DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

PROGRAMA DE LA MATERIA

1. Trabajo dependiente, subordinado o por cuenta ajena. Trabajo para el Estado y

para empresas. Concepto de empresa. Las razones que justifican un derecho del
trabajo. La inferioridad como substrato de la dependencia.

2. Ámbito de aplicación del derecho del trabajo. Descripción positiva y negativa

(art. 2 LCT). El contrato de trabajo típico y otros contratos no regidos por
la LCR (rurales, domésticos y para el Estado)

3. Garantías constitucionales. La política social y su influencia en el derecho del

trabajo y de la seguridad social. Relaciones entre ambas materias.

4. Los principios del derecho del trabajo. El orden público laboral. La

irrenunciabilidad.

5. La celebración del contrato de trabajo. Formas. La importancia del modelo

legal para llenar las lagunas en la contratación.

6. Contrato y relación. Definiciones y diferencias. La presunción del art. 23 LCT

y sus dos interpretaciones.

7. El periodo de prueba en el contrato de trabajo

8. Fuentes jurídicas de regulación del contrato de trabajo.

9. La duración del contrato de trabajo. Los arts. 90 y 252 LCT. La regla.

Contratos de plazo fijo y eventual.

10. Otras modalidades contractuales: Trabajo de temporada y trabajo por

equipos.

11. Los derechos y deberes principales en el contrato de trabajo: dar ocupación

efectiva, pagar la remuneración y poner la capacidad laborativa a disposición de
la empresa (arts. 78 y 103).

12. Otros derechos y deberes. Obligación de registrar. Libros y documentación.

13. El ius variandi.

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14. La remuneración. Regla del art. 103. Beneficios sociales (art. 103 bis). Pago
en dinero y pago en efectivo. Bancarización de los pagos. Los viáticos. Salario
mínimo legal y convencional. Modos de determinar los salarios.

15. Protección del salario: principio de intangibilidad. Distintos casos:

prohibiciones de compensar, retener, etc. Los adelantos.

16. Los sujetos del contrato. Sujetos simples: empleador y trabajador. Supuestos
complejos: intermediación (agencias de contrataciones), interposición lícita (arts.
29 y 29 bis LCT y dec. 342/92), interposición ilícita (art. 14 LCT), contratación y
subcontratación (art. 30 LCT), grupos económicos (art. 31 LCT).

17. Jornada de trabajo. Jornada normal. Los casos excluidos y las excepciones.
Las jornadas reducidas. Régimen de las horas extras. Los francos
compensatorios. Descansos en general: diario, semanal y anual (vacaciones).

18. Particularidades del régimen de trabajo de mujeres. Jornada, protección del

matrimonio y del embarazo. Estado de excedencia.

19. Suspensión por razones disciplinarias. Requisitos y casos. Principios en

juego.

20. Suspensión por enfermedad: art. 208 LCT y régimen de la ley 25.557.
régimen de los arts. 211 y 212 LCT.

21. Suspensión por razones económicas. Requisitos y casos.

22. La transferencia de la empresa y la cesión del contrato.

23. Estabilidad en el empleo. Conceptos y art. 14 bis. Concepto de despido sin

justa causa y de despido justificado. Despido directo e indirecto. Régimen de
nuestras leyes: Validez del despido injustificado. Diferencia con otros países del
mundo. El caso de los representantes sindicales.

24. Las indemnizaciones de los arts. 245 LCT y 7 ley 25.013. Reglas de cálculo y
topes.

25. El preaviso en sus distintos casos. Concepto de preaviso y diferencia con la

indemnización sustitutiva.

26. La renuncia y la extinción por mutuo acuerdo. El abandono tácito.

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27. El despido por falta de trabajo o fuerza mayor. El despido por abandono de
trabajo.

28. Extinción del contrato por muerte del trabajador, por muerte del empleador,
por quiebra o por jubilación del trabajador.

29. Las multas de las leyes 24.013, 25.323 y 25.345.

30. Contratos especiales: aprendizaje, becas y pasantías.

31. Breve noción del proceso laboral. Leyes 18.345 y 11.653. La función del
perito en esos procedicimientos.

32. El objeto de la seguridad social. Semejanzas, vinculaciones y diferencias con

el objeto del derecho del trabajo. Las políticas sociales.

33. Los principios de la seguridad social. Las contingencias sociales.

34. Desempleo. Régimen vigente.

35. Las obras sociales. Régimen legal, modo de financiamiento, sujetos

beneficiarios y contingencias cubiertas.

36. Asignaciones familiares. Régimen legal, modo de financiamiento, sujetos

beneficiarios y contingencias cubiertas.

37. La ley sobre riesgos del trabajo.

38. Introducción al concepto de derecho colectivo: sindicatos, convenios

colectivos, huelga y arbitraje.

39. Las asociaciones profesionales. Concepto de asociación sindical.

Simplemente inscriptas y con personería gremial. Tipos de asociaciones según el
modo de nuclear afiliados y según el grado. Garantía y exigencia constitucional
de organización libre y democrática.

40. El convenio colectivo como fuente del contrato y como fruto de la

negociación colectiva. Objetivo de los convenios colectivos. Qué son los
convenios colectivos y quienes pueden negociarloque poseen.Tipo de
cláusulasque poseen. Alcances de los convenios. Los conflictos de aplicación
convencional

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41. El fracaso de la negociación o la falta de negociación. La huelga y otros
medios de lucha por acción directa. La huelga como derecho constitucional.
Breves antecedentes sobre la evolución del derecho ante la huelga en el país y en
el mundo. Límites al derecho de huelga. La huelga en los servicios esenciales.
Huelga regular y huelga irregular. El contrato de trabajo en la huelga. El despido
de los huelguistas.

42. La solución de los conflictos colectivos. La actuación de las autoridades

administrativas. El arbitraje voluntario.

43. Jubilaciones y pensiones. Régimen de financiación, los aportes y las

contribuciones. Distribución de los aportes depositados ante la AFIP. Diferencias
según el régimen elegido. Sujetos comprendidos. Contingencias previstas.

44. Beneficios del sistema según cada régimen. PBU, PC, PP, retiro de invalidez,
pensión, etc. Las cuentas de capitalización, las comisiones y los seguros de
invalidez y muerte. Retiro programado y retiro fraccionario. Renta vitalicia

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CRONOGRAMA COMPLETO CURSO DERECHO DEL TRABAJO

Dr. FEDERICO RONCHETTI

2do. Cuatrimestre 2018

* AGOSTO 2018:

* Jueves 23: Introducción a la materia. La importancia y el objetivo protectorio

del DT. La especialidad de la materia. El trabajador dependiente como sujeto de
preferente tutela. Evolución histórica del Derecho del Trabajo. La cuestión
social. El Constitucionalismo Social. El art. 14 bis CN, su importancia para la
materia, su historia, su estructura, sus cláusulas.

* Lunes 27: Fuentes de regulación, materiales y formales. Los Principios del

DT, sus funciones, el carácter especialmente tuitivo. Orden Público Laboral,
Principio Protectorio, La Indeterminación del Plazo, etc.

Fuentes de regulación: orden jerárquico

1.-CN y tratados internacionales con jerarquía constitucional: el art. 14reconoce

el derecho a trabajar y ejercer toda industria licita. El art. 14 bis amplia
consagrando los derechos sociales, individuales convecion colectivos de trabajo y
los derechos de la seguridad social. Los tratados internacionales celebrados entre
varios países o bilaterales permiten la regulación de relaciones laborales entre los
mismos.

2.- tratados inter. Ordinarios y convenios de la organización nacional de trabajo

(OIT).

3.- Leyes generales y especiales

4.- decretos del poder ejecutivo.

5.- Resoluciones administrativas: la ley delega en un organismo administrativo

(Min. De trabajo)

6.- convenios colectivos de trabajo o LAUDOS arbitrales con fuerza de tales: Se

trata de un acuerdo escrito, celebrado por un empleador, grupo de empleadores o
asociación de empleadores con un grupo representativo de trabajadores o
asociación profesional de trabajadores con el fin de regular las condiciones
laborales. Laudo: son sentencias de árbitros que sirven ante las diferencias de
interpretación, tienen fuerza de ley.
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7.- convenios individuales de trabajo

8.- usos y costumbres

9.- reglamentos internos de empresa

10- jurisprudencia

11- doctrina

La LCT no aplica a los empleados públicos, agrarios o servicio de limpieza.

Si bien ese es el orden jerarquico no siempre define el orden de prelación sino

que el mismo utiliza el que mas favorable sea para el trabajador.

ORDEN PÚBLICO LABORAL Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DE

TRABAJO

El derecho del trabajo o derecho laboral es el conjunto de normas que regula las
relacioneslaborales entre empleado y trabajador.Este derecho de trabajo esta
compuesto por todo un cuerpo normativo y variado que regulaestas relaciones
laborales:

LEY 20.744 (LEY DE CONTRATO DE TRABAJO)

ESTATUTOS PROFESIONALES

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJOS

USOS Y COSTUMBRES

VOLUNTAD DE LAS PARTES.Todo este cuerpo normativo constituye el

derecho del trabajo. Pero a decir verdad, el derecholaboral tiene una característica

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esencial, que ha hecho que se den este tipos de normativas, y esacaracterística
esencial esta constituída por la desigualdad que existe entre las partes, ya que
losempleadores tienen recursos económicos y jurídicos para imponer sus
condiciones y el trabajador solo cuenta con su fuerza de trabajo, destinada a la
productividad del empleador.Por lo tanto, todo el ordenamiento jurídico laboral
trata de proteger al trabajador, perotambién a este le impone un conjunto de
obligaciones que deberá cumplir.Todo este sistema que apunta a proteger al
trabajador, trata de equiparar, igualar a las partesen la relación laboral. De
manera que, se está imponiendo en la misma relación laboral, en especial para el
empleador

un mínimo de condiciones

a respetar para mantener esa relación laboral.Ese mínimo de condiciones,

funciona como un piso al momento de celebrar un contratolaboral. O sea
funcionaría como un tope. Ya que debajo de ese piso, no se puede contratar, y
todacontratación que se haga por debajo de ese piso hace nulo el contrato, o se
anula la cláusula
queviole un derecho o una garantía para el trabajador. Y según los casos devendr
á ilegal oinconstitucional.

Lo que queremos decir al referirnos al ORDEN PÚBLICO LABORAL, que no

se limita lalibertad de contratación de las partes para llevar a cabo la relación
laboral. Sino que todacontratación debe subordinarse a las normas
que conforman ese ORDEN PÚBLICO LABORAL.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del derecho laboral son pautas superiores que emanan
de una conciencia social, fundamentan el ordenamiento jurídico. En una palabra,
son reglas inmutables eideas esenciales que forman las bases en las que se
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral.Su finalidad es proteger la
dignidad del trabajador, y proyectar su eficacia durante todo el desarrollo de la
relación laboral hasta su extinción.Los principios más importantes en nuestro
ordenamiento jurídico laboral son:1.Principio PROTECTORIO: que a su vez se
manifiesta en tres reglas: in dubio pro
operario,Regla de la aplicación mas favorable, y por último, la Regla de la condic
ión más beneficiosa.2.

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Principio de IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.

Principio de la CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL.4.

Principio de la PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

5.Principio de BUENA FE.

6.Principio de NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO.

7.Principio de EQUIDAD

.8.Principio de JUSTICIA SOCIAL.

9.Principio de GRATUIDAD

10.Principio de RAZONABILIDAD.

PRINCIPIO PROTECTORIO:

Este principio tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su

condición de persona humana. Este principio Protectorio se manifiesta bajo tres
reglas:

La regla “in dubio pro operario”

: en el art. 9 se dispone que en caso de duda de que norma aplicar, los jueces o
árbitros encargados de aplicarla, siempre se decidirán en el sentido más favorable
para el trabajador. Esto quiere decir que, si una norma es ambigua o no es clara y
puede ser interpretada de varias maneras, el juez debe interpretar hacia la norma
más favorable al trabajador.

La regla de la “norma más favorable”

: a diferencia del caso anterior donde se presentaba una duda sobre que norma
aplicar, y la solución era aplicar la más favorable al trabajador, en este caso, ya
no haydudas pero nos encontramos con varias normas para aplicar, por ende, el

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juez, deberá aplicar lamas favorable para el trabajador, aunque sea de jerarquía
inferior.

La regla de la condición más beneficiosa:

esta dispone que cuando una situación es más

benficiosa para el trabajador se la debe aplicar. Y que en ningún momento se pue
den aplicar condicionesmenos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales. En tal caso es ir en contra el ORDEN PUBLICO
LABORAL.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

: Este principio hace referencia a que no se puede privar al trabajador de sus

derechos en un contrato. Por ejemplo, este principio actuaría anulando un
contrato laboral cuando en él se encuentre una cláusula que le implique renunciar
a algún derecho dado por el ordenamiento jurídico laboral: renunciar a sus
vacaciones, renunciar a sus licencias por maternidad o renunciar a los beneficios
de la seguridad social. Por más que el trabajador, al firmar el contrato haya
prestado su consentimiento de renuncia a ese derecho, queda protegido por
este principio, y por lo tanto el derecho renunciado no se tendrá por renunciado.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

: en este principio, se nos plantea la duda sobre si debe continuar o no la relación

laboral o si debe continuar o no el contrato. Entonces, ante esta duda siempre se
resolverá a favor de la continuidad del contrato laboral, que no esmás que
preservar la fuente de trabajo. Con este principio se dice que el contrato laboral
tiene vocación de permanencia.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

: Este principio otorga prioridad a los hechos, ósea a lo que ha ocurrido en la

realidad, sobre las formas o apariencias en que las partes han convenido y
actuado. Para abordar este principio, debemos retomar al concepto de simulación
ilícita, que en el derecho laboral se da a través de lo que se conoce como Fraude
Laboral. En el fraude laboral hay un acto que disfraza u oculta al verdadero acto.
Por ejemplo, cuando se oculta la
verdadera relación laboral, inscribiendo como monotributista al trabajador en rela
ción dedependencia, toda vez, que conocemos que el monotributo es un

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impuesto que se les aplica a los trabajadoresautónomos (profesionales o micro
emprendedores). Inscribir a un trabajador en relación de dependencia como
monotributista es quitarles sus derechos. Lo mismo ocurre, cuando esa relación
laboral es ocultada o disfrazada con un contrato de locación de servicios o de
locación de obra. Todas estas conductas, van en contra de lo dispuesto por el
derecho laboral, y revisten el carácter de simulaciones ilícitas.

PRINCIPIO DE BUENA FE: Este principio es un principio que se rige en todo el

ordenamiento

jurídico en general, en este caso nos informa el principio, que las partes deben
ajustar sus conductas la de un buen empleador o un buen trabajador.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO

: Este es un derecho del trabajador a no ser discriminado y una obligación del

empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, raza, ideas políticas o
gremiales, etc. y que también se hace extensivo al aspecto físico o cualquier
otra discapacidad.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD:

Es el principio que garantiza a todos los trabajadores acceder gratuitamente a la

justicia para defender sus derechos, y que estos no vean resignar sus derechos
por no poder acceder a la justicia. Los trabajadores en el fuero laboral están
exentos de los gastos y tasas de justicia, inclusive, hasta el envío de telegramas
para comunicarse con su empleador ante conflictos laborales es gratuito para
este.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

: Este también al igual que el principio de Buena Fe es

un principio que se basa en todo el ordenamiento jurídico general, y esta determi
nando que todaobligación del empleador debe ser hecha de manera racional y
prudente y no abusiva, que vaya en contra del trabajador.

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* Jueves 30: Ámbito de aplicación de la LCT. Ley aplicable, la
territorialidad. Conceptos de trabajo humano, trabajador, empresario y
establecimiento. Arts. 15 a 19 LCT.

La LCT no se aplica a todos los trabajadores dependientes o por cuenta ajena, ya

que el Congreso considero que hay sectores de trabajadores subordinados que
requieren modos particulares de ser tutelados. El art. 2 de la LCT establece que
no se aplica a la relaciones de los trabajados de servicio doméstico, ámbito rural
o empleados públicos. Dichos grupos tienen sus propios regímenes regulatorios.

Esta ley regirá todo lo relativo a los valores, derechos y obligaciones de las partes
sea que el contrato de trabajo se celebró en el país o fuera del mismo, siempre
que se practique en el territorio.

Concepto de trabajo: Toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración, donde se observa que una parte
se subordina ante otra limitándose a la remuneración (no a los frutos del trabajo).

Empresa-empresario: Se entiende como empresa a la organización instrumental

de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos. Y empresario es quien dirige la
empresa por si, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.

Establecimiento: se entiende por establecimiento, la unidad técnica o de

ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o mas
explotaciones.

* SEPTIEMBRE 2018:

* Lunes 03: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo. Conceptos,

elementos, diferencias. La dependencia laboral, sus notas y características.
La presunción del art. 23. La extinción del contrato sin relación.

Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Las formas y condiciones quedan sujetas al orden
público, estatutos, convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los

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usos y costumbres.
Se distingue del resto de los contratos porque existe una subordinación de una de
las partes. Es el vínculo.

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni

formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades
desarrolladas por el trabajador.

Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la

misma validez ante la ley.

Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración. Es el hecho mismo de
prestar el servicio.

Puede existir contrato sin relación de trabajo: cuando una persona firma un
contrato para prestar servicio dentro de un periodo cercano.
NO PUEDE HABER RELACION SIN CONTRATO DE TRABAJO.

Elementos:

*.- Informal: no importa la forma ni denominación, no requiere estar por escrito.

Excepción: Aquellos de plazo determinado (debe estar por escrito).

Bilateral: es un contrato entre dos partes, donde una se subordina a la otra. El

trabajador siempre es persona física, mientras que el empleador puede ser física o
jurídica.

La existencia del trabajador es infungible (no se puede reemplazar, es único). Es

una prestación personalísima.

El fallecimiento del trabajador extingue el contrato.

El fallecimiento del empleador no implica la extinción del contrato, solo si el

empleador es necesario.

Oneroso: tiene contenido económico.

Subordinación: la relación de dependencia es la clave.

Notas de dependencia laboral.

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1.- Dep. técnica: Es el empleador quien establece el modo y forma de cumplir la
tarea. Mientras mas capacitado sea el trabajador menos dependencia técnica.

2.- Dependencia económica: el trabajador está en una posición de jerarquía

inferior, no es socio, esta en condición de subordinación y depende de la
remuneración de su trabajo.

3.- Dep. Jurídica: Esta relacionado con la voluntad del trabajador la cual esta
subordinada a la voluntad del empleador quien tiene la facultad de dirigir al
trabajador y sancionarlo en caso de incumplimiento.

Presunción Art. 23: Presunción por la que se establece que si existe el hecho de la
prestación de servicio se presume la existencia de contrato de trabajo. No hay
relación sin contrato.Admite prueba contrario citando “salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario”, en el cual el empleador quien recibió el servicio acredite la existencia
de, por ejemplo, trabajo familiar, benévolo, o de un empresario prestador de
servicios, por lo que impera el principio de primacía de la realidad fundado en el
art. 14 para evitar la simulación o fraude a la ley laboral.

Extinción del contrato de trabajo (Art. 24): ante el incumplimiento del contrato
de trabajo previo a la existencia de la relación, se indemnizará con el pago de un
mes de la remuneración que se hubiese convenido.

* Jueves 06: Normas antifraude en relación al sujeto. La provisión de mano

de obra. Objetivo de la solidaridad por obligaciones laborales. Socio-
Empleado, Auxiliares del Trabajador, Arts. 29, 29 bis, 30 y 31 LCT.

Sujetos:

Trabajador:

Empleador: se lo considera como tal a la persona física, conjunto, o jurídica,

tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.

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Socio empleado: Personafísica que forma parte de la sociedad y también brinda,
bajo condición de subordinación, su fuerza de trabajo. No debe considerarse así
una sociedad entre cónyuges. Si puede darse entre padres e hijos mayores.

Auxiliares del trabajador: aquellos auxiliares del trabajador serán considerados

como en relación directa con el empleador, salvo excepciones expresas en la
LCT o en regímenes legales o convencionales establecidos.

Suministro de mano de obra: en el caso de un trabajador contratado por un

tercero que no utiliza directamente sus servicios, sino que lo envia a otra empresa
que recibe la prestación laboral, será considerado empleado directo de esta ultima
(art. 29 interposición y mediación).

Acá se aplica la responsabilidad solidaria para evitar sea fraude laboral (con el
trabajador) o fraude previsional (con el fisco). La misma establece que ante estas
situaciones el acreedor puede reclamar la totalidad del crédito a cualquiera de los
sujetos responsables solidarios.

El art. 29: habla de lo mencionado. Cuando un empleado presta servicios en otra

empresa y esta ultima se va a hacer cargo.

El art. 29 bis: establece que aquel trabajador proveniente de empresas de

servicios eventuales gozara de los beneficios de la ultima en la que es prestado el
servicio (convenio colectivo, representado por el sindicato, OS y categorización)

La diferencia marcada entre ambos art. son 2:

1.- Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales pueden estar

habilitadas legalmente por la autoridad competente para desempeñarse en las
tareas del art. 99 de LCT y los art. 77 al 80 de la ley nacional de empleo. Tiene
que ser de forma extraordinaria para cumplir determinadas tareas.

2.- Puede ser una tarea eventual, transitoria pero no puede superar el año.

Art. 30: subcontratación y delegación de una actividad o servicio: Aquellas

empresas que requieran de un contratista para el desarrollo de servicios
relacionados con la actividad normal de la empresa y tareas especificas del
establecimiento, deberán controlar las normas relativas de trabajo y los
organismos de seguridad social. A su vez deberán exigir el código único de
identificación laboral de cada trabajador. En caso de incumplimiento
responsabiliza solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas, etc.

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Art. 31: empresas subordinadas o relacionadas: aquellas relacionadas, es decir,
controladas y controlantes, serán responsables solidariamente en la medida en
que haya fraude.

* Lunes 10: Requisitos esenciales y formales del Contrato de Trabajo.

Capacidad del trabajador. Los menores. Objeto del CT. Objeto ilícito y
Objeto Prohibido. Conceptos, prohibiciones, consecuencias y casos.

Los requisitos de validez del contrato de trabajo son la capacidad, el

consentimiento, el objeto y la forma.

Capacidad: la capacidad del derecho es la aptitud para ser titular de derechos y

deberes Juridicos; por otro lado la capacidad de ejercicio es la aptitud de las
personas para ejercer por si mismas los actos de la vida civil.

Los menores: los menores de 16 años no pueden trabajar (está prohibido)., Son
incapaces de ejercicio y ejercen sus derechos a través de sus representantes
legales. Los menores de entre 16 y 18 años pueden celebrar el contrato con
autorización (expresa) de sus padres, responsables o tutores. Distinto es si están
emancipados por matrimonio, ya que adquieren capacidad civil y no necesitan
autorización. No pueden superar los menores las 6 hs de trabajo diario o 36 hs
semanales.

Objeto prohibido e ilícito:

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), diferencia (no sin cierta mezcolanza

semántica), el trabajo prohibido y el trabajo ilícito.
El primero es a aquel en el cual se emplean personas cuya contratación estuviera
prohibida legalmente o que lo hicieran en ciertas tareas, épocas o condiciones,
vedadas por la legislación. Ejemplo de estas situaciones sería la contratación de
menores de 16 años o mujeres que no pueden trabajar en tareas penosas o
insalubres. También esta situación se presenta cuando las normas legales o
reglamentarias no permiten el empleo de extranjeros. El trabajo prohibido
únicamente causa efectos contra el empleador.
Se trata de impedir que el empleador, aprovechando el estado de necesidad que
lleva al trabajador a consentir la transgresión legal, se enriquezca en virtud del
contrato ilegal. Ello significa que el empresario no puede invocar la ilegalidad de
la contratación para pretender eludir el pago de las remuneraciones y el
cumplimiento de todas las obligaciones que impone la ley laboral, inclusive las
referidas a indemnizaciones como consecuencia de la extinción del contrato.
Si la prohibición solo afecta parte del contrato pueden suprimirse esas
disposiciones y seguir vigente por el resto, si resulta compatible con la

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continuidad laboral, y sin afectar los derechos del trabajador que hubiera
adquirido mientras las cláusulas prohibidas subsistían. Por ejemplo, es el caso de
un menor, de entre 16 y 18 años de edad, que trabaje más de 6 horas diarias. En
este caso se deben abonar las horas de más que hubiera trabajado con
anterioridad, y restringir el horario a partir de la subsanación de las cláusulas
prohibidas. Distinta es la situación de los contratos de objeto ilícito que es aquel
contrario a la moral y buenas costumbres, sancionadas legalmente.
En este caso se considera que la relación laboral es inexistente y la nulidad afecta
también al trabajador. Es una noción muy cercana a la idea de conductas
delictivas, en las que el trabajador tendría las figuras de cómplice, encubridor o
coautor. Tal sería el caso del empleado en un desarmadero clandestino de autos o
el conserje de un hotel donde se practica la prostitución. En ambos ejemplos el
trabajador debe tener conocimiento de que en ese ámbito se desarrolla una
actividad ilegal (si lo desconociera su situación se asimilaría a la de trabajo
prohibido).

* Jueves 13: Formación del Contrato de Trabajo. Consentimiento. Forma y

prueba del Contrato de Trabajo. Forma y nulidad por omisiones. Prueba.
Libro Especial art. 52 LCT. Funciones del libro, obligatoriedad, requisitos.
Omisión de formalidades. Las presunciones de los arts. 55 y 57 LCT. Firma.
Firma en blanco.

Consentimiento: el contrato de trabajo requiere el consentimiento concurrente y

libremente prestado por ambas partes contratantes (art. 45)

La oferta es la manifestación unilateral de la voluntad como resulta también la

aceptación. Todo contrato de trabajo requiere ser celebrado con discernimiento,
intención y libertad.

Forma:

Para la celebración de un contrato rige la libertad de forma (art. 48), puede ser
formal (escrito) o informal (verbalmente) a menos que sea para determinados
contratos como por ejemplo el de plazo fijo donde se debe establecer por escrito
las condiciones del mismo. Que sea informal no quiere decir que el empleador
pueda desistir de los requisitos relacionados con la inscripción del trabajador. En
el caso de que la ley lo exija y por torpeza del empleador la forma no este, será

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nulo el acto pero el trabajador podrá invocar su existencia si la misma lo
beneficia, no así el empleador.

Prueba: El contrato de trabajo se prueba por todos los medios comunes ( prueba
confesional, documental, prueba pericial, informativa y la más importante
testimonial), pero también se le agrega la presunción derivada del mero hecho de
la prestación de servicio del art. 23, LCT.

Libro espcial del art. 52: es el libro de sueldos y jornales, obligación ineludible
a cargo del empleador, cuyo incumplimiento implica una infracción muy grave.
La debe cumplir desde el momento de contratación. Sirve como medio de prueba.

Este libro debe cumplir con las formalidades de los demás libros de comercio,
debe estar registrado y rubricado. El mismo va a llevar la información del
trabajador: individualización integra y actualizada del empleador, nombre del
trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y
percibidas, etc.

Está prohibido: alterar los registros, dejar espacios en blanco, hacer

interlineaciones, raspaduras, en el caso deben ser salvados con firma del
empleador, trabajador y autoridad de control, tampoco debe haber tachaduras de
anotaciones, etc.

El libro debe estar en el lugar de trabajo. Excepción: centralización: si hay

diferentes sucursales se puede pedir la centralización en el lugar de mayor
concentración de trabajadores. Esto debe ser pedido a la autoridad local y a las
sucursales les queda copia de la resolución que lo autoriza.

Puede ser en libro común, hojas móviles o microfichas.

Ante la omisión de formalidades, serán los jueces quienes merituaran en función

de las particularidades de cada caso.

Art. 55: ante la omisión de su exhibición a requerimiento judicial, será tenida

como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las
circunstancias que debían constar en tales asientos.

Art. 56: Los jueces, ante casos controversiales del monto de las remuneraciones,
tienen la facultad de fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de
cada caso. El art. 114 lo ratifica.

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Art. 57: ante el silencio del empleador frente a la intimación, el cual es de 48 hs
desde recibida la intimación, se constituirá la presunción en contra del empleador
hecha por el trabajador en modo fehaciente.

Art. 58: no se admitirán presunciones en contra del trabajador que conduzcan a la

renuncia del empleo u otro derecho. La renuncia es valida solo por telegrama o
ante autoridad administrativa del trabajo (relación con el art. 240.

Art. 59: Es condición esencial la firma en puño y letra, salvo que el mismo no lo
pueda hacer o no sepa como, sirve la firma digital.

Art. 60: Es invalido la firma de documentos en blanco por el trabajador.

* Lunes 17: Trabajo no registrado y de registro defectuoso. Conceptos,

diferencias. Leyes 24.013 y 25.323, completas.

Ley 24013:
Art. 7: Trabajo no registrado: es aquel que no sea inscripto por el empleador en
elibro especial del art. 52 (LCT) o registros similares de regímenes juridicos
particulares; aquellos registros del art. 18 inc. A (Institucion nacional de
previsión social, cajas de subsidios familiares y la OS correspondiente)

Art. 8: Si no fuera registrado, el empleador indemnizara con una 4° parte de las

remuneraciones devengadas (las que recibió en negro) desde su vinculación (con
valores reajustados). No puede ser menor a 3 veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del art. 245 LCT (indemnización por despido
sin causa).

Trabajo de registro defectuoso:

Art. 9: Si fuera registrado posteriormente el empleador pagara una 4° parte del

acumulado hasta la fecha de registro (con reajuste).

Art. 10: Igual si es una remuneración registrada menor a la percibida.

Art. 11: Para que se cumplan las indemnizaciones de los art. 8, 9 y 10 se

necesitan los siguientes requisitos:

18
A.- Intimar al empleador para la inscripción, fecha real o verdadero monto (solo
puede intimarse por el 8, o por el 9 y 10 juntos, no los tres).

B.- Dentro de las 24 hs hábiles debe remitir una copia a la AFIP, en caso de no
hacerlo evita las multas (pago de indemnizaciones) y debe hacerlo durante la
relación laboral. A menos que sea despedido.

El empleador tiene 48 hs para responder y 30 dias corridos para regularizar la

situación, y de esa manera evita las multas (no asi el pago de las cargas sociales).
Solo se computaran las remuneraciones hasta 2 años de la entrada en vigencia.

Art. 15.- Si dentro de los 2 años de la intimación se despidiere sin causa se

duplica la indemnización al trabajador, de la misma forma si le hubiesen
empeorado condiciones que lo lleven a renunciar, no asi si el trabajador renuncia
y el empleador comprueba de que nunca lo coloco en esa situación.

Ley 25323

Art. 1: las indemnizaciones previstas en el art. 245 (LCT) serán incrementadas al

doble cuando se trate de relaciones no registradas o defectuosas. A menos que el
empleador regularice la situación en los próximos 30 días corridos. No son
acumulables con las indemnizaciones de la ley 24013 art. 8,9 ,10 y 15.

Art. 2: Si el empleador no cumple con las indemnizaciones correspondientes al

art. 232 (preaviso LCT), 233 (pago de los días para completar el mes de despido),
el 245, en los 4 días hábiles para abonar la liquidación final, al trabajador le
corresponde reclamar el 50% adicional. Si hubiesen existido causas que
justifiquen al empleador, el juez será quien decida bajar la proporción hasta la
posible eximición del mismo.

* Jueves 20: Derechos y deberes de las partes. Obligaciones genéricas para

ambos sujetos. Facultades del Empleador. Límites y pautas para su
ejercicio. Consecuencias legales por incumplimientos. Obligaciones del
trabajador.

Art. 62: Obligaciones genéricas de las partes: las partes estan obligadas, activa y
pasivamente, no solo a lo que resulte expreso en los términos del contrato, sino a
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas, apreciados con criterio
de colaboración y solidaridad.

19
Art. 63: Principio de buena Fe: están obligados a obra de buena fe, tanto a
celebrar, ejecutar o extinguir contrato o relación de trabajo.

Facultades del empleador: El empleador tiene derecho a recibir el trabajo y

apropiarse de sus resultados. El trabajador es ajeno a los riesgos y frutos del
trabajo.

Como facultades del empleador se encuentran:

Art. 64: facultad de organización: el mismo puede organizar económica y

técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Art. 65: Facultad de dirección: deberá ejercitarse con carácter funcional a los
fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66: Modificar las formas y modalidades del trabajo: tiene esa facultad de
introducir cambios en la modalidad del trabajo, siempre que no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad como alterar las modalidades esenciales del
contrato ni causen perjuicio material o moral al trabajador. En caso de que sea así
el trabajador puede darse por despedido.

Art. 67 Facultades disciplinarias: Puede aplicar medidas disciplinarias ante faltas

o incumplimientos por el trabajador. Dentro de los 30 dias de notificada la
sanción el trabajador puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma para que se suprima, sustituya o limite según los casos. Vencido dicho
plazo se tendrá consentida la sanción. Las mismas pueden ser económicas hasta
cierto limite y ante una falta grave la máxima sanción es el despido por justa
causa.

En ningún caso las saciones permiten una modificación del contrato.

Recaudos: proporcionalidad: debe ser acorde al incumplimiento.

Contemporaneidad: debe ser aplicada en un lapso razonable desde la falta.

Imposibilidad de volver a sancionar por el mismo hecho.

Deberes del empleador:

Art.70: controles personales: los sistemas de controles destinados a proteger los

bienes del empleador deben salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse

20
con discreción, y deben ser hacia todos los trabajadores.
Los controles sobre el sexo femenino deben ser por personas del mismo sexo.

Art. 71 conocimientos: deben ser conocidos por el trabajador (art. 70)

Art. 73: Libertad de expresión. Prohibición: el empleador no puede indagar,

encuestar o averiguar opiniones políticas, religiosas, etc durante la contratación,
relación o disolución del contrato. Si puede expresar libremente sus opiniones.

Art. 74: Pago de la remuneración: esta obligado al pago de las mismas en el plazo
y condición de esta ley.

Art- 75: Debe garantizar las medidas y recaudos necesarios para la seguridad e
higiene de los trabajadores. El trabajador puede rehusarse a la prestación si no se
cumple, sin sanción.

Art. 76: Obligación de reintegrar gastos y resarcir daños: Principio de identidad,

el trabajador no tiene que sufrir consecuencias económicas en el cumplimiento de
la tarea. Sea físico o psicológico.

Art. 78: deber de ocupación: es deber del empleador otorgar una ocupación
efectiva al trabajador de acuerdo a la categoría o calificación adecuado a su
cualidad física, si realizara trabajo superior para el que fue contratado debería
abonarse esa diferencia por el tiempo en que la presto. La negativa de tareas, aun
cuando se paguen remuneraciones, legitima al trabajador a considerarse
indirectamente despedido.

Art. 80: 2 obligaciones:

1.- Pago e ingresos de las cotizaciones con destino en la seguridad social y
sindicato.

2.- Cuando el trabajador lo requiera, el empleador deberá otorgar los certificados

de trabajo. Cuando la relación se termina es obligación del mismo otorgar dichos
certificados.

En caso de no hacerlo en los 30 días de nacida la obligación, el trabajador puede

intimar al empleador para que sean entregadas en 48 HS. El trabajador tiene 2
años para intimar. En caso de incumplimiento el trabajador puede reclamar
judicialmente y a su vez el empleador deberá pagar la suma de 3 sueldos
mensuales.

Son 3 certificados:

21
 1. Certificado de trabajo propiamente dicho
2. Certificación de servicios y remuneraciones
3. Declaración jurada, firmada por contador del empleador, certificada.

Art. 81: Igualdad de trato en identidad de situaciones.

Obligaciones del trabajador:

Art. 84: Deberes de diligencia y colaboración: prestar servicio con puntualidad,

asistencia regular, dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.

Art. 85: Deber de fidelidad: secreto de informaciones a que tenga acceso y exijan
tal comportamiento.

Art. 86: cumplimento de órdenes e instrucciones: sea por parte del empleador o
representantes. Conservación de instrumentos o útiles, ajeno al deterioro.

Art. 87: Responsabilidad por daños: es responsable por dolo o culpa grave.

Art. 88: Deber de no concurrencia: Debe abstenerse de ejecutar negociaciones

por cuenta propia o ajena que afecten a los intereses del empleados, salvo
autorización de este.

Art. 89: auxiliar cuando sea requerido en caso de peligro grave o inminente para
las personas o cosas incorporadas a la empresa.

* Lunes 24: Modalidades contractuales. Principios generales. Período de

Prueba, contrato a tiempo parcial. Contrato a plazo fijo, eventual,
temporada y equipo.

Por definición el contrato no tiene plazo, es de tiempo indeterminado. Salvo que

se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de duración o que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, asi lo
justifiquen.

Si hubiese formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva

se transformara en uno indeterminado.

22
El contrato indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios de los regímenes de seguridad social,
limites de edad y años de servicio.

La prueba de que sea determinado estará a cargo del empleador.

Art. 92 BIS: Periodo de prueba: es el primer tramo del contrato de tiempo

indeterminado (3 meses). Facilita la desvinculación sin indemnización ni
expresión de causa. Pero con obligación de preaviso (se reduce a 15 dias).

No hay restricciones frente a los compañeros, el trabajador goza de los mismos

derechos y obligaciones (cargas sociales, sindicato, licencias).

El empleador no puede contratar a un mismo trabajador utilizando nuevamente

un periodo de prueba.

Debe estar registrado.

Art. 92 Ter: contrato de trabajo a tiempo parcial: pleantea un contrato de jornada

reducida la cual no puede superar las 2/3 partes de una jornada normal de
actividad. El pago no puede ser inferior a la proporción de una jornada normal. Si
es mayor, le debe abonar la proporción al trabajador de jornada completa. No se
pueden hacer horas extras. Las cargas sociales son proporcionales. Los convenios
colectivos determinan la cantidad máxima de trabajadores en esas condiciones.

Formas contractuales:

Plazo fijo: es una forma de contratación extraordinaria que requiere el

cumplimiento de los req. Del art. 90 ( por escrito y con justificación de la
modalidad contractual) en función de la tarea a cumplir (tarea extraordinaria,
distinta o transitoria, un OPUS)

El tiempo máximo es de 5 años. Debe registrar la fecha de inicio y finalización.

Debe cumplir con el PREAVISO (de 1 a 2 meses). Caso contrario se transforma

en un contrato indeterminado.

Si dura mas de un año el contrato se agrega una indemnización equivalente al

50% de una indemnización por despido.

Se puede renovar el contrato dependiendo del OPUS.

23
En caso de haber ruptura ANTE TEMPUS, es decir, despido antes del
vencimiento se debe indenminzar + un adicional por daños y prejuicios
(generalmente equivalente a los meses restantes)

Contrato de trabajo eventual: Mismos requisitos que el de PF pero sin saber

cuando finaliza. NO HAY PREAVISO. Finaliza cuando termina la
transitoriedad.

Se celebra de forma directa entre empleador y trabajador. No hay indemnización,

salvo ilegalidad. No hay plazo máximo pero la ley habla de eventualidades de 6
meses en 1 año y de 1 año en 3 años.

Contrato de temporada: Tiempo indeterminado pero de prestación discontinua

que se puede utilizar cuando la actividad del empleador es de ciclos estacionales
que se repiten todos los años. Es de prestación discontinua. Cuando termina la
temporada, el contrato no se extingue, entra en un periodo de secesión hasta la
nueva temporada. Generalmente se convoca públicamente (aviso en diario), sino
se convoca el trabajador puede considerarse despido y así a la inversa. La
antigüedad se computa por los periodos trabajados efectivamente. La forma es
por escrito y no rige el periodo de prueba (en ninguno de los casos). Rige el art.
95 (ruptura ante tempus) si es despedido.

Contrato de trabajo por equipo: es por tiempo indeterminado o a plazo donde hay
un conjunto de trabajadores para cumplir una tarea, representado por uno de los
miembros, contratados para cumplir un objetivo. El salario puede pactarse de
forma individual o colectiva.

Jueves 27: La remuneración del trabajador. Concepto y alcances según

fallos CSJN. Beneficios Sociales. Formas de determinar la remuneración y
formas de pago. SMVM y SAC.

Remuneraciones:

El art.103 de la L.C.T define a la remuneración como la contraprestación que

debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
además, constituye la principal obligación del empleador.

El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios,

por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.

24
Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral
subordinada es remuneración. Además todos los pagos que son considerados
remuneración están sujetos a aportes y contribuciones y es embargable dentro de
los límites legales lo cual no ocurre con gastos no remuneratorios.

Algunas notas características con respecto a la remuneración son:

1. El empleador debe pagar la remuneración por el solo hecho del

trabajo puesto a disposición: estar a disposición implica que el
trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da.
Según el art.78 el trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece su
trabajo al empleador y este no lo utiliza o rechaza, la prestación se
considera cumplida desde un punto de vista contractual por mora del
empleador. Por lo tanto el empleador debe abonar los salarios al
mismo.
2. El empleador debe pagar la remuneración en periodos de
inactividad: son aquellos días en donde la prestación resulta imposible
(vacaciones, días no laborables, entre otros.) salvo decisión unilateral del
trabajador.
3. Es muy importante mencionar la función del salario: el salario es el
medio de sustento del trabajador y su familia, por eso tiene carácter
alimentario. Es por lo anteriormente dicho que se busca garantizar su
percepción integra, oportuna, cómoda y asegurar su libre disposición.
Todas las disposiciones relativas a este tema son de orden público e
irrenunciable por el trabajador.
4. Además la remuneración debe ser justo: la justicia de la remuneración
tiene que ver con su suficiencia. La misma debe ser suficiente para
permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material,
social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad
de cada uno, entre otras cuestiones. Son nulos los salarios irrisorios. En los
casos en donde no esté pactada los jueces deben hacerlo con la
razonabilidad que corresponda.

Toda gratificación es en principio remuneratoria pues debe presumirse que se

trata de sumas entregadas con motivo del trabajo realizado (para premiarlo) o
a realizar (para incentivarlo)

25
El criterio de la CSJ donde se dijo que las gratificaciones otorgadas en forma
habitual, dan derecho a reclamar su pago en periodos sucesivos, aun cuando
estas figuren en los recibos firmados por los trabajadores y si hiciese constar
su carácter voluntario (otorgado por el empleador sin obligación alguna) salvo
que se acredite, que fueron por causas extraordinarias.

Viáticos: serán considerados como remuneración excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes.

Comisiones: cuando la remuneración es en base a comisión, esta se liquidara

sobre las operaciones concertadas, tomando un % como punto de referencia.

Participaciones en utilidades: estas se liquidaran sobre las utilidades netas.

Salarios por unidad de obra: se debe tener en cuenta que el importe que
perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico
establecido o en su defecto el SMVM.

Propinas: los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán

considerados parte de las remuneraciones, si estas fueran habituales y no
estuviesen prohibidas.

Determinación de la remuneración por lo jueces: Cuando no hubiese sueldo o

salario fijado por convenciones colectivas, lo fijaran los jueces en cuanto a los
servicios prestados, esfuerzo realizados y resultados obtenidos.

Presunción onerosidad: Art. 115el trabajo no se presume gratuito. Excepto en

los casos de los hijos menores hacia sus padres, un cónyuge para el otro, un
clérigo para una comunidad religiosa, que se generan obligaciones que no
provienen de los contratos de trabajo. Los servicios amistosos y de ayuda
benévola tampoco son remunerados.

Beneficios sociales: además del salario que corresponde al trabajo cumplido o

prometido, el trabajador obtiene otros ingresos o beneficios teniendo en
cuenta su situación familiar. Provienen del propio empleador o de
instituciones sostenidas por el aporte de los empleadores. Las mismas no
corresponden al servicio prestado son consecuencia del contrato de trabajo o
de su condición de trabajador o simplemente por ser miembro de la sociedad.

El art.103 bis de la L.C.T, dispone que se denominan beneficios sociales a las

prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no

26
 dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
por si o por terceros.

Son beneficios sociales:

 Los servicios de comedor de la empresa: se puede cumplir n el

establecimiento, dando comida durante la prestación laboral, en el caso de
que se les de una suma de dinero destinada a este beneficio, si es
remunerativa.
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador.
 La provisión de ropa de trabajo;
 Los reintegros de gastos de guardería y sala maternal cuando la empresa
no contare con las instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización
 El pago de los gastos de sepelio de familiares a cago del trabajador,
debidamente documentados con comprobantes.

Formas de determinar la remuneración: el Art.104 dice que el salario puede

fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo y por último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación
en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades. Para determinarla se utilizan dos unidades de medida:

 Salario por tiempo: se determina por hora, día, semana, mes cualesquiera
sean los cambios de rendimiento. Se paga por cumplimiento de la jornada
horaria.

27
  Remuneración por rendimiento: la misma varía según los cambios en el
rendimiento y producción del trabajador, en cuanto a la cantidad de
unidades producidas, artículos vendidos, operaciones concretadas, etc.
Además la ley califica como tal a oras situaciones:

-Trabajo a destajo: se mide por cantidad de trabajo producido por el trabajador

en una fracción de tipo determinada.

-Comisiones: es una forma de retribución por rendimiento de trabajo que se basa

en la obtención de resultados útiles y concretos en uno o varios negocios por el
trabajador. El monto de la comisión puede ser establecida por una cantidad fija
por cada negocio concluido o por un porcentual que se bona sobre el monto del
negocio.

Se puede acordar en forma individual, cuando tiene en cuenta el rendimiento de

los trabajadores por separado o colectiva cuando tiene en cuenta un grupo de los
mismos.

Es importante mencionar que el salario no puede ser enteramente aleatorio, sino

que la comisión debe ser una parte del mismo. La misma se gana por negocios u
operaciones concertadas, se excluye el rechazo arbitrario del negocio; además si
por culpa del empelado se pierde el negocio, éste pierde la comisión.

-Gratificaciones: la misma es un pago en su origen espontaneo y discrecional de

carácter complementario que los empleadores hacen a sus dependientes por sus
buenos desempeños. Las mismas pueden ser extraordinarias o habituales.
Art. 112: Salarios por unidad de obra: En la formulación de las tarifas de
destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una
jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para
igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad

adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

28
Formas de pago:

 En dinero: Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas

deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.

 En especie, habitación y alimentos: es el salario que no se paga en

dinero.
 Oportunidad de ganancia: se le da al trabajador la oportunidad de
obtener remuneración de un tercero como el caso de la propina.
 Prestaciones complementarias-viáticos: toda gratificación es en
principio remuneratoria. El viatico es la suma de dinero que se le entrega
al dependiente para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera
de la empresa.

Instrumentación de los pagos laborales:

 Medios de pago en efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros

automáticos: el pago en efectivo es la forma normal del pago del salario
en dinero, y en principio el trabajador lo puede exigir de ese modo. Si el
mismo presta conformidad se puede pagarle por cheque o por acreditación
en cuenta bancaria o en institución de ahorro oficial. Está prohibido el
pago en moneda extranjera o en instrumentos que no sean dinero. Si las
empresas tienen más de 100 trabajadores se les debe abonar el sueldo por
cuentas abiertas a nombre del trabajador en bancos que tenga cajeros
automáticos.

 El salario debe ser abonado en intervalos breves y regulares: en el caso

del personal mensualizado, se le paga al vencimiento del mes
calendario; al personal remunerado por jornal o por hora, por semana
o quincena;

29
  Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada
quincena.

Siempre debe ser pagado una vez vencido el periodo dentro de los cuatro días
hábiles para las mensuales o quincenales y 3 días hábiles para la semanal, caso
contrario se da la mora automática y se calculan los intereses, la mora es
automática, y con respecto al tiempo y lugar de pago debe realizarse en días
hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de la prestación de servicios.

El pago debe hacerse en días hábiles, durante la prestación de servicios

quedando prohibido en sitios donde vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas. Si el día concediera con un día en la que se no se desarrolla
actividad, el pago se efectuara el día hábil inmediato posterior.

Adelantos: se podrá dar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador, en

caso de gravedad y urgencia, podrán superar este límite.

Las deducciones, retenciones o compensaciones no podrá en su conjunto superar

el 20% del monto total de las remuneraciones. La mora se producirá por el solo
vencimiento de los plazos señalados. Excepto en deudas alimentarias. (cónyuge e
hijos).

Salario mínimo vital y móvil (art. 116)

Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargo de familia,

de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, transporte y esparcimiento, vacaciones y asistencia medica. Constituye
el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo y no se tienen en cuenta las
asignaciones familiares. Su monto es inembargable, salvo por deudas
alimentarías. Su alcance es a todo trabajador mayor de 18 años, se expresara en
montos mensuales, diarios u horarios. Las asignaciones familiares son
independientes del derecho a la percepción del salario mínimo.

Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten
de reducción para aprendices o menores, o que cumplan jornadas de trabajo
reducidas. El mismo es imperativo y por lo tanto irrenunciable.

Sueldo anual complementario (art. 121)

Es la doceava parte del total de las remuneraciones devengada por el trabajador

en un año. Esta norma ha sido modificada por la ley 23041, el SAC consiste en el
50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los semestres que

30
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se liquida en
proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, que la mitad del mejor
sueldo se divide por 6 y se multiplica por el número de meses trabajados. Los
periodos de enfermedad, accidentes y vacaciones se consideran tiempo
trabajados, los lapsos que los que no hay derecho de salarios (periodo de
excedencia, de espera, etc.) Será abonada en 2 cuotas, la 1ra al 30 de junio y la
2da al 18 de diciembre de c/año

En caso de extinguirse el contrato, el trabajador tiene derecho a reclamar la

parte del sueldo anual en la fracción del semestre trabajado.

* Jueves 04: Tutela de la remuneración. Distintos enfoques, según los

acreedores del trabajador (normativa aplicable a los embargos sobre la
remuneración), según los acreedores del empleador (los créditos laborales en
los procesos de concurso y quiebra, los privilegios), según las normas
protectorias de la LCT (medios, períodos y plazos de pago, retenciones y
deducciones sobre la remuneración, porcentaje máximo de retención,
formalidades, recibos de haberes, etc.).

1.- Tutela según los acreedores del trabajador: La ley protege el salario del
trabajador cuando este adquiere deudas, como el mismo no tiene otro medio de
pago y existen acreedores se le puede embargar teniendo en cuenta lo siguiente.

El SMVM es inembargable. Ya que es la menor remuneración que debe

percibir un trabajador sin cargo de familia, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, transporte y esparcimiento, vacaciones y asistencia medica.

El decreto 484 (1987) establece límites al embargo.

El mismo establece que el SMVM es inembargable, SALVO para deudas

alimenticias hacia conyuge e hijos.

31
Por otro lado establece los limites de embargo para el resto de los acreedores.

A.- 10% sobre la diferencia de un SMVM en el caso de no superar la suma de 2

SMVM.

B.- 20% sobre la diferencia de la suma de 2 sueldos minimos vitales y móviles si

lo supera.

Las indemnizaciones corren la misma suerte en las mismas proporciones.

El incumplimiento de la obligación de retener embargo por parte del empleador

lo hace responsable.

2.- Tutela según los acreedores del empleador: (art. 268) en caso de concurso o
quiebra del empleador y el trabajador es acreedor es privilegiado general con
preferencia de cobro. Solo seria desplazado con el privilegiado especial con
prenda.
Tiene un crédito por remuneraciones lo que le permite cobrar antes que los
acreedores comunes.
Es protectorio el procedimiento ya que puede evitar el procedimiento de
concurso y quiebra y cobrar antes mediante el pronto pago. Distinto del resto de
los otros acreedores.

Este (pronto pago) es presentado ante el juez, lo ve el sindico y determinan junto

al juez la habilitación del pronto pago.

Requisitos:

A.- No debe haber crédito contradictorio(parte en negro)

B.- Que haya dinero liquido para satisfacer el crédito.

2.- Tutela según las normas protectorias de la LCT:

Medios de pago (art. 124): cuando exista una deuda con el trabajador la misma
debe pagarse en efectivo, cheque a nombre del trabajador o mediante
transferencia en cuenta bancaria a nombre del trabajador sin implicar costo
alguno para el mismo.

Se busca la seguridad para el trabajador y la evasión de impuestos, por lo se

generaliza el uso de la transferencia a cuentas bancarias.

32
Art. 125: constancias bancarias: el comprobante de transferencia sirve al
empleador sobre el pago y también como tutela el recibo de haberes en doble
ejemplar.

Esto permite, en los casos de liquidación por extinción de contrato, tener un

comprobante de pago aun cuando el trabajador no lo haya ido a firmar.

Art. 129: Plazo: El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Periodos de pago: puede ser por tiempo: hs, semana, quincena o mensualizado;
como también por pieza de producción.

Si es mensualizado el pago debe ser a fin o principio de mes.

Si es por jornal o por hora al terminar la quincena.

Si es por pieza, el pago es por semana o quincena.

Son plazos rígidos cuyo incumplimiento implica una mora automática del
empleador, a partir del 5° día hábil el trabajador tiene derecho al reclamo sin
intimación. Su incumplimiento es grave y puede generar la situación de despido
sin causa.

Dias, horas y lugares de pago: debe ser dentro del horario laboral, no fuera de
este y en lugares ajenos.

Art. 130: Adelantos: el trabajador puede solicitarlo hasta un límite del 50% del
valor de una remuneración de un periodo de pago (protección del salario). El
empleador no tiene obligación, es un deber de buena fe. El empleador en caso
extraordinarios puede superar el límite, pero si se demostrase que fue con dolo o
abuso de esa facultad, el trabajador podrá exigir el pago de la remuneración sin
perjuicio alguno.

El adelanto debe figurar en el recibo de haberes, debe ser registrado.

Principio de intangibilidad de la remuneración: entre las distintas pautas que lo

componen, como la fecha y lugar de pago, forma de pago, SMVM, se encuentra
la imposibilidad de reducir, retener o compensar sumas dentro de la
remuneración. Salvo excepcione como lo son: (art. 132)

33
La mas importante son las contribuciones para la seguridad social: se le
descontara un 11% por jubilación, un 3% de OS y un 3 % de Pami. Otra
retención puede ser el impuesto a las ganancias. Aca se entra en una
contradicción ya que no podría descontarse + de un 20% (excepto deuda
alimentaria) pero con el impuesto a las ganancias si y no se cuestiona.

132.- Descuentos taxativos: aquellas permitidas por ley

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta
ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del

trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados

los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las

mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su

familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las

provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas
instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por

el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta
servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el

establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de
las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el
giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

34
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.

133.- establece el limite de las deducciones, retenciones.

* Lunes 08: Vacaciones y otras licencias. Régimen de las licencias especiales.

Disposiciones comunes. Feriados obligatorios y días no laborables.

Vacaciones y otras licencias (150)

Licencia ordinaria: el trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de

descanso anual remunerado, son derecho a descanso que debe ser otorgado todos
los años:

 a) 14 días con 5 años de antigüedad.

 b) 21 días de 5 a 10 años de antigüedad.
 c) 28 días de 10 a 20 años de antigüedad.
 d) 35 días con más de 20 de antigüedad.

Para determinar la extensión se computara la misma al 31 de diciembre del año

que corresponden. Para acceder al beneficio el trabajador debe por lo menos
haber trabajado 6 meses como mínimo. (la mitad de los días hábiles (se computan
los feriados como hábiles también) La vacación no es compensable en dinero
(Art. 162)y debe ser gozada.

La licencia comienza un día lunes o el siguiente día hábil si fuese feriado, se

computaran como trabajados los días de licencia o por enfermedad inculpable o
por accidente de trabajo, o por otras causas no imputable al mismo.

De no cumplir con los 6 meses, gozara de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo, si
la planta cierra más días de lo que le corresponde y no pueden darle otras tareas,
se considerara una suspensión sin goce de sueldo por los días de más.

Época de otorgamiento: el empleador debe conceder vacaciones entre el 1/10 al

30/4 del año siguiente. La fecha de iniciación debe ser comunicada por escrito 45
35
días antes al trabajador. Si al 15 de marzo el trabajador no hubiere recibido
la comunicación de la fecha en que deberá tomar sus vacaciones, hará uso de este
derecho, previa comunicación fehaciente, de modo que concluyan antes del 31 de
mayo. El empleador deberá proceder de forma tal que a cada trabajador le
corresponda como mínimo el goce de sus vacaciones en una temporada de verano
cada tres períodos. Se hace prevalecer la finalidad higiénica de la vacación, si no
se gozan se pierden, es decir, caducan y no serán pagas.

Las vacaciones son integras, no se pueden fraccionar. Si bien en la realidad se

puede. Solo puede por ley, acumular 1/3 parte de las vacaciones para tomarlas
junto con las próximas.

Se pagan por adelantado el ultimo día en que presta servicio es lo ideal. Si hay un
feriado se extiende hasta el próximo día hábil.

Retribución: (Art. 155)

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, que deberá

ser satisfecha a la iniciación del mismo, calculándose de la siguiente manera:

 a. Trabajadores mensualizados: la remuneración que por todo concepto

perciba al momento del otorgamiento dividido por veinticinco y
multiplicado por los días de vacaciones.
 b. Jornales por día o por hora: se le abonará al trabajador el importe que le
hubiere correspondido percibir por día por la cantidad de días de
vacaciones, incluiría los días que no trabaja (no los cobraría de otra forma)

En caso de salarios a comisiones se tomaran de acuerdo al promedio de los

sueldos devengados durante el año. Se entenderá como remuneración todo lo que
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.

La retribución correspondiente al periodo de vacaciones deberá ser satisfecha a la

inicialización del mismo.

Indemnización: de producirse la extinción del contrato, el trabajador tendrá

derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
descanso que hubiera gozado proporcional a la fracción de año trabajada.

Ejemplo: 12 meses __________ 14 dias

9 meses __________ X días (x el valor del dia)

36
LICENCIAS ESPECIALES: (art. 158)

A) Por nacimiento de hijo: 2 días de corridos.

b) Por matrimonio: 10 corridos

c) Por fallecimiento del cónyuge, hijos o padres: 3 días

d) Por fallecimiento de hermano: 1 día

e) Examen: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 por año. (A los
efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158,
los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o
autorizados por organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen

mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse
los estudios)

Día Feriado: de conmemoración donde existe la provisión de no trabajar. Si

trabaja cobra con un recargo del 100% de la misma forma que el 155 (dia de
vacaciones /25)

Día no laborable: el empleador decide si se trabaja o no. No hay retribución

adicional.

* Jueves 11: ENTREGA DE NOTAS. Trabajo de mujeres. Protección de la

maternidad. Prohibición de despido por matrimonio. Estado de Excedencia.
Trabajo de menores.

Trabajo de mujeres (Art. 172)

La mujer podrá celebrar toda clase de trabajo, debe asegurarse la plena igualdad.
Afirmando el principio de exclusión de trato discriminatorio de la C.N y de la
LCT en la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina
por un trabajo de igual valor.

37
Dispondrá de un descanso de 2 horas al mediodía pero este depende de la
actividad laboral que desarrolle. Queda prohibida la ejecución de trabajos a
domicilio de mujeres ocupadas en algún local de la empresa, lo mismo que en
trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Lo mismo que a los varones menores
de 18 años.

Protección de la maternidad: queda prohibido el trabajo los 45 días anteriores

al parto y los 45 días posteriores, aunque la misma puede optar por reducir 30
días anteriores para pasarlos para después del parto. La trabajadora deberá
comunicar por certificado medico al empleador, este conservara su empleo y
gozara las asignaciones en caso de parto prematuro, el periodo se acumulara para
después del parto completando los 90 días.

Se presume un despido por causa de embarazo dentro de los 7 meses y ½ antes o

después del parto, siempre y cuando la mujer haya notificado de modo fehaciente
y acreditado su embarazo y su posible fecha de parto. En ese caso tendrá una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones además de la
indemnización común del 245.

Toda trabajadora madre podrá disponer de 2 descansos de ½ hora para

amamantar a su hijo, y por un periodo no mayor a un año salvo, razones medicas.

También está prohibido el despido por matrimonio: dentro de los 3 meses

anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio. De hacerse recibirá una
indemnización igual a la de maternidad. Obviamente habiendo sido notificado al
empleador de forma fehaciente.

Atención, siempre en la indemnización por despido tanto por maternidad como

por matrimonio se debe calcular el preaviso, y también aunque quizás por no
tener más de tres meses de antigüedad necesaria para recibir la indemnización
según el Art. 245 igual recibe la indemnización de un año de remuneraciones

Estado de excedencia: al tener un hijo la mujer puede optar:

 A) continuar su trabajo igual.

 B) Rescindir su contrato con una compensación que representa el 25% de
la mejor remuneración por año de servicio. (Art. 245) La misma no puede
exceder el SMVM por año trabajado.
 C) Quedar en estado de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses. Esto también es aplicable en el caso de deba cuidar un hijo de
menor de edad enfermo a su cargo. Para esto la trabajadora deberá tener 1 año de
antigüedad como mínimo. La excedencia es una suspensión de la relación laboral

38
que tienen como particularidad de que no hace ganar antigüedad a la empleada,
de formalizar la trabajadora un nuevo contrato laboral con otro empleador
perderá su derecho de volver al trabajo, la mujer debe informar cuánto tiempo va
a tomar en estado de excedencia.

La mujer debe reincorporarse pasado los plazos de licencia por maternidad, si no

lo hace y no comunica al empleador, dentro de las 48 hs anteriores a la
finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende
que opta por la compensación del 25%

Al reingreso del estado de excedencia el empleador puede optar:

a) en el mismo cargo que tenía antes de parir.

b) empleo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora si no fuese

admitida, será indemnizada salvo que el empleador demostrara la imposibilidad
de reincorporarla, le pagara una compensación del 25% (art. 182)

Trabajo de los menores

Al contratarse menores de 18 años deberá exigir un certificado médico que

acredite su aptitud para el trabajo. Queda prohibido ocupar menores de 16 años
en cualquier tipo de actividad con o sin fines de lucro.

Tampoco podrá ocuparse más de 6 horas diarias o 36 semanales de menores de

16 a 18 años sin superar las 7 horas diarias. Los mayores de 16, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral podrá extenderse a 8 hs o 48
semanales. Los menores desde los 16 hasta los 18 podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo pero no puede haber tareas penosas.

No se podrán ocupar en trabajos nocturnos, entendiéndose entre las 20 hs y las 6

hs. Del día siguiente.

Los menores gozaran de 15 días como mínimo de vacaciones.

Pueden trabajar menos de 14 a 18 años en empresas familiares, siendo titular el

padre, madre o tutor. No puede superar las 3 hs diarias ni 15 semanales ni tareas
penosas. La empresa familiar deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.

Accidentes o enfermedades: si fueran resultado de tareas prohibidas se

considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de

39
la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y
concordantes del Código Civil (DELITO), sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse

circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su
falta de responsabilidad.

* Lunes 15: FERIADO NACIONAL

Lunes 22: ENTREGA DE NOTAS RECUPERATORIO. Jornada de

Trabajo. Exclusiones y excepciones legales. Tipos de jornada. Límites
legales. Trabajo por equipo y turnos rotativos. Horas extras. Descanso
semanal.

JORNADA LABORAL

El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso
tiene que establecerse la existencia de una jornada máxima, quedando abierta la
posibilidad de reducción en un futuro con los adelantos técnicos. Podemos
mencionar el convenio Nº1 de la OIT que habla de la jornada máxima en
empresas industriales. En Argentina se plasmo con la ley 11.544 en 1929.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador está a disposición del
empleador y no puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma
comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso
del mismo, incluyendo las pausas en el trabajo si provienen del ciclo de trabajo
por ejemplo, descanso de maquinas en una fábrica. No incluye pausas que no
formen parte de la jornada como por ejemplo hora de almuerzo.
La ley 11.544 de jornada de trabajo como el decreto 16.115 (1933) establecen
que la jornada puede ser diurna, insalubre o nocturna:

 Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada

máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales (se puede extender a 9
hs diarias maximo). La distribución de las horas de trabajo será facultad
del empleador. Si pueden pactarse menos horas.

40
  La jornada de trabajo nocturna: la jornada de trabajo íntegramente
nocturna no podrá exceder de 7 horas o máximo de 42 hs semanales, se
cumple desde las 21hs a las 06hs del día siguiente. Cuando se alteren entre
horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente en ocho minutos
por cada hora nocturna trabajada.

 Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las

condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad
administrativa determino como insalubres. La jornada máxima en estos
casos es de 6 horas y 36 horas semanales.
 Jornada mixta: el trabajador desempeña horarios mixtos (ej: entra a las
18 hs y sale a las 01:00) La hora nocturna debe reducirse en 8 min o pagar
esos 8 minutos con carga extra.
 Jornada mixta salubre-insalubre: presta servicio en diferentes ambientes.
Se debe reducir 20 min. Por cada hora insalubre. Si involucra mas de 3 hs
de insalubre se reduce la jornada a 6 hs.

Exclusiones: No están comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos

agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico (tienen su estatuto propio con
las mismas disposiciones), ni los establecimientos en que trabajen solamente
miembros de la familia (hijos) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o
habilitado principal.

Excepciones:
Directores y gerentes: no cobran horas extras por mas que supere la jornada
máxima.
Trabajo por equipos o turnos rotativos: En el trabajo por equipos o turnos
rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin
de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia
económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de
trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del
funcionalismo del sistema.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al
sistema de su calificación como trabajo por equipos.
Permite ampliar el máximo de hs semanales de 48 hs a 56 hs con la condición de
que el trabajador en 3 semanas no supere las 144 hs de trabajo. Si excede las 144
hs se pagan horas extras.
Ayudas extraordinarias: por fuerza mayor puede exceder la jornada máxima sin
contemplarse como horas extras.

41
Descanso semanal
EL DESCANSO DEBE SER PERIODICO, CONTINUO Y NO DEBE
AFECTAR EL SALARIO.

Descanso entre jornada: La distribución de las hs. de trabajo será facultad del
empleador pero deberá hacerlo mediante anuncios. Entre el cese de una jornada,
cuando el trabajador deja de estar a disposición, y otra deberá mediar una pausa
no inferior de 12 hs.
Descanso semanal: Derecho a 1 día entero de descanso (generalmente
dominical).
Horas Extras: (son las que exceden la jornada de 8 hs)(hasta 30 x mes)
50% en horas extras en la semana calculado del salario habitual, y el 100% en
días sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.
El trabajador no esta obligado a prestar horas extras salvo exigencias
excepcionales o peligro (cierre de balance, inundación en la empresa) El máximo
de horas extras a realizar por un trabajador es de 30 horas mensuales y 200 horas
anuales. A los jornaleros se les paga el doble.
Si el trabajador trabajase a partir del sábado a las 13 hs, y los domingos y el
empleador no le otorgue el correspondiente descanso lo puede tomar por si a
partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal, en este caso cobra el salario normal, pero si no se tomara ese descanso se
debe tomar el día de descanso que trabajo como horas al 100%. Si el trabajador
no lo hace valer pierde el derecho (caduca como las vacaciones).

Hs extra: Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se
trata de días comunes, del 100% si son días sábados después de las 13hs,
domingo y feriados.

Jueves 25: Accidentes y enfermedades inculpables. Obligaciones de las

partes. Control patronal. Reincorporación del trabajador. Despido del
trabajador pendiente los plazos. Suspensiones por servicio militar,
desempeño de cargos electivos o representativos.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

42
Las enfermedades y accidentes inculpables se encuentran contemplados en los
artículos 208 a 213 de la ley de contrato de Trabajo, en cuyo supuesto, resultaría
de aplicación la ley 24.557 de riesgos del trabajo.
Son inculpables, es decir, toda alteración de la salud que impida la prestación de
servicios y que su origen no tuvo que ver con el trabajo.
Los requisitos son que la enfermedad o accidente del trabajador debe impedir que
este cumpla con su debito contractual, en tal sentido debe ser incapacitante.
Dicha incapacidad puede ser transitoria, en la medida que provoca una
suspensión de los efectos del contrato de trabajo o permanente que modifica la
relación contractual o la extingue. Además debe ser inculpable, es decir, que no
haya culpa grave del trabajador, no debe haber adoptado actitudes relacionadas al
dolo, es decir no tiene que ser un acto intencional.
Los casos de alcoholismo e intento de suicidio no pueden considerarse como
culpa de la victima porque se considera que son enfermedades o estados
psíquicos que producen alteraciones.
Además la enfermedad o accidente inculpable debe manifestarse durante la
relación laboral.
Los efectos son que el empleador no puede exigir al trabajador el débito
contractual. Para justificar la ausencia con derecho al cobro de salarios, basta que
la permanencia en el trabajo atente contra la salud del trabajador o contra la
posibilidad de recuperación. Entonces la enfermedad inculpable se configura
cuando existe imposibilidad física de trabajar o cuando la dolencia torna
desaconsejable la prestación de los servicios.

Las obligaciones del trabajador son:

 En primer lugar según el art.209 de la L.C.T., son que durante el

transcurso de la primera jornada de trabajo en el cual se encuentra
imposibilitado de acudir por enfermedad o accidente inculpable, salvo
casos de fuerza mayor, debe dar aviso al empleador, indicando la
enfermedad o el accidente que padece, el lugar donde se encuentra. Esto se
basa en la buena fe y el deber de fidelidad que se deben las partes.
 El aviso no requiere formalidad, si no se avisa se pierden los salarios
anteriores a la comunicación, salvo que el accidente o la enfermedad
fueran muy graves o si hay fuerza mayor.
 El trabajador debe someterse (obligación) al control médico
facultativo que efectué el médico designado por el empleador (art.210
L.C.T), el empleador puede si lo desea quedarse únicamente con el
comprobante del trabajador, no es obligatorio el control médico por su
parte. Las mujeres pueden negarse a una revisación ginecológica en caso

43
 que el médico sea hombre, en ese supuesto el empleador deberá designar
una médica mujer.

Las obligaciones del empleador son: tienen que pagar todos los salarios,
conservar o reservar el puesto de trabajo, reincorporar o pagar la indemnización
correspondiente y pagar la indemnización en caso de despido injustificado.

 Pago de salarios: es obligación del mismo pagar todos los salarios por
enfermedad o accidente inculpable con todos los aumentos. Si es por
comisiones, se debe hacer un promedio de las comisiones que haya
percibido en los últimos 6 meses. Si el trabajador cuenta con antigüedad
menor a cinco años tiene derecho a una licencia paga por tres meses que se
extiende a seis si tiene cargas de familia; si es mayor de cinco años le
corresponde seis meses o 12 si tiene cargas de familia. En caso de que la
enfermedad se repita, se considerara distinta después de los dos años, es
decir, si la enfermedad se repite pero luego de los dos años, le corresponde
una licencia paga nueva. En cambio, si la enfermedad se repite dentro del
transcurso de los dos años, se continúa con la antigua licencia, esto es, si el
trabajador se había tomado un mes de licencia, al repetirse la enfermedad
hará uso de los dos meses restantes de licencia. Si vencidos las licencias
paga continua la enfermedad, el Estado otorga hasta un año de licencia sin
goce de sueldo, es decir, solo se reserva el lugar del trabajo, la diferencia
con la excedencia es que no es voluntaria. Al ser una licencia no paga no
hace a la antigüedad del trabajo. Si vence el año no pago y continúa la
enfermedad cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato. Si la
extingue el empleador, el trabajador no tiene derecho a la indemnización.

 Reserva del puesto de trabajo: si por causa de enfermedad o accidente

inculpable el trabajador no puede reincorporarse, el empleador debe
reservarle el puesto de trabajo durante un año, contado dese el último día
de la licencia paga.

 Reincorporación del trabajador:

-El trabajador que retorna con una capacidad disminuida tiene derecho a que se le
asignen tareas adecuadas a su capacidad con la misma remuneración anterior.
-Si no se da lo anteriormente dicho se rescinde el contrato de trabajo pero debe
abonarse al trabajador la indemnización del art.247 de la L.C.T (50% del 245).
Es el empleador quien debe probar que no tiene un puesto acorde.
-Si el trabajador cuenta con tareas pero no se las da al trabajador, debe abonarle
la indemnización del art.245, como despido arbitrario.

44
-Si la incapacidad es del 66% o más, la relación se extingue y el empleador debe
abonar la indemnización del art. 245.
- Si el trabajador es despedido durante la licencia paga, el empleador deberá
abonar además de la indemnización del art. 245 los salarios que le corresponden
por licencia.

Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar
servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias
especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de
concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia
en servicio no será considerado para determinar los promedios de
remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Del desempeño de cargos electivos

Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva
de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30)
días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia
en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de
remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en
la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las
indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u
omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.

45
 Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o
comisiones que requieran representación sindical

Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero
sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente
capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar
servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a
su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus
funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley
respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el
cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente
aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el
alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores
beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad
sindical.

Lunes 29: Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.

Transferencia del contrato de trabajo. Situación de despido. Solidaridad.
Cesión del contrato del personal.

SUSPENSIONES
Las suspensiones son actos unilaterales del empleador cuyo principal efecto
es suspender ciertos efectos del contrato de trabajo, en estos casos no se
suspende el contrato ni todas las prestaciones comprometida por las partes,
sino que en situaciones especiales se levantan o no son exigibles parte de los
compromisos contraídos.
La suspensión típica consiste en la decisión del empleador de no cumplir su
deber de dar ocupación perdiendo el trabajador su remuneración. Esta medida
para que sea valida debe cumplir tres requisitos estipulados en e rt.218 (L.C.T).
Por lo tanto para que una suspensión sea considerada valida, deberá:

 Fundarse en justa causa: la misma puede provenir de un hecho ajeno a

las partes (suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor) o de una falta
del trabajador (suspensión disciplinaria). Según el art.219 el empleador
tiene que tener una causa justificada para proceder a la decisión de la
suspensión, no puede tomar esta decisión unilateral de manera arbitraria.
Suspension disciplinaria sujeta a lo dispuesto en el art. 67 “El empleador
podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

46
 incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30)
días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se
tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”
 Tener plazo fijo: debe tener un plazo fijo por escrito, el art. 220 menciona
algunos plazos explicados en cada caso en concreto.
 Ser notificada al trabajador por escrito: tiene que ver con las forma, se
puede dar la nulidad por omisión de formas (art.49 L.C.T). Se tiene que
cumplir, caso contrario se considera como no sucedido, no le es oponible
al trabajador. Además el mismo debe tener una copia para el derecho de
defensa y para saber porque se lo suspende.

 Clasificación de las suspensiones

 Causas económicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos

a la empresa, o resultan inevitables o imprevisibles, de acuerdo con su
naturaleza y la diligencia de un buen hombre de negocios. En el caso de
los supuestos de falta o de trabajo y fuerza mayor se debe respetar la
antigüedad para efectuar las mismas. No pueden ser suspendidos quienes
gozan de licencia paga, y los amparados por tutela sindical.

1. Falta o disminución del trabajo: esta causal responde a causas

económicas, se encuentra dirigida a aliviar los efectos de una prestación
que por improductiva resulta demasiado onerosa para el
empresario (derivan de un hecho que afecta al mercado o impacta a la
empresa) pero a su vez, el art.220 exige que la falta o disminución de
trabajo no sea imputable al empleador (debe ser excepcional, ajeno).
Entonces cuando se invoca como causal de suspensión la que estamos
explicando, el empleador debe acreditar la ajenidad del evento que determina l
imposibilidad transitoria de otorgar tareas como también que puso en prácticas
medidas para evitar el impacto sucedido. Las meras dificultades empresariales no
pueden encuadrarse dentro de la misma.
Con respecto los plazo los arts. 220 y 221 dicen que las suspensiones fundadas
en falta o disminución de trabajo no pueden exceder de treinta días en un año,
contados a partir de la primera suspensión, el plazo se cuenta desde la última
suspensión para atrás.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada
especialidad y respecto al personal que comenzó en el mismo semestre a aquellos
que tienen menos cargas de familia.

47
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación ni de abonar
los salarios y el trabajador no concurre a trabajar.
El trabajador puede colocarse en situación de despedido cuando se excede el
plazo de treinta días o cuando se dispongan otras suspensiones por otras causales.

2. Fuerza mayor: en este caso se da un obstáculo insalvable y no solo un

impedimento meramente más oneroso del deber de ocupación. Esta
suspensión no puede ser superior a los setenta y cinco días en un año, y
si l prestación no puede cumplirse definitivamente el empleador deberá
despedir al trabajador y abonar una indemnización que corresponde a l
mitad de lo establecido en el art.245.
Hay fuerza mayor cuando hay una verdadera imposibilidad de dar trabajo,
traducida en una incapacidad operativa producida por un hecho
imprevisible o que previsto no se pudo evitar.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada
especialidad y respecto al personal que comenzó en el mismo semestre a
aquellos que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación ni de abonar los
salarios y el trabajador no concurre a trabajar.

3. Concertadas: es una suspensión por causas económicas dispuesta por el

empresario pero que es aceptada por el trabajador, es decir, se da un
acuerdo con el trabajador, un pacto en donde se le ofrece un pago por cada
día de suspensión. Es una compensación de carácter no remunerativa.

 Causas disciplinarias: en estos casos no solo se deben cumplimentar los

requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación por escrito, sino que se
da en los supuestos en los cuales el trabajador incurre en una falta que
altera los términos del contrato de trabajo, por ejemplo ausencias sin aviso,
impuntualidad, etc.). El articulo 67 faculta al empleador para aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador y a su vez dispone que el
trabajador tiene treinta días para impugnar la medida en cuanto a su
procedencia, tipo o extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite, vencido el plazo se tiene por consentida la misma.
Además los arts. 68 y 69 limitan esta facultad disponiendo que la suspensión
deba ser aplicada razonablemente en relación a la falta cometida.
Una sanción disciplinaria tiene que ser contemporánea y proporcional, de
duración transitoria, no debe constituir una modificación al contrato de trabajo,
un mismo hecho no puede ser susceptible de más de una sanción

48
No debe superar los treinta días en un año y ajustarse a lo previsto por el art. 67 y
68.
Los efectos principales son que el empleador se exime de abonar los salarios
durante la suspensión.
El trabajador puede impugnar la misma en treinta días, si guarda silencio se
considera consentida.
Si el empleador no cumple con los 3 requisitos, el trabajador puede intimar para
normalizar la situación junto con resarcimiento, sino cumple puede darse por
despedido y debe ser indemnizado
Otros supuestos de suspensión:

 Preventiva: se encuentra en el art.224 de la L.C.T y consiste en la

negativa del empleador a permitir la prestación laboral cundo el
trabajador, está sometido a una investigación en un proceso penal. Debe
ser un hecho con entidad suficiente como para que en caso de ser
comprobado impida que se siga con el trabajado. La misma puede
prolongarse durante el tiempo que dure el proceso.

 Por quiebra: se encuentra en el art.196 de la ley de concursos 25.422. Se

funda en la necesidad de que el sindico de la quiebra evalué la situación
del empleador fallido con elación a las relaciones laborales en vigencia y
determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la
continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El
trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, se trata de una suspensión
del contrato impuesta por ley ante una situación excepcional.

 Precautoria o cautelar: consiste en la posibilidad del empleador de

suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el
acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente, por el trabajador que
puede constituir la injuria.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetándose el derecho de defensa y se
debe acreditar la gravedad de la falta cometida que merite una sanción o
suspensión. Corresponde el pago de salarios al trabajador.

 Por desempeño de cargos selectivos: es la reserva de los puestos de

trabajo en el caso del desempeño de otros cargos. (art.216 y 125).

 Suspensión por cargos gremiales: es una licencia sin goce de haberes

que el empleador esta obligada a otorgar al trabajador cuando es elegido
para ejercer un cargo selectivo o gremial. Se debe reservar el puesto
durante 30 días de concluido su cargo.

49
Riesgo empresario: solo para el empleador ya que cualquier emprendimiento
tiene riesgos. El trabajador no es socio, ni en ganancias ni perdidas. Si le va mal
las consecuencias no se trasladan al trabajador. La ley da la oportunidad para las
suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor. Si el empleador demuestra haber
tenido recaudos para que la empresa funciones y es por consecuencias que lo
exceden, se encuentra amparado. Esto es analizado por el juez. La falta de trabajo
no puede ser por negligencia del empleador. Se busca siempre la protección del
trabajador.
Estas suspensiones tienen un registro de forma en el art. 98 de la ley 24013 donde
se establece el procedimiento preventivo de crisis para los casos de fuerza mayor
o falta de trabajo, a los cuales los empleadores deben adecuarse para suspender o
despedir. Este PPC es obligatorio. Existen porcentajes por cantidad de
trabajadores “15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000
trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores”
Debe iniciarse en el ministerio de trabajo previo a la crisis (salvo fuerza mayor)
donde debe participar el sindicato y el ministerio. En tales casos el tiempo por
cada PPC no puede excederse los 30 días de suspensión por razones económicas
o disciplinarias en el año, 75 días por de fuerza mayor, y en conjunto se puede
extender a 90 días en el año.
Es una negociación colectiva entre empleador y sindicato donde se verán los
tiempos, cantidad de personal, salarios (los mismos pagos serán no remunerativos
exceptuando el pago de la OS), aplica para despidos también. Durante la apertura
del PPC el empleador no puede suspender y sindicato no puede hacer un paro.

TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO (225): Si se modifica la persona

del empleador (transferencia de fondo de comercio, fusión de la empresa o
sucesión) el contrato continúa y la antigüedad del trabajador se cuenta desde su
ingreso en la empresa, el sucesor es el responsable por todas las obligaciones de
los trabajadores y debe respetar esos contratos de trabajo. Se le llama novación
subjetiva del empleador.
En principio la sola transferencia del fondo de comercio no constituye motivo
para que el trabajador se dé por despedido, tendrá que invocar que esta
transferencia le ha producido una injuria que torna imposible la continuidad del
contrato.
En el Art. 228 se establece la responsabilidad solidaria respecto de las relaciones
laborales en épocas de transmisión y hace responsable a ambos empleadores
(nuevo y viejo).
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere aceptación
expresa y por escrito del trabajador. Es distinto a la transferencia de

50
establecimiento. Acá el trabajador cambia de supervisión, por eso debe haber
conformidad del trabajador. Se le debe respetar las condiciones anteriores, como
la antigüedad. Hay responsabilidad solidaria del cedente y cesionario.
Art 230: la transferencia no aplica en casos a favor del Estado. Se busca evitar el
fraude.

NOVIEMBRE 2018:

Jueves 01: Extinción del contrato de trabajo. Preaviso. Indemnización

sustitutiva. Integración. Retractación del despido. Prueba. Licencia diaria.
Eficacia del preaviso. Renuncia del trabajador. Forma.

El preaviso: es una obligación y una garantía bilateral de las partes,

consiste en el deber de notifica la extinción del contrato de trabajo con
antelación dispuesta por la ley, es el anuncio anticipado de la extinción del
CT. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura
intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador y el empleador. Si
el mismo no se otorga da derecho a una indemnización. Es por escrito.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 días);
hasta cinco años de antigüedad (1 mes); igual o mayor de cinco años de
antigüedad (2 meses); el trabajador debe otorgarlo con quince días de
anticipación. Por esos periodos el empleador deberá indemnizar ante la
falta de preaviso. De la misma forma el trabajador, pero el empleador no
puede retener sobre la liquidación lo que lo hace difícil de cobrar (el
empleador). En caso de hacerlo en otro día ajeno al último día del mes, el
empleador deberá integrar los días restantes a completar el mes.
Se trata de una declaración de voluntad recepticia (no tiene efecto jurídico
hasta la recepción del destinatario), para su perfeccionamiento no solo
requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a
correr a parir del día siguiente a la notificación.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no
puede ser revocado.
El trabajador puede darse renunciar durante el periodo de preaviso, sin
cobrar la remuneración de ese periodo, si tiene derecho a la indemnización
final, lo debe hacer mediante telegrama o ante la autoridad administrativa
ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador. En cambio si
es el empleador quien decide remover de su puesto al empleado durante el
preaviso, deberá abonar ese periodo.

51
 El despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser
revocados, salvo acuerdo de partes. Durante el tiempo de preaviso se
mantienen los deberes de prestación y de conducta de las partes (el
trabajador tiene 2 horas de licencia por día para buscar un nuevo trabajo).
Son ejemplos de injurias del empleador no pagar la remuneración, la
negativa del vínculo laboral, entre otras.

 Rescisión concurrente: en este caso el trabajador y el empleador

acuerdan la finalización del vínculo laboral. El mutuo acuerdo puede
expreso por ejemplo a través de una escritura pública; o en forma tacita, si
se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el trabajador
no concurre a trabajar (abandono de trabajo).

 Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla

este supuesto y dice que si la quiebra del empleador motivara la extinción
del contrato de trabajo y la misma sea por causas no imputables al
empleador, la indemnización correspondiente para el trabajador será la
prevista en el art.247 (50% del 245), en cualquier otro supuesto se aplicara
la del art. 245. La declaración de la quiebra origina la suspensión de los
trabajadores por 60 días sin pago de salario. Al vencimiento del plazo el
síndico establece si el establecimiento se cierra o si continua trabajando.

 Muerte del trabajador o del empleador:

-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo

que las condiciones personales, su actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido determinante para celebrar el contrato y ante su
desaparición el vínculo es imposible. Si se dan estos supuestos la
indemnización es la del art.247.

-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito

personae, con relación al dependiente y su prestación infungible es obvio
que si fallece se provoca la disolución del vínculo contractual. La
indemnización se le reconoce a sus causahabientes y es un monto
equivalente al art.247 (50% del monto reconocido por el art.245). Los
vínculos se prueban con las partidas correspondientes.

52
  Jubilación del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador
cumple con los requisitos que establece la ley tiene derecho a jubilarse. En
el caso de los hombres es necesario la edad de 65 años y 30 años de
aportes, en el caso de las mujeres la edad es de 60 años y treinta años de
aportes.

 Incapacidad e Inhabilitación del trabajador: (art.254): se da cuando

fuese despedido por incapacidad físico o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente la iniciación de la prestación
de servicios; en el caso de la inhabilidad hablamos del caso de un
trabajador que es inhabilitado y como realiza una tarea especial que
requiere de habilitación especial para prestar los servicios del contrato, al
no tenerla se extingue el mismo. Corresponde la indemnización del
art.247, salvo dolo o culpa grave de trabajador.

 Despido por causas económicas, de falta de trabajo o fuerza

mayor: son causas excepcionales y ajenas, explicados anteriormente en
suspensiones.

Eficacia del preaviso: (Art. 239)

3 situaciones:

1.- Si el preaviso se notifica al trabajador cuando el CT está suspendido

con goce de salario, el preaviso no tiene validez, salvo que sea para cuando
termine dicha suspensión.
2.- Si está suspendido sin goce (disciplinaria, excedencia, etc.) pero deberá
pagar ese periodo aun si por la suspensión no lo debiera.
3.- Si el preaviso esta notificado correctamente y en ese lapso sobreviene
alguna razón que suspenda el CT (ej.: enfermedad). Se detiene el preaviso hasta
que se extinga la causa de la suspensión.

Causales de extinción:

1) POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR (Art. 240): deberá formalizarse

mediante telegrama o carta documento cursado por el trabajador al
empleador, no tiene derecho a resarcimiento y no le hace perder la
antigüedad en caso de volver.

53
 Presunción de la renuncia: la ley lo limita, debe ser un acto expreso
realizado en forma solemne, caso contrario carecería de validez legal.
2) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES (Art. 241): deberá formalizarse
mediante escritura pública (ante escribano, juez laboral o delegación
provincial) o autoridad judicial o administrativa, será nulo si el acto se
celebra sin la presencia personal del trabajador. De la misma forma que en
la renuncia debe ser un acto voluntario, que no esté viciada la voluntad de
las partes (sobre todo del trabajador).
Por excepción se considera que el comportamiento excluyente y reciproco
de las partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también
tiene el efecto de extinción por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan varios
meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador de
requerirle la concurrencia, este es el acuerdo extintivo tácito.

Lunes 05: Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las
partes. Extinción por Justa Causa. Comunicación. Invariabilidad de la causa
de despido. Abandono de trabajo como incumplimiento del trabajador.
Intimación previa.

POR VOLUNTAD DE LAS PARTES (Art. 241): deberá formalizarse

mediante escritura pública (ante escribano, juez laboral o delegación
provincial) o autoridad judicial o administrativa, será nulo si el acto se
celebra sin la presencia personal del trabajador. De la misma forma que en
la renuncia debe ser un acto voluntario, que no esté viciada la voluntad de
las partes (sobre todo del trabajador).
Por excepción se considera que el comportamiento excluyente y reciproco
de las partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también
tiene el efecto de extinción por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan varios
meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador de
requerirle la concurrencia, este es el acuerdo extintivo tácito.

 Despido: el mismo es una de las formas de extinción del contrato de

trabajo, surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en
una justa causa o disponerse sin expresión de la misma. Es un acto

54
 unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de
trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilícito está permitido y da lugar a
una indemnización;
-Es recepticio porque es válido cuando entra en vigencia de la esfera del
damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un
comportamiento, como la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso
o un despido con causa es requisito indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisión es tomada unilateralmente por el
empleador.
-Con causa (243): es el acto unilateral efectuado por el empleador con
fundamento en un incumplimiento grave del trabajador. El mismo debe expresar
por escrito las causas del despido, lo cual es muy importante para el derecho de
defensa del trabajador. Además la causa del despido es invariable, una vez
comunicada. Con respecto a la carga de la prueba en principio es quien alega un
hecho con justa causa el que debe probarlo en forma que permita al juez valorar
la gravedad de la injuria. Debe ser actual sin periodos entre acto y despido
(máximo una semana)
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (justa
causa) (art.242), que se dan cuando el trabajador o empleador no observan las
obligaciones que resulten del contrato y que implique tal gravedad que no se
pueda seguir con la relación. La valoración de la injuria tiene varios puntos de
importancia como por ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones
concretas del ambiente del trabajo y la naturaleza de las tareas realizadas, por
ejemplo no es lo mismo valorar una palabra desmedida en un taller mecánico,
que en una oficina; además no se puede disponer dos sanciones por una misma
falta; la sanción debe ser proporcional a la falta; la injuria debe ser invocada por
el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser declarado
contemporáneamente a la injuria y la antigüedad del trabajador debe tenerse en
cuenta. Pueden ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces, embriaguez;
riñas laborales; toxicomanía, entre otras cuestiones.

55
El despido debe ser notificado por escrito mediante carta de documento o
notarial. Se despide al día después de recibir la notificación.
Cuando es con causa el trabajador puede contestar o no la misma y se produce el
intercambio epistolar donde se lleva a juicio y debe ser por esa causa no por otras
(invariabilidad de la causa).
La ley no establece un resarcimiento por parte del trabajador en caso de daños
económicos por lo cual el empleador puede ir por la rama civil para esa
reparación.
-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al
trabajador, en nuestro país rige la estabilidad impropia si bien el despido sin
causa es un ilícito contractual, es efectivo, y solo confiere al trabajador el
derecho a una indemnización tarifada que corresponda en el caso en particular,
art. 245 + CCT.
-Indirecto (Art. 246): en este caso el trabajador se da por despedido y como en
el caso del despido directo con causa, en este caso debe expresar por escrito las
razones o los fundamentos, de manera clara y también es invariable en el caso de
demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria, nada más que en este caso es
el trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador. Corresponden
el 245 + preaviso e integración.
Abandono de trabajo (art. 244):
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.

Para esto el trabajador debe faltar sin aviso, debe pasar un tiempo considerable
(48 hs) sin informar. Para efectivizar el despido por abandono de trabajo
previamente el empleador debe intimar al trabajador para que se presente o aclare
la situación. Si el trabajador no informa puede hacerse efectivo el apercibimiento
y concluir en el abandono de trabajo (hoy se pide una 2da intimación).
Esta situación no permite indemnización, solo se liquida.
En caso de que el trabajador demuestre que no pudo notificarse, el juez ordena la
reincorporación.

56
Jueves 08: Estabilidad en el empleo. Conceptos y art. 14 bis. Protección
contra el despido arbitrario. Régimen de nuestras leyes: Validez del despido
injustificado. Art. 245 LCT. Explicación teórica y práctica.

En nuestro país, rige la estabilidad relativa en la cual se permite despedir, pero

existe una protección contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN) que es la
indemnización, la cual es tarifada porque está establecida en la ley, el despido sin
causa es un incumplimiento del empleador con hacia el CT, el mismo debería ser
por tiempo indeterminado, para ello existe la protección contra el despido
arbitrario; y la estabilidad absoluta es en donde no se puede despedir sin causa y
si esto ocurre se tiene que reincorporar al trabajador; el despido es ineficaz
(solamente la tienen los representantes sindicales);
Las funciones de la indemnización son que es reparadora, porque repara el
daño que provoca el despido; sancionatoria, porque se sanciona el
comportamiento antisocial del empleador y disuasiva, porque se intenta que el
empleador vea si le conviene o no despedir arbitrariamente a un trabajador.
Resarcimiento omnicomprensivo: el quantum de la indemnización comprende
todos los daños que sufre el trabajador por el despido sin causa.

INDEMNIZACIONES

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o el trabajador se

coloco en situación de despido con justa causa (despido indirecto). Le
corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 de la
L.C.T, la indemnización sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si se dio
preaviso no se indemniza el mismo, caso contrario si) y la integración del mes de
despido (art.233).Además de los rubros de pago obligatorio: días de trabajo hasta
el momento de despedido, vacaciones proporcionales y sueldo anual
complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnización
agravada (maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre
otros.

 Indemnización por antigüedad: está contemplada en el art.245 de la

L.C.T, el mismo dice que en los casos de despido sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si es menor.

57
Con respecto a la primera parte del artículo podemos decir que se debe tomar la
mejor remuneración mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones
familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de

otra forma –quincena, semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se
trabaja una cantidad de horas extras y un mes se trabajan muchas más.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe
tomar la mejor.

En la segunda parte del artículo 245 se menciona que la base no puede exceder
el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. (TOPE)
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que en el mismo la CSJN declaro la
inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art. 245 para
calcular la indemnización por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe
aplicar la misma hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual.
ALl MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de
que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o
con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan
o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo.

En principio la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, y si

bien hay discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente
dicho no corresponde la indemnización por antigüedad.

58
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciación de la relación laboral,
hasta la fecha en que la notificación del despido fue recibida por el destinatario.

 Indemnización sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la

parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que
abonar al otro una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que corresponde al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231 (
el trabajador debe darlo en quince días, por el empleador, de 15 días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando
el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años
y de 2 meses cuando fuere superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador
hubiera percibido durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula según el
salario vigente al momento del cese.
 Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador
correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el
despido hasta el último día del mes en el cual se produjera el mismo.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación
del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día
del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una
suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el
que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el
artículo 92 bis.

 A la liquidación se le agrega el proporcional del Saldo Anual

complementario;
 Las vacaciones proporcionales.

59
Lunes 12: Extinción del contrato por fuerza mayor o por falta o disminución
de trabajo. El PPC. Extinción por muerte del trabajador. Beneficiarios.
Extinción por muerte del empleador. Extinción por vencimiento del contrato
a plazo. Extinción por quiebra o concurso del empleador. Extinción por
jubilación del trabajador. Reingreso del trabajador jubilado. Extinción por
incapacidad o inhabilidad del trabajador. Reingreso del trabajador y
deducción de indemnizaciones percibidas. Prescripción y caducidad.

POR FUERZA MAYOR O DISMINUCION DEL TRABAJO: se el

despido fue por causa mayor o falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador fehacientemente justificada, el trabajador recibirá una
indemnización equivalente a la mitad de la indemnización del 245. El
despido comenzara con el personal menos antiguo. En el caso de falta de
trabajo la ley requiere que se pruebe en forma fehaciente tanto la falta de
trabajo como la situación que la determino. El empleador debe demostrar
que ha actuado con diligencia.
POR MUERTE DEL TRABAJADOR: Mediante la sola acreditación las
personas vinculadas verticalmente tendrán derecho a percibir la mitad de
la indemnización a los despidos injustificados. Si fuese viudo o soltero, la
mujer que hubiere vivido públicamente con el durante un mínimo de 5
años anteriores al fallecimiento. Y se reduce a 2 años si el fallecido era
viudo, soltero, divorciado legalmente.
POR MUERTE DEL EMPLEADOR: De no poder proseguir con el
contrato, el trabajador percibirá una indemnización a la mitad de la
prevista para el 245.
POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: Cuando se produjera por
vencimiento del plazo, mediando preaviso y estando el contrato cumplido,
va a percibir una indemnización a la mitad del 245, habiendo trabajado un
1 año o más.
POR QUIEBRA O CONCURSO: la indemnización será la mitad de la
prevista para despidos injustificados siempre y cuando las causas de a
quiebra no fueran imputables al empleador, la determinación de las causas
será efectuada por un juez. Si es imputable al empleador será por el 245.
POR JUBILACION DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador tenga
70 años y cumpla con los requisitos necesarios para obtener las
prestaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes, esto surte efecto extendiendo los certificados de servicios y
demás documentación. A partir de ese momento el empleador deberá

60
 mantener la relación laboral por un plazo máximo de un año, vencido el
plazo o concedido el beneficio o no, queda extinguido el contrato y el
empleador queda libre de obligación de abonar una indemnización por
antigüedad. El empleador debe entregar los certificados del Art. 80.
La jubilación se obtiene en el caso de los varones a os 65 años de edad y
30 años de servicio y en las mujeres a los 60 años de edad y 30 de
servicios.
Trabajador jubilado: si un jubilado vuelve a prestar servicio el empleador
puede disponer la extinción del contrato invocando esta situación con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización correspondiente al
tiempo de servicio posterior al cese.
POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Si el
trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
sus obligaciones, y el empleador no pueda darle otra tarea con la misma
remuneración, recibirá indemnización del 245 o 247 dependiendo el caso
en el art. 212.
Si el trabajador en cambio es inhabilitado será acreedor de la mitad de la
indemnización salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave de su
parte.

Art. 255: establece que cuando un trabajador reingresa con el mismo empleador y
es nuevamente despedido se le computa toda la antigüedad pero le permite
descontar lo pagado. No hay actualización.

Prescripción y caducidad
Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo.
Las acciones provenientes a la responsabilidad por accidente de trabajo
prescribirán a los 2 años.
Pago insuficiente: el pago insuficiente de las obligaciones originadas en
las relaciones laborales, será considerada como entrega a cuenta y quedara
l trabajador la acción de reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere.
Preferencia de los créditos laborales: el trabajador esta con preferencia de
ser pagado ante otros acreedores.
Causa habiente: los privilegios se transmiten a los sucesores del
trabajador.

61
 Liquidación por indemnización:

Caso práctico

• Ingreso: 15/03/2009
• Egreso: 30/09/2018
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $45.000
• TOPE CCT: $ 40.000
Despido sin causa.

1. Antigüedad: Según establece el art. 245 corresponden 9 sueldos ya que

trabajamos 9 años, pero como además se trabajo una fracción mayor a 3
meses, debemos computar un sueldo más por fraccion. Es decir
computamos 10 sueldos. $40.000*10 = $400.000 (supera el minimo
garantizado de un sueldo, el minimo seria $ 45.000, mejor remuneracion)

ME OLVIDO DEL TOPE

2. Preaviso: (art. 232) Como en nuestro caso la antigüedad es mayor a cinco

(5) años corresponde un preaviso de un (2) meses, como el empleador no
ha preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso
equivalente a un (2) mes de sueldo $45.000 *2 = $90.000

3. Integración por días de despido: (art.2 33) (ejemplo) Según lo establece

este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con el último día
del mes, se debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por los
días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán
abonarse los 12 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario
calcular el valor día de nuestro sueldo, por lo que:

$45.000/30 días = $1.500 (Valor día)

Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos

corresponden:

$1.500*12 días = $18.000

62
Integración del mes de despido $18.000 (NO REMUNERATIVO)

4.- Proporcional del mes trabajado: Aquí debemos calcular el salario

correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro
ejemplo práctico 18 días del mes Septiembre . Para ello simplemente
calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días
correspondientes de esta forma:

$1.500*18 (días trabajados) = $27.000

Proporcional mes de Septiembre $27.000

5.-SAC proporcional

Proporcional al semestre del despido:

3 meses * $22.500 / 6 meses: $ 11.250

(EJEMPLO) Solo resta calcular el valor del SAC diario. Debemos tomar
nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2):
$45.000 = $22.500
Este dinero corresponde a la 2da cuota de nuestro SAC considerando 180
días de trabajo, pero hemos trabajado solamente 78, por lo que debemos
calcular el SAC proporcional correspondiente para 78 días:
78*$ 11.250 / 180= X

6.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas: “…El trabajador gozará

de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por
los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no
exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de
diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de
veinte (20) años…”

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 “…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada…”
Es requisito haber trabajado mas de 6 meses
21 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) *
270 (días trabajados en el periodo 2018). Nuevamente (21/360)*270=
15.75 días

Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 15.75 días de vacaciones,

solo nos resta saber cuánto dinero representan 15.75 días de vacaciones y
eso lo calculamos multiplicando estos días por el valor del día
considerando 25 días del mes por el plus vacacional.
$45.000/25= $ 1.800
$ 1.800 * 15.75= $ 28.350

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas, preaviso e integración si

corresponde. (NO REMUNERATIVO)

Se divide los importes calculados, por ejemplo vacaciones no gozadas

($ 28.350) por 12.

Jueves 15: Introducción al concepto de Derecho Colectivo: sindicatos,

convenios colectivos, huelga y arbitraje. Las asociaciones profesionales.
Concepto de asociación sindical. Simplemente inscriptas y con personería
gremial. Tipos de asociaciones según el modo de nuclear afiliados y según el
grado. Garantía y exigencia constitucional de organización libre y
democrática. La estabilidad de los representantes sindicales. Tutela sindical.
TEMA ALTERNATIVO: Seguridad Social. Principios y contingencia. Ley
de riesgos del trabajo. Contingencias cubiertas. Prestaciones dinerarias y en
especie. La posición de la CSJN. Las modificaciones y el régimen vigente.

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