2.1 Hablemos de organizaciones | profesor argentino Emesto Gore, especialista en aprendizaje organizacional, cuenta el siguiente chiste: Un cliente entra en una zapaterfa y pide que le muestren un par de zapatos. Et vendedor le dice: «Zapatos de hombre ala derecha, cle mujer a la izquierda». Bra alapuerta de la derecha, donde se encuentra con una habitacin vacfa en laque hay tun cartel que reza: «Zapatos con cordones a Ia derecha, sin ellos ala izquierda», Pasa al departamento de la izquierda en que hay un nuevo aviso que indica: «Za- patos con planta de suclaa la tzquierda, de goma a la derecha». Entra por la puer- ‘ade la izquierda, para enfrentarse con una flecha que seftal: «Zapatos color café» ¥y otra que dice «Zapatos color negro». Asi, el cliente va pasando por sucesivos ‘departamentos en los que debe irrealizando decisiones binarias. Al final, nuestro cliente se encuentra nievamente en lacalle, sin haber viste un solo zapato, Bnton- ces, reflexiona admirativamente: «No tenfan los zapatos que yo queria, pero iqué organizacién'». ‘Como se puede ver en esta anéedota, se habja racionalizadh el comportamiento de tal manera, que habia sido posible predeterminar las posibles demandas de los clientes, buscando asi una mayor eficiencia en el logro de los objetivos de la empresa, Las organizaciones resulta de a aplicacin de Ta racionalidad la wetividad so- cial humana, Son sistemas relativamente tardos en la historia dela humanidad que surgen Guando es posible generalizar la motivacion. Fs asicom, segin Labmann (1964; 1978), estos sistemas sociales se caractcrizan por sucapacidad de unira una motivacién generlizada, una gran especifiacién de los eomportamientos reque- ridos, Explicaremos, brevemente, esto imo, LLacnorme difusién que tienen fos sistemas organizaciona es‘en la época contem- pornea se comienza a gestar en Ia revolucién industrial, con el aumento de com plejidad de la sociedad, con el hacinamiento de las personas en las ciudades, con196 Eldlagnéstico organizaionat ti ereciente demanda por productos y in monetarizacion de la economia Esta +e eariacién condo ala posibilidad de intercambiar pos dinero précticamen- Treuatguier bien e incluso el trabajo y, ast se hizo posible el generaliar 19 oti: trades ject raducira dinero los bienes y servicios deseados por ls taaja- dores. 1 sistema onganizacional,entonces, puede ofrecer un determinado salario“ “aye teen uta moneda comin a cambio de trabajos enormemente especttion Fr ouns palabras seoffecereeompensis en dinero ys exige acambi comp con on Fado por un rol dal, tl com el de scretaria, caja, abogado o contr. Gracias a esta caracterstica del sistema organizacional, se hace posible erear oF fanizaciones, planficaras, terminarias y volwerlas a crear 2.2 El estudio de las organizaciones Estas mismas posibilidades de ereacin y re-creacion deliberada de sistemas vet acionales, conducen alu necesidad de conocer su siuaci6n is conic eae encuentran, at como de as ltertivas que ofrecen parsasolncén de problemas de la sociedad, Es poresta razon que las orzanizaciones burocrstieas, por eiemplO. estudiadas for Weber (1968 como prsuct dea racionalizacin yseeuarizasin xe ro sor cl mundo occidental. La organizacién buocratca es Ia expresiga df) troveto racionalizadr ycontindacn su interior cow este proceso de ae ie de Prohios fines, de elgccion de ls formas més eficientes de conseguir determine, mas eee El producto de raajo de Weber es un modelo ideal: el tipo deat oo eee qu aa vez, esc resultado de fa aplicacién a Ta organizacién de} tipo eal de autoridad racional-Tegal,Como saberms, los ios eales Wears ee eesninentas tnalftcas,cuyo objetivo es contribuir al adlisis, Ta mejor com frensign de una determinada realidad social, Com sto podemos vor. 9 os eee eatudiociemiico del fensémeno organizacional, la dimensi6n analiticn ‘encuentra un lugar predominant, ‘Lo anterior nos remite en forma muy somera al interés cientfico por ol anslisis vaniaciona: las oranizaiones consitayen pare fundamental ea Vib a0 ree [984 las considera uno de Ys restos de sistema soi: Seat Fane T1005], son el fendmeno caracteristio dela sociedad moderna finalmsn- aarvensttayen el insirumento por el cut simplementan las modificaciones,coP> te clos de planifcacion de las sociedades)y de ahi que haya un profundo sis ec los efteulos cientificos por conocer sus procesos y sus caracteris ‘ero, adicionalmente a este interés cienfico, el dlagndstica organizaciona} ence eerste de interes Tras las organizaciones necesitan conocer Su situacicn, Hao fora bien es cierto que las organizaciones pueden set ractonalments ple vies ereadas y que, dese el momento de su fundacién en adelante son OD} ar fone conseieutesy deliberadamente programadas; no es menos cierto que 2lestudlo do las orgarizaciones: 97 ‘en ellas participan seres humanos completos, de tal modo que su comportamiento ‘no es del todo predecible ni plenificable. Larelacién entre los seres humanos genera procesos psicosociales —tanto de gru- pos como indlividuales-— que contribuyen a modificar el devenir organizacional, Incluso més, constituyen parte de él. El andlisis organizacional deberd, por consi fuiente, indicar cual es la situacién de la organizacidn, oémo se relacionan Jos Jividuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ses explotadas, asi como ‘cudles son ias dificultades que enfrenta el sistema organizacional Pero no es éste el nico cambio que har que una organizacién requiera de un diagndstico. La organizacién se encuentra inserta en un medio en que hay otras ‘organizaciones, en que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, en que se ‘adoptan decisiones que podrén afectarla, etc. Este entorno estéen cambio constante y la organizacién, como sistema vivo, est permanentemeate adaptada a su entor~ ino, No hay organizaci6n cesadaptada, como nos ensefa la aiologia moderna, pero tampoco significa esto que toda organizacién se encuentre en el 6ptimo de adap- tacidn, La ley que exige la mantencién de la adaptacidn es una Jey que impone equisitos minimos que deben ser cumplidos y no es —como se pensaba en teorias éevolucionistas anceriores (Spencer, Darwin)-—un limite maximo, de donde se des- prenderia que laexistencia de adaptacién —o la pura existencia o sobrevivencia-— seria un indice de adaptaci6n Sptima. Las orpanizaciones estén, entonces, sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de adaplacidn a las modificaciones del entomo, incluido el entorno inter- ho, La innovacidn es —desde esta perspectiva— Ia capacidad de que puede dispo- her un sistema organizacional, para reaccionar a este carrbio inevitable, para di- rigirlo, para ser capaz. de orientar sus propios procesos adaptativos en un sentido Geseadio. La falta de eapacidad de innovacién —indica Lakmann (1978)— no quie~ redecirinmovilidad, no significa permanecer en una situacién que se desea que se ‘mantenga sin modificaciones. Por el contrario, lo que significa es que se esta cam- biando, pero sin control, sin conocer el destino hacia done se esti orientado. Se cesté navegando a Ia deriva, siendo Hevado adonde las olas y el viento lo con- duzean, La capaidael de desarrollar innovaciones exitosas, tanto en el producto o servicio oftecido como en la forma de producirlo, es crucial para la salud de las firmas e industrias individwales, asf como para Ia economia como un todo. Ein ta medida que ‘aumenta Ia tasa de cambio de la tecnologia, que se acelera el grado de la compe- tencia nacional e internacional yen la medida que hay creciente presién por mayor productividad, las firmas ceben mejorar su capacidad para desurrollar, introducir Y comercializar nuevos productos y procesos, I diagnéstico organizacional resulta, atendidas estas consideraciones, no slo ne- cestrio sino imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que esté sometida la organizacién y, de ser capaz de uilizartos en pro- Vecho de los fines que In organizacién haya definido para si