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UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

ÁREA ADMINISTRATIVA

TÍTULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Prácticas en Gestión del Conocimiento en los GAD municipales:


Olmedo, Paltas, Catamayo, Chaguarpamba, año 2018-2019

TRABAJO DE TITULACIÓN.

AUTORA: Bustamante Delgado, Astrid Carolina


DIRECTORA: Chamba Rueda, Laura Magali, Mgtr

LOJA - ECUADOR
APROBACIÓN DE LA DIRECTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS

iii
DEDICATORIA

iv
AGRADECIMIENTO

v
INDICE DE CONTENIDOS

APROBACIÓN DE LA DIRECTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ................................. ii


DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS .................................................. iii
DEDICATORIA ..................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. v
Capitulo 1 .............................................................................................................................. 1
1. Gestión del conocimiento en las organizaciones............................................................. 1

1.1. Antecedentes de la gestión del conocimiento .......................................................... 1

2. Concepto y teorías sobre la gestión del conocimiento .................................................... 5

2.1. Diferencias entre información y conocimiento .......................................................... 5


2.2. Hacia una definición de la gestión del conocimiento ................................................ 6

3. Gestión del conocimiento como estrategias organizativas .............................................. 8

3.1. Objetivos de la gestión del conocimiento en las organizaciones .............................. 9


3.2. Herramientas de gestión de conocimiento en las organizaciones .......................... 10

4. Ciclo dela gestión del conocimiento .............................................................................. 11


5. Modelos de gestión del conocimiento ........................................................................... 17

5.1. Modelo de creación del conocimiento .................................................................... 17


5.2. Modelo de administración del conocimiento........................................................... 17
5.3. Modelo de crecimiento del conocimiento ............................................................... 18

6. Referencias ..................................................................... Error! Bookmark not defined.

vi
CAPITULO 1
1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

1.1. Antecedentes de la gestión del conocimiento

La gestión del conocimiento es tan antigua como el surgimiento de las pequeñas empresas,
las cuales en un principio eran de índole familiar, siendo difícil lograr datar específicamente el
inicio de estas prácticas en el núcleo de las empresas familiares; ya que sumado a esto, la
gestión del conocimiento es un bien intangible de las organizaciones y de difícil cuantificación,
ya sea de forma monetaria o en este caso particular, histórica (Arriagada & Alarcón, 2013).
De una forma totalmente pragmática los conocimientos acerca de la fabricación y
comercialización de bienes y/o servicios, era transmitido de forma empírica (verbal o práctica)
a los miembros de la familia pertenecientes a la empresa, de igual forma el cúmulo de
experiencias acumuladas por los empresarios y comerciantes, eran compartidos o
intercambiados con sus socios y/o amigos relacionados con la línea comercial; de tal manera
que se aseguraba el crecimiento de la empresa y las alianzas estratégicas entre socios,
permitiendo así potenciar y mantener la productividad de la empresa (Arriagada & Alarcón,
2013).

Una de las primeras dataciones históricas sobre la importancia del conocimiento radica en
Siria, en donde se han encontrado diversos registros sobre la forma de administración del
gobierno y del comercio que corresponde a los años 2000 a.C (Ives, Torrey, & Gordon, 1997).
Este tipo de documentos servía para guiar las futuras relaciones comerciales y administración
de recursos por parte del gobierno, intentando reducir las pérdidas y lograr que el
conocimiento se preserve y sea transmitido a las nuevas generaciones (Ives et al., 1997). Por
otro lado, textos similares sobre la correcta administración de recursos se encontraban en la
Biblioteca de Alejandría en el siglo III a.C. (Ives et al., 1997). Posteriormente, las diferentes
formas de preservar el conocimiento fueron cambiando, teniendo una evolución bastante
lenta; pasando desde la transmisión del conocimiento verbal, escrito en sus diferentes formas
hasta avanzar velozmente con la instauración de la escritura y la imprenta, finalmente llegando
a la era digital con la aparición del internet y las grandes bases de almacenamiento de datos,
todo estos llevando a la necesidad de crear una disciplina y área que se encargara de la
gestión del conocimiento (Ives et al., 1997).

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Con el pasar de los años las formas de producción y comercialización se tornaron mucho más
complejas, necesitando cada vez métodos tecnológicos más sofisticados y personas con
mayor capacitación para poder asegurar el cumplimiento de metas dentro de la empresa;
manteniendo la productividad y competitividad frente a otras organizaciones (Liberona & Ruiz,
2013). Actualmente el valor intelectual dentro de una organización es un bien inmaterial clave
para asegurar la permanencia y competitividad de una organización frente a otras que estén
igual, menor o mayormente capacitadas, necesidades que se tornaron más evidentes con la
revolución industrial y la instauración de la era digital mediante la implementación del Internet
a escala global (Liberona & Ruiz, 2013). Sin embargo, no fue hasta mediados y finales del
siglo XX, cuando las empresas empezaron a hablar de la gestión del conocimiento como un
bien intangible y necesario para asegurar la producción y competitividad de la misma,
destinando recursos y bienes importantes para asegurar su desarrollo y correcta gestión
(Arriagada & Alarcón, 2013).

Es difícil formular los inicios formales del establecimiento de la gestión del conocimiento como
una disciplina académica y área empresarial. Para Rueda Martínez (2014) los inicios formales
sobre la importancia del conocimiento tienen sus bases en los trabajos de económicos de
Hayek a finales del a segunda guerra mundial, en donde él resalta en sus investigaciones la
importancia del patrimonio intelectual en la generación de recursos económicos. Sin embargo,
no sería hasta la década de los noventa cuando la gestión del conocimiento sienta las bases
como una disciplina empresarial, permitiendo ser enseñada y parametrizada académicamente
(Rueda Martínez, 2014). Este antecedente histórico de la gestión del conocimiento como una
disciplina es marcado en 1997 con la primera publicación y creación del “Journal of Knowledge
Management”, una plataforma dedicada exclusivamente al tema de la administración y gestión
del conocimiento en sus diversas áreas (Rueda Martínez, 2014).

Para otros autores como Bosier (2015) el principal antecedente para la formalización de la
gestión del conocimiento radica en los trabajos de Taichi Sakaiya en mediados de la década
de los noventa, en donde establece el concepto de “Sociedad del conocimiento”¸ aludiendo a
predicciones actuales y futuras sobre la importancia del conocimiento en el ámbito empresarial
y comercial (Boisier, 2015). Sin embargo, para Elí et al (2013) el concepto de “Sociedad del
conocimiento” se estableció en mediados de la década de los setenta, término que sería
desarrollado por Daniel Bell, donde posteriormente Senge en la década de los noventa
introduciría el término de “Organizaciones inteligentes”, todos estos términos relacionados al
ámbito organizacional, donde el conocimiento es transmitido en forma colectiva; permitiendo
la capacitación y mejoramiento de los procesos organizacionales (Elí et al., 2013).

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Pese a la diversidad de antecedentes históricos sobre la gestión del conocimiento, existen
consensos entre autores sobre cuáles fueron los exponentes más importantes y que
permitieron la transcendencia de esta nueva disciplina en el ámbito académico y
organizacional (Albornoz & Alfaraz, 2006; Boisier, 2015; Elí et al., 2013; Ives et al., 1997;
Rueda Martínez, 2014). Los autores más representativos sin duda son Nonaka y Takeuchi,
quien por su trabajo “The knowledge creating Company” publicado en 1995 desarrollan una
teoría sólida sobre la gestión del conocimiento, otorgándole un verdadero valor práctico y
sobretodo comercial en la nueva era del conocimiento (Albornoz & Alfaraz, 2006; Boisier,
2015; Elí et al., 2013; Ives et al., 1997; Rueda Martínez, 2014). Es gracias a los trabajos de
Nonaka y Takeuchi que se puede reconocer en inicios del siglo XX el patrimonio intelectual
como un factor de producción, ya antes de estos trabajos sólo se cuantificada el trabajo y el
capital como patrimonios de las empresas (Elí et al., 2013). A partir de aquí comienza a cobrar
importancia la adquisición y transmisión de conocimiento como un factor importante en la
producción y comercialización empresarial, considerándolo un factor importante que otorga
una ventaja competitiva frente a otras organizaciones y un bien inmaterial que se debe
proteger (Boisier, 2015).

A manera de resumen podemos mencionar el trabajo Zilath (2009) en donde toma como
referencia el trabajo de Laurence Prusak, el cual es considerado como uno de los padres de
esta disciplina. Prusak (citado por Zilath, 2009) considera que existen tres antecedentes para
la aparición de la gestión del conocimiento como una disciplina (Romero González, 2009). El
primer factor atribuido por el autor es la globalización, lo cual permitió un crecimiento
exponencial de las empresas aumentando de esta forma su necesidad mejorar su capacidad
de producción y comercialización; el segundo factor detonante fue la aparición de las nuevas
tecnologías, especialmente las dedicadas a la información y comunicación como es el caso
del internet, todo esto permitió difundir de una forma rápida y almacenar en mayores
cantidades todos los cúmulos de información; el tercer factor determinante hace referencia a
un cambio de paradigma global y especialmente empresarial, en donde la importancia en el
nuevo milenio se sentaría sobre el conocimiento y la información, dando una mayor
importancia a su acumulación y utilización; dejando de lado, pero sin restar importancia
antiguos ejes fundamentales como la producción y el trabajo (Romero González, 2009).

Tanto Romero (2009) como Arriaga (2013) reconocen que existen tres diferentes etapas para
el desarrollo de la gestión del conocimiento, todas situadas en la década de los noventa
(Arriagada & Alarcón, 2013). En una primera etapa cobró mayor importancia la información,
su capacidad de almacenarse y de ser transmitida, tienen mayor importancia las tecnologías
disponibles; en una segunda etapa de desarrollo, se centró en las capacidades humanas, al
3
darse cuenta que la capacitación de empleados juega un rol importante en la productividad y
competitividad de la empresa, por último, la tercera etapa dará importancia al tipo de
información que se posee y como gestionarla, dando mayor relevancia a la información que
permita impulsar la competitividad de la empresa (Arriagada & Alarcón, 2013; Romero
González, 2009). De estas tres etapas derivaran tres diferentes escuelas las cuales se
centrarán en un aspecto específico de la utilidad del conocimiento y su utilización. De la
primera etapa surge la escuela económica, la cual busca obtener la mayor cantidad de
ingresos a través de la acumulación y utilización de información mediante la aplicación de
nuevas tecnologías; la segunda escuela llamada organizacional o conductual surge de la
segunda etapa de evolución, la cual se centrará principalmente en la capacitación del capital
humano, con el fin de construir redes óptimas de trabajo; por último, la tercera escuela llamada
estratégica o tecnocrática, se centra en la aplicación práctica del conocimiento, mediante la
formulación de técnicas y estrategias que mejoren la competitividad de la empresa (Arriagada
& Alarcón, 2013; Romero González, 2009) .

Tabla 1: Hitos histórico en la creación de la gestión del conocimiento como disciplina

Año Autor Hito


1945 Hayek, F Reconoce el valor del conocimiento en la
economía
1959 Drucker, P Acuña el término “trabajador del conocimiento”
1986 Sveiby y Risling Publican “The know-how
Company”
1990 Sveiby Publica el primer artículo sobre gestión del
conocimiento
1991 Edvinsson Fue el primer director en la empresa de activos
intangibles
1993 Prusak y colaboradores Dictán la primera conferencia sobre la gestión del
conocimiento
1995 Nonaka y Takeuchi Publican un artículo de gran relevancia “The
knowledge creating Company”
1997 Se crea el Journal of Knowledge Management

Fuente: Tomado de Rueda Martínez, M. I. (2014). La Gestión del Conocimiento y la Ciencia de la Información:
Relaciones disciplinares y profesionales. Universidad Carlos de Madrid. Retrieved from https://e-
archivo.uc3m.es/bitstream/handle/10016/19345/tesis_rueda_martinez.pdf
Elaboración: El autor, adaptado de Rueda Martínez, M (2014)

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2. CONCEPTO Y TEORÍAS SOBRE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

2.1. Diferencias entre información y conocimiento

El conocimiento no es un simple acumulo de información o de datos obtenidos durante el


tiempo; si este supuesto fuera verdadero, las empresas se dedicarían sólo a acumular
información de forma totalmente desbordada (Elí et al., 2013). Como surge el conocimiento
ya sea técnico o científico es totalmente impredecible, siendo difícil de parametrizar o
controlar; la formación de nuevos conocimientos es un proceso de saber aplicar
estratégicamente la información, estar capacitado para observar y entender los fenómenos de
sus aplicación e interpretar correctamente en base a las experiencias anteriores los procesos
de aplicación del conocimiento (Elí et al., 2013). El valor total del conocimiento no se logrará
si se queda en el equipo de investigación, sino que su valor alcanzará su máxima expresión
en el momento que sea compartido con el grupo de trabajo.

Para Elí (2013) se denomina información “a un conjunto de datos que presenta cierto nivel de
asociación entre sus elementos”, estas asociaciones son de tipo descriptivas, respondiendo
preguntas básicas de investigación, como cuál es el fenómeno estudiado, donde se encuentra
dicho fenómeno, con qué otro tipo de variables interactúa, en que tiempos surgen cambios en
las variables, cómo interactúan las variable entre sí, entre otras (Elí et al., 2013). Por otro lado
el conocimiento es la interpretación de estas variables, pasando del mero análisis individual a
una síntesis integradora, incluyendo a la información dentro de un contexto determinado y a
partir de ahí interpretar su influencia sobre el medio en base a experiencias anteriores (Elí et
al., 2013).

Para Devlin (como se citó en Liberona & Ruiz, 2013) el conocimiento posee características
distintas a la información, por un lado el conocimiento es un factor intrínseco a la persona,
mientras que la información es un ente externo de la persona; el conocimiento es la
información utilizada para cumplir con la realización de un objetivo; por último; el conocimiento
es la información influida por creencias, idiosincrasias culturales, experiencias, intuiciones
enmarcadas en un contexto específico (Liberona & Ruiz, 2013).

En síntesis podemos decir que el conocimiento es un proceso final de procesamiento de datos,


por un lado los datos son los elementos básicos que se obtienen de una investigación, estos
se organizan y se relacionan en un primer plano, descartando aquellos innecesarios y dándole
relevancia a unos datos en relación a otros; con este primer plano de procesamiento se

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obtiene la información (Liberona & Ruiz, 2013). Un vez que se obtiene la información, esta es
aplicada y contextualizada, a partir de esta aplicación surgirá el conocimiento, el cual estará
influido para las variables subjetivas culturales e individuales de los observadores (Liberona
& Ruiz, 2013).

2.2. Hacia una definición de la gestión del conocimiento

Generalmente se prefiere utilizar el término de gestión de la información, antes que el término


de gestión del conocimiento, ya que la gestión de la información presenta menores dificultades
en su definición y aplicación al ser un objeto externo al observador, por otro lado, el
conocimiento es un proceso dinámico e intrínseco al observador, por lo que su definición y
más aún su gestión presenta diversas dificultades (Middleton, 1999). Sin duda los primeros
intentos de una definición formal de lo que significa la gestión del conocimiento remonta a la
década de los años noventa, en donde comenzaron a surgir las primeras publicaciones bajo
este nuevo término (Middleton, 1999).

Autores como Wiff en 1996 (como se citó en Middleton, 1999) consideraron que la gestión del
conocimiento consistía en la aplicación del conocimiento más que en su almacenamiento,
centrándose primordialmente en la capacitación de los empleados, enseñándoles aquella
información que era imprescindible de comprender y aplicar. Posteriormente en el mismo
año, autores como Prusak o Marshall (como se citó en Middleton, 1999) consideran a la
gestión del conocimiento como un bien intangible de las empresas, el cual puede ser
capitalizado en el momento que se imparta a las individuos que están a cargo de la toma de
decisiones. Es así que Prusak y Davenport (2001) consideran a la gestión del conocimiento
como un “proceso lógico, organizado y sistemático para producir, transferir y aplicar en
situaciones concretas una combinación armónica de saberes, experiencias, valores,
información contextual y apreciaciones expertas que proporcionan un marco para su
evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información” (Elí et al., 2013).

Posteriormente gracias a los aportes de Polanyi, cobra valor la diferencia entre el


conocimiento explícito y el conocimiento implícito; es decir, la diferencia de aquel
conocimiento que se puede expresar de aquel conocimiento que poseen los individuos pero
que no ha sido descrito y en la mayoría de casos es intuitivo (Elí et al., 2013). Por lo tanto
establece una analogía entre el conocimiento explícito o documentado con la información,
considerándolos como iguales; mientras que el conocimiento implícito es aquel conocimiento
que deberá ser transmitido y expresado mediante procesos de gestión del conocimiento (Elí

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et al., 2013). El principal medio del conocimiento implícito es el capital humano, por lo que su
principal administrador está a cargo de los recursos humanos; de tal forma que el concepto
de la gestión del conocimiento es un término dual, el cual incluye la gestión de la información
de la administración de los recursos humanos (Elí et al., 2013).

Por su parte Earl (1997) propone que la gestión del conocimiento al campo organizacional no
es diferente a la gestión de la información, ya que un conocimiento tácito una vez
documentado se debe considerar como una información, mientras que el conocimiento tácito
que reside en los individuos de la empresa, debe ser manejado por la gestión de los recursos
humanos (Elí et al., 2013).

Por su parte Rueda Martínez (2013) establece que las diferentes concepciones y definiciones
acerca de la gestión del conocimiento radican en diferencias epistemológicas y técnico-
académicas de los autores, pudiendo agrupar entre grupos distintos las diferentes
concepciones. En el primer grupo, llamado concepciones de explotación, se considera que el
conocimiento es un bien intangible; sin relación con su fuente o autor, dicho recurso debe ser
explotado mediante diversos procesos que aseguren tanto su almacenamiento como
distribución en la empresa (Rueda Martínez, 2014). El segundo grupo maneja una visión
humana de producción del conocimiento, a diferencia del anterior grupo considera que la
importancia del conocimiento radica en la fuente del mismo, es decir en el creador que es
siempre un individuo humano, por lo tanto la gestión del conocimiento se debe encargar de
la gestión primordial de los recursos humanos como entes de conocimiento (Rueda Martínez,
2014). El tercer grupo se centra en las estrategias tanto de generación de nuevos
conocimiento como en su aplicación, es decir, su principal propósito son las estrategias de
utilización y generación de conocimiento (Rueda Martínez, 2014).

En el primer grupo (explotación) podemos tomar como referencia la definición planteada por
Greiner, Böhmann y Krcmar en 2007 (como se citó en Rueda Martínez, 2014), “La gestión del
conocimiento incluye todas las actividades que utilizan conocimiento para alcanzar los
objetivos de la organización con el fin de afrontar los desafíos del medio y mantener una
posición competitiva en el mercado” (p. 55). Dicha definición retoma la importancia del
conocimiento como bien intangible, alienado de la fuente y de fácil gestión, teniendo como
principal objetivo el documentar el conocimiento, convirtiéndolo en información.

En el segundo grupo (Humana de producción) una de las concepciones más representativas


es aportada por Prusak y sus colaboradores en 1996 (como se citó en Rueda Martínez, 2014),
donde se refiere a la gestión del conocimiento como “la tarea de reconocer un activo personal
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y convertirlo en un activo empresarial al que se pueda acceder y que pueda ser utilizado por
un amplio número de individuos para la toma de decisiones en la organización” (p. 56). En
dicha perspectiva como principal importancia el individuo como fuente de conocimiento y de
enseñanza, siendo primordial su administración desde el individuo y no desde la información
como objeto externo.
Por último, el tercer grupo hace referencia a la perspectiva de la gestión del conocimiento
como un proceso que consiste en “localizar, organizar, transferir y usar información” (Duffy,
2000, como se citó en Rueda Martínez, 2014)

3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO ESTRATEGIAS ORGANIZATIVAS

En etapas posteriores a la revolución industrial y la segunda guerra mundial, con la aparición


y difusión de la era digital, se posibilitó el surgimiento de la globalización; dando cada vez
mayor importancia a la información que poseían las empresas y su capacidad de utilizar esa
información en el aumento de su poder de adquisición de ingresos y productividad (Liberona
& Ruiz, 2013). Es así que países poco desarrollados como los que se encuentran en
Latinoamérica, los cuales no pudieron asegurar su crecimiento durante la época industrial; es
imperativo que en la actualidad desarrollen su bien intelectual, permitiéndoles tener una
oportunidad competitiva frente a los países desarrollados (Liberona & Ruiz, 2013).

Los procesos de gestión de conocimiento en las empresas u organizaciones van de la mano


del desarrollo y adquisición de tecnologías de la información; las cuales les permiten
almacenar mayores cantidades de información, registrar mayores cantidades de información
y documentar información tácita para que pueda ser usada de forma masiva para la empresa
(Liberona & Ruiz, 2013). Sin embargo, pese a que una organización posea uno desarrollo
tecnológico óptimo, este no se traducirá directamente en un beneficio económico; ya que la
mera acumulación de información no genera beneficios monetarios directos obtenidos de
aumento de ingresos; ni tampoco, la aplicación de dicha información; dichos beneficios
pueden ser diversos; pero se agrupan en tres diferentes categorías: la primera hace referencia
a mejorar los procesos de producción, mediante la innovación y capacitación de los individuos;
la segunda categoría implementa conocimientos que favorecen la expansión de la
organización y la tercera categoría está encaminada a reducir los peligros que puedan surgir
contra la organización, tales como malas compras, pérdida de oportunidades, malas
asociaciones, entre otras (Liberona & Ruiz, 2013). Por tal razón la cuantificación de los
beneficios económicos que aportan la adquisición de tecnologías de información y la gestión
del conocimiento son por el momento inconmensurables.

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3.1. Objetivos de la gestión del conocimiento en las organizaciones

Es necesario establecer los diferentes objetivos que persigue la gestión del conocimiento en
las organizaciones. Los objetivos estarán dirigidos en función del tipo de organización en la
que se apliquen, distinguiendo dos tipos principales de organizaciones: Las empresas
privadas y las organizaciones gubernamentales (Al Ahbabi, Singh, Balasubramanian, & Gaur,
2018). Las diferencias de objetivos que buscan los procesos de gestión de conocimientos
entre ambos tipos de organizaciones son evidentes. Es necesario recalcar que la mayoría de
estudios hasta la fecha se han centrado sobre el sector privado, aludiendo que los principales
objetivos son el aumento en la capacidad de generación de ingresos, el aumento de la
productividad y la reducción de riesgos de inversión (Al Ahbabi et al., 2018). La consecución
de estos objetivos son alcanzados mediante dos procesos diferentes, la imitación de la
competencia y la innovación (Bloodgood, 2018).

Por un lado la imitación permite a las organizaciones privadas mantener parámetros similares
de producción que su competencia y no quedar atrás de ella, en este sentido se toma como
fuente de conocimiento a las principales competencias de la empresa; sin embargo en los
casos de innovación, no se toma como referente o fuente de conocimiento a la empresa, sino
al contexto, de tal forma que una estrategia que surge de la innovación poder ser perjudicial
o beneficiosa para la empresa dependiendo del contexto en el que se encuentre (Bloodgood,
2018).

Sin embargo las organizaciones gubernamentales al ser entidades públicas y que no ponen
en juego sumas de capital, persiguen objetivos diferentes. Según Cong y Pandya (citados por
Al Ahbabi et al., 2018) son tres los objetivos principales que persigue la gestión del
conocimiento en las organizaciones públicas. El primer objetivo es el mejoramiento de la
calidad de los servicios, lo que se representan en la reducción de procesos y de tiempo de
espera por parte de los usuarios; el segundo objetivo busca la innovación en los procesos,
mediante la implementación de nuevas tecnologías de la información y por último, el tercer
objetivo persigue la eficiencia de los procesos, que se logre generar un mayor servicio con la
menor cantidad de recursos invertidos (Al Ahbabi et al., 2018). Sin embargo pese a que ya se
han implementado procesos de gestión de conocimiento en las empresas públicas, los
resultados que producen son precarios y poco alentadores, debido al déficit en su utilización.
Los principales problemas dentro de las organizaciones gubernamentales son la mala calidad
del servicio y la ineficiencia, las cuales van de la mano. Los usuarios cada vez exigen que las
empresas públicas den la misma calidad de servicio que las privadas, dado que los tiempos
de espera en las entidades públicas son demasiado largos e ineficientes, necesitando recurrir
9
a más de una entidad pública para la adquisición de un servicio específico (Al Ahbabi et al.,
2018).

Las organizaciones públicas al carecer de competencia en comparación a las organizaciones


privadas, se deben centrar mayormente en la innovación; sin embargo la imitación es
subutiliza, ya que la mayoría de procesos de producción o servicios en las organizaciones
públicas son ineficientes, sin acercase a la eficiencia y eficacia de las organizaciones privadas
(Bloodgood, 2018).

3.2. Herramientas de gestión de conocimiento en las organizaciones


La gestión del conocimiento no se encuentra relacionada con la implementación de
tecnologías, ya que el conocimiento es un bien inmaterial que reside en los individuos,
llegando a afirma que inversiones cuantiosas en recursos tecnológicos informáticos solo
pueden significar un gasto adicional, el cual puede que no se recupere, ya que generaría
mayor ingresos adicionales, perdiendo tiempo y dinero de la organización (Díaz Rodríguez,
2006). Por tal razón la gestión del conocimiento no se puede abandonar totalmente la
implementación de nuevas tecnologías; sin embargo su implementación es necesaria, ya que
actualmente se deben manejar cantidades enormes de información y lograr transmitir dicha
información en forma masiva, garantizando una competitividad empresarial (Hernández,
Marulanda, & López, 2014). Esta baja implementación de tecnologías de la información es
evidente en países en vías de desarrollo como los de Latinoamérica, en donde el nivel de
competitividad frente a las grandes organizaciones es reducido (Hernández et al., 2014).

La implementación de tecnologías de gestión de información deberán ser implementadas en


función de las necesidades de la empresa, siempre adaptándolas al contexto y necesidades
de los consumidores (Liberona & Ruiz, 2013). De esta forma podemos resumir una gran
variedad de tecnologías de la información aplicadas en base a diferentes requerimientos
organizacionales.

Tabla 2: Tipos de tecnologías de gestión del conocimiento


Necesidades organizaciones Tecnología de la información
Formación y capacitación Formación en línea (E-learning), transmisión de
videos, foros abiertos en línea, establecimiento de
guías de estudios o arboles curriculares (Hernandez
Palma & Cardona, 2016)

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Gestión de procesos Manuales en línea, flujos de trabajo, bases de
procedimientos (Liberona & Ruiz, 2013)
Transaccional o colaborativa Árboles de decisión, sistemas expertos, gestión de
contenidos empresariales y sistemas de contenidos
en línea (Díaz Rodríguez, 2006)
Sistemas de análisis inteligentes Buscadores inteligentes, encuestas en línea, base de
datos de clientes, plataformas de atención (Liberona
& Ruiz, 2013)
Gestión de activos Sistemas de bibliotecas, inventarios en línea,
buscadores (Hernandez Palma & Cardona, 2016)
Innovación Simuladores, equipos virtuales, videoconferencias,
equipos en línea (Hernandez Palma & Cardona,
2016).

Fuente: Tomado de Liberona, D., & Ruiz, M. (2013). Análisis de la implementación de programas de gestión del
conocimiento en las empresas chilenas. Estudios Gerenciales, 29(127), 151–160.
https://doi.org/10.1016/J.ESTGER.2013.05.003 y Hernández Palma, H., & Cardona, D. (2016). Gestión
tecnológica del conocimiento: herramienta moderna para la gerencia de instituciones educativas. Rev. Investig.
Desarro. Innov, 7, 25–36. https://doi.org/10.19053/20278306.v7.n1.2016.5633
Elaboración: El autor

4. CICLO DELA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Los procesos de como ocurren la gestión del conocimiento ocurre en diferentes pasos
interrelacionados, los cuales se describen como ciclos de la gestión del conocimiento; dichos
ciclos son tan numerosos como definiciones de gestión del conocimiento existen, sin embargo
según Ortegón (2016) podemos agrupar los ciclos de la gestión del conocimiento en tres
distintas perspectivas de acuerdo a sus bases epistemológicas:

 Perspectiva cognitivista: De acuerdo a esta perspectiva el conocimiento es una


estructura de información, la cual se almacena de forma fija, pudiendo de
documentada, almacenada y distribuida (Ortegón et al., 2016).
 Perspectiva social: El conocimiento surge de la interacción social, de su interpretación
y experiencia, de tal forma que el conocimiento no es algo fijo sino dinámico, que se
construye socialmente, cuya principal fuente es la observación del entorno (Ortegón et
al., 2016).
 Perspectiva de redes de conexión: Manifiesta que el conocimiento surge en un
contexto determinado, pero en función de las redes de trabajo, es decir entre la
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interacción entre individuos, principalmente entre un experto y un aprendiz (Ortegón et
al., 2016).

Es a partir de estas perspectivas epistemológicas de donde se debe analizar y definir las


diferentes teorías acerca de los ciclos de la gestión del conocimiento. De forma general se
puede mencionar que estos distintos ciclos de gestión del conocimiento intentan explicar y
parametrizar como se adquiere, almacena, distribuye y aplica el conocimiento en base a
diversos modelos teóricos (Ortegón et al., 2016).

4.1. Ciclo de gestión del conocimiento de Bukowitz y William


El modelo de Bukowitz y William se lo puede relacionar con la perspectiva de redes de
conexión, ya que consideran que el conocimiento surge de la persona y de los procesos de
cultura organizacional (Ortegón et al., 2016). Es de esta forma que organiza los ciclos en 2
diferentes etapas

4.1.1. Procesos estratégicos. Son procesos pensados a largo plazo, cuyo objetivo
es asegurar el crecimiento de la organización, dicho procesos consta de tres
diferentes fases (Ortegón et al., 2016).
 Valorar: Esta fase consiste en determinar el valor intelectual que posee la
organización y como este le permitirá conseguir sus objetivos planteados a
largo plazo, además de establecer que inversiones en tecnologías informáticas
o capacitación de individuos se necesita, intentando establecer con exactitud
los beneficios tangibles que proveen este nuevo incremento en el
conocimiento y que procesos dentro de la organización mejora (Ortegón et al.,
2016).
 Construir y sostener: Dicha fase consiste en consolidar los conocimientos
obtenidos por la organización, identificando cuales son viables o rentables y
deshacerse de los ineficaces, esto conllevo determinar que individuos se
encuentran capacitados y cuáles no, determinado la rentabilidad de la
distribución del conocimiento; así como también como asegurar un sistema
que permita incrementar los conocimientos de la organización a lo largo del
tiempo (Ortegón et al., 2016).
 Desprender: El principal objetivo de esta fase es valorar el conocimiento en
términos de rentabilidad, ya sea como aumento de ingreso o en la
competitividad, de tal forma que se conserve aquellos conocimientos que
promueven el aumento de ingresos y competitividad, desechando aquellos
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que no son rentables y consisten en un gasto innecesario para la organización
(Ortegón et al., 2016).

4.1.2. Procesos tácticos: Son procesos que ocurren a corto plazo, resuelven las
demandas y conflictos que se presentan de forma diaria en la organización
(Ortegón et al., 2016). Este ciclo consta de cuatro diferentes pasos:
 Obtener: Dicha fase consiste en identificar las principales fuentes de
información de la organización, determinado aquellos instrumentos y procesos
necesarios para obtenerla y almacenarla. Esto mediante la identificación de
aquel conocimiento explícito e implicitico (el cual deberá documentarse) que
resulta relevante para la toma de decisiones, en este fase juega un papel
importante la implementación de tecnología de la información (Ortegón et al.,
2016).
 Usar: En esta fase se persiguen dos objetivos fundamentales, la innovación y
la capacitación. El primer objetivo surgirá de la intuición de los individuos y de
la correcta relación entre la diferente información obtenida. El segundo objetivo
consistirá en seleccionar la información más relevante, para que sea
transmitida primero de forma individual y finalmente de forma grupal (Ortegón
et al., 2016).
 Aprender: En este proceso se incluyen diversos métodos de distribución de
la información, con el objetivo de crear una memoria organizacional.
Favoreciendo sobre todo la aplicación del conocimiento con el fin de generar
experiencia que se traduzca en una ventaja competitiva. En esta fase también
implementar importantes recursos tecnológicos como el aprendizaje en línea
o la difusión de videos formativos (Ortegón et al., 2016).
 Contribuir: Consiste en fomentar en la organización el flujo constante de ideas
y experiencias desde todos los sectores, facilitando un ambiente donde la
contribución del conocimiento de realice sin obstáculos y se premie, sin
censurarlo o restarle valor, se debe tomar vital importancia a la experiencia
adquirida por los individuos y determinar qué tipo de conocimiento es relevante
para la organización (Ortegón et al., 2016).

4.2. Ciclo de Gestión del conocimiento: Modelo de cinco fases del proceso de creación
de conocimiento organizacional de Sachiko Nonaka y Nobuko Takeuchi

13
El modelo propuesto por Nonaka y Takeuchi es un claro ejemplo de una perspectiva cognitiva
de lo que significa la gestión del conocimiento, considerando al conocimiento como un ente
fijo que poder ser documentado, almacenado y distribuido (Nonaka & Takeuchi, 1999). Dicho
ciclo consta de cinco distintas fases de internalización o asimilación del conocimiento, las
cuales pertenecen a tres procesos de externalización y operacionalización del conocimiento
(Nonaka & Takeuchi, 1999). Es necesario recalcar, que para Nonaka y Takeuchi (1999) el
objetivo de la gestión del conocimiento es tratar el conocimiento tácito o implícito, más no el
conocimiento implícito, ya que es uno de los primero autores en hacer esa diferencia,
denominando al último como mera información.

Figura 1: Ciclo de gestión del conocimiento según Nonaka y Takeuchi

Proceso externo

Socializar Externalizar Combinar

Compartir Crear Justificar Arquetipo Distribuir


concepto concepto s
s s
Proceso Interno

Fuente: Tomado de Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1999). La organización creadora de conocimiento (Primera).
México: Oxford University Press. Retrieved from
https://eva.fcs.edu.uy/pluginfile.php/86017/mod_resource/content/1/Nonaka y Takeuchi_cap 3.pdf
Elaboración: El autor, adaptado de Nonaka y Takeuchi (1999)

14
4.2.1. Compartir el conocimiento tácito: Para Nonaka y Takeuchi (1999) cobra vital
importancia el conocimiento tácito, considerándolo la fuente primaria del
conocimiento; considerando que la labor de una empresa no es la creación de
conocimiento, ya que esta es una labor que le requerirá la asociación con otras
organizaciones destinadas a la creación de conocimiento o deberá adquirir este
conocimiento mediante mayores sumas de ingresos. Es por esta razón que se
vuelve imperativo el aprovechar el conocimiento tácito de las empresas, el cual
se encuentra plasmado en las experiencias de los trabajares. Sin embargo, el
obtener el conocimiento tácito y poder transmitirlo no es una tarea fácil, ya que
su principal fuente es la experiencia, donde se aprenderán patrones de
comportamiento, creencias y emociones sobre una actividad en particular que
mejoren el proceso y competitividad de la empresa.

Las principales formas de gestionar este conocimiento tácito son mediante la


creación de grupos autoorganizados, en donde las decisiones y experiencias se
compartan en el interior del mismo. Otra forma clave para es el intercambio de
trabajadores en empresas diferentes con el fin de que aprendan una técnica
específica y luego la puedan transmitir a los demás (Nonaka & Takeuchi, 1999).

4.2.2. Crear conceptos: Una vez concluida la primea fase en donde los
conocimientos son socializados con el equipo de trabajo, estos comienza a
verbalizarse y convertirse en conocimiento explícito, el cual en muchos casos va
a ser metafórico o representado mediantes frases por los propios trabajadores.
Durante este proceso de verbalización del conocimiento intervienen diversos
procesos de información, como la deducción e intuición, creando así formas
adaptadas al contexto de realizar una actividad en particular y con una forma
particular expresarlas mediante el lenguaje (Nonaka & Takeuchi, 1999).

4.2.3. Justificar conceptos: Durante esta fase el conocimiento a pesar de haber sido
verbalizado aún continúa siendo inconsciente en la mente de los trabajadores y
tampoco se ha probado que es realmente útil para la organización. De tal forma
que es necesario probar su utilidad y como esta se ve plasmada en el aumento
de ingresos hacia la compañía (Nonaka & Takeuchi, 1999).

Esta actividad está a cargo de los altos funcionarios, los cuales deben permitir
este fluir continuo de conocimiento y tomar aquellas verbalizaciones que
representan el conocimiento explicito formado y es a partir de ese momento y de
15
la obtención de las formas condensadas de conocimientos que los altos
funcionarios deberán cuantificar esos nuevos conocimientos y aplicarlos,
comprobando si tienen un impacto real sobre el aumento de utilidades o mejoras
en la competitividad de la empresa (Nonaka & Takeuchi, 1999).

4.2.4. Construir arquetipos: Esta fase es crucial para le organización, a partir del
conocimiento que se ha validado que poseen un impacto positivo sobre las
utilidades y la competitividad de la empresa, este debe ser combinado y crear un
modelo que todos los individuos pueda seguir. Dicho modelo se denomina
arquetipo, es similar a un protocolo o una nueva forma de organización que
permitirá alcanzar los objetivos de la empresa. Este modeló será construido por
los altos funcionarios en todas sus diferentes áreas, como es administración,
recursos humanos, asesoría legal, entre otros; con el fin de hipotetizar sobre la
viabilidad de dicho proceso y que no interfiera con otros procesos ya establecidos
y comprobados como efectivos dentro de la organización. El arquetipo es la
máxima externalización del conocimiento, el cual ya puede ser manipulado e
implementado por la organización (Nonaka & Takeuchi, 1999).

4.2.5. Distribuir el conocimiento: El conocimiento obtenido será transmitido de


forma horizontal hacia todos los empleados y verticalmente hacia todos los altos
funcionarios; sin embargo, dicho conocimiento se permeabilizará al exterior de la
empresa y llegará a otras organizaciones, pudiendo alterar totalmente el curso
del mercado. Este nuevo proceso de distribución del conocimiento no es
unidireccional, sino bidireccional, denominándose “distribución cruzada”, durante
el cual se generará nuevo conocimiento a partir del momento en que se comience
a distribuir el anteriormente obtenido. Este nuevo conocimiento es producto de la
reacción de los clientes a la nueva propuesta y la postura tomada por las demás
organizaciones que compiten hacia este nuevo modelo implementado. Todo este
nuevo proceso puede llevar a la creación de nuevos productos o incluso,
conseguir cambios sociales. De tal forma que la creación de modelos o prototipos
(arquetipos) permite la innovación de la empresa.

Nonaka & Takeuchi (1999) resaltan el ejemplo de Aple, quienes desarrollan en


una primera fase un prototipo de producto, el cuál es mostrada un grupo
específico de clientes. Frente a la reacción y acojida que tienen los clientes frente
al producto, la empresa desidirá comercializar o nó dicho producto; siempre
obteniendo una retroalimentación traducida en conocimiento. Posterior a ello

16
podrán hacer mejoras en el producto o incluso crerar un producto nuevo que
resuelva las objeciones del cliente y se adapte mucho más a sus necesidades
(Nonaka & Takeuchi, 1999).

5. MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

5.1. Modelo de creación del conocimiento


Este modelo es aborda la gestión del conocimiento desde una perspectiva cognitiva, fue
propuesto por Nonaka y Takeuchi en la década de los años noventa, centrándose
principalmente en la diferencia entre el conocimiento tácito o implicíto con el conocimiento
explícito (Pérez Montoro, 2016). El principal objetivo de las empresas debera ser obtener el
conocimiento implícito de los indivudos y externalizarlo mediante diversos procesos. Se centra
principalmente en el conocimiento tácito, ya que este en un bien intangible de la empresa y
contextualizado; mientras que la adquisición de conocimiento explicíto ya procesado es una
actividad poco segura y que no garantiza beneficios probables para la organización (Pérez
Montoro, 2016).

Este modelo se centra en cuatro fases principales las cuales a su vez poseen diferentes
subfases. La primera fase es la internalización del conocimiento, consiste en la adquisición y
transmisión de conocimiento mediante la experiencia y no de forma verbal. En la segunda
fase de externalización se intenta verbalizar y documentar el conocimiento tácito con el fin de
convertirlo en conocimiento implícito. En la tercer y ultima fase, se van a combinar los
conocimientos y se crearán nuevos modelos organizacionales o protocolos comprobados que
traeran beneficios a la empresa (Bernal Torres, Frost González, & Sierra Arango, 2014). La
principal aplicación de este modelo es en el ámbito empresarial, debiendo ser manejado por
altos adminstrativos con el fin de generar nuevos modelos de organización, mideindo su
rentabilidad en base a al aumento de utilidades o de competitividad que proporciona. Dicho
modelo puede ser evaluado mediante el cuestionario de creación de conocimiento propuesto
por Nonaka & Takeuchi (Bernal Torres et al., 2014).

5.2. Modelo de administración del conocimiento


El principal exponente de este modelo es Arthur Andersen, quien a finales de la década de
los noventa plantea una modelo que permita acelerar el flujo de información mediante la
aplicación de nuevas tecnologías, como sistemas de expertos, bibliotecas, foros, congresos
en línea, sistemas web, sistemas informáticos, entre otros (Cantón Mayo & Ferrero de Lucas,
2014).

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Este modelo está integrado por cuatro diferentes factores: liderazgo, cultura, tecnología y
medición (Romero González, 2009). El factor de liderazgo hace referencia a la capacidad de
lo organización de utilizar el conocimiento y convertirlo en estrategias competitivas. La cultura
es la creación del entorno adecuado dentro de la organización el cual permitirá que fluya o se
reprima la verbalización del conocimiento. La tecnología son todas las herramientas que
brinda la empresa para que los individuos puedan transmitir y recibir información. Por último,
el factor llamado medición hace referencia a la capacidad de la empresa para identificar las
carencias de conocimiento o de aquel conocimiento poco útil y modificarlo o erradicarlo de la
empresa (Arambarri Basañez, 2014).

Dicho modelo se centra principalmente en la administración de la información, valiéndose de


tecnologías. Es ampliamente usado en el campo de la consultoría empresarial y para medir el
nivel de gestión de información tanto individual como grupal que posee una organización
(Castilla Polo & Ruiz Rodríguez, 2014). Esto se puede operativizar mediante la aplicación de
instrumentos adaptados como el Cuestionario de nivel de madurez de la gestión del
conocimiento y el aprendizaje organizacional (IC-KMAT), el cual consta de treinta y seis
diferentes ítems que permiten evaluar la gestión del conocimiento dentro de una organización
(Martínez, Zermeño, & Chávez, 2014).

Dichos ítems evalúan aspectos diversos como la capacidad de la organización para obtener
información a través de la búsqueda sistémica, la capacidad de transformar los conocimientos
tácitos en explícitos, la capacidad de almacenar el conocimiento, poderlo distribuir, aplicar y
mediar el impacto sobre las utilidades y competitividad que aportan a la empresa. Los
resultados obtenidos se sitúan en cinco diferentes escalas, donde el nivel uno corresponde a
un nivel de madurez bajo en donde la empresa posee poca capacidad de gestionar el
conocimiento; mientras que el nivel cinco hace referencia a un alto grado de madurez, en
donde la empresa está altamente capacitada para gestionar el conocimiento (Martínez et al.,
2014).

5.3. Modelo de crecimiento del conocimiento


Este modelo de gestión del conocimiento tiene como sus principales exponentes a Kogut y
Zander, quienes en el año 1992 desarrollaron un modelo organizativo de gestión del
conocimiento similar al creado por Nonaka & Takeuchi. Dicho modelo destaca la importancia
de los individudos como fuente del conocimiento, sumandoles la necesidad intrínseca que
poseen de transmitir su conocimiento a otros individuos, por lo tanto; a partir de la formación

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de grupos de trabajos se obtendrán nuevos conocimientos (González Alvarez, Nieto Antolín,
Felisa, & Doyague, 2001).

Este modelo se centra en el manejo y combinación de dos factores, el conocimiento explícito


o también llamado información y el conocimiento de los procesos o tácito que poseen los
individuos. Se deben gestionar estos dos factores y finalmente obtener un nuevo modelo o
producto que incrementará la competitividad de la empresa. De tal forma que la generación
del conocimiento se mantendrá mientras se conserve el flujo de sus dos factores principales,
la adquisición de información y la explotación del conocimiento implícito; es aquí donde reside
la principal diferencia con el modelo de Nonaka y Takeuchi (González Alvarez et al., 2001). El
principal gestor de la gestión del conocimiento es la propia empresa, la cual debe asegurar
que exista el ambiente adecuado en donde se combinen la información nueva y la experiencia
de los trabajadores (Calderón, Gerardo Gabriel García, 2012).

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