UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas
Administración II

Actividad
(Análisis e Investigación sobre Gerencia de Recursos Humanos)

Chavarría García Ana Rubí (201803997)

Ramirez Yat Elsy Victoria (201803990)
Teletor Ceballos Carmen Yolanda (201704695)
Tobar López Brenda Magaly (201805243)

Salamá Baja Verapaz, 17 de junio 2018

 Actividad
(Análisis e Investigación sobre Gerencia de Recursos Humanos)

Chavarría García Ana Rubí (201803997)

Ramirez Yat Elsy Victoria (201803990)
Teletor Ceballos Carmen Yolanda (2017046959
Tobar López Brenda Magaly (201805243)

Lic. Cesar Roberto Poou Alvarez (Docente)

Salamá Baja Verapaz, 17 junio 2018

 Introducción

Esta actividad se trata de análisis e investigación la integración de personal se relaciona con

otras situaciones gerenciales por la planificación y ejecución de un sistema para llevarlo a
cabo como exámenes entrevista etc. y planificación para poder organizar el tiempo de
trabajo y entrenamiento de la persona.

Las estrategias de reclutamiento puede variar según la empresa pueden llevar a cabo
revisión de expedientes de los candidatos exámenes, entrevistas, y formularios de actitud.

Los problemas que enfrentan actualmente los gerentes son diversos como cambio de
personal de recursos humanos por financieros, la innovación, legislación, conflictividad
laboral entre otros.

En el tema igualdad en el trabajo pues en la constitución de la república de Guatemala

menciona. que todos tenemos derecho a trabajar aunque a veces sufre uno de
discriminación por sexo, etnia, entre otros aspectos.
 1. Integración de personal. ¿Cómo se relaciona la integración de
personal otras funciones y actividades gerenciales?

A integración de persona se enfoca muy pocas veces en la lógica porque incluye

Conocimientos y enfoques no siempre reconocidos por los gerentes practicantes el enfoque

sistemático a la integración de persona se describe de la siguiente manera

Planes y organizacionales: Los niveles organizacionales con los que va a contar la empresa,
estrategia general dentro de la empresa

Porque se requiere de un esquema especifico de lo que, en realidad necesita la empresa

En si por las políticas y reglamento de las empresas es decir al establecimiento de la

estructura intencional de funciones y cargos. O de la integración

El enfoque sistemático de la integración personal: Esto se relaciona con el sistema de

administración total. Esto depende de lo que se requiere y necesite la empresa. Desde sus
planes empresariales y organización con ella dependería.

Un enfoque sistemático nos permite distinguir dos características comunes a cualquier

sistema. Estas características son estructurales: Elementos componentes, depósitos, límites y
canales des flujo de energía materia o información.
Pregunta No. 2 Conociendo y evaluando la efectividad de reclutamiento y selección de
personal ¿Qué tan sistemático se realizan estas y otras actividades de integración de
personal?
El mecanismo que se utiliza para la Selección de personal primero es la Publicidad a Nivel
Región dependiendo de dónde se dará el puesto o la plaza de trabajo, luego se reúnen todas
las papelerías posibles y se pasa por un análisis muy preciso de sus CV esto para determinar
y sacar a cierta cantidad no máxima de 10 papelerías de posibles candidatos.
Al tener los candidatos de realiza una entrevista de trabajo previa para conversar y analizar
el perfil personal de cada uno sacando de estos a no máximo de 3 candidatos quienes serían
los elegidos después de haber pasado ciertas evaluaciones Psicométricas dentro de las
cuales entran las siguientes: Prueba de Typeo, prueba de lectura, prueba de Redacción y
desenvolvimiento verbal.
Teniendo luego a estos candidatos no máximo de 3 se envían las papelerías
correspondientes físicas al área de RRHH para que sean analizadas nuevamente por el
encargado de Personal quien da el último visto bueno eligiendo al candidato quien posea
todas las cualidades de poder optar el puesto, esto lo determina luego de verificar Buro
crediticio y sus referencias personales.
El siguiente paso es contactar al candidato para notificar la noticia y preguntar sobre si le
interesa el sueldo y todos los beneficios que la empresa le ofrece si el candidato acepta el
ingreso es inmediato no máximo de 15 días para notificarle la fecha de ingreso a Inducción
que consiste en 6 semanas a capacitación sobre productos e información cubriendo todos
los gastos de transporte alimentación y techo mientras dure la capacitación correspondiente.
Al finalizar esta capacitación ingresa el nuevo empleado a sus labores siempre teniendo el
Beneficio de tener el 100% de su Bono Variable durante los primeros tres meses desde ahí

se inician los beneficios para el mismo.

De esta manera se realiza en la empresa Tigo.
 3 Temas Actuales que preocupan a los gerentes de Recursos Humanos:

Los gerentes de Recursos Humanos se enfrentan a un sinfín de desafíos con la fuerza laboral
actual. Existen controversias respecto a la mano de obra diversa, la legislación que afecta el
lugar de trabajo y los problemas tecnológicos que ascienden a la categoría superior de
desafíos. Los gerentes de Recursos Humanos que se encuentran con dichos desafíos usan sus
habilidades de liderazgo y experiencia para evitar los problemas que pudieran surgir de los
mismos.

Innovación:
Innovación, inteligencia artificial y robots que reemplazan empleados contrastan con el
escenario local de juicios laborales y problemas sindicales.

Preocupa reemplazo de personal de recursos humanos por financieros:

Las empresas sufren por conseguir el talento idóneo para su expansión, pero con todo y ese
reto, hay una tendencia de las organizaciones de reemplazar personal experto en recursos
humanos por profesionistas financieros.

Debido a esta tendencia, hay personal de recursos humanos que ha tenido que modificar su
perfil profesional a uno financiero porque las empresas están más preocupadas por la
situación económica y cómo puede impactar en sus planes de producción y expansión.

¿Han quedado olvidadas las áreas de recursos humanos o se les ha delegado en las empresas?
La mayor preocupación es el tema de talento.
Estamos viendo con preocupación que ya hay varios ejemplos en que el director de recursos
humanos está siendo reemplazado por un financiero o por un economista, esto manda un
mensaje conflictivo de que a lo mejor los recursos humanos en las empresas no son tan
importantes.
¿El reemplazo de personal de recursos humanos por financieros es porque las empresas
están más preocupadas por la situación económica?
Tenemos que convencerlos de que están reemplazando a la persona que maneja
recursos humanos por alguien que llega del área de finanzas, pero sin los conocimientos y
el interés en hacer la chamba que se les asigna. Para estar en recursos humanos necesitas
tener vocación, que te guste tratar con la gente. Los que nos dedicamos a recursos humanos
tenemos ese interés por las personas.

Desafíos multi-generacionales en el lugar de trabajo

Existen cuatro generaciones en la fuerza laboral. Desde septuagenarios a veinteañeros
recientemente graduados, tu empresa puede enfrentar desafíos debido a los distintos valores,
expectativas y estilos de trabajo en el mismo lugar de trabajo. La AARP publicó un Libro
Blanco titulado "Dirigir una fuerza laborar multi-generacional". Según el artículo de USA
Today citado, una encuesta de Lee Hecht Harrisón indicó que más del 60% de los
empleadores viven un conflicto intergeneracional. Sin embargo, aquellas diferencias también
pueden resultar en un aumento en la creatividad y productividad, causando así un éxito
empresarial. Cada generación tiene sus atributos para contribuir a tu fuerza laboral. Los
empleados más antiguos de la generación tradicionalista son una mina de oro. Tienen años
de experiencia que puedes usar para entrenar a otros nuevos empleados que se unan a tu
empresa.
Legislación que afecta al lugar de trabajo

La Ley para la Recuperación del 2009 y el proyecto de reforma de salud, que se aprobó en
marzo del 2010, prometían un impacto inmediato en el lugar de trabajo. Los requerimientos
de la Ley para la Recuperación han afectado enormemente las empresas que brindaban un
seguro por la salud a los empleados que perdían sus trabajos. Dicha Ley exigía un subsidio
del 65% de parte del empleador para los empleados antiguos. Por otro lado, la Ley para la
Recuperación creó miles de puestos de trabajo y oportunidades de contratación para las
pequeñas empresas. Además, la garantía para los préstamos de Gerencia de Pequeñas
Empresas aumentó un 90%. El proyecto de reforma de salud del 2010 disminuye el umbral
de cobertura de seguro del adjudicador. Para el 2014, a nadie se le negará un seguro de salud
debido a las enfermedades pre-existentes.

Avances tecnológicos y lugar de trabajo

El lugar de trabajo está cambiando debido a la tecnología. El teletrabajo y la presentación de

trabajos a distancia se están convirtiendo más en la norma que en la excepción. Aunque los
horarios laborales y arreglos flexibles son maneras de mejorar la productividad para algunos
empleados, dichos tipos de cambios tecnológicos no son para todos. Los gerentes de Recursos
Humanos deben garantizar un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado en casos de
implementar el teletrabajo. Trabajar desde casa- teletrabajo- requiere de motivación y
disciplina. Algunos empleados no tienen dichas características y no serán productivos si se
les permite trabajar desde la comodidad del hogar. El resultado de los avances tecnológicos
para los gerentes de Recursos Humanos es el tipo de sistema de datos disponible a los
empleadores con distintos fines. Los departamentos de Recursos Humanos pueden hacer un
seguimiento de los candidatos y administrar el proceso de reclutamiento de manera más
eficaz. Además, pueden conseguirse informes y documentación más fácilmente gracias al
uso de la tecnología.
Conflictividad y costo laboral, los temas 2018 de RR.HH.
De los cinco principales temas en la agenda de los responsables de Recursos Humanos para
este año, tres responden a cuestiones económicas: la conflictividad laboral, ubicada en el
primer lugar; los costos laborales, en segundo término, y la flexibilidad, en quinto puesto.

“Las empresas buscan aumentar la productividad laboral y bajar los costos”, sintetiza el
consultor. Así, habrá la flexibilidad que pretenden las empresas y las condiciones laborales
que buscan defender los gremios.

“La preocupación vinculada con la gestión de RR.HH. tiene tres grandes desafíos: asegurar
la productividad económica de la empresa; asegurar el conocimiento y talento y generar el
compromiso, la emocionalidad y el deseo, porque es muy difícil que una empresa pueda ser
productiva si no está sostenida en la capacidad y voluntad de las personas”, detalla.

En este sentido, el académico indica que la agenda actual está “claramente volcada a la
preocupación por la productividad económica”. Y agrega: “En contextos inflacionarios, la
discusión salarial se torna enormemente relevante y el crecimiento del costo laboral y la
flexibilidad también se asocian a esta dimensión económica”.

Alineamiento (Capacitación)

“Se trata de que Recursos Humanos acompañe decisiones de negocios en lugar de ser una
oficina de liquidación de sueldos con alguna actividad de capacitación”

En cuarto puesto aparece el clima laboral, con 67 menciones, un puesto más arriba que en el
relevamiento anterior, de mayo de 2017. “Nosotros manejamos muchas encuestas de clima:
en el mejor de los casos, la satisfacción de los empleados suele ubicarse en el orden del 60%
de respuestas positivas en esas encuestas”, explica el consultor. Entonces, “ya de por sí hay
un porcentaje muy alto de la dotación que no evalúa positivamente el clima laboral, por
distintos factores”. Un elemento clave es el liderazgo. “Siguen predominando los sistemas
de liderazgo autoritario, o líderes que en lugar de funcionar como gerentes actúan como un
amigo más”.
 4. Igualdad de oportunidades en el empleo

Ninguna sociedad está libre de discriminación. En efecto, la discriminación en

el empleo y la ocupación es un fenómeno universal y en permanente evolución.
En todo el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a millones de
mujeres y de hombres, perciben bajos salarios, o se ven limitados a
determinadas ocupaciones, simplemente por razones basadas en su sexo, color
de piel, etnia o creencias, sin que se tengan en cuenta sus capacidades y sus
calificaciones. En algunos países desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras
ganan hasta un 25% menos que sus colegas de sexo masculino por la realización
del mismo trabajo. La no-discriminación es un derecho humano fundamental y
es esencial que los trabajadores elijan su trabajo libremente, desarrollen
plenamente su potencial y cosechen recompensas económicas en base a los
méritos. El que exista igualdad en el lugar de trabajo también conlleva
beneficios eco- nómicos significativos. Los empleadores que practican la
igualdad tienen acceso a una mano de obra más extensa y diversificada. Los
trabajadores que gozan de igualdad, tienen un mayor acceso a la formación, a
menudo perciben unos salarios más elevados y mejoran la calidad general de la
mano de obra. Los beneficios de una economía globalizada se distribuyen de
manera más justa en una sociedad igualitaria, lo que conduce a una mayor
estabilidad social y a que la gente apoye más ampliamente un mayor desarrollo
económico. Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para
eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar de trabajo y
en la sociedad en general. También proporcionan los cimientos sobre los que
deben aplicarse las estrategias dominantes en cuestiones de género en el ámbito
del trabajo.
Selección de instrumentos pertinentes de la OIT

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951

Este Convenio fundamental estipula que los Estados que lo ratifiquen deben
garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio de igualdad de
remuneración entre hombres et mujeres por un trabajo de igual valor. El término
"remuneración" comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador, en concepto de empleo de este último.

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

Este Convenio fundamental define la discriminación como cualquier distinción,

exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Dispone que los Estados que lo ratifiquen formulen y lleven a cabo una política
nacional que promueva, mediante métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación al
respecto. Esto incluye la discriminación en relación con el acceso a la formación
profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de
empleo.
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981

Con el objetivo de crear las condiciones efectivas para lograr la igualdad de

oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, el Convenio
establece que los Estados que lo ratifiquen deberán incluir, entre los objetivos
de su política nacional, el de permitir que las personas con responsabilidades
familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho
a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin
conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Establece
asimismo que los gobiernos tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores
con responsabilidades familiares en la planificación de las comunidades y para
desarrollar y promover servicios comunitarios, públicos o privados, como los
servicios y los medios de asistencia a la infancia y a las familias.

Además de estas normas, muchas otras normas de la OIT incluyen disposiciones

sobre la igualdad en relación con el tema específico que abarcan.
 Conclusión:

Cada empresa tiene su forma de trabajar sobre todo los recursos humanos que
son de alta importancia porque ellos utilizan diferentes estrategias para
planificar y elegir a los candidatos para reclutamiento además son los
encargados de relacionarse con las personas de diferentes departamentos.

Actualmente hay ciertos temas que preocupan a lo gerentes de recursos

humanos como que los cambien por las áreas de finanzas entre otras situaciones
la razón es porque las empresas se preocupa cómo están económicamente y no
los medios para elegir a su recurso humano.