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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA SIERRA HIDALGUENSE

DIRECCIÓN CIENCIA ECONÓMICO ADMINISTRATIVO

INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL DE LA COMPAÑÍA


MINERA AUTLÁN S.A.B. DE C.V., UNIDAD MOLANGO

ASESOR ACADÉMICO: LUCÍA HERNÁNDEZ MÉNDEZ


ASESOR EMPRESARIAL: INES HERNANDEZ SANCHEZ

ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES, HGO. ABR. -2019


UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LA SIERRA HIDALGUENSE
DIRECCIÓN CIENCIA ECONÓMICO ADMINISTRATIVO

INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL DE LA COMPAÑÍA


MINERA AUTLÁN S.A.B. DE C.V., UNIDAD MOLANGO

M E M O R I A
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
INGENIERIA EN DESARROLLO E
INNOVACIÓN EMPRESARIAL
P R E S E N T A
DALIA ALELY GARCIA CUELLAR

ASESOR ACADÉMICO: LUCÍA HERNÁNDEZ MÉNDEZ


ASESOR EMPRESARIAL: INES HERNANDEZ SANCHEZ

ZACUALTIPÁN DE ÁNGELES, HGO. SEP. 2019


AGRADECIMIENTOS
Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense

“RESUMEN”
DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL DE LA COMPAÑÍA MINERA AUTLÁN
S.A.B. DE C.V., UNIDAD MOLANGO
Dalia Alely García Cuellar
Abril 2019
Universidad Tecnológica de la Sierra Hidalguense

“ABSTRACT”
INTRODUCCIÓN
I.- GENERALIDADES

I.1. Datos de la empresa

Compañía Minera Autlán S.A.B. de C.V., fue fundada un 10 de octubre de 1953,


en Autlán Jalisco, es por ello que lleva su nombre de AUTLA, ha logrado un gran
reconocimiento a nivel mundial por la calidad y especialización de sus productos,
trato personalizado con sus clientes, esta empresa se ha desenvuelto con gran
trayectoria en la producción y comercialización de diversas clases de minerales de
manganeso y ferroaleaciones, sosteniendo una industria única en el país.
Actualmente cuenta con tres Unidades Mineras en Naopa, Nonoalco, y tres
Plantas de Ferroaleaciones.

Unidad Molango, se encuentra Localizada al norte del Estado de Hidalgo, con


domicilio conocido Ayotetla, Lolotla Hidalgo, en esta Unidad existe el único horno
rotatorio horizontal para la producción de nodulización y concentración de mineral,
mediante el cual se producen los nódulos de manganeso, o bien como
complemento de los minerales naturales de manganeso de alta ley, sirven
perfectamente para fabricar ferroaleaciones. Las reservas de mineral en esta zona
y la política de exploración de la empresa garantizan la operación continua por
varias décadas futuras.

El mineral de esta zona se destina principalmente para la industria del acero, de


forma directa en las acerías o como materia prima para ferroaleaciones, la unidad
minera Molango representa el depósito de mineral manganeso grado metalúrgico
más importante del Norte y Centroamérica, y uno de los diez yacimientos más
grandes del mundo.

I.2. Antecedentes de la empresa

La empresa fue fundada el 10 de Octubre de 1953 bajo el nombre de Compañía


Minera Autlán, en el municipio de Autlán, Jalisco con la clara vocación de extraer e
industrializar un mineral muy singular y versátil el Manganeso.
El Manganeso es usado principalmente en la industria del acero, aunque tiene
múltiples aplicaciones adicionales en una gran variedad de industrias.

A principios de los años 60 Autlán mudó sus operaciones en el Municipio de


Molango, Hidalgo, donde descubrió uno de los yacimientos de manganeso más
grandes del mundo, posteriormente iniciando los años 70 da un paso adelante en
la cadena productiva incursionando en la fabricación de ferroaleaciones de
manganeso. Industria en la que consolida su compromiso con la siderurgia
nacional e internacional.

En 1993 Grupo Ferrominero adquirió a Autlán convirtiendo a la empresa en el


único productor de manganeso y ferroaleaciones en el país, actualmente Autlán
Holding es la accionista mayoritaria de la compañía, es importante señalar que
Autlán posee el único depósito de mineral de manganeso a escala industrial desde
Alaska hasta Centroamérica, es el mayor productor de ferroaleaciones de
manganeso de toda esa región.

Además, es el único productor de nódulos de manganeso en el mundo y uno de


los líderes de bióxido de manganeso natural, el mineral de manganeso se obtiene
en el Estado de Hidalgo se encuentran tres unidades Mineras Molango, Nonoalco
y Naopa.

Los nódulos de manganeso se produce por medio de un Horno rotatorio horizontal


de Molango y de ahí se envían a las tres plantas ferroaleaciones de la empresa
ubicadas en Teziutlán, Puebla, Tamós, Veracruz y Gómez Palacio Durango, en
ellas se producen los Nódulos junto con otras materias primas para fabricar las
ferroaleaciones.

Las oficinas corporativas están ubicadas en San Pedro Garza García, Nuevo León
y las oficinas de enlaces se encuentran en la Cuidad de México, uno de los logros
más importantes es la Central Hidroeléctrica de Atexcaco en Puebla, inaugurado
en el año 2011 e integrada a finales del 2013 a Autlán, este complejo vio eléctrico
usa la fuerza del agua que cae de la montaña potenciándola a través del uso de
ingeniería para generar más de 280 Gigawatts/hora al año de energía haciendo
así más competitiva los costos de la ferroaleaciones

El año 2015 marcó un plan para la entidad corporativa de la empresa dejando


atrás el nombre de Minera Autlán, para convertirse exclusivamente en Autlán
dando a conocer una imagen renovada y congruente con las 3 unidades de
negocio existentes Energía, Ferroaleaciones y Minería.

La visión de Autlán es ser una empresa de vanguardia del sector energético,


siderúrgico, minero y de otras áreas industriales y comerciales brindando a sus
clientes solución creativas y diferentes en sus productos y servicios con el
personal más calificado y la mejor tecnología con más de 60 años de experiencia,
Autlán es una empresa sólida y consolidada la cual provee más de 2000 empleos
incluyendo a un grupo de experimentadores que siempre están innovando y
ofreciendo productos de alta calidad con el mejor servicio.

I.3. Filosofía de la empresa

Compañía Minera Autlán S.A.B de C.V., se considera una empresa honesta y leal
en la interacción con la gente dentro y fuera de la Organización, diciendo la
verdad. Busca ser siempre constructiva y respetuosa, para generar propuestas
que mejoren los resultados de la misma, de igual manera se fijan objetivos con los
cuales se comprometen a cumplirlos y siempre trabajan en equipo con diferentes
responsabilidades, pero con un solo objetivo.

I.3.1 Misión

Generar valor para nuestros accionistas, personal y clientes de manera


responsable al convertirnos en la mejor opción de abasto en productos de
manganeso y otros relacionados.
I.3.2 Visión

Ser una empresa líder, tanto en el terreno minero-metalúrgico como en otras áreas
industriales y comerciales, que brinde a sus clientes soluciones creativas y
diferentes en sus productos y servicios, teniendo como base nuestra experiencia,
la mejor tecnología disponible y nuestros futuros desarrollos.

Empresarial, C. d. (2015). Cultura Autlán.


I.3.3. Organigrama
II. PROBLEMÁTICA

II.1. Planteamiento del problema

En la Compañía Minera Autlán S.A.B. de C.V., el factor clave para realizar todos
sus procesos y procedimientos es el ser humano, pues permite lograr la mayor
productividad y eficiencia en la ejecución de las actividades o tareas. El empleado,
además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse involucrado
en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.

En la actualidad el clima laboral es un aspecto importante para una empresa, pues


engloba diversas condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la
empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados,
pero muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

Una de las causas principales que presentan es la falta de un canal de


comunicación eficaz, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del
proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la


falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar.

Por ésta razón se pretende poner en marcha el proyecto, ya que mediante el


diagnostico de clima laboral se podrá obtener un resultado real de los factores que
influyen en el área administrativa de la Unidad de Molango con el fin otorgar
propuestas de mejora en Compañía Minera Autlán S. A. B. de C. V.

II.2. Duración del proyecto


El proyecto se realizará en las instalaciones de Minera Autlán, S. A. B. de C. V.
Unidad Molango y tendrá una duración de 15 semanas y comprende un periodo de
cuatro meses, iniciando el día 14 de enero al 05 de abril del presente año, durante
tal periodo se llevarán a cabo distintas actividades, las cuales se describen en la
Gráfica de Programación de Actividades y Calendarización de Estadía (Ver anexo
2).

II.3. Justificación
Compañía Minera Autlán S.A.B. de C.V. Unidad Molango, es una empresa que se
dedica a la extracción y procesamiento de manganeso, en la cual llevan a cabo
diversos procedimientos para alcanzar los objetivos de un departamento, pero
para poder lograrlos es importante cuidar la integridad de las personas que formar
parte de la plantilla laboral.

Con el diagnostico de clima laboral que se llevará a cabo en la Unidad se podrá


tener un panorama más real de las condiciones necesarias para que el talento
humano se sienta motivado y pueda cumplir con sus tareas de la mejor manera, lo
cual se podrá ver en los resultados esperados en el nivel de productividad y
competitividad.

Propiciar un ambiente agradable en el lugar de trabajo es esencial para motivar a


los empleados ya que influye en la productividad y esto repercute en los objetivos
organizacionales, por ésta razón se ha decidido realizar el diagnóstico de clima
laboral para recopilar información suficiente y confiable sobre la dinámica interna
de la empresa, permitiendo establecer estrategias que contribuyan a generar un
espacio de trabajo favorable, condiciones físicas; ya que son aquellas que
contemplan las características medioambientales en las que los empleados
desarrollan su trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la
ubicación de las personas, , etcétera, independencia; grado de autonomía de las
personas en la ejecución de sus tareas habituales, igualdad; escala en donde se
observa si existe algún tipo de discriminación, liderazgo; influir en la forma de ser o
actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este
equipo trabaje, relaciones; grado de madurez, el respeto, la manera de
comunicarse unos con otros, reconocimiento, de un trabajo bien hecho,
remuneraciones; esto genera un ambiente motivado hacia el logro y fomenta el
esfuerzo, y por ultimo aquellos que son básico en el trabajo formación, las
expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios
médicos, entre otros.
Por último se llevará a cabo evaluaciones al personal administrativo para conocer
cuál es el estatus en el que se encuentra y que este reporte pueda ser revisado
por la gerencia para la implementación de estrategias de mejora, y obtener en un
futuro un buen clima laboral, que permita cumplir con los objetivos a corto,
mediano y largo plazo de esta área.

III. OBJETIVOS
III.1 Objetivo General

Realizar el diagnóstico de clima laboral mediante la aplicación cuestionario que


permita identificar el ambiente en el que se desenvuelve el personal administrativo
de la Unidad de Molango, para elaborar propuestas de mejora en la organización.
III.2 Objetivos específicos

 Proponer los conocimientos generales sobre la percepción de clima laboral


con el fin de conocer el funcionamiento interno de una organización.
 Identificar los factores que se requieren evaluar para mejorar el desempeño
de las actividades de la empresa.
 Proponer la metodología de evaluación adecuada con el propósito de
generar mayor confianza en el resultado de la misma.
 Diseñar un cuestionario para evaluar el clima laboral como herramienta
para análisis del departamento administrativo.
IV. DESARROLLO DEL PROYECTO

IV.1. Marco teórico

IV.1.1. Clima Laboral

Hoy en día las empresas juegan un papel importante dentro de nuestro entorno.
Ya que estas no sólo satisfacen las necesidades fisiológicas y de autorrealización
de la sociedad, sino también marcan las pautas de desarrollo tecnológico y
económico de los países.
Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas motivadas para
lograr los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados de una
organización se desarrollan en un ambiente organizacional hostil. El ambiente
laboral que hay dentro de una organización es determinado por el tipo de
liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de
la organización. Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista
Psicologica del Deporte, 9(1-2), 123-133) dice que una buena comunicación,
respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentido de satisfacción son algunos
de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta
productividad y un alto rendimiento.

Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Commented [ILH1]: Lo mismo

Asimismo, menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación
de las características propias de la empresa.

El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problema que los


trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su
productividad. Miash (2004) establece que evaluar el clima laboral se puede Commented [ILH2]: Citalo

determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recurso


humano. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los
pasos que conducirán a la productividad de los mismos, y por ende de la
organización.
IV.1.2. Medición del clima laboral.

Varios son los instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral de
las empresas. El instrumento usualmente mide un número de elementos de clima,
le asigna resultados numéricos e interpreta los resultados (Davis, 1981) Commented [ILH3]: No olvides citar

Los autores Litwin y Stringer (Davis, 1981) desarrollaron un modelo que cubre los
9 elementos que a continuación se enlistas:

 Estructura
 Responsabilidad
 Recompensa
 Riesgo
 Calor
 Ayuda
 Estándares
 Conflicto
 Identidad

Este modelo fue utilizado por muchas organizaciones y llegaron a la conclusión


que, el clima laboral es afectado por la motivación, las características del mismo y
la satisfacción.

Likert es otro de los investigadores el cual, desarrolló un instrumento que se centra


en el estilo de administración. Este cubre los siete elementos que se enlistan a
continuación:

 Proceso de liderazgo
 Elementos de motivación
 Comunicación
 Proceso de interacción- influencia
 Proceso de toma de decisiones
 Ajustes de meta
 Control

IV.1.3. Dimensiones del clima laboral

El conocimiento del clima laboral se considera importante, ya que se basa en la


influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo
fundamental realizar un diagnóstico para diseñar los instrumentos de gestión de
recursos humanos.

Las acciones que se deben emprender son las siguientes:

 Diagnóstico de clima laboral.


 Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos.

Diagnóstico del clima laboral:

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son los
siguientes:

 Motivación

Tiene como función, identificar los valores por los cuales los trabajadores están
motivados hacia las acciones y cuál es la fuerza con la que operan.

 Proceso de influencia

Este proceso pretende identificar el grado de influencia que tienen los empleados
en la toma de decisiones de la empresa.

Establecimiento de objetivos

Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación


de los mismos.

Información- comunicación

Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los


mismos.
Proceso de control

Identificación de los sistemas de supervisión y control.

Un diagnóstico de clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto


a estas dimensiones, siendo esta información fundamental al momento de valorar
los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos
que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de
objetivos empresariales.

El estudio de clima laboral es necesario mantener un anonimato para evitar


conflictos o fallas al momento de realizar un análisis de respuestas por los
trabajadores. Commented [ILH4]: Escalonea la información que apartado
pertenece a que

VI.1.4. Comunicación

Según Rece y Brandt (1990), una buena comunicación es esencial en el


funcionamiento de cualquier organización, ya que de esto depende el intercambio
de información. La administración necesita de canales claros de comunicación
para transmitir las reglas o políticas de la organización, construir una cooperación
y unificar el ambiente laboral. Los empleados deben ser capaces de transmitir sus
sugerencias y quejas y hacer sentir a la administración que tienen algo que decir.
Una comunicación claro entre compañeros de trabajo es fundamental para formar
un buen equipo de trabajo y para resolver los problemas y conflictos
administrativos. En efecto las relaciones humanas efectivas están basadas en una
buena comunicación.

Los problemas en la comunicación dentro de las organizaciones son los causantes


de una baja productividad y de otros factores que pueden afectar la supervivencia
de la empresa.

VI.1.5. Motivación

Appley y Cofer (1990) señala que toda la conducta está motivada, y que sirve a las
necesidades del organismo. Sin motivación, un organismo no se comporta, no
haría algo. Animada a la acción por una necesidad, se dedicaría a acciones
motivadas por dicha necesidad y continuaría en acción hasta que satisficiera dicha
necesidad.

VI.1.6. Satisfacción laboral.

Esta dimensión dará a los empleados la percepción con respecto al trabajo que
desempeña, y de este modo podemos saber cuál es la forma de pensar del
trabajador hasta la libertad que se le da para realizar su actividad productiva.

La motivación son las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y
provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia las metas.
Debido a que los motivos de trabajo específicos de los empleados afectan la
productividad, una de las tareas de los gerentes es motivar al empleado para
lograr las metas de la organización. Resulta sorprendente que muchos gerentes
estén seguros de cuáles son las recompensas que su empleados valoran (Appley
y Cofer, 1990).
Por lo tanto, para que una organización sea efectiva tiene que abordar los retos de
motivación que surjan para despertar en las personas el deseo de ser integrantes
productivos de la organización.

Maslow, dice que cada individuo tiene una serie de necesidades innatas. Si cada
individuo estará motivado a actuar de una específica manera para satisfacer las
necesidades.

Muchos de los autores que estudian el clima laboral concluyen que la


comunicación es un medio importante por el fluye la información hasta llegar a un
fin que en este estudio, será considerado como fin el personal de la organización.

IV.1.5. Liderazgo

Cada día, al desempeñar un trabajo se desea siempre hacerlo de la mejor forma y


muchas veces comprometiéndose a ser mejores tanto con los subordinados como
con los superiores. Sin embargo no es suficiente comprometerse y tratar de dar lo
mejor, en vista de que hay en día se requiere de un liderazgo en las
organizaciones y esto se puede lograr mediante la inteligencia y la sabiduría.

Ibidem (2001) “No se puede enfatizar la gran importancia del liderazgo como la
clave determinante de la supervivencia de las corporaciones”.

IV.1.6. Características del clima laboral.


Existen una serie de características del clima laboral que son importantes para
poder realizar correctamente un diagnóstico del clima organizacional. Rodriguez
(2001) menciona que el clima laboral se caracterista por:

 El clima laboral es permanente, es decir las empresas guardan cierta


estabilidad del clima laboral con ciertos cambios graduales.
 Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la
misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
 Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una
alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir que los
empleados se siente insatisfechos.

Los estudios de clima organizacional según varios autores están concretamente


vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherente al clima y que
han sido definidos como variables de evaluación y medición (Maish, 2004). Dentro
de las variables más estudiadas en el clima laboral son:

 Motivación
 Recompensa
 Propósito
 Comunicación
 Conflicto
 Estructura
 Liderazgo
 Satisfacción
 Capacitación
 Objetivos
 Cultura

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar y
medir los comportamientos de los recursos humanos de una organización.

IV.1.7. Ventajas y desventajas del clima laboral.

Ventajas

 Realizar un diagnóstico organizacional estimula el trabajo en equipo.


 A través de este instrumento se puede encontrar rápidamente problemas en
el ambiente de trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo.
 Se genera un ambiente participativo.

Desventajas

 Algunas organizaciones no están preparadas para un diagnostico


organizacional.
 Puede traer problemas entre los empleados.
 Un diagnostico puede ser manipulado.
IV.2. Metodología

1. Problema a investigar.

La empresa COMPAÑÍA MINERA AUTLAN, no cuenta con un diagnostico de


clima laboral, esto tiene como finalidad poder tener una mejor productividad y
trabajo en equipo para un crecimiento profesional dentro del puesto y áreas. Es de
mucha importancia que las organizaciones pues permite definir el conjunto de
condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que
repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados.

2. Importancia del estudio.

Es importante llevar a cabo un diagnostico de clima laboral permitirá conocer los


elementos que impactan en un trabajador y estos pueden ser: el grado de
identificación del trabajador con la empresa, la manera en que los grupos se
integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de motivación, entre
otros.

En muchas ocasiones el empleado, cubre una serie de necesidades, pero también


necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de
manera óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias
para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un
ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

3. Hipótesis Commented [ILH5]: Es mi idea, funciona como hipótesis, pero


creo que las personas que te evaluarán entenderán que es una
hipótesis
La hipótesis es un enunciado provisional que pretende resolver o dar respuesta a
un problema, y sirve como guía para realizar una investigación.

Existen dos tipos de hipótesis, hipótesis nula que generalmente es la hipótesis que
se espera comprobar y validar, sin embargo es común agregar otra hipótesis que
se llama alternativa en caso de que la nula sea falsa, y se pueda validar la
alternativa.
Por lo tanto se presentan la siguiente hipótesis:

Un estudio de clima laboral contribuye a detectar tanto áreas de oportunidad como


fortalezas en la Unidad de Molango, la cual por cierto cuenta con una tendencia
captar el talento humano. Commented [ILH6]: Dale más crédito a tu hipótesis, está
incompleta, ¿en la oración final afirmas algo o es a lo que quieres
llegar? La hipótesis es sobre tu proyecto, no sobre el tema clima
4. Muestra laboral, define tu hipótesis en Molango basándote en el modelo del
clima laboral

Se toma como muestra de 15 personas del departamento administrativo, que


desempeñan funciones como jefatura hasta personal que solo brinda un servicio al
cliente, y cada uno de ellos desempeñan actividades que van encaminadas a
cumplir los objetivos, y van enlazadas a tener una buena comunicación, trabajo en Commented [ILH7]: Elimina estas palabras

equipo y nuevos retos.

5. Contexto

En la Gerencia de Capital Humano tiene un desglose de sub-departamentos que


son los siguientes: Reclutamiento, Selección y Desarrollo, Relaciones Laborales,
Nominas, Seguridad y Capacitación y Mejora Continua; estos departamentos
trabajan en conjunto para desempeñar sus actividades.

6. Instrumentos de medición
 Cuestionario individual

El cuestionario será de manera individual aplicada a las personas que conforman


la gerencia, desde los superintendentes, jefes y asistentes administrativos ya que
ellos son que manejan mucho la interacción entre ellos mismos para realizar
cualquier función.

 Observación

La observación se comenzó a realizar desde el inicio de estadías, consiste en


observar diariamente por lo menos 10 minutos a cada trabajador en su lugar de
trabajo como lleva a cabo sus labores, en un ambiente natural y ver cuáles son
las actividades que realiza y como lo realiza, y hacer las respectivas
anotaciones de lo observado.

7. Propuesta de mejora continua:

Se realizara la recolección de información con los cuestionarios llenados por los


usuarios para después realizar el análisis de resultados y poder conocer cuáles
son los factores que necesitan poner cuidado para que el trabajador se
desempeñe de la mejor manera y pueda cubrir las necesidades propias como las
que el puesto requiere.

Para ello se propondrá una mejora continua para que el Gerente del departamento
implemente en un futuro a su personal y se pueda ver reflejado en el personal al Commented [ILH8]: Podrías cambiarlo por ellos

sentirse satisfecho con su trabajo.

1.- Realizar un trabajo de inspección para mejorar las condiciones de trabajo, que Commented [ILH9]: Podrías cambiarlo por una. Para no repetir
la palabra trabajo
proporcione confort para cada personal.

2.- Realizar trabajo encaminado al mejoramiento de la organización laboral.

3.- Lograr una adecuada cohesión grupal para alcanzar los objetivos propuestos
por el departamento.

4.- Mejorar el proceso de trabajo en equipo.

5.- Comunicación efectiva y clara entre empleados.

6.- Elaborar e implementar un programa de capacitación dirigido a mejorar la


participación y fomentar un clima laboral cualitativamente.

7.- Establecer ideas de reconocimientos que permitan una mayor motivación de


los empleados.

8.- Trabajar con profesionalidad.


IV.3. Análisis e interpretación de resultados
REFERENCIAS
Bibliografía

Davis, K. y Newstron, J. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo.


(10a Ed). México: McGraw Hill.

Brunet, I. (2004). El clima de trabajo en las organizaciones. Definición,


Diagnóstico y consecuencias. (5ta reimpresión). México: Trillas.

Dessler, Gray (1996) Administración Personal. Ed itorial Prentice Hall.


Sexta Edición, México.

Guizar M, Rafael, (1998) Desarrollo de Organizacional, Editorial Mc Graw


Hill, Primera Edición, México.

Robbins, Stephen. (1999) Comportamiento Organizacional, 8va edición,


Editorial Prentice Hall, México.
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ANEXOS
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Cronograma