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Garcia Vazquez Aldo

Hernandez Carranco Sandra Ilian


Martinez Olguin Angel Ricardo
Mendez Santillan Laura Ivonne

Una mirada social: perspectiva empresarial del adolescente.

La adolescencia es un periodo en el que se van a producir intensos cambios físicos


y psicosociales que comienza con la aparición de los primeros signos de la pubertad
y termina cuando cesa el crecimiento transformando al niño en adulto (Iglesias,
2013).
La palabra adolescencia es un término que tiene su origen en el verbo latino
adolescere, que significa crecer, desarrollarse. Adolescente deriva del participio
presente que es activo, por tanto es el que está creciendo, en oposición al pasado,
que corresponde al sujeto adulto, que ya ha crecido. Otros términos que aparecen
relacionados habitualmente con el de adolescencia son pubertad y juventud.
Pubertad proviene del latín pubere y hace referencia fundamentalmente a los
cambios biológicos que aparecen en el final de la infancia y que suelen englobarse
en una primera fase de la adolescencia. Por su parte, juventud es un término que
alude a los procesos formativos y de incorporación al mundo laboral a partir de la
pubertad, y que se prolongarán más allá de los 20 años (Serrano, 2015).
Este período ocurre, en general, en la 2ª década de la vida. Mientras la pubertad es
un acontecimiento fisiológico del ser humano y de los mamíferos, la adolescencia es
un concepto sociocultural (Iglesias, 2013).
Un cambio físico importante es el inicio de la pubertad , el proceso que lleva a la
madurez sexual o fertilidad, es decir, la capacidad para reproducirse. .
Tradicionalmente se creía que la adolescencia y la pubertad empezaban al mismo
tiempo, alrededor de los 13 años, pero, en algunas sociedades occidentales los
médicos han comprobado que los cambios puberales tienen lugar mucho antes de
los 10 años (Papalia, 2012).
La OMS (2018) define la adolescencia como el periodo de crecimiento y desarrollo
humano que se produce después de la niñez y antes de la edad adulta, entre los 10
y los 19 años. Se trata de una de las etapas de transición más importantes en la
vida del ser humano, que se caracteriza por un ritmo acelerado de crecimiento y de
cambios, superado únicamente por el que experimentan los lactantes. Esta fase de
crecimiento y desarrollo viene condicionada por diversos procesos biológicos. El
comienzo de la pubertad marca el pasaje de la niñez a la adolescencia. La Sociedad
Americana de Salud y Medicina de la Adolescencia la sitúa entre los 10 y 21 años,
distinguiendo tres etapas: inicial, media y tardía.
Las transformaciones físicas tienen un correlato en la esfera psico-social,
comprendiendo cuatro aspectos: la lucha dependencia-independencia, la
importancia de la imagen corporal, la relación con sus pares y el desarrollo de la
propia identidad. A estos cambios físicos se suman los cambios emocionales y
conductuales, también derivados del aumento en la producción hormonal. Siendo
notable en los hombres una mayor tendencia a la agresividad, la competitividad y un
mayor interés sexual, situación asociada a la secreción de testosterona, y en las
mujeres, un estado de ánimo variable, asociado a la secreción de estrógenos.
Reconocer la diferencias externas entre un niño y un adulto no es difícil y son
cambios relativamente similares para todos los seres humanos, sin embargo, estos
cambios fisiológicos, no siempre coinciden con el paso de niño a adulto en un
momento cronológico específico (Almario,2016).
La adolescencia es, en realidad, un periodo de aprendizaje que se prolonga en el
tiempo para la adquisición de los cada vez más complejos conocimientos y
estrategias para afrontar la edad adulta y es una creación de la modernidad, de la
sociedad industrializada que ha generado esa posibilidad de educación prolongada,
hecho que siglos atrás no ocurría. La indudable importancia de este “adiestramiento”
tiene un problema y es que la educación adolescente ocurre lejos del mundo de los
adultos, no comparten con ellos sus experiencias, no existe una relación de
maestro-aprendiz; los adolescentes viven un mundo de adolescentes separado del
mundo de los adultos y esta separación genera conflictos (Iglesias, 2013).
La adolescencia puede ser una etapa de alegría irreprimible, así como de una
tristeza y una pérdida aparentemente inconsolable; de una inclinación por los grupos
y por la soledad; de altruismo y egoísmo; curiosidad insaciable y aburrimiento; de
confianza y duda en uno mismo. Pero sobre todo, la adolescencia es un periodo de
cambios rápidos en la naturaleza de las exigencias externas que la sociedad impone
en sus miembros en desarrollo.
Posiblemente lo que hace esta época diferente de cualquier otra de la historia, es
que nunca antes como ahora la sociedad en su conjunto, y especialmente el de
tiempo tan corto. Y no solo se trata de cambios tecnológicos, también a profundas
transformaciones en otros ámbitos, como la familiar y laboral, el campo de las
relaciones interpersonales, el consumo de masas, etcétera. Es decir, a diferencia de
otras épocas, ahora la adolescencia, como un momento de la vida marcado por las
transformaciones e incertidumbres y grandes anhelos. El desarrollo evolutivo del ser
humano debe considerarse como un proceso de continuo cambio, de sucesivas
transformaciones que dan lugar en cada movimiento a una situación nueva y así
como no podemos definir al niño como un adulto pequeño, tampoco podemos definir
al adolescente como un niño grande (Gualtero, 2013).
En este sentido, es normal y predecible que nos encontremos con eventuales
retrocesos en el proceso de maduración pero debemos considerar estas
oscilaciones como momentos en los que la persona “ toma impulso para dar el salto
a la etapa posterior”(Andolfi, 2012).
Una de las interrogantes en las generaciones actuales es la influencia que tiene el
medio y la influencia que ejerce ante los diversos tipos de desarrollo que se
presentan en esta etapa. Uno de los más vistos con el paso de las generaciones es
el cambio físico y el cómo la mercantilización del cuerpo joven produce una
fascinación convirtiéndolo en un fenómeno emblemático en nuestro tiempo. Este
hecho que parece no va más allá de los inciertos designios de la moda y el consumo
de masas, tiene una enorme repercusión en la vida de los adolescentes. Por un
lado, por qué ofrece y, de alguna manera impone, un canon de belleza,
precisamente en un momento de la vida especialmente sensible con todo lo
relacionado con el aspecto físico y con la imagen que se desea proyectar, y cuya
búsqueda está generalmente acompañada por apremiantes vulnerables a los
adolescentes. Sumado a esto, se tiene una visión estereotipada sobre la
adolescencia en la sociedad, haciendo especial hincapié en lo “complicado” que
resulta esta etapa.
La percepción de la adolescencia puede dividirse en 3 grupos; en primera instancia
se tiene una visión pesimista y caótica sobre la etapa, teniendo como principales
objetivos “rebeldía, caos y tristeza”. La siguiente postura mantiene una visión
tradicional sin llegar a ocupar adjetivos negativos. Cabe destacar que estas dos
posturas son las que comparten los progenitores de los adolescentes en la
investigación de Ridao y Moreno, sin embargo existe una tercera postura la cual
cuenta con una visión positiva y optimista, la cual es compartida por lo jóvenes de
las familias entrevistadas (Ridao y Moreno, 2005) .
La situación de muchos adolescentes en México está relacionada con el hecho de
que la sociedad los considera, muchas veces, más como una amenaza que como lo
mejor de sí misma. No obstante, el número de adolescentes en conflicto con la ley
no es más alto que en otros países: en el año 2005, de acuerdo con estadísticas del
Consejo de Menores Federal, había 8,481 menores de edad infractores privados de
libertad en centros de tratamiento. La mayoría de ellos se encontraban internos por
haber cometido delitos del fuero común, como el robo y otros delitos no graves, que
constituyen casi el 80% de los casos registrados.
La creciente presencia en los medios de comunicación de noticias de adolescentes
relacionadas con episodios violentos, vandálicos o de cualquier otro tipo de
comportamiento antisocial resulta en un constante cuestionamiento acerca de los
patrones educativos que desde la escuela y la familia se están utilizando para
promover la maduración, la educación y el completo desarrollo evolutivo en los
jóvenes de la sociedad actual.
Partiendo de los conceptos abordados anteriormente, puede afirmarse que si la
adolescencia es concebida como una etapa, este puede hacerse corta en aquellos
casos en donde se comienza a trabajar precozmente; o bien, ampliarse en aquellas
otras situaciones donde la pubertad se adelanta y la independencia se posterga
para edades más avanzadas, a causa del mayor tiempo que toma el joven para
preparar su inserción socio laboral.
Las posibilidades de los adolescentes para encontrar trabajo, se reducen cada vez
más; en América Latina, en general. La situación socioeconómica de los países
provoca esta dificultad. Un sentido de realidad, le permitirá desarrollar las
habilidades, aptitudes y conocimientos que les hagan más competentes para
incorporarse al mundo laboral. En Latinoamérica, la tercera parte de la población
económicamente activa tiene entre 15 y 24 años.
Trabajar no solo sirve para ganar dinero, sino también para aprender a ser
responsables, lo que da lecciones muy importantes a la vida de nuestros
adolescentes.
La mayoría de los países permite a los jóvenes a trabajar a partir de los 14 años de
edad, con autorización de sus padres y restringiendo horarios y cantidad de tiempo
que pueden pasar trabajando.
El primer trabajo en la adolescencia debe ser adecuado para su madurez,
habilidades y el tipo de responsabilidades que sea capaz de tomar. Un chico de 14
años puede trabajar embolsando compras en el supermercado u organizando cajas,
pero es muy joven para labores que requieren manejo de dinero, una
responsabilidad mayor. Un chico de 16 o 17 años está listo para labores más
complejas, sobre todo si ya tiene experiencia laboral (Valenzuela,2005).
Como parte de una investigación elaborada por Gómez et. al. (2009) se hizo un
estudio cualitativo sobre la percepción de los jóvenes frente al ámbito laboral,
obteniendo como resultado una alta preocupación por el futuro de su situación
laboral, así como escasas expectativas de conseguir un empleo ajustado a su nivel
de formación y cualificación. Además, mencionan a la familia como principal fuente
de apoyo en la actual situación de crisis. Al mismo tiempo, se establece que los
jóvenes consideran los trabajos como precarios, sin oportunidad de crecimiento y
ligados a contratos “basura”, los cuales no ofrecen siquiera las prestaciones
mínimas para considerarse competitivos. Sumado a esto, se tiene una percepción
negativa sobre los salarios que son considerados ridículos, aunque es importante
mencionar que esos mismos jóvenes consideran que “no se puede ser tan exigente
en el primer trabajo, ya que permiten obtener experiencia”. Por otra parte, la opinión
de las empresas sobre los jóvenes está completamente polarizada por los prejuicios
que han afrontado desde siempre, incluso sin importar si dichos jóvenes cuentan
con preparación o no. Un estudio publicado por el Instituto Tredence (2011)
establece que las empresas tienden a elegir jóvenes por sus aptitudes (las cuales
son a conveniencia de la empresa tales como flexibilidad, disponibilidad,
experiencias anteriores etc…) que por sus calificaciones obtenidas a lo largo de su
formación académica, lo cual contribuye directamente al fenómeno conocido como
sobrecualificación, el cual se puede definir como un nivel superior de preparación al
que exige su empleo.
La percepción de las ofertas laborales existentes es reducida, los sueldos son poco
atractivos y de escasa continuidad en el tiempo. Se encuentran tres términos
recurrentes en la percepción de los jóvenes que intentan incorporarse al mercado
laboral: inseguridad, incertidumbre y precariedad (Sepúlveda, 2006)
Todos estos factores han llevado a una percepción negativa o incompleta de los
jóvenes hacia el ámbito laboral y empresarial y viceversa, haciendo especial
hincapié en la percepción que tienen los jóvenes de dichos ámbitos pero dejando de
lado la percepción que puedan tener las empresas, lo cual ha creado una falta de
comunicación en ambos sectores poblacionales, haciendo incluso más evidente una
brecha generacional que exige adaptación por ambas partes. Es por ello que el
objetivo de esta investigación es la elaboración de un programa el cual pueda ser
implementado por las empresas con el fin de eliminar los estigmas que acompañan
a la adolescencia, fomentando así la creación de nuevos empleos y al mismo
tiempo, cambiar la percepción que existe dentro de los dos ámbitos.

JUSTIFICACIÓN: En México, 3.6 millones de niños, niñas y adolescentes entre los


5 y 17 años de edad están trabajando de acuerdo al Módulo sobre Trabajo Infantil
de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE 2007). Lo anterior equivale
al 12,5% de la población infantil de este mismo rango de edad. De ellos, 1.1
millones son menores de 14 años; es decir, no han cumplido con la edad mínima
para trabajar marcada por la Ley Federal del Trabajo.
“En 2015 la brecha de talento en personal calificado en TI en México fue de más de
115,000 personas. Se trata de puestos de trabajo que no pudieron ser ocupados
porque no se tenía el talento necesario o porque no tenían las habilidades
necesarias”, dijo Rebeeca de la Vega, gerente de Responsabilidad Social de las
empresas de Cisco México en el inicio del Campus Party.
En México, según De la Vega, 4 de cada 10 trabajos no hubo quien los pudiera
ocupar porque no tenían las calificaciones y las herramientas necesarias.
El desempleo ha sido siempre uno de los grandes desafíos de las sociedades
modernas, con diversos matices y particularidades según las épocas. Los jóvenes
de todo el mundo enfrentan las mismas situaciones, ya que se encuentran sin
empleo o su empleo es precario o temporal,con pocas o nulas perspectivas de
obtener un trabajo por tiempo indeterminado. Según señala la OIT, el número de
contratos temporales para los trabajadores jóvenes casi se ha duplicado desde el
inicio de la crisis económica. Para Ekkehard Ernst, responsable de la Unidad de
Tendencias del Empleo de la OIT, el incremento del trabajo temporal ha sido
particularmente significativo en los países más afectados por la crisis del euro: “En
la Unión Europea constatamos que los trabajadores temporales o los contratos
temporales son muy frecuentes entre los jóvenes, más que entre la población
adulta. Hasta 70% de los jóvenes trabaja con contratos temporales, en comparación
con el 20% de los adultos”.

PROPÓSITO:
El propósito de esta investigación es la elaboración de un programa el cual pueda
ser implementado por las empresas con el fin de eliminar los estigmas que
acompañan a la juventud, promocionando de esta forma a los jóvenes con la
finalidad de crear nuevos “primeros” empleos.
La ventaja principal de contratar personal sin experiencia, es que estos jóvenes,
suelen estar muy motivados, debido a que tienen muchas ganas de estrenarse en el
mundo laboral e intentarán hacerlo lo mejor posible.
Aportan ideas frescas, novedosas. Se mueven en un entorno global en el que las
nuevas tecnologías y la actualidad están a la orden del día, por lo que pueden
aportar nuevas ideas y metodologías de trabajo. Su falta de experiencia es la
perfecta ocasión para la empresa de formarlo según los objetivos y expectativas
de ésta.
Además, suelen aprender rápido, por lo que en poco tiempo estará a punto para
cubrir el puesto con éxito. Su contratación resulta relativamente económica;
existe una gran variedad de subvenciones por la contratación de gente joven y
bonificaciones fiscales, lo que para la empresa supone un desahogo económico
a tener en cuenta.

OBJETIVOS PARTICULARES:

1. Analizar el proyecto de vida de los jóvenes respecto de sus expectativas de


inserción laboral.
2. Analizar los obstáculos que identifican los jóvenes en ese proceso.

3. Analizar las posibilidades y particularidades de conciencia crítica respecto de


la situación laboral en general.

4. Analizar la coherencia y consistencia entre las expectativas laborales y el


proyecto de vida de los jóvenes como configuración general.
Taller “Por un mejor futuro”
Objetivo general

Se espera que el Taller sea un espacio donde los y las participantes conozcan y
confeccionen sus propias herramientas para buscar empleo, mejorando su
capacidad individual para la búsqueda de empleo y maximizando así sus
posibilidades de inserción laboral. Se espera asimismo analizar y reflexionar sobre
las barreras existentes en un mercado laboral en transformación, derivadas de
sesgos de género, condición socioeconómica, edad, entre otros, que impiden el
acceso a algunos puestos de trabajo.

ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS

SESIÓN TEMÁTICA ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN -


OBJETIVOS

1.- La correcta 1. ¿Para qué sirve un Documento que resume los


elaboración de un CV CV? estudios, habilidades y
● Herramienta 2. ¿Qué datos experiencia laboral;
indispensable en el contiene un CV? siempre orientado al
Sesión 1 proceso de 3. ¿Cómo estructurar puesto de trabajo y a la
Búsqueda de un CV? empresa que solicita los
empleo. 4. Ejercicio: servicios.
● Carta de Elaboración de CV Un currículum vitae bien
presentación para la elaborado es importante
formación de una porque despierta interés en
idea del perfil. el
● Recopilación de empleador y facilita el
todos los datos acceso a la siguiente etapa
personales, de selección de personal.
académicos y Con el currículo se ofrece
experiencia de una una imagen, es la primera
persona a lo largo de información y única que,
la vida hasta ese momento tiene la
independientemente empresa a la que se trata
del puesto de trabajo de acceder.
al cual se opta en el ● Dar información del
proceso de buscador de empleo
selección. frente a los
empleadores.
● Obtener una
entrevista de
trabajo.

2.- ¿Qué esperan de mí? 1. ¿Qué es lo que El objetivo final del


● Encontrar a la esperan las proceso de selección no
Sesión 2 persona más empresas? es elegir al mejor
idónea para el 2. ¿Qué debo esperar profesional del mercado,
puesto de trabajo. yo de las sino elegir a aquel que
● Satisfacer las empresas? reúna en mayor grado
necesidades de la 3. Algunas los requisitos que exige
empresa y de la recomendaciones el puesto; el más idóneo.
persona. generales
4. Simulación de
entrevista (Se
proporcionará un
guión)

Sesión 3 3.- Cómo me ven, me 1. ¿Porqué es Es importante señalar que


contratan importante la el aspecto de imagen
● Cuidado personal presentación? profesional, no solo es para
● Decidiendo que 2. ¿Qué puedo y qué el momento de entrevista.
ponerme no puedo usar? También el mismo es de
3. Recomendaciones vital importancia al
generales momento de entregar un
resumé o del ejercicio de
explorar en persona
oportunidades de empleo
en una agencia.

SESIÓN UNO: LA CORRECTA ELABORCIÒN DE UN CV

TEMA OBJETIVOS DURACIÓN MATERIALE PROCEDIMIENTO


S

SESIÓN DOS: ¿QUE ESPERAN DE MÌ?

TEMA OBJETIVOS DURACIÓN MATERIALE PROCEDIMIENTO


S

¿Qué es lo Queremos 20 minutos ● Cañón ● Que sepa hacer: Es decir,que


que esperan hacer resaltar ● Laptop el candidato cuente con la
las empresas? los siguientes ● Prese formación y experiencia
conceptos: más ntació necesaria para desempeñar
idóneo y n en dichas funciones.
satisfacer power ● Que se sienta competente
necesidades. Point para el desarrollo de su
trabajo.
● Que quiera hacerlo: Con esto
nos referimos a la actitud.
Motivación por las tareas y
funciones del puesto.
● Que se identifique con la
organización: Con sus valores,
su visión y misión
principalmente.

¿Qué debo un estudio de 20 minutos ● Cañón La reflexión personal estará


esperar yo de nosotros ● Laptop enfocada en los aspectos que han
las empresas? mismos que ● Prese marcado nuestra vida, nuestro
realizaremos ntació historial profesional, nuestros hábitos
para n en laborales, habilidades, nuestros
conocernos power logros, nuestras necesidades y
mejor y de Point nuestros intereses. De este análisis
esta forma sacaremos las conclusiones que nos
tomar permitirán afrontar un proceso de
conciencia selección con el nivel de autoestima
tanto de y confianza suficiente como para
nuestras poder convencer al seleccionador de
actitudes como que ya ha encontrado a la persona
de nuestras que está buscando.
aptitudes; de
nuestros
puntos fuertes
y de nuestros
puntos débiles.
Será el punto
de partida de
nuestra carrera
hacia el
empleo.
Algunas Se realiza una 40 minutos ● Cañón ● Proceso de seleccion
recomendacio selección lo ● Laptop ● Descripción del puesto.
nes generales que se ● Prese ● Reclutamiento
pretende es ntació ● Preseleccion y filtraje curricular
localizar al n en Proceso de selección parte de
candidato más power la premisa de que la empresa
idóneo para el Point tiene una dad, es decir, tiene
puesto que se un puesto que cubrir.
necesita cubrir, ● Pruebas de selecciòn
satisfaciendo ● Incorporación y acogida
las
necesidades de
la empresa y
de la persona.

Simulación de Objetivo de 40 minutos ● Cañón Después de cada entrevista,


entrevista (Se buscar ● Laptop analicemos lo positivo y lo negativo
proporcionará conductas, con ● Prese y todo aquello que nos llamó la
un guión) base en ntació atención; luego escribamoslo.
experiencias n en Después archivé moslo con el resto
del power de la documentación. Nos será útil
entrevistado, Point para la siguiente fase de la
que permitan ● Entrevi selección, cuando lo revelamos.
predecir el sta ● Fases de la entrevista
éxito del estruct No nos arriesgamos a ir «con las
candidato en urada manos en los bolsillos» y esperando
su nuevo que el seleccionador lleve toda la
puesto. iniciativa. Tengamos una postura
activa y podremos reaccionar mejor
ante las preguntas que nos hagan.

SESIÓN TRES: COMO ME VEN, ME CONTRATAN


TEMA OBJETIVOS DURACIÓN MATERIALES PROCEDIMIENTO

¿Porqué es Toda 40 minutos ● Cañón ● Gestionar eficazmente las


importante la percepción ● Laptop personas
presentación? personal (como ● Present transmitir con la imagen,…
adecuación, ación en seguridad, seriedad,
valor power cercanía,
y confort) serán Point (partiendo de lo que nosotros
las cualidades proyectamos de forma
subjetivas, natural).
las cuales van a ● Descubrir nuestras propias
depender de los habilidades sociales junto con
propios la imagen y la comunicación
condicionantes para la persuasión y
personales, de dinamización de personas.
su cultura ● Utilizar la imagen en la relación
estética, laboral.
o todo
dependerá del
entorno.

¿Qué puedo y La apariencia 40 minutos ● Cañón ● Procurar ir bien vestidos, de


qué no puedo física puede ● Laptop forma adecuada y formal.
usar? decir mucho de ● Present ● Ir limpios(as) y aseados(as), el
los y las ación en pelo bien arreglado.
candidatos/as, power ● Evitar ropa con colores o
la primera Point estampados llamativos.
impresión que ● Las uñas cortas y bien
causa un arregladas.
candidato/a es ● Cuidar no llevar insignias
fundamental e deportivas, ni políticas.
influye en la ● No acudir con gafas oscuras
valoración ● No fumar, ni masticar chicle
global. ● Apague su teléfono celular.
● Evitar fumar antes de la
entrevista

Recomendaci Es importante 40 minutos ● Cañón ● Utilización del lenguaje técnico


ones conocer este ● Laptop ● Lenguaje no verbal
generales lenguaje y cómo ● Present ● ¿Dónde buscar?
usarlo para ación en
su beneficio. power
Utiliza un Point
vocabulario
específico, un
lenguaje propio,
un aspecto
fundamental es
transmitir
imagen de
profesionalidad.

1. Cuéntanos acerca de ti.


Esta es la pregunta más común en las entrevistas de trabajo. Necesitas tener una
oración corta preparada en tu cabeza, pero debes tener cuidado para que no suene
ensayada. Limítate a cosas relacionadas con el trabajo a menos que te pidan otra
cosa. Habla de cosas que hiciste y trabajos que tuviste que se relacionen con el
puesto por el que te están entrevistando. Empieza con el antecedente más antiguo y
avanza hacia el presente.

2. ¿Por qué dejaste tu último trabajo?


Puede ser también que estés trabajando actualmente y la pregunta sea por qué
quieres abandonar tu trabajo actual. Sea lo que sea, mantente positivo sin importar
las circunstancias. Nunca comentes un problema importante de administración y
nunca hables mal de tus jefes, compañeros de trabajo o la empresa. Si lo haces, tú
serás el que quede mal. Sigue sonriendo y explica que te fuiste por una razón
positiva, como por ejemplo una oportunidad para hacer algo especial o avanzar en
tu carrera laboral.

3. ¿Qué experiencia tienes en este campo en particular?


Habla de cosas específicas y que se relacionen con el puesto por el que te están
entrevistando. Si no tienes una experiencia específica intenta acercarte tanto como
puedas.

4. ¿Te consideras exitoso?


Siempre debes responder que sí y explicar brevemente por qué. Una buena
explicación es que tengas objetivos claros, algunos de los cuales ya los cumpliste y
estás en camino de alcanzar los otros.

5. ¿Estás buscando trabajo en otras empresas también?


Sé honesto y no pierdas mucho tiempo en esta área. Mantén tu atención enfocada
a este puesto en particular y en lo que podrás brindar y hacer para la empresa. Todo
lo demás es una distracción.

6. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?


Esto puede que sea necesario pensarlo muy bien y seguramente debas basar tu
respuesta en una investigación previa de la empresa (otra pregunta común es
"¿Sabes algo de esta empresa?”). La sinceridad aquí es extremadamente
importante y tu entrevistador la notará fácilmente. Relaciona tu respuesta con
objetivos a largo plazo que tengan que ver con tu carrera laboral.

7. ¿Consideras que trabajas bien en equipo?


Claro que trabajas bien en equipo. Asegúrate de nombrar uno o dos ejemplos.
Mencionar Casos específicos que muestren cómo te desenvuelves bien con un
grupo de trabajo son buena evidencia. No exageres en tus respuestas, dilo con un
tono neutral. Este es un punto clave.

8. ¿Cuánto tiempo pretendes trabajar con nosotros si te contratamos?


Un tiempo específico no es para nada bueno. Algo como esto debería servir: “Me
gustaría que fuera por un largo tiempo. O al menos mientras que ambos sintamos
que estoy haciendo un buen trabajo.”

9. ¿Te han despedido de algún trabajo alguna vez?


Responde honestamente. Si no te echaron, bien. Si alguna vez sucedió, dilo de
forma breve y evita nombrar cualquier cosa negativa acerca de la gente o la
empresa para la que trabajabas.

10. Explícame ¿por qué crees que deberíamos contratarte?


Deberías estar contento si te dicen esto. Te da una chance única de resaltar tus
mejores puntos y relacionarlos con el puesto requerido. Asegúrate que tu respuesta
de una idea clara de esta relación. No menciones ningún otro candidato para hacer
una comparación.

11. ¿Cuál dirías que es tu punto más fuerte?


Aquí varias respuestas son buenas, simplemente mantente positivo. Por ejemplo: tu
habilidad para priorizar, tus habilidades de resolución de problemas, tu inclinación a
trabajar bien bajo presión, tu habilidad para mantenerte concentrado en los
proyectos, tu experiencia profesional, tu liderazgo natural, etc.

12. ¿Consideras que trabajas bien bajo presión?


Puedes decir que mejoras tu rendimiento bajo ciertos tipos de presión. Nombra un
ejemplo que se relacione con el tipo de puesto por el que te están entrevistando.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN:

ANEXO 1: Entrevista a RH de JCDecaux.

Objetivos de la entrevista:
Conocer las necesidades de la empresa para seleccionar al personal por
medio de perfiles específicos para cumplir los objetivos planteados.

1. ¿Cuál es el perfil básico que se busca en los candidatos?

2. ¿Cuál es la característica más destacable y porqué?

3. ¿Cuáles son los criterios para descartar a algún candidato?

4. Ya dentro del área ¿Qué esperan de los candidatos reciente egresados?

5. ¿Existe alguna condición para cesar la relación con algún candidato recién egresado?

6. ¿Existe alguna característica que esperen del candidato que no responda a alguna orden?

7. ¿Los candidatos recién egresados tienen la opción de crecimiento? O en caso de ser


becarios ¿Existe la posibilidad de firmar un contrato permanente?

8. Si es el caso ¿Cuál es el tiempo promedio para que un candidato recién egresado pueda
tener un contrato permanente?

9. ¿Qué se espera de los candidatos más jóvenes?

10. ¿Qué se espera de los candidatos con edades entre 18 y 22 años?

11. En su experiencia personal y de forma aproximada ¿Cuántos candidatos logran


permanecer en la empresa?

ANEXO 2: Respuestas de Daphne XX, encargada del área de RH en JCDecaux.

1. Se busca proactividad y compromiso con la empresa, una forma


correcta de comunicarse, dependiendo del puesto el dominar ciertos
idiomas y lo más importante; responsabilidad.
2. La responsabilidad, ya que todo lo demás viene de ahí.

3. Que sean mercenarios (¿A qué te refieres?) Si, me refiero a aquellas


personas que solo están aquí en lo que les “cae algo mejor”.

4. Que se cumplan las características solicitadas en las entrevistas.

5. Si, que no tenga compromiso alguno con la empresa.

6. ¿Algo por decirlo de una forma innato? Simplemente responsabilidad.

7. Así es, regularmente los periodos de becarios terminan de 6 meses a un


año, dependiendo de las aptitudes del candidato.

8. Como te mencioné, 6 meses.

9. Realmente que no vengan viciados, ya sabes, de una u otra forma


moldearlos para lo que la empresa requiere.

10. Que toda esa vitalidad y falta de experiencia sea útil para nosotros.

11. Honestamente y debido a la falta de compromiso, menos del 50%.

Bibliografía

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Mayol.