOSARIO................................................................................................................... 42

ANEXOS ....................................................................................................................... 44
Anexo 1 ................................................................................................................................................. 44
Anexo 2 ................................................................................................................................................. 46
Anexo 3 ................................................................................................................................................. 47
Anexo 4 ................................................................................................................................................. 49
Anexo 5 ................................................................................................................................................. 51
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo muestra a la mujer en el mercado laboral, comenzando desde sus

inicios en la historia como una revolucionaria que luchaba por exigir y defender sus

derechos e igualdad de condiciones ante los hombres como ciudadanos; continuando

con un enfoque nacional y regional sobre cómo se ha ido desarrollando la mujer hasta

su actual inserción laboral en el mercado de trabajo y su creciente y constante

crecimiento poblacional a nivel nacional, mencionando así los diversos beneficios que

trae consigo la inserción de la mujer al mercado laboral.

Asimismo, se expondrán temas sobre la administración del personal, y consejos

relacionados al manejo de las mujeres en el trabajo, y se mencionarán algunos de los

aspectos que más reclaman las mujeres en sus centros de trabajo.

1
ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA LABORAL FEMENINA

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

1. Emancipación de la mujer

La emancipación de la mujer, o también conocida como la “liberación femenina”, es

un concepto propio de las ciencias sociales, el cual se refiere al proceso histórico por el

cual las mujeres han exigido y conseguido, en varios casos, la igualdad legal, política,

profesional, social, familiar y personal que tradicionalmente se les había impugnado.1

Mediante su redención de la opresión, que el patriarcado ejercía sobre ellas por su

condición de género, las mujeres se han venido desarrollando en diversos campos de la

sociedad, dejando atrás aquél estereotipado en el cual se las concebía para fines

reproductivos y de cuidado del hogar y los hijos, relegándolas a funciones básicas

sociales, mientras que el hombre asumía otros roles mucho más dinámicos, como venía

a ser el trabajo, lo cual a su vez le daba una preponderancia en el hogar y la sociedad

frente a las mujeres.

1.1.Hitos de la emancipación femenina.

1.1.1. Edad Moderna:

Durante la Revolución Francesa (s. XVIII), posterior a la Declaración de los

Derechos del Hombre y del Ciudadano (1789), se comenzaba a tener presagios sobre la

rebelión de las mujeres en contra del sistema patriarcal.

Olympe de Gouge, una de las revolucionarias en la lucha del derecho de las

mujeres, fue autora de la Declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadanía

(1793), documento mediante el cual reclamaba para las mujeres los mismos derechos

1
Hannah Arendt, Acerca de la emancipación de la mujer en Ensayos de comprensión 1930-1954, Trad.
Agustín Serrano de Haro, 2005, Caparrós ediciones, ISBN 84-96282-03-1

2
políticos que disfrutaban los hombres, el sufragio entre ellos. Sin embargo, su aporte

no tuvo tanto impacto, y fue condenada a la guillotina por Maximiliano Robespierre, al

acusarla de intrigas sediciosas. Pocos años después, Napoleón, en su código legislativo,

sometería a la mujer a una aún más estricta autoridad masculina.23

Algunos procesos de emancipación femenina han sido propuestos en términos de

cuestionar el discurso de género y las representaciones culturales, todo esto para

elaborar otro sistema de representaciones que les concedía mayores espacios de

libertad.

1.1.2. En la Edad Contemporánea:

A partir del s. XIX y durante las primeras décadas del s. XX, la situación de la

mujer quedó limitada por una serie de restricciones e impedimentos que reducían sus

horizontes culturales, políticos, laborales, sociales y personales. Los factores que

apoyaron esta limitación fueron los mecanismos de control social formales4 e

informales5, los cuales marcaban una situación subalterna femenina y de poder

masculino.

La incorporación de la mujer al trabajo asalariado, tradicionalmente masculino,

ocurre por primera vez durante la Primera Guerra Mundial y se acentúa durante la

Segunda Guerra Mundial, debido a la ausencia de los trabajadores masculinos que

estaban en el frente como soldados. Durante este periodo se dio paso a la abolición del

trabajo manual y se continúa con el uso de las maquinarias, olvidando así la

2
Del abanico a la guillotina: mujeres, hombres, feminismo en la Revolución francesa,pág. 19
3
Barbara Caine y Glenda Sluga, Género e historia: mujeres en el cambio sociocultural europeo, de 1780
a 1920 pág. 22
4
Incluyen leyes. Por ejemplo: Leyes que prohibían a la mujer, incluso otras razas étnicas, el tener una
educación secundaria y/o superior.
5
Incluyen códigos culturales. Por ejemplo: La mujer debe permanecer en el cuidado del hogar mientras
el hombre trae el sustento.

3
“delicadeza” de las mujeres; no obstante, se continuaba marginando a las mujeres en las

labores industriales, sean textiles o de confección.

En 1890, una de cada 19 mujeres trabajaba como criada; durante la guerra, se

triplicaron estas cifras, sumando a esto que la situación bélica obligaba a estas mujeres

a trabajar en la construcción y elaboración de materiales de guerra, sean cual fuere el

objetivo de estos, mientras que los hombres iban al frente, destacando ese rol de

protectores. (Bucklew, 2013)

Asimismo, durante esta época, se dio un incremento de la esperanza de vida y una

caída de la natalidad durante el s. XX. Un factor que propició esto fue el aumento en las

ventas de electrodomésticos que permitían a la mujer, y también al varón, una menor

dedicación a las tareas domésticas tradicionales6.

1.1.2.1.Oleadas Feministas

Una de las primeras oleadas feministas se dio durante la década de 1870. En

Inglaterra, surgió el movimiento “Liberación Femenina”, el cual estaba formado por un

grupo de mujeres que protestaba en contra de la discriminación de la mujer en cuanto al

sufragio. Este movimiento pasó rápidamente a los Estados Unidos y se llamarían

“sufragistas”. El sufragio femenino (1920) dio paso al feminismo del s. XX. El objetivo

de este incluía la igualdad de género en todos los ámbitos.

La segunda oleada feminista se da en Estados Unidos, durante la década de 1960;

los objetivos principales del movimiento siguen siendo los mismos: la mejora de la

educación, la apertura a nuevos horizontes laborales, la capacitación profesional, la

igualdad de géneros en la familia, entre otros.

6
Joaqueim Sempere, Mejor con menos, Noema, 2009, ISBN 978-84-7426-866-2

4
Posteriormente, la ONU declararía, en 1975, el Año Internacional de la Mujer. Para

esa fecha, la mayoría de los países promovían la equiparación legal.

1.1.3. En la actualidad mundial:

La mujer se encuentra liberada, ya que tiene un acceso a un trabajo que la desliga de

la obligación de esperar que el hombre lleve a casa la manutención de la familia. Cabe

mencionar que la incorporación de la mujer a los distintos ámbitos7 demuestra que las

mujeres van dominando el rol que les corresponde en la sociedad, el cual es el mismo

de los hombres. Infortunadamente, otras sociedades continúan relegándolas a un papel

básico en sus culturas.

Un caso de este problema vendría a ser lo que sucede en Afganistán, u otros países

del Oriente Medio, donde nos encontramos con un panorama de estancamiento en el

cual la lucha por los derechos de las mujeres no ha tenido el mismo, o similar impacto,

al que se tuvo en occidente y gran parte de oriente. No obstante, existen movimientos

que buscan la igualdad entre géneros y realizan actividades para propiciar el desarrollo

de las mujeres, como es el caso de los internados afganos, en los cuales brindan

educación, tanto básica como superior, exclusivamente a mujeres.

Uno de ellos es School of Leadership, Afghanistan (SOLA) [Escuela de Liderazgo,

Afganistán], que es un internado donde promueven el desarrollo, tanto personal como

profesional, de las mujeres afganas.

7
Docentes, laborales, políticos, militares, entre otros ámbitos.

5
2. MUJERES EN EL MERCADO LABORAL

2.1.Latinoamérica y el Caribe

Desde la década de los 50’s se viene notando un rasgo sobresaliente y de gran

dinamismo en las sociedades latinoamericanas y caribeñas. Esta característica es el

masivo ingreso de mujeres al mercado laboral, lo cual se debe al constante aumento de

la necesidad de las mujeres en la contribución de los ingresos al hogar, su creciente

participación política y social, y las modificaciones en la imagen femenina no se

quedan atrás.

Las actividades femeninas se concentran en determinadas ramas de actividad y en

un número limitado de ocupaciones, entre las que encontramos fundamentalmente el

servicio doméstico; las actividades administrativas en oficinas; el comercio; los

servicios comunales, sociales y personales; los restaurantes y hoteles; y dentro de la

industria manufacturera, los sectores del vestuario (confección) y textil8.

No obstante, a este incremento de representación femenina en el mercado laboral,

aún existen diferencias significativas entre los salarios que reciben varones y mujeres

por trabajos de igual valor y con el mismo capital humano incorporado9.

El ingreso es una variable muy sensible a las coyunturas económicas10 . Según

algunas autoras, las diferencias existentes en términos cualitativos tanto en la oferta

como en la demanda de mano de obra, indicarían que, en realidad, los hombres y las

mujeres no compiten en el mismo mercado, sino que se enfrentan a diferentes

exigencias, existiendo virtualmente dos submercados laborales, uno de trabajo

femenino y otro masculino con estructuras socio-ocupacionales diferenciadas por la

8
Serie Mujer y Desarrollo: Formación de los Recursos Humanos Femeninos: Prioridad del crecimiento y
de la equidad. Nieves Rico. (pp.29)
9
Instrucción, experiencia, capacitación.
10
Situación de la economía en un momento concreto.

6
variable sexo y que cobran un sentido sustancial desde el análisis de género (Silveira,

1992).

2.1.1. ¿Qué significa la inserción de la mujer en el trabajo asalariado?

Macroeconómicamente hablando, la vinculación de un mayor número de mujeres a

la fuerza de trabajo es un hecho positivo, pues eleva la calidad del trabajo, ya que es

seleccionada de una reserva más amplia de mano de obra disponible, lo cual aumenta la

productividad y el crecimiento. Además, este suceso tiene un impacto potencial en la

reducción de la pobreza. El hecho de que existan más oportunidades de empleo para la

mujer conlleva beneficios directos para su propio bienestar y el de su hogar a través de

un mayor ingreso. Así, durante la década de los 90’s, la gran diferencia entre una

familia latinoamericana promedio que vivía por debajo de la línea de pobreza y las que

se encontraban por encima de ella era la participación de la mujer en la fuerza laboral

(Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 1998).

Existe evidencia que demuestra que el aumento del aporte de ingresos al hogar, por

parte de la mujer, mejora en medida considerable el bienestar social y familiar, dado

que es más probable que ella invierta más en el capital humano de los hijos que su

contraparte masculina11 (Duncan, 1991).

2.1.2. Aumento de la participación femenina en la fuerza de trabajo

En Latinoamérica y el Caribe, como en otras partes del mundo en desarrollo y

desarrollado, uno de los acontecimientos más notables en las tres últimas décadas ha

sido el deslumbrante crecimiento de la participación de la mujer en la fuerza laboral.

11
Las mujeres realizan mayor gasto en salud y nutrición, educación y cuidado de los hijos a
comparación de los hombres.

7
Como se puede ver en el gráfico N° 1, durante las últimas décadas, la participación

femenina en la fuerza laboral se incrementó en todos los países de la región.

Algunos autores atribuyen este suceso a la necesidad del sentido de independencia

de las mujeres, además del aumento de las oportunidades para producir ingresos que

tienen las mujeres y las decrecientes tasas de fecundidad como factores de expansión de

la fuerza laboral femenina en los 90’s, ya que las féminas comenzaban a pasar más

tiempo en su sentido de independencia que en quedarse en los cuidados del hogar y de

los hijos, dejando atrás ese sentido de relegación al papel de procreación y cuidado

familiar.

Gráfico N° 1

8
No obstante, a esta alza en la participación de la mujer en el mercado laboral, la

cual conlleva a diversas ventajas, aún existe una preocupación sobre la calidad de los

trabajos que ésta obtiene.

Lourdes Benería afirma que desde la década de los 80’s se han producido cambios

significativos en la estructura interna de las empresas12 que afectaron a los contratos

laborales, las condiciones de trabajo, la organización de la producción, la capacitación

de los empleados y las estructuras salariales.

El incremento del empleo inestable y de la inseguridad económica durante las dos

últimas décadas ha dado lugar a condiciones de vida deficientes y a una pobreza

persistente, especialmente en los países en desarrollo. Además, existe evidencia de un

fenómeno que ocasiona que los trabajos de baja calidad correspondan

desproporcionadamente a ciertos grupos, entre ellos las mujeres, comunidades

afrodescendientes, habitantes rurales e indígenas y los jóvenes.

2.2.Perú

La situación laboral de la mujer en el Perú no es distinta a la tendencia laboral a

nivel regional o mundial.

En los últimos años se ha encontrado que muchas más mujeres se han incorporado

al mercado de trabajo, pero aún persisten diferencias en la situación laboral entre los

hombres y las mujeres13.

12
Traslado del empleo desde la empresa principal hacia la tercerización; inestabilidad de los contratos
laborales asociada con la expansión del empleo informal, temporal y de tiempo parcial, entre otros
puntos.
13
Trato laboral, remuneración laboral, problemas para ingresar a determinados mercados laborales,
“techos de cristal” por ser mujeres, entre otros.

9
2.2.1. Población femenina a nivel nacional

De acuerdo con los resultados obtenidos del XII Censo Nacional de Población

(2017), por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), dan cuenta de que

el Perú tiene una población que supera los 29,3 millones de peruanos, de los cuales, el

50,8% está formado por población femenina. Estos resultados fueron similares a los

registrados en los censos previos de 1993 y 2007, por lo que se puede entender que la

participación de mujeres en la población total se ha mantenido alrededor del 50% desde

hace más de 60 años. Estos datos se muestran en el gráfico N° 2 -El resultado del Censo

para el 2015 es un estimado y proyectado por el INEI en su Boletín de análisis

demográfico (2009)-.

Gráfico N° 2
Perú: Evolución de la población según sexo: 1940, 1961,
1972, 1981, 1993, 2007, (2015) y 2017
Año Total absoluto Total relativo Sexo
Hombre Mujer
1940 6 207 967 100,0 49,4 50,6
1961 9 906 746 100,0 49,7 50,3
1972 13 538 208 100,0 50,1 49,9
1981 17 005 210 100,0 49,9 50,1
1993 22 048 356 100,0 49,7 50,3
2007 27 412 157 100,0 49,7 50,3
2015 31 151 643 100,0 50.1 49.9
2017 29 381 884 100,0 49,2 50,8
Fuente: INEI – Censos Nacionales de Población y
Vivienda. 1940, 1961, 1972, 1981, 1993, 2007 (2015) y
2017.
Con los datos presentados previamente (hasta el año 2017), se trabajará en base a

resultados estimados para el año 2015, debido a falta de información estadística

detallada del XII Censo Nacional de Población.

10
2.2.2. Situación de la mujer en el mercado laboral peruano

Los resultados proyectados para el Censo del 2015 muestran que la Población en

Edad de Trabajar (PET)14, la Población Económicamente Activa (PEA)15, y la tasa de

actividad16, tienen una representación elevada de mujeres en el mercado de trabajo

nacional.

Según los datos estimados y proyectados por el INEI en su Boletín Análisis

Demográfico N° 36 (2009), se muestra que la PET por sexos, proyectada para el 2015

(Gráfico N° 3), estaría distribuida del siguiente modo:

Gráfico N° 3

Perú: Población en Edad de Trabajar (PET), datos estimados al 2015.

Grupos de edad Hombres Mujeres


2015 2015
TOTAL 11 172 369 49.76% 11 280 494 50.24%
De 14 a 19 años 1 465 657 6.53% 1 421 872 6.33%
De 20 a 24 años 1 432 145 6.38% 1 396 242 6.22%
De 25 a 29 años 1 343 154 5.98% 1 318 192 5.87%
De 30 a 34 años 1 214 095 5.41% 1 123 508 5.33%
De 35 a 39 años 1 134 864 5.05% 1 123 508 5.00%
De 40 a 44 años 990 241 4.41% 987 389 4.40%
De 45 a 49 años 860 135 3.83% 865 218 3.85%
De 50 a 54 años 736 147 3.28% 750 165 3.34%
De 55 a 59 años 590 957 2.63% 614 146 2.74%
De 60 a 64 años 469 267 2.09% 498 435 2.22%
De 65 a 69 años 351 637 1.57% 384 422 1.71%
De 70 a 74 años 254 420 1.13% 291 239 1.30%
De 75 a 79 años 176 971 0.79% 217 259 0.97%
De 80 años a más 152 679 0.68% 214 721 0.96%
Nota: Se muestra la distribución de la PET por sexos.
Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 –
2050”. Boletín Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009.

14
Comprende a todas aquellas personas mayores de 10 años, y, que debido a este atributo pueden
participar potencialmente en el mercado laboral.
15
Personas ocupadas o que están buscando activamente un empleo. También se le conoce como la
Oferta de mano de obra, dado que muestra la cantidad de personas buscando un empleo.
16
Indica qué parte de la población se encuentra participando activamente en el mercado de trabajo. Se
obtiene dividiendo la PEA sobre la PET y multiplicando el cociente por 100%.

11
La Estructura demográfica de la PET (Gráfico N° 4), indica que, en el año 2015, del

total de personas (22,4 millones) las mujeres representan el 50.24%. Además, como se

puede observar en el gráfico, la PET está concentrada en la población más joven. Así,

más del 37% de la PET se concentra en la población entre 14 y 29 años.

Específicamente, se tiene un 12% de jóvenes cuya edad fluctúa entre 14 y 19 años.

Generalmente, la población joven es la más vulnerable17 ya que no tiene el

performance18 necesario para una adecuada inserción laboral.

Gráfico N° 4

Perú: Estructura demográfica de la Población en Edad de Trabajar (PET),


datos estimados al 2015.

Se muestra la población en edad de trabajar (PET), en porcentajes, distribuida por


grupos quinquenales de edad y por sexos.
Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 – 2050”.
Boletín Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009. - Elaboración Propia

17
Debido a su corta edad y escasa experiencia laboral, hay elevadas probabilidades de que sufran de
subempleo o informalidad laboral.
18
La palabra “performance” connota un sentido de rendimiento, utilidad, productividad, etc.

12
2.2.2.1.Población y fuerza de trabajo por sexos

La PET por sexos (Gráfico N° 5), en el 2015, se determinaría con una mayoría

porcentual para las mujeres (50.08%, aproximadamente 11 535 552 mujeres).

Gráfico N° 5
Perú: Población y fuerza de trabajo por sexo, datos estimados al 2015.
(En porcentajes)
Indicadores Económicos Total Total Hombre Mujer
absoluto relativo
Población en Edad de Trabajar 23 034 249 100,0 49,92 50,08
-PET
Población Económicamente 16 498 138 100,0 57,70 42,30
Activa -PEA
PEA ocupada 15 918 945 100,0 58,00 42,00
PEA desocupada 579 193 100,0 49,16 50,84
Población inactiva 6 536 111 100,0 30,27 69,73

Tasa de Actividad (PEA/PET) 71,62 82,79 60,50


Ratio PEA ocupada/PET 69,11 80,30 57,96

Tasa de desempleo 3,51 2,99 4,22


(PEA desocupada/PEA)
Se muestran las proyecciones estimadas en cuanto a fuerza económica disponible,
empleada, desempleada y los ratios de actividad, desempleo y de PEA desocupada.
Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 – 2050”. Boletín
Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009.
En el caso de la población femenina, en el año 2015 la PET ascendería a más de 11

millones de personas, de las cuales casi 7 millones pertenecerían a la PEA. Del total de

la PEA femenina (véase Gráfico N° 5), el 95,8% pertenece a personas ocupadas19. Sin

embargo, llama la atención que solo el 29,6% (2 millones aproximadamente) de la PEA

femenina sea asalariada, mientras que más de los dos tercios de ésta corresponde a

personas no asalariadas (4,7 millones). El 4,2% restante corresponde a las mujeres

económicamente activas que se encuentran desocupadas (292 755 personas).

19
Conjunto de personas que tiene por lo menos una ocupación que en la semana de referencia ha
trabajado como mínimo una hora.

13
Gráfico N° 6
Perú: Distribución de la población femenina según condición de actividad,
datos estimados al 2015.
Población en
Edad de
Trabajar (PET)
(14 años y más)
11 535 552
Población
Económicamente
Activa (PEA) Inactivos
6 978 712 4 557 630
100,0%

PEA Ocupada PEA desocupada


6 685 957 292 755
95,8% 4,2%

Asalariados No Asalariados
1 979 043 4 706 914
29,6% 70,4%

Se muestran las proyecciones estimadas en cuanto a población femenina en el ámbito


laboral.
Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 – 2050”. Boletín
Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009. - Elaboración Propia

14
2.2.3. Diferencias entre ingresos en la PEA ocupada por sexos

La PEA ocupada por sexo, según el grupo ocupacional, para el 2015, arrojaría los

siguientes resultados (Gráfico N° 6).

Gráfico N° 7
Perú: PEA ocupada por sexo, según grupo ocupacional, datos estimados al
2015 (En porcentajes)
Grupo Ocupacional Total Total Sexo
relativo Hombre Mujer
Total absoluto 15 918 945 100,0 9 232 988 6 685 957
Total, relativo 100,0 100,0 58,0 42,0
Agricultores, ganaderos y pescadores 2/ 32,9 100,0 60,0 40,0
Vendedores 16,3 100,0 28,0 72,0
Trabajadores de los servicios 11,5 100,0 48,9 51,1
Profesionales, técnicos y ocupaciones 11,0 100,0 56,2 43,8
afines 1/
Artesanos y operarios 10,6 100,0 65,5 34,5
Empleados de oficina 5,8 100,0 51,1 48,9
Conductores 5,1 100,0 98,9 1,1
Obreros, jornaleros y otras ocupaciones 3,6 100,0 94,4 5,6
Trabajadores del hogar 3,1 100,0 4,1 95,9
1/ Incluye a los gerentes administradores y funcionarios
2/ Incluye a los mineros y canteros
Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 – 2050”.
Boletín Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009.
Desde ya se puede notar una gran diferencia en cuanto a grupos ocupacionales. Uno

de los casos más resaltantes es el de Conductores, junto al grupo de obreros, jornaleros

y otras ocupaciones, y los trabajadores del hogar; se puede ver una diferencia abismal

en cuanto a porcentaje de la PEA empleada por sexos corresponde.

Una de las posibles causas de este problema podría ser el estereotipado con el que

sigue viviendo la sociedad nacional.

A modo de ejemplo se podría tener el siguiente: No se suelen ver muchas mujeres al

volante porque, de acuerdo al estereotipado, ellas son lerdas al timón o que no saben

manejar muy bien y hay peligro de que ocasionen accidentes.

15
Del gráfico anterior, se desprenden los siguientes resultados (Gráfico N° 7):

Gráfico N° 8
Perú: Ingreso laboral semanal por sexo, según grupo ocupacional, estimados al
2015.

Nota: El ingreso laboral excluye a los Trabajadores Familiares No Remunerados.


Fuente: INEI – “Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población, 1950 – 2050”.
Boletín Análisis Demográfico N° 36, marzo 2009. – Elaboración propia.
Se puede observar que la menor diferencia en los ingresos semanales por género se

encontró fundamentalmente en las ocupaciones que requieren de un nivel menor de

preparación o calificación, tales como trabajadores del hogar (casi el 100% son

mujeres); obreros, jornaleros, y otras ocupaciones; conductores; y, agricultores,

ganaderos y pescadores.

Asimismo, llama la atención ver una gran disparidad en la remuneración semanal

por sexos en el grupo que requiere un mayor nivel de preparación y capacidad, como

viene a ser el de Gerentes administradores y funcionarios, donde se ve una diferencia de

casi el doble de la remuneración semanal entre hombres y mujeres; también el grupo de

profesionales, técnicos y ocupaciones afines; y, mineros y canteros; notándose que en

16
cada uno de estos grupos ocupacionales se concentran más los hombres que las

mujeres.

2.2.4. Sociedad nacional y la discriminación laboral por género

En cuanto a los últimos años, se han venido registrando diversas noticias,

estadísticas y encuestas acerca de la discriminación por género en los centros de

trabajo.

Una de ellas fue realizada por Trabajando.com, en la cual se reveló que

aproximadamente un 88% de mujeres considera que se les discrimina en el mercado

laboral. Entre las razones argumentadas por estas (Ver Anexo 1), el 40% de las

entrevistadas considera que la escasa representación femenina en cargos directivos en

las empresas es una de las principales consecuencias. Esta encuesta también reveló que

el 45% de las encuestadas no se sienten valoradas en su centro de trabajo.

Asimismo, otros estudios mostraron una síntesis de las prácticas de discriminación

laboral femenina más comunes en los centros de trabajo (Ver Anexo 2), entre las cuales

figuran los ascensos laborales, las capacitaciones, las evaluaciones de desempeño y los

salarios.

Todas estas prácticas se ven distorsionadas por un sesgo machista, mediante el cual

se degrada a la mujer trabajadora, ocasionando así que éstas perciban una menor

remuneración monetaria o que tengan dificultades en conseguir ascensos, o incluso aún,

que sean despedidas o presenten una mayor complejidad a la hora de encontrar un

nuevo empleo.

Ante la presente situación de discriminación laboral por género, la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) viene luchando contra estas malas prácticas

laborales mediante la promoción del cumplimiento de las normas laborales que

17
prohíben la discriminación en el trabajo20 y haciendo conocer a las mujeres temas

relacionados a sus derechos laborales21 (Ver Anexo 3).

En cuanto a las denuncias; de acuerdo a una entrevista realizada por el Diario El

Comercio (Ver Anexo 4), según Haylin Tello Pinto, Intendente Nacional de Prevención

y Asesoría de la Sunafil, existen muy pocas denuncias de mujeres en relación a la

discriminación, seguridad laboral, o derechos relacionados a la maternidad.

Asimismo, Tello señaló que las multas más frecuentes, que concentran la mayor

cantidad de mujeres afectadas, se relacionan a aspectos como remuneración o registro

de control de asistencia, que implica horas extras.

Ante la discriminación laboral por género, pueden existir diversas respuestas o

interpretaciones, muchas de ellas atribuidas al nivel cultural o de educación cívica de

las personas; lo que se traduce en un paradigma de la sociedad peruana, incluso del

mundo.

Entre las excusas más comunes utilizadas por los empleadores, para “justificar” la

discriminación laboral, están el miedo a que la trabajadora quede embarazada o que

éstas son más delicadas y que por lo tanto rinden menos que los hombres, entre otras.

Si bien es cierto que la participación de la mujer, en el mercado nacional, regional y

mundial, se viene incrementando desde hace ya varias décadas, aún persisten ciertos

problemas como viene a ser: la discriminación laboral por el sexo, la cual se traduce en

disparidad remunerativa, un trato laboral desigual, y, promociones y programas de

desarrollo de carrera distintos, que usualmente se enfocan más en los hombres.

20
Ley N° 30709. Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Ley N° 28983. Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
21
Remuneración Mínima Vital, Derecho al refrigerio, Licencia pre natal y post natal, Licencia por
paternidad, beneficios sociales, Jornada máxima de trabajo, etc.

18
En los siguientes capítulos, se tocarán puntos acerca de cómo mejorar la situación

laboral femenina, aspecto que es muy importante hoy en día, puesto que, como hemos

visto en los resultados estadísticos del Censo Nacional de Población, el Perú viene

creciendo con una tendencia en la cual tanto la población total como la oferta laboral se

encuentra representada mayoritariamente por mujeres.

19
3. Administración de personal

3.1.Conceptos

o La administración del personal es la especialidad mediante la cual se ejercita el

proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta y social que cubra sus necesidades y las de su organización

o A la administración del personal, también se le puede llamar administración

del talento humano, apareció por la necesidad de los patronos de brindar

bienestar social a los trabajadores, marcado con la intención de desaparecer a

los sindicatos que situaban en jaque a los empresarios.

o La administración de personal también es un proceso administrativo mediante el

cual se coordina eficazmente la gestión de: capacidades, conocimiento,

habilidades, desarrollo, destrezas y experiencia de todo el grupo de personas que

conforma la organización, proponiéndose a alcanzar con éxito los objetivos y

metas que asistan a la óptima productividad, enmarcando la misión y visión

dentro del bienestar que se le pueda aportar a cada trabajador y a la sociedad en

general.

o Un concepto neto sostiene que la administración de personal constituye la

especialidad que tiene por objeto "administrar la cultura laboral".

3.2.Funciones

Entre las funciones más resaltantes que lleva este proceso se encuentran:

o Análisis de cada uno de los puestos de trabajo, para determinar la naturaleza del

trabajo y el tipo de persona idónea para cada empleo.

o Proyectar las necesidades laborales, mano de obra obrera, especializada y

demás.

20
o Selección y reclutamiento del empleado idóneo para cada puesto de trabajo de

entre los diferentes candidatos al cargo.

o Planear la inducción y capacitación del personal seleccionado, tanto a los

nuevos empleados, como a los que ya tienen tiempo para mantenerlos

actualizados en sus conocimientos.

o Llevar la administración de salarios y sueldos, haciendo la compensación de

acuerdo a las capacidades y tareas que realiza cada trabajador.

o Planificación de incentivos y beneficios que se ofrecen al trabajador.

o Llevar la evaluación del desempeño de cada puesto de trabajo.

o Llevar una comunicación interpersonal y disciplinar con los trabajadores por

medido de entrevistas y asesoría.

o Programación del desarrollo de nuevos gerentes por medio de ascensos.

3.3.Objetivos:

La Administración de Personal se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene

como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas

directas o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas. En este proceso

administrativo se cumplen las funciones de todo proceso administrativo como son:

planeación, organización, desarrollo, coordinación y control específicamente

relacionado a administrar eficaz y efectivamente todo el talento humano que dispone la

organización, a fin de garantizar el desempeño óptimo de los individuos.

Los objetivos principales de la administración de personal son:

o Establecer, desarrollar y mantener el conjunto de individuos con la

satisfacción personal, habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas

21
necesarias y suficientes para lograr cumplir con los objetivos y las metas

trazadas por la organización.

o Crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales que admitan al

personal sentirse satisfecho y motivado, para que de esta manera alcance sus

objetivos individuales y por consiguiente se llegue al cumplimiento de los

objetivos organizacionales.

o Seleccionar y disponer del talento humano apto para desarrollar

la eficiencia y eficacia en todo el proceso productivo formulado por la

empresa.

3.4.Importancia

La importancia de llevar una administración efectiva del recurso humano se halla en

el alcance de los beneficios para la realización de las metas y objetivos

organizacionales. Por lo que se puede decir que la administración de recursos humanos

es importante ya que permite:

o Incrementar la efectividad, y la calidad a nivel general en la organización.

o Ayuda a que se mantenga el clima organizacional correcto.

o Estimula la motivación, para así repercutir en la productividad.

o Optimiza los recursos, tanto financieros como tecnológicos y materiales.

o Incrementa la calidad de vida de todos los que integran la organización.

4. Importancia del personal femenino en la empresa

4.1.Antecedentes

Las mujeres desde tiempos remotos se le han considerado como una carga y sexo

débil, es por ello que era muy raro que se le denomine capaz de realizar una actividad

22
de mucha responsabilidad y se le asignaba responsabilidades más limitadas. Al sexo

femenino se le ha acostumbrado a señalarle que solo fueron hechas para el cuidado de

los hijos y para labores en el hogar; hoy en día es una ideología totalmente absurda, una

mujer si podrá estar hecha para el hogar porque es instinto de su naturaleza, pero lo que

también es instinto de su naturaleza es subsistir para ser alguien en la vida que mejor en

el ámbito empresarial.

4.2.Desarrollo

Hoy en día las mujeres van ganando terreno en el mundo empresarial, cuentan con

un derecho a diversas actividades, desde el trabajo más noble hasta el más apreciado.

Cuando se toca el tema de que las mujeres son más inteligentes que los hombres

todavía se cree que es algo ofensivo, pero tomando esto en cuenta es algo cierto, las

mujeres tienen la capacidad de hacer diversas cosas a la vez desde ser mamá, esposa,

amiga, familiar y sobre todo trabajadora. Ya es el momento de que realmente pongan

bien en alto que las mujeres ya son capaces de hasta llevar un puesto gerencial con la

misma responsabilidad que los hombres. En algunos lugares esto ya es una realidad,

empresas que hoy por hoy se conocen las mujeres ya son las líderes de una empresa.

Pero sin embargo en otros no, que es lo más triste, pero sobre todo preocupante porque

aun en empleos se les hace sentir menos, unas con los puestos más bajos que no quiere

decir que sea deshonrado, pero si no muy bien pagado, mujeres que con estudios

profesionales no se les brinda esa oportunidad para poder salir adelante.

23
4.2.1. Habilidades de una mujer en la empresa

Las habilidades que una mujer empresaria debe tener para tomarles en cuenta, los

requisitos fundamentales que deben tener las empresarias, aunque a la mayoría es

natural que los tenga, pueden ser:

o La capacidad de resistencia, debe de saber resistir cualquier circunstancia que

suceda en la empresa.

o La honradez, tomando en cuenta este valor nos llevará lejos porque el pensar

humildemente le ayuda a canalizar y estar a nivel de los demás.

o La percepción de las probabilidades de éxito, siempre debe tener en cuenta que

todo lo que se hace es para lograr el éxito.

o Más ambición, la palabra ambición puede confundirse y estar confuso con la

honradez, pero para no confundir el mencionar ser más ambiciosa no va

solamente más allá del dinero, sino tener en mente que si ya hicimos una cosa y

nos fue bien pues hay que seguir pensando que a la próxima nos ira mejor, es

ese tipo de pensamiento de querer alcanzar más.

o Habilidad de saber organizar e innovar, los avances tecnológicos van avanzando

y una empresaria debe saber llevar el ritmo y no quedarse atrás debe ir de la

mano de la innovación es por eso que es importante trabajar en esta habilidad.

o Una de las habilidades que en lo personal me es muy importante es la tolerancia,

porque muchas veces por ser mujer es ahí donde empieza las situaciones no

muy agradables para muchos, es adaptarse en situaciones malas, nos ayuda a

tener fortaleza ante la adversidad y la perseverancia.

24
o La habilidad multifuncional, es claro que un cargo gerencias y/o empresarial no

solo consta de una sola actividad sino de muchas más, es por eso que es

importante igual este punto.

4.2.2. Los beneficios de una mujer en la empresa como gerente

Una mujer que esté en este puesto de alta jerarquía en la empresa trae beneficios

mutuos, las principales serían las siguientes:

El primer beneficio es que cuando se habla de dinero y una mujer está en mando es

más fácil que las diversas capacidades que tiene manejen bien los números y como

consecuencia habría más flujo de efectivo en la empresa se notaría más las ganancias,

como bien sabemos las mujeres como amas de casa deben de saber administrarse para

que alcance a los gastos del hogar de ahí viene esa agilidad.

El segundo beneficio es la motivación, una madre sabe cómo relacionarse y entablar

comunicación, una mujer empresaria sabrá muy bien como motivar a su equipo de

trabajo pues tendrá las herramientas para poder intercambiar ideas.

Como tercer beneficio será disciplina, la disciplina desde un punto organizativo,

orden, eficiencia, eficaz, audacia y todo aquel adjetivo que demuestre responsabilidad,

si la mujeres empresarias ponen en práctica cada de uno de los mencionado, en la

organización se verá resultado muy buenos en el área laboral, así como una madre

educa a los hijos esto se refleja en donde quiere que vaya , es lo mismo así como mane

la disciplina en la empresa así se notara en donde quiere que se hable de la

organización.

25
Antes solo el hombre salía a trabajar y la mujer se quedaba cuidando a los hijos. El

alto costo de vida ya no permite eso. Por eso hay más mujeres trabajando y escalando

posiciones en las empresas (Aliaga, 2013).

Los beneficios y las habilidades que tiene la mujer empresarial y tomando como

ejemplo el estilo de vida como en el hogar, nos damos cuenta que tan importante es la

mujer en estos rangos empresariales.

5. Gerente de R.H., el único puesto por mujeres de forma similar o mayor que los

hombres

La contratación de mujeres en posiciones de liderazgo ha aumentado desde el año

2008, un dato igual de relevante que el hecho de que solo poco más del 25% de los

líderes sean mujeres. Estos son algunos de los datos revelados en el análisis que

LinkedIn ha llevado a cabo para conocer la situación actual del liderazgo femenino en

el ámbito empresarial y las barreras que afrontan miles de mujeres en varios países.

Con el objetivo de crear un mundo más igualitario, LinkedIn ha analizado millones

de perfiles de usuarios en 10 países para detectar las industrias, cargos y regiones en las

que las mujeres están progresando e identificar los obstáculos a superar globalmente. El

análisis incluye a usuarios de Australia, Canadá, España, Estados Unidos, Francia,

Holanda, India, Italia, México y Reino Unido. Si bien se sigue observando una

desigualdad de género significativa en el mundo laboral, se está avanzando en la

contratación de mujeres en puestos de liderazgo.

Uno de los datos más destacados del análisis señala la India, un país que

históricamente queda lejos de contratar a mujeres en altas posiciones, como la región

que más avances ha hecho en este ámbito. Mientras este país registra un crecimiento del

26
25% en contrataciones de mujeres de 2008 a 2016, España se sitúa al otro lado de la

balanza con solo un 3% de crecimiento. Aunque en términos de crecimiento lo supera

la India, el porcentaje actual de mujeres contratadas es mayor en España (29,8% en

España frente a 17,1% en la India). En general, los países europeos analizados se

mueven en cifras parecidas en volumen de mujeres líderes. Francia lidera el ranking

europeo con un 32,4%, seguida de Holanda y España (29,8%), Reino Unido (28,6%) e

Italia (27,5%).

5.1.Las mujeres CEO representan solo el 18% de la fuerza de trabajo

En los puestos más altos de la jerarquía empresarial se observa que el puesto

de Gerente de Recursos Humanos es el único puesto ocupado por mujeres de

forma similar o mayor que hombres (56%, representando un incremento del 82% desde

2008). En contraste, las mujeres CEO aún significan solo el 18% de la fuerza laboral.

6. Proceso de formación de los Recursos Humanos

6.1.La socialización

El proceso de socialización, entendido como el mecanismo a través del cual las

personas internalizan los valores y pautas socioculturales dominantes afecta por igual a

todos los miembros de la sociedad; sin embargo, su impacto es diferencial para las

niñas y los niños, debido a que las conductas y actitudes que potencia o inhibe varían de

acuerdo al sexo, configurando así las diferencias de género y condicionando las

relaciones que se establecen entre varones y mujeres.

La familia es el primer y principal agente de socialización y el espacio donde se

desarrollan los aprendizajes básicos y más profundos de los roles masculinos y

27
femeninos, y la adquisición de los valores que con gran eficacia simbólica y práctica

determinarán lo correcto y lo esperable para cada individuo.

Los cambios culturales que se están experimentando en la percepción de las

mujeres y en la construcción de lo femenino en nuestras sociedades, producto de las

nuevas tendencias asociadas a la incorporación masiva de las mujeres al mercado

laboral, de su participación activa en movimientos sociales y políticos, de las

reformulaciones de las funciones materna y paterna y de control de la fecundidad, junto

a una actitud más permisiva con respecto a la sexualidad, comienzan a reflejarse en la

socialización de las nuevas generaciones.

Los medios de comunicación tienen un importante papel educativo y socializador

que cumplir; por lo tanto, deberían dar a conocer la pluralidad y diversidad existentes

en el mundo femenino, debido a que indudablemente no existe “la mujer”, sino que hay

“mujeres” con distintas condiciones de vida, esperanzas y expectativas. Su aporte

también es fundamental para la superación de los estereotipos tradicionales y la

inclusión de las calificaciones y los valores femeninos como un patrimonio positivo y

una posibilidad real para los varones.

La socialización diferencial prepara a las mujeres para ser fundamentalmente

madres y amas de casa y, a pesar de que actualmente también se les ofrece la

posibilidad de pensar como trabajadoras, por lo general la realización profesional o

laboral se les presenta como un complemento o en forma residual y no se las educa para

desempeñar un papel permanente y continuo en el mercado laboral.

Aun las mujeres suelen imaginarse trabajando dentro de determinadas condiciones

como: en caso de la necesidad económica, si son solteras, si no tienen hijos, si los hijos

28
ya son grandes, si el marido no puede cumplir su rol de proveedor, si el trabajo se

puede realizar en casa o si el horario es flexible.

La adopción de nuevas formas de socialización y de nuevos valores relacionados

con las mujeres exige la participación de todos los actores sociales y la voluntad

especifica de todos los individuos, a fin de que sea un factor central de la formación de

los recursos humanos necesarios para sustantivar las democracias y consolidar la

equidad, más allá de los discursos. Por consiguiente, una política de desarrollo de

capital humano debe abarcar dimensiones que, en forma coordinada para evitar la

transmisión de mensajes contradictorios, incluyan a la familia, el entorno social y los

medios de comunicación, así como la educación formal e informal.

6.2.La educación

Es un elemento básico de formación y desarrollo de recursos humanos, supone en

un sentido amplio la intervención de una amplia gama de agentes educativos y de

sistemas de enseñanza y aprendizaje que se clasifican en dos grandes grupos: La

educación formal, entendida como el sistema educativo dividido en etapas

cronológicamente estructuradas, que comienza en el ciclo preescolar y finaliza en el

nivel de educación superior, y cuyo propósito es conducir a la obtención de títulos

académicos. La educación no formal, que abarca un variado conjunto de actividades

educativas organizadas, que se ofrecen a través de diferentes instituciones y se realizan

fuera de la estructura regular del sistema formal; estas actividades están destinadas a

atender necesidades de aprendizaje muy variadas e intereses de distintos grupos y están

orientadas fundamentalmente a los adultos.

29
6.2.1. Sistema educativo formal

En América Latina y el Caribe existen consenso que la educación formal, junto con

la legislación, son los campos en los que se han producido cambios sustantivos

relacionados con la superación de las desigualdades existentes entre mujeres y varones.

Las estimaciones de las brechas entre varones y mujeres en los diferentes niveles de

enseñanza, realizadas desde la década de 1950 a la actualidad, muestran una sensible

reducción en la mayoría de los países.

En la educación primaria y secundaria se observan hoy en día niveles casi similares

de ingreso, fenómeno que se está extendiendo a las universidades y a las instituciones

de formación técnica.

Esto es consecuencia de un importante esfuerzo de los gobiernos; sin embargo,

durante las décadas de 1970 y 1980 en casi todos los países se fueron disminuyendo

progresivamente los gastos per cápita en educación, relativizando en cierta medida los

avances logrados.

El reconocimiento de la importancia que reviste la educación para las mujeres se

basa en el hecho de que, además de ser un derecho y de tener un impacto social y

cultural, tiene también significativos efectos económicos en los países.

Numerosos estudios demuestran y confirman sus efectos multiplicadores y las

correlaciones positivas entre la educación de las mujeres y la salud de los niños y de la

familia, el control de la fertilidad, el número de hijos, y la disminución de la mortalidad

materno infantil. Asimismo, la educación produce cambios en las relaciones

económicas y sociales y en la participación pública, y a nivel individual favorece la

autonomía y la autovaloración de las mujeres.

30
6.2.2. Sistema educativo no formal

El sistema de educación no formal, que promueven diferentes organizaciones e

instituciones comunitarias, iglesias y entidades gubernamentales o de promoción, es

otra forma de adquisición de conocimientos y capacitación.

En el caso de aquellos sectores de la población que han tenido acceso a una mayor y

mejor educación formal, se trata de que completen la formación que se les otorgó y

adquieran destrezas para desarrollar nuevas actividades ya sean recreacionales o

laborales.

En el caso de los sectores más carenciados, entre los que las mujeres están

sobrerrepresentadas, la educación no formal es una manera de suplir las deficiencias y

desventajas de su formación, producto de las limitaciones que tuvieron para acceder a

la educación formal.

Por ejemplo: Una persona que no tiene una educación formal, pudo iniciar su

propio negocio con el apoyo de sus conocimientos, de sus padres, familia y amigos, y

con su experiencia a través de los años donde ha laborado en diversos puestos de

trabajos ha adquirido las habilidades y conocimientos necesarios para que pueda crear

su propio negocio.

7. Panorama de las mujeres en el mercado laboral peruano

Las mujeres cuentan con un talento que tiene la capacidad de transformar su vida y

para aumentar su potencial como agente de cambio en la sociedad, buscando empresas

en las que no solo se contribuya al óptimo desempeño de las funciones, sino que

promueva una cultura de cambio, en la que valores como la ética y la honestidad

primen tanto en la imagen interna como externa.

31
La clave está en destacar la belleza auténtica que cada una posee, lo cual permitirá

marcar un camino de desarrollo, a la par de la capacitación constante promovida por el

área de recursos humanos de cada empresa; y sobre los procesos de selección

equitativos, garantizar la igualdad salarial y mantener la conciliación entre la vida

laboral y familiar, son los aspectos esenciales que toda empresa debe tener en cuenta a

la hora de contratar al personal femenino (Viviana Carrasco, 2017).

7.1.Lo que espera la fuerza laboral femenina

El trabajo debe incluir políticas inclusivas para que generen igualdad de

oportunidades, así como la retribución y la cantidad de horas trabajadas sea equitativa,

todo esto debería venir en el panorama de la mujer trabajadora.

También se espera desaparecer los prejuicios y mejorar la conducta colectiva; en el

Perú el 70% de mujeres aproximadamente ha sufrido violencia sexual, psicológica y

física. Para ello, se trabajan con programas de orientación en caso de que la integridad

de una mujer peligre, como la plataforma del Ministerio de Trabajo llamado “trabajo

sin acoso” o las campañas de concientización por parte de la Sunafil.

En el mercado laboral de hoy, con menor frecuencia se atribuye a la mujer trabajos

que corresponden a su naturaleza. Existen países con mandatarias que cumplen

distinguidas funciones, así como incluir el talento femenino en áreas directivas, sectores

agroindustriales y/o trabajos informales.

El Congreso, a través de la ley 30709, aprobó esta norma a fines del año pasado, en

la que insta a las entidades retribuir equitativamente los salarios a sus empleados sin

distinción de sexo.

32
7.2.Capacitación para la mujer trabajadora

Cuando las mujeres reciben capacitación, suelen adquirir nuevas cualidades para su

trabajo y su conducta como obreras, que se suman a sus características ya tradicionales

como la destreza, la minuciosidad y la rapidez.22

De este modo comienzan a ser polivalentes, como se exige en la actualidad, sin que

por esto verifiquen aumentos de salarios o mejores y nuevas posibilidades de

promoción (Rangel de Paiva, 1993).

El interés por ofrecer capacitación a las mujeres al interior de las empresas es aún

incipiente; sin embargo, algunos organismos están comenzando a considerarla como

parte de sus actividades o identificando elementos que la potencien.

En la Unidad de Integración de la Mujer en el Desarrollo Industrial de la ONUDI se

prevé, con el objeto de promover la integración de las mujeres en el proceso de

desarrollo industrial y dentro de nuevas áreas relacionadas con el desarrollo de recursos

humanos para la industrial, la evaluación de las necesidades desagregadas por género

en dos niveles.

El primero nivel es el análisis de los recursos humanos y la evaluación de sus

necesidades en los países, otorgando especial importancia a las diferencias de género; el

segundo es el desarrollo de programas de capacitación para grupos específicos de

mujeres en distintos subsectores. Sin embargo, este último proceso es el más difícil,

porque la ONUDI no utiliza sistemáticamente criterios uniformes sobre capacitación

para evaluar las necesidades en la preparación de los programas sobre la materia, en la

22
Con la capacidad pueden adquirir la capacidad de autocontrol, de respuesta a exigencias de calidad y
de trabajo en equipo, y control de inventarios.

33
identificación de las instituciones, en el desarrollo de los currículos de estudio ni en el

seguimiento de los programas (ONUDI, 1993).

Para que sea posible identificar los obstáculos que deben enfrentar las mujeres

como recursos humanos al interior de las empresas, así como los mecanismos que

determinan su discriminación en relación con sus compañeros de trabajo, es importante

analizar diversos aspectos de la práctica empresarial como los métodos de contratación,

la estructura de cargos y salarios, las modalidades de evaluación del desempeño del

personal, la existencia de un área de entrenamiento y capacitación, la implementación

de una política de estabilización que ofrezca garantías a las(os) empleadas(os), la

ejecución de programas participativos y los servicios de apoyo a los(as)

trabajadores(as).23

8. Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin

embargo, quizá la mujer es la principal víctima porque en el mercado laboral su

situación es más de subordinación jerárquica o inestable en el empleo. El acoso sexual

afecta principalmente a mujeres jóvenes, de ingresos reducidos, educación no

profesional, que han sido asediadas por largo tiempo y solo se deciden a denunciar el

hecho, como último recurso.

23
Estos elementos mencionados son esenciales para potenciar la inserción equitativa de varones y
mujeres en el mundo laboral del futuro cercano y para desarrollar recursos humanos, tomando en
consideración los cambios que se han producido.

34
Las victimas del acoso sexual pueden catalogarse como mito, de que está

relacionado con los cánones de belleza; sin embargo, el problema del acoso sexual tiene

que ver, más bien, con las relaciones de poder.

La frecuencia del acoso sexual no solo se trata del comportamiento aislado; en las

organizaciones se ve favorecido por aspectos organizativos como la sexualización del

entorno de trabajo, la proporción de hombres y mujeres, el tipo de tareas que realizan,

la discriminación sexual, el clima laboral o la valorización del trabajo.

9. Consejos de cómo tratar a una compañera de trabajo

Expertos nos explican que lo más aconsejable es que en una empresa haya el mismo

número de mujeres y de hombres. De esa forma existirá el mismo número de valores

femeninos que de presencia masculina en el entorno laboral.

La consultora de Recursos Humanos Unique ha elaborado una guía de consejos y

que lleva como título “Hombres y mujeres en el trabajo”.

Los consejos para tratar a una compañera de oficina y que pueden ser de gran

utilidad en la rutina diaria, son:

o Evita la tensión innecesaria en una discusión. Sin duda, algunas mujeres

pueden sentirse incómodas en una discusión de trabajo en la que hay gritos o

malos modos. La educación siempre es lo más importante.

o Cuando quieras presentar a una compañera de trabajo ante otro trabajador

debes recordar su nombre, pero también, el cargo que ocupa. De este modo,

notará que valoras su trabajo.

35
o Quita importancia a sus errores. No hagas un drama. Todo el mundo se

equivoca y comete fallos. Lo importante es aprender algo de ellos.

o Nunca prometas algo que no vas a cumplir. Si tienes pensado cumplir con

un objetivo, entonces, hazlo. Pero no generes falsas expectativas, ni

ilusiones que no son reales. En definitiva, piensa antes de hablar.

o Sé agradecido. Pero no elogies sus méritos únicamente cuando estés a solas,

sino que debes hacerlo en presencia de más gente. Por ejemplo, en una

reunión de trabajo. La autoestima femenina se fortalece a través de este

gesto tan constructivo.

o Implicarle siempre en los asuntos de la oficina. Por ejemplo, si ha habido

algún cambio de planes respecto algún proyecto, informar al respecto;

tenerle siempre presente.

o Interésate por la labor que desempeña, dedícale tiempo, hazle preguntas y

valora su esfuerzo.

36
CONCLUSIONES

La mujer atravesó por un proceso de lucha por sus derechos a lo largo de la historia;

pese aún a los esfuerzos realizados por diversos movimientos sociales, que proponían la

igualdad de condiciones y derechos, tanto para el hombre como para la mujer, a día de

hoy, aún se ven ciertas diferencias en este aspecto, especialmente en la materia laboral.

Desde las últimas décadas, la proporción poblacional en varios países se ha tornado

favorecedora para las mujeres (siendo que éstas representan en varios casos la mayoría

de la población), junto a ello también se ha venido incrementando su participación en el

mundo laboral, no obstante, con una calidad de trabajo de menores condiciones que sus

contrapartes masculinas.

En el Perú aún se presencian casos de discriminación laboral por género. Ante esta

situación, la Sunafil evalúa las condiciones de trabajo en los centros laborales, para

poder garantizar la participación y protección justa de los empleados, a la par de

promover la formalización laboral.

En conclusión, podemos decir que la administración del personal femenino

proporciona las capacidades humanas requeridas por la organización y desarrolla las

habilidades y las aptitudes para que sea más satisfactorio para así mismo y para la

organización. Durante todo este tiempo la mujer ha marcado mucho en el mercado

laboral, ocupando puestos importantes trabajando en una empresa, ya que es cierto de

que las mujeres son más inteligentes que los hombres, ya que la mujer se caracteriza

por hacer muchas cosas a que un hombre no lo hace o le cuesta mucho hacer, ya que

para la mujer estas habilidades son instintos de su naturaleza. Las capacitaciones

constantes hacen que el personal mejore y crezca así mismo, logrando aportar

eficientemente a la organización. En la mayoría de las empresas se sabe que existe

37
acoso sexual y no solamente se da por los cánones de belleza, sino que se da

mayormente por las relaciones de poder, y es un problema muy grave que hasta hoy en

día sucede en muchas empresas.

38
RECOMENDACIONES

Recomendaría tomar en cuenta a las mujeres, porque cuentan con unas habilidades

superior a la de los hombres, ya que dicen que las mujeres son más inteligentes que los

hombres y está demostrado; también se recomienda capacitar a la mujer ya que cuenta

con los conocimientos y habilidades necesarias en la cual se puede potenciar, sacar al

máximo y para que puede mejorarse asimismo y de sus mejores esfuerzos en la

empresa o donde labore.

39
BIBLIOGRAFÍA

Agencia Peruana de Noticias: Andina. (19 de Mayo de 2018). Sunafil orienta sobre
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hombres.

41
GLOSARIO

Cánones de belleza: Conjunto de aquellas características que una sociedad considera


convencionalmente como hermoso o atractivo, sea en una persona u objeto.

CEO: “Chief executive order” que en español significa “oficial ejecutivo en jefe”. La
persona catalogada como CEO se caracteriza por ser la mayor autoridad en la jerarquía
operacional de una organización.

Feminismo: Se trata de un movimiento que exige que hombres y mujeres tengan los

mismos derechos: por lo tanto, concede al género femenino capacidades antes

reservadas sólo a los hombres.

Impugnar: Oponerse o no aceptar una cosa por considerarla falsa o ilegal.

Inhibir: Impedir o reprimir el ejercicio de facultad o hábito.

Intriga sediciosa: Alzamiento colectivo, ejecutado con astucia y ocultamente, contra la

autoridad, orden público o las fuerzas militares, sin llegar a la gravedad de la rebelión.

LinkedIn: Red social que se enfoca en trabajos.

Machismo: Actitud o manera de pensar de quien sostiene que el hombre es por

naturaleza superior a la mujer.

Manutención: Acción y resultado de mantener o mantenerse.

Minuciosidad: Cualidad de hacer las cosas con mucho cuidado.

ONUDI: La Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.

Paradigma: Se utiliza para denominar todo aquel modelo, patrón o ejemplo que debe

seguirse en determinada situación.

Patriarcado: En sociología, el término “patriarcado” o también llamado “sistema

patriarcal”, es utilizado para describir una situación de distribución desigual del poder

42
entre hombres y mujeres en la que los varones tienen preeminencia en uno o varios

aspectos, tales como la prohibición del derecho al sufragio, la violencia de género, etc.

Polivalente: Que tiene varias funciones o puede desempeñar varias funciones.

Preponderancia: Superioridad de crédito, consideración, autoridad, fuerza, etc.

Redención: Liberar a alguien de una mala situación o dolor.

SUNAFIL: La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral es la entidad


pública mediante la cual el Estado Peruano cumple el compromiso de garantizar el
respeto de los derechos de los trabajadores.

Techo de Cristal: Conjunto de barreras “invisibles” (no hay una limitación explícita)

que impiden a los individuos ascender hacia los niveles superiores de la escalera

corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros.

Trabajo asalariado: Relación socioeconómica entre un trabajador por cuenta ajena

(trabajador asalariado) y un empleador (empleador), por medio de la cual el primero

cede su fuerza de trabajo a través de un contrato laboral (formal o informal), esperando

así una retribución económica.

Trabajo no asalariado: Relación socioeconómica entre una persona que presta sus

servicios y mano de obra a otra persona, sin que exista la relación obrero-patronal, que

es característica del trabajo asalariado.

43
ANEXOS
Anexo 1

Nueve de cada 10 mujeres cree que 20% siente que hay falta de respeto y
hay discriminación laboral de género abusos. Solo el 5% cree que tienen
en Perú salarios bajos.
Una encuesta de Trabajando.com reveló Sin embargo, las mujeres que trabajan
que en el Perú el 85% de personas está no siempre sienten tal discriminación.
de acuerdo con la igualdad de género en En el Perú el 55% de las encuestadas
el mercado laboral. El 55% de mujeres aseguró que se siente igual valorada que
se siente igual de valoradas que los los hombres y un 45% cree que no
hombres en su trabajo. tienen igualdad de oportunidades. El
60% de trabajadoras asegura que no
sufrió discriminación en su trabajo.
La encuesta realizada a 8,000 personas
de Argentina, Perú, España y México,
también reveló que, en el país, el 85%
de los encuestados está de acuerdo con
la igualdad de género y un 15% no lo
está. Esta última es la tasa más alta
entre los países encuestados.
A pocos días de celebrarse el Día
Internacional de la Mujer, "Si bien las cifras de participación
Trabajando.com realizó una encuesta laboral femenina han aumentado, las
que reveló que en el Perú el 88% de las mujeres no han abandonado los roles
mujeres considera que hay tradicionalmente asignados: cuidado
discriminación laboral de género. familiar y del hogar. Esto ha significado
que se desempeñen en jornadas
La principal razón por la que las parciales, lo que justificaría que los
peruanas se sienten discriminadas en el empleos de ellas sean de menor
mercado laboral es que hay pocas calificación y remuneración", afirmó
mujeres en cargos directivos (40%). Ernesto Velarde, country mánager de
Otro grupo considera que hay ofertas Trabajando.com Perú.
exclusivas para hombres (35%) y un

Fuente: Diario Gestión – “Nueve de cada 10 mujeres cree que hay discriminación
laboral de género en Perú” (05/03/2014)
Encuesta realizada a mujeres trabajadoras por: Trabajando.com

44
Razones de discriminación laboral de
género
5%

20%
40%

35%

Pocas mujeres en cargos directivos Ofertas laborales solo para hombres


Falta de respeto y abusos Salarios bajos

Fuente: Diario Gestión – “Nueve de cada 10 mujeres cree que hay discriminación
laboral de género en Perú” (05/03/2014)
Encuesta realizada a mujeres trabajadoras por: Trabajando.com
Gráfico de elaboración propia

45
Anexo 2

Discriminación laboral femenina: Las realizar estas capacitaciones fuera del


4 prácticas más comunes horario laboral, complicando la
situación de sus empleadas que cuentan
con hijos. Según Merlín Grueso, las
madres primerizas buscan organizarse,
ser más efectivas y culminar sus cosas
con anticipación para poder pasar más
tiempo con sus bebés. Quedarse más
tiempo puede no ser posible para estas
mujeres.
Evaluación de desempeño
(…) el portal de la revista América
Económica entrevistó a Merlín Patricia Cada cierto tiempo se suele evaluar
Grueso para realizar un análisis del nuestro desempeño en el trabajo. Esto
panorama laboral femenino. La puede convertirse en un problema si el
especialista e investigadora en temas criterio utilizado es netamente
administrativos dio algunos alcances de subjetivo. Los sesgos y prejuicios hacia
las prácticas de discriminación más las mujeres que priman en una sociedad
comunes contra las mujeres. machista pueden influir en el evaluador.
De este modo, una mala interpretación
Ascensos laborales podría convertirse en un acto de
El criterio utilizado para las discriminación laboral.
promociones muchas veces se basa en Salario
la antigüedad dentro del trabajo. Sin
embargo, ese aspecto puede generar Siempre hemos escuchado que los
ciertas limitaciones para las mujeres. hombres muchas veces son
Esto debido a periodos de lactancia y mejor remunerados que las mujeres a
cuidado hijos por lo que se ven pesar de realizar una actividad similar.
obligadas a ausentarse por cierto Lamentablemente esta sigue siendo una
periodo. Así, priorizar este criterio para tendencia mundial. Según un estudio de
un ascenso puede resultar un acto de la Universidad Complutense de Madrid,
discriminación para alguien que un mayor porcentaje de egresados
recientemente se ha convertido en universitarios suele obtener mejores
madre. puestos que sus pares femeninos.
Capacitaciones Y, a diferencia de las mujeres, los
varones que ingresan a realizar labores
Como parte de la formación laboral, es ‘pensadas para ellas’, suelen recibir un
necesario realizar esporádicamente buen salario. Por el contrario, cuando
ciertas inducciones, charlas o cursos al nosotras intentamos hacer lo mismo,
personal. Sin embargo, esto puede ser recibimos pagos realmente bajos. Este
una práctica de discriminación para las es un método de discriminación que
mujeres. Ciertas empresas deciden llega a todos los países del mundo.
Fuente: Diario El Comercio Discriminación laboral femenina: Las 4 prácticas más
comunes (07/02/2017)

46
Anexo 3

Sunafil orienta sobre discriminación discriminación. Asimismo, la Ley N°


laboral en 15 regiones 28983 establece las normas referidas a
la igualdad de oportunidades entre
Beneficiaron a más de 2,800 Personas hombres y mujeres.

A fin de promover el cumplimiento de Durante el desarrollo del operativo, los


las normas laborales que prohíben la inspectores de la Sunafil alertaron a los
discriminación en el trabajo, la trabajadores y administradores de los
Superintendencia Nacional de centros comerciales y/o de servicios que
Fiscalización Laboral (Sunafil) realizó un trato desigual en el trabajo, basado
operativos de orientación en forma en el sexo o género de las personas, es
simultánea en 15 regiones del país, considerado discriminatorio.
beneficiando a 2,820 personas entre
trabajadores y empleadores. De igual forma, se brindó orientación
sobre los alcances de la Ley N° 30709,
A fin de promover el cumplimiento de que prohíbe la discriminación
las normas laborales que prohíben la remunerativa entre varones y mujeres,
discriminación en el trabajo, la mediante la determinación de
Superintendencia Nacional de categorías, funciones y remuneraciones
Fiscalización Laboral (Sunafil) realizó que permitan la ejecución del principio
operativos de orientación en forma de igual remuneración por igual
simultánea en 15 regiones del país, trabajo.
beneficiando a 2,820 personas entre
trabajadores y empleadores. Sobre el particular, se informó que
dicha ley se encuentra en concordancia
Los operativos se desarrollaron en con el mandato constitucional de
forma simultánea en Áncash, Loreto, igualdad de oportunidades sin
Cajamarca, Huánuco, Piura, discriminación en las relaciones
Lambayeque, Ayacucho, Moquegua, laborales, así como del lineamiento de
Ica, Callao, Tumbes, Cusco, Cajamarca idéntico ingreso por trabajo de igual
y Arequipa. Y en Lima dicha acción valor indicado en la Ley 28983.
tuvo lugar en 155 locales del emporio
comercial de Gamarra, en el distrito de Más de 1,000 denuncias
La Victoria. En total se desplegaron a
nivel nacional 117 inspectores de la Sunafil refirió que entre enero del 2016
Sunafil. y el 30 de abril de este año se
reportaron en el Sistema de Inspección
La Constitución Política del Perú del Trabajo (Gobiernos Regionales e
precisa en su artículo 26 que en la Intendencias Regionales) un total de
relación laboral se respeta el principio 1,023 denuncias en materia de
de igualdad de oportunidades sin discriminación en el trabajo y en la

47
submateria de discriminación Regionales e Intendencias Regionales)
remunerativa. 189 actas de infracción en las materias
de discriminación en el trabajo y en la
Asimismo, en el mismo período de submateria de discriminación
tiempo, se reportaron en el Sistema de remunerativa.
Inspección del Trabajo (Gobiernos

Fuente: Andina.pe - Sunafil orienta sobre discriminación laboral en 15 regiones


(19/05/2018)

48
Anexo 4

Estas prácticas fomentan la discriminación SOBRE LAS DENUNCIAS


laboral de la mujer
Según Haylin Tello Pinto, Intendente
Sunafil dice que las mujeres no denuncian Nacional de Prevención y Asesoría de la
las prácticas discriminatorias que sufren Sunafil, existen muy pocas denuncias de
debido a falta de información mujeres en relación a la discriminación,
seguridad laboral, o derechos relacionados
Estas prácticas fomentan la discriminación
a la maternidad.
laboral de la mujer
"En lo que es derechos de madre
(…)
trabajadora tuvimos 50 denuncias, pero
La inserción de la mujer en el campo tuvimos en total unas 500 órdenes de
laboral sigue en ascenso desde hace orientación hacia las empresas para poder
muchos años. Según el INEI las mujeres orientarlas sobre ese tema. El numero fue
que trabajan se han elevado en más de bajo. Las mujeres no denuncian estos
20% solo en la última década. Lo que hechos", explica.
también ha incrementado la labor de
En su opinión, esto respondería al
fiscalización de las entidades públicas que
desconocimiento que existe en torno a los
deben velar por los derechos laborales.
derechos laborales, y a la alta tasa de
Conversamos con Haylin Tello, informalidad que existe en el Perú. "La
representante de la Superintendencia mayor cantidad de mujeres trabaja en
Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), microempresas, la fuerza laboral más
ente que carga bajo sus brazos la función grande está ahí, y allí hay una gran tasa de
de supervisar, orientar y sancionar a informalidad".
quienes incumplan con sus obligaciones
De otro lado, Tello señaló que las multas
laborales.
más frecuentes, que concentran la mayor
"Las mujeres actualmente ocupan una gran cantidad de mujeres afectadas, se
masa laboral. Es bueno que conozcan sus relacionan a aspectos como remuneración
derechos. Entre ellos tenemos uno que es o registro de control de asistencia, que
el de no ser discriminadas, antes, durante, implica horas extras.
y fuera de la relación laboral. Antes en la
"Las materias donde hay más infracciones,
convocatoria de manera directa, cuando
y en donde predominan las mujeres, es
solo solicitan hombres o piden algunas
donde es remuneración, o el no pago
especificaciones", sostiene.
incluso de la remuneración, luego es la
jornada de trabajo, trabajan muchas más
horas", afirma.

49
Fuente: Diario El Comercio – “Estas prácticas fomentan la discriminación laboral de
la mujer” (07/03/2017)

50
Anexo 5

“El precio de la igualdad”: La


campaña que llevará Scotiabank a
Cannes Lions 2018.

Por el Día de la Mujer, Scotiabank


lanzó la campaña “El precio de la
igualdad” una iniciativa en el marco
del Día internacional de la Mujer que
trae consigo el compromiso de
sensibilizar a las personas.

Esta campaña desarrollada por la


agencia Wunderman
Phantasia mostraba que la brecha Además se desplegaron videos en redes
salarial alcanza el 29.2%. Lo que sociales con imágenes cuyo propósito
significa que si un billete normal de será el de crear conciencia en las
S/10 soles, vale S/10 soles para un personas, y para los clientes que
hombre, equivaldría a S/7.08 soles para visitaron las principales agencias del
una mujer. banco recibieron un importante mensaje
a través de “billetes símbolo
Es así que Scotiabank decidió que a mujer” con el ‘tipo de cambio mujer’:
sus clientas se les devuelva el 29.2% Billetes con rostros de mujeres y cuyo
de los pagos realizados con tarjetas valor cambiará en 29.2%, en función
de crédito y debido durante el jueves del porcentaje de brecha salarial entre
08 de marzo, en establecimientos hombres y mujeres en el país.
afiliados a Club S de Scotiabank.
Es así que la marca y la agencia
presentarán este caso en el festival de
creatividad Cannes Lions
2018 buscando alcanzar un
reconocimiento para esta campaña.

Fuente: Alexandra López. (MercadoNegro.pe )– “El precio de la igualdad”: La


campaña que llevará Scotiabank a Cannes Lions 2018” (01/06/2018)

51