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UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

PSICOLOGÍA EDUCATIVA

"Diagnóstico de competencias de profesionales de la


educación”

Proyecto Profesional

PRESENTA

SARA CONCEPCION VEGA RAMIREZ

Matricula: U99243565

Diciembre 2018
I. INTRODUCCION

Años atrás ha entrado con fuerza en las áreas de Gestión de los Recursos
Humanos y de la Educación una palabra clave: Competencia. Los propósitos de
muchos programas educativos ya no están definidos en función de objetivos sino
de competencias. Las características que definen un cargo se describen también
por competencias. A las personas se les evalúa para encontrar si tienen
suficiencia para optar a un título o un puesto de trabajo por las competencias
que demuestran. En muchos países del mundo se ha creado un sistema de
cualificación laboral y de formación por competencias. México no es la
excepción.

El área educativa dentro de las empresas es especificamente el área de


capacitación. En ésta área se desarrollan programas con los cuales es posible
desarrollar habilidades de los trabajadores para alcanzar las competencias
necesarias que se requieren en los diversos puestos de trabajo al interior de las
empresas.

La mayoria de las empresas son conscientes de que un personal que cuente cn


competencias ideoneas, será el punto crucial para lograr cumplir con las metas
y objetivos de la organización.

II. OBJETIVO GENERAL

Se desarrollará un diagnóstico de las competencias con que cuentas los


profesionales de la educación, en un contexto educativo o similar, tomando en
cuenta las competencias deseables establecidas por uno o varios organismos
nacionales o internacionales y justificando los perfiles deseables, con el fin de
atender así las necesidades que al respecto tenga la institución u organización
seleccionada.
III. OBJETIVOS PARTICULARES.
1. Planeación general del proyecto profesional y sus características.
2. Describir los conocimientos, habilidades y actitudes o las competencias que
debería tener el personal profesional de la educación, de acuerdo con lo que
establece alguna entidad colegiada. Justificar los perfiles deseables.
3. Elaborar los cuestionarios y/o guiones de entrevista que permitirán recopilar
información acerca de los conocimientos, habilidades y actitudes con los
que cuenta el personal actualmente.
4. Aplicar los cuestionarios o guiones de entrevista al personal de la
organización y analizarlos a la luz de los criterios elegidos.
5. Presentación de resultados y conjugación de la información generada.

IV. JUSTIFICACIÓN.

Para cumplir con los requerimientos de entrega del proyecto profesional de la


materia Psicología Educativa y cumplir con las rúbricas y requerimientos del
presente, se seguirán los siguientes lineamientos:

• Se seleccionará una institución educativa u organización privada


que proporcione información suficiente sobre sus características,
misión, visión y objetivos, así como detectar las necesidades de
los profesionales a considerar en cuento a conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieren para llevar a cabo sus
actividades.
• Posterior a la selección de la institución u organización, se deberá
distinguir las competencias o habilidades requeridas por la
institución y estimar en base a que parámetros se esta
considerando esta información.
• Se deberá elaborar un cuestionario y se planeará una entrevista a
las personas involucradas para este fin. Para este caso en
particular, se aplicará el cuestionario y entrevistas a las personas
del área de capacitación de la empresa seleccionada y, por último,
se realizará un análisis de la información obtenida para extraer las
conclusiones y realizar las reflexiones correspondientes.

V. METODOLOGÍA

El estudio y análisis será de tipo descriptivo, en el cual participarán dos personas


del área capacitación de la empresa.

El proyecto se realizará en cuatro etapas llamadas “Avances de proyecto


profesional”.

El tiempo requerido aproximado para la elaboración de este proyecto será de 25


horas.

VI. PRIMER AVANCE DE PROYECTO PROFESIONAL

La empresa seleccionada para realizar este proyecto es Minera Tayahua S.A de


C.V, la cual consta con todos los requerimientos solicitados para llevar a buen
término lo solicitado para este 1er. Avance de proyecto profesional.

Esta unidad minera se encuentra ubicada en el Estado de Zacatecas, municipio


de Mazapil y forma parte de Minera Frisco SA de CV propiedad del Ingeniero
Carlos Slim Helú. Cuenta con alrededor de 1200 empleados en una operación
subterránea polimetálica que explota principalmente cuerpos de cobre primario
y de zinc. El mineral explotado de esta mina es extraído y molido en una planta
con capacidad de 5,500 toneladas diarias, después es distribuido en 2 circuitos
de flotación, plomo-zinc y cobre-zinc. El producto final consiste en concentrados
de plomo, zinc y cobre con contenidos de oro, plata, plomo, zinc y cobre.
Misión.

Trabajar de manera armónica con todos nuestros grupos de interés,


promoviendo una cultura de innovación y prácticas de eficiencia tecnológica y
ambiental, que nos permitan crecer de manera conjunta hacia el logro de
nuestros objetivos.

Visión

Ser una empresa minera eficiente en la extracción de metales preciosos y


metales base, que tenga el menor riesgo en sus procesos y que garantice el
retorno de inversión a sus accionistas y favorezca el desarrollo de las
comunidades de manera sustentable.

Principios

• Honestidad e integridad intelectual


• Calidad a bajo costo
• Eficiencia operativa
• Seguridad laboral
• Cumplimiento ambiental
• Integración comunitaria

Minera Tayahua reconoce que el recurso más importante ante un entorno volátil
es el factor humano, por lo que se ha mantenido el firme compromiso no solo
con los colaboradores, sino también con las comunidades cercanas a nuestro
centro de trabajo; desarrollando estrategias y sinergias para mantener y
fortalecer nuestras estructuras de trabajo, que nos permitan una continuidad y
estabilidad en las operaciones de la Unidad Minera.

Es por esto por lo que la Compañía durante su proceso de reclutamiento y


selección, busca cubrir sus vacantes con personal interno, dando oportunidad
de alcanzar el desarrollo profesional y personal, elaborando programas de
capacitación para todo su personal.

Objetivos empresariales.

• Capacitación al 100% del personal involucrado dentro de la empresa en


cuanto a seguridad, operación y de desarrollo humano.
• Cero accidentes mediante implementación de sistema de capacitación
eficiente y administración de la seguridad.
• Apoyo social con mejoramiento de áreas comunes y de uso recreativo de
la población.
• Aseguramiento de calidad y cumplimiento del programa de empresa
limpia.
• Cumplimiento continuo de las metas productivas mensuales y anuales.

VII. SEGUNDO AVANCE DE PROYECTO PROFESIONAL.

La capacitación de los trabajadores se ha convertido en una de las herramientas


fundamentales de la minería moderna. Capacitación y aprendizaje no solamente
en temas técnicos, sino en todo lo que significa seguridad, salud y desarrollo
personal en todos los procesos de la labor minera, de manera que se construya
una sólida cultura de mejoramiento personal y profesional continuo.

La capacitación laboral es regulada y evaluada por la secretaría de trabajo y


previsión social, quien es la dependencia encargada de revisar e inspeccionar
que los programas de capacitación, así como las empresas cumplan con los
lineamientos básicos en este aspecto. Es necesario acreditar y presentar los
programas de capacitación y adiestramiento ante esta institución, ya de que de
lo contrario, la empresa se hace acreedora a multas y sanciones por el
incumplimiento de la normatividad vigente en la materia.

Para referenciar con más detalle lo anterior, es de saberse que existe un marco
legal, el cual podemos encontrar en la Constitución Política de México,
(especialmente en lo que a capacitación se refiere), lo siguiente:
La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo
como un medio de readaptación social (Constitución, Art.18)

Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa


está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el se establece que:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a


proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.

La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley


Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el
Capítulo III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que: “Todo
trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad...”(Art.153-A).

Consecuentemente todas las empresas públicas o privadas tienen como


obligación el proporcionar a sus trabajadores capacitación, en aquellas en que
existe un reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe
estipularse este derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de
trabajo claramente definido igual rige la ley mencionada.

Algo importante para añadir, es que además describe los objetivos de la


capacitación que son,

a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su


actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;

b)Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación

c) Prevenir riesgos de trabajo;


d) Incrementar la productividad; y,

e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Se recurre al departamento de Recursos Humanos, el cual proporciona la


información referente al perfil de puesto de los empleados del área de
capacitación, en especial el del puesto de jefe de capacitación. Además, se
realiza una pequeña entrevista al gerente de dicho departamento para explicar
la finalidad de la investigación y el destino que tendrá la información
proporcionada.

El resultado de la información obtenida es la siguiente.

Requisitos indispensables

Ingeniero industrial, minero o profesión a fin, con clara orientación a la gestión


de recursos. Al menos 5 años de experiencia en funciones similares. Capacidad
en procesos de capacitación y entrenamiento de personas. Gestionar área de
entrenamiento de mina de manera de cubrir las necesidades del ciclo de
entrenamiento de trabajadores y la captura de mejores prácticas para
operaciones Mina.

Funciones Principales

Implementar mejoras en la gestión del área sistemas, procesos, prácticas, entre


otros. Elaborar y gestionar la planificación integrada de los programas anuales
de entrenamiento, cubriendo todo el ciclo de entrenamiento desde aprendices,
hasta cargos operativos de mayor responsabilidad y destrezas. Implementar
programa que asegure la captura, difusión y capacitación de las mejores
prácticas operacionales, teniendo como foco principal la gestión de riesgo en los
procesos. Revisar periódicamente ciclo de entrenamiento revisión de
programas,requerimientos, criterios de aceptabilidad y suficiencia, respaldos,
autorizaciones. Establecer y gestionar los indicadores claves del área
entrenamiento y mejores prácticas.
Competencias Técnicas.

Sólido manejo conceptual en su ámbito de competencia.


Dominio de metodologías y herramientas para la gestión de RRHH.
Usuario Office avanzado.

Como se puede observar en la descripción anterior, se toman en cuenta


requisitos enfocados más hacia el conocimiento técnico, sin embargo, no se
describen competencias relacionadas con habilidades relacionadas con la
enseñanza.

Por esta razón, se anexa lo siguiente. De acuerdo con el consejo nacional de


normalización, certificación y competencias laborales, según el estudio realizado
por el CONOCER en el año 2011, en donde se obtiene información en cuanto a
competencias requeridas para las diferentes ocupaciones en México, basándose
en encuestas con empresarios y trabajadores.

del país y haciendo referencia al sector Educación y Formación de personas, en


el cual se describe el perfil necesario para las personas que laboran como
coordinadores y jefes de área en centros de enseñanza y capacitación (Grupo
Unitario 1523). Este documento determina lo siguiente:

Descripción Básica de las Competencias

La conformación de las competencias identificadas para este grupo unitario


marca como necesario contar con conocimientos en enseñanza y capacitación.
Como competencia social esencial se requiere de organización del trabajo,
coordinación de equipos de trabajo y una asertiva comunicación verbal. Dentro
de las destrezas útiles para ocupar el puesto de trabajo, se requiere el diseño e
implementación de programas y planes estratégicos que apoyen las actividades
educativas, capacidades para la organización de las actividades del personal
docente y alumnado, supervisión de los métodos y sistemas de enseñanza y
administración de los recursos. En cuanto a actitudes, hábitos y valores se da
como importante la responsabilidad. Aunado a lo anterior es necesario el manejo
de equipo de oficina.

Competencias Transversales

• Conocimiento en enseñanza o capacitación.

• Organización del trabajo.

• Coordinación de equipos de trabajo.

• Comunicación verbal.

• Responsabilidad.

• Manejo de equipo de oficina.

• Solución de problemas.

Competencias Técnicas

• Diseño e implementación de programas y planes estratégicos que apoyen


las actividades educativas.

• Organización de las actividades del personal docente y alumnado.

• Supervisión de los métodos y sistemas de enseñanza.

• Administración de los recursos.

Competencias de Sustentabilidad e Innovación

• Abrir canales de comunicación directa con el personal y mandos intermedios.

• Planear y organizar el control del personal de manera más eficiente.

VIII. TERCER AVANCE DE PROYECTO ROFESIONAL.

En este proceso se hace necesario el uso de herramientas que permitan la


evaluación y análisis de competencias del personal de capacitación. El objetivo
es la elaboración de un instrumento para evaluar las competencias necesarias
para el desempeño eficiente de sus actividades laborales. Para ello, se elaboró
un cuestionario con 15 ítems de respuesta graduada que contestarán los dos
empleados de capacitación así como el jefe del área. El cuestionario
desarrollado podría aplicarse tanto en esta área como en áreas de mando
intermedio los cuales también estan gestionando personal a su cargo. Se
elabora en formato excel para impresión y posterior aplicación.

Las competencias identificadas son sometidas al criterio del departamento de


Recursos Humanos y de personal de mandos intermedios de la mina que, en
función de sus conocimientos y tiempo en la actividad, pueden validar si dichas
competencias son las que realmente requiere el personal de capacitación para
desempeñar su función y desde ahí tributar al logro de la misión y objetivos de
la organización.

Para determinar la brecha entre las competencias existentes y las requeridas


para el cargo, se hará una evaluación del nivel de las competencias clave que
tiene el personal de capacitación. Se evaluará al personal desde distintos
ángulos mediante el juicio propio y jefes y participantes de la capacitación.

Se evalúa el dominio de la competencia, al considerar el desempeño del


trabajador con respecto a cada indicador para determinar si la brecha es positiva
o negativa, tomando en cuenta que:

(5) corresponde a satisfacción plena o supera las exigencias del cargo.

(4) corresponde a la satisfacción casi total o supera las exigencias mínimas del
cargo.

(3) corresponde a la satisfacción de las exigencias mínimas.

(2) corresponde a la insatisfacción de las exigencias mínimas.

(1) corresponde a la insatisfacción total de las exigencias del cargo.


Para la aplicación de este procedimiento solo se tendrá en cuenta hasta el
análisis del puesto y las competencias laborales descritas en el mismo así como
las propuestas en el segudo avance de este proyecto. A continuación se muestra
el cuestionario resultante.

Cuestionario de evaluación de competencias


Elaboración propia (2018)
IX. CUARTO AVANCE DE PROYECTO PROFESIONAL.

La aplicación del cuestionario fué realizada en la oficina del departamento de


capacitación. Se aplicó a dos de las personas encargadas de la capacitación de
la empresa. Se elimina el nombre de los participantes en los resultados
mostrados en este trabajo. Se usará como identificación para identificación de la
encuesta, sujeto 1 y sujeto 2, lo anterior para respetar la identidad de los
individuos y los resultados obtenidos. Se espera encontrar competencias
específicas como lo son: Competencias Técnicas, transversales, de innovación
e transpersonales.

Se realiza la encuesta y se reunen los resultados dispuestos y mostrados en las


siguientes imágenes. En ellas se puede observar cuales fueron las
competencias analizadas, así como los datos cuantitativos de los parámetros
seleccionados.
Resultados de encuesta realizada Sujeto 1

Elaboración Propia (2018)


Gráfico de resultados Sujeto 1

Elaboració propia (2018)


Resultados de encuesta realizada Sujeto 2

Elaboración Propia (2018)


Gráfico de resultados Sujeto 2

Elaboració propia (2018)

X. QUINTO AVANCE DE PROYECTO PROFESIONAL.

La dinámica actual exige que la educación se cnvierta en una función


permanente. En este sentido, en el informa de la OIT, Organización internacional
de trabajo, se expresa:

“Si el conocimiento, las calificaciones y las capacidades de aprendizaje no se


renuevan, la capacidad de los particulares y por extensión de las comunidades
o de las naciones para adaptarse a un nuevo entorno se verá considerablemente
reducida, cuando no completamente anulada. Se trata de una custión de
supervivencia. En este sentido, la importancia del aprendizaje a todo lo largo de
la vida activa, e incluso despúes, pasará a ocupar cada vez más lugra prioritario
en los planes particulares, de los países y de la cmunidad internacional de
maneras más concretas que la actualidad”.
Los cuestionarios aplicados fueron reveladores acerca de áreas de oportunidad
para el área de capacitación y para el departamento de recursos humanos.

Perfiles de capacitadores-docentes son necesarios para este nuevo contexto.

Se detectaron situaciones necesarias para la mejora, como por ejemplo, la


capacitación continua y actualización de la información para estos
capacitadores. Se propone trabajar aspectos como la creatividad, el espíritu de
la innovación, asi como desarrollar un poco más el pensamiento crítico y
reflexivo para que apoyen en el restablecimiento de nuevas relaciones y
conocimientos nuevos que apoyen las capacitaciones y la información
proporcionada, haciendo de su trabajo una experiencia de continuo aprendizaje
tanto para ellos como para las personas que serán capacitadas.

Además fomentar el alta autoestima personal, humildad y sobre todo Etica, son
algunas de las cualidades que demanda actualmente nuestra sociedad y en
general cualquier ámbito laboral.

Si bien no se generó una evaluación estructurada, en donde las personas


participantes o en entranamiento los evaluaran, si se realizó un pequeño sondeo
en donde se revelaron los siguientes resultados.

• No se interesaron en los contenidos de la capacitación, fueron muy


aburridos.
• Consideraron lo aprendido cómo mero requisito para conservar su
trabajo.
• Opinaron que las capacitaciones actuales son poco motivantes y falta
más dinamica e interacción.
XI. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES.

1. La principal razón por la que se ha elegido realizar este proyecto basado en


este tipo de empresa es de origen personal. Ya que actualmente me
encuentro laborando en el área de seguridad ocupacional la cual tiene mucha
relación con el área de capacitación de la misma.

En el departamento en el cual me desenvuelvo, se observa y además se


resiente directamente el desempeño del área mencionada. Debido a esto, me
interesó analizar este departamento de acuerdo a los parámetros y
conocimientos que se adquirirán durate el desarrollo de esta materia. Se
espera poder aportar y aplicar nuevas referencias al respecto y mejorar el
rendimiento y eficiencia del departamento para beneficio de todos.

Dos razones importantes que pudieran justificar este estudio sería mejorar la
eficiencia de los programas de educación basados exclusivamente en la
aportación de conocimientos. La segunda es identificar el perfil,
competencias y habilidades de los profesionales de capacitación, para
compartir estos resultados y alcanzar mejoras.

2. Si bien el perfil de puesto nos proporciona una idea de los requisitos


necesarios para ocupar el puesto de jefe de capacitación, y otorga una guía
básica de las competencias necesarias, no existe actualmente una
evaluación eficiente y actualización de los perfiles de puestos de trabajo de
la empresa.
Una de las competencias más importantes a tomarse en cuenta es el
conocimiento de enseñanza o capacitación. Si bien las personas que
actualmente se encuentran en el departamento de capacitación cuentan con
muchos conocimientos técnicos y experiencia en el área de minería, no
cuentan con las herramientas que permiten el proceso de enseñanza, así
como las herramientas necesarias para desarrollar efectivamente ese
proceso tan complejo. No es lo mismo saber, que enseñar.
3. El avance presentado, muestra la estructura de la herramienta de evaluación
formulada para obtener la información solicitada para el proyecto profesional.
Hasta ahora no encuentro necesarias modificaciones, sin embargo, de ser
necesario algunos ajustes al realizar el levantamiento de los datos, se
realizará, los ajustes en campo y se presentarán en el siguiente avance en el
área de conclusiones y reflexiones como complemento.
4. Al realizar la aplicación de la encuesta, se presentó un poco de nerviosismo
por parte de las personas involucradas, se explicó que no se utilizaría con
fines punitivos y que fueran lo más sincero posible.
Los resultados muestran que en la mayoría de las competencias hay puntos
claves y factores que pueden ser mejorados, como es el caso de las
herramientas para enseñanza y capacitación.
Mencionan los sujetos entrevistados que la única herramienta con la que se
cuenta es la experiencia misma y la experiencia autodidacta, que se está
dispuesto ha realizar alguna actualización para mejorar su trabajo.
5. Es indiscutible que hoy en día la psicología educativa es un pilar fundamental
para forjar la identidad profesional de los educadores, permite conjugar
elementos técnicos que surgen de las teorías y de la practica científica del
arte de educar. Será un reto ir combinando las características de la sociedad
actual, de acuerdo a su cambiante situación. La idea es que se aprovechen
los elementos de la Psicología actual en función de favorecer los
aprendizajes de cada estudiante.

XII. REFERENCIAS .

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