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DIRECCIÓN DE EQUIPOS UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA

Boulevard de los Ríos Km. 3+100


DE ALTO RENDIMIENTO Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México

Universidad Tecnológica de Altamira


Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Estatal

“TEORÍAS DE LAS NECESIDADES”

PRESENTA:
Raúl Delgado Gamboa

PROFESORA:
M.C. Karina Pérez Olvera

MATERIA:
Dirección De Equipos De Alto Rendimiento

GRUPO:
9° A

“un Universitario muy Superior”


ALTAMIRA, TAMAULIPAS 31 DE MAYO DE 2019

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Índice
TEORÍAS DE LAS NECESIDADES.................................................................................... 3
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER ......................................................................................... 3
¿Recompensar o Castigar? .................................................................................................................... 3
Refuerzo ................................................................................................................................................ 3
Los refuerzos se pueden clasificar en: ................................................................................................... 4
Primarios (incondicionados) .............................................................................................................. 4
Secundarios (condicionados)............................................................................................................. 4
Generalizados ........................................................................................................................................ 4
Refuerzo positivo:.............................................................................................................................. 4
Refuerzo negativo: ............................................................................................................................ 4
Condicionamiento de escape: ....................................................................................................... 4
Condicionamiento de evitación:.................................................................................................... 4
Castigo ................................................................................................................................................... 5
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW ....................................................................................... 7
Necesidades básicas .............................................................................................................................. 7
Necesidades de seguridad y protección ................................................................................................ 8
Necesidades de afiliación y afecto ........................................................................................................ 8
Necesidades de estima .......................................................................................................................... 8
Autorrealización o autoactualización .................................................................................................... 9
TEORÍA “X” y “Y” DE MC GREGOR ............................................................................................................. 9
Teoría X.................................................................................................................................................. 9
Teoría Y .................................................................................................................................................. 9
Comparativa entre la teoría X y la teoría Y ......................................................................................... 10
Teoría de Sahin del leader-member exchange.................................................................................... 11
Jerarquía de McGregor y Maslow ....................................................................................................... 12
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM................................................................................................. 12
Vroom y la teoría de la expectativa..................................................................................................... 13
FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG..................................................................................................... 13
Entre los factores de higiene cabe mencionar: ................................................................................... 14
Algunos factores de Motivación:......................................................................................................... 14
BIBLIOGRAFIAS ........................................................................................................................................ 15

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TEORÍAS DE LAS NECESIDADES

CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER

Desarrollado por B.F Skinner, el condicionamiento operante es una forma de aprender


por medio de recompensas y castigos. Este tipo de condicionamiento sostiene que una
determinada conducta y una consecuencia, ya sea un premio o castigo, tienen una
conexión que nos lleva al aprendizaje.
Los estudios sobre el condicionamiento clásico dieron lugar a la aparición de otras teorías
que pueden explicar el comportamiento y el aprendizaje, y una de ellas es el
condicionamiento operante. El condicionamiento operante trata de negar la creencia de
que los pensamientos y motivaciones internas son los responsables del aprendizaje de
un comportamiento. Como conductista, Skinner creía que sólo las causas externas de
comportamiento debían ser consideradas.
¿Recompensar o Castigar?

Desarrollado por B.F Skinner, el condicionamiento operante es una forma de aprender


por medio de recompensas y castigos. Este tipo de condicionamiento sostiene que una
determinada conducta y una consecuencia, ya sea un premio o castigo, tienen una
conexión que nos lleva al aprendizaje.
Los estudios sobre el condicionamiento clásico dieron lugar a la aparición de otras teorías
que pueden explicar el comportamiento y el aprendizaje, y una de ellas es el
condicionamiento operante. El condicionamiento operante trata de negar la creencia de
que los pensamientos y motivaciones internas son los responsables del aprendizaje de
un comportamiento. Como conductista, Skinner creía que sólo las causas externas de
comportamiento debían ser consideradas.
El término "operante" fue utilizado por Skinner con el fin de darnos una buena visión
general de su teoría. Con este término, él quería decir que este tipo de condicionamiento
implica sólo los factores externos que afectan al comportamiento y sus consecuencias.
Refuerzo
El refuerzo es un proceso de incrementación de la frecuencia o tasa de ocurrencia de una
determinada conducta, por medio de un estímulo presentado poco después de su
manifestación. Al evento que intensifica la probabilidad de que el comportamiento se
repita se le denomina reforzador.

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Los refuerzos se pueden clasificar en:

o Primarios (incondicionados)
.Los reforzadores primarios son aquellos que no dependen de la historia del sujeto,
sino de las características biológicas. Estas características biológicas son
comunes entre su especie y altamente adaptivas, guardando relación directa con
la supervivencia del sujeto y la especie.
o Secundarios (condicionados)
Los reforzadores secundarios dependen de la historia individual de las personas y
no tienen relación directa con la supervivencia.
Generalizados
Los reforzadores generalizados que son todos aquellos reforzadores que se mantienen
mientras más son manifestados.
En la teoría de Skinner hay dos tipos de reforzadores básicos generalizados:
 Refuerzo positivo: El refuerzo positivo es un tipo de refuerzo que provoca que la
presencia de ellos aumente la probabilidad de una conducta, o sea, al añadir un
estímulo al entorno trae consigo que esa respuesta aumente o se repita en el
futuro. Un ejemplo sería: un alumno al finalizar su presentación en la clase obtiene
las felicitaciones del profesor y los aplausos de sus compañeros. Las felicitaciones
y los aplausos son refuerzos positivos y como resultado, el estudiante estudiara
con más dedicación.
 Refuerzo negativo: Los refuerzos negativos también van a aumentar la
probabilidad de una conducta, pero se logra como consecuencia de la omisión o
retiro de un estímulo. Un ejemplo sería: si un adolecente no limpia el carro
adecuadamente va a tener que rehacerlo. Aquí el refuerzo exime tener que volver
a limpiar el carro (se está eliminando algo del entorno). El reforzador negativo se
encuentra en dos tipos de aprendizaje:
o Condicionamiento de escape:
En el condicionamiento de escape es cuando se aplica un castigo, pero este se
termina cuando se produce una conducta, o sea, se aprende a dar una respuesta
que elimine o hace desaparecer una situación que resulta desagradable. Un
ejemplo es: cuando un niño limpia el cuarto para no recibir un regaño.
o Condicionamiento de evitación:
El condicionamiento de evitación se experimenta cuando se eliminan o reducen
estímulos que anteriormente han estado seguidos de estímulos adversos. Un
ejemplo serio: cuando un niño acerca sus manos hacia algo caliente como la estufa
y se quema, la próxima vez las alejarás rápidamente para evitar quemarse.

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Castigo

Es la consecuencia derivada de un comportamiento, que disminuye la posibilidad de que


dicha conducta se repita. Consiste en presentar un estímulo adverso o retirar un
reforzador inmediatamente después de una conducta, disminuyendo o eliminando la
probabilidad de repetición de dicha conducta. Un ejemplo sería: prohibir a un niño salir al
recreo debido a su conducta inapropiada durante la clase. Se aplica un castigo (estimulo
adverso) inmediatamente después de una conducta. Otro ejemplo sería cuando la policía
captura a un ladrón, por lo cual, es castigado a varios años en la cárcel.
Luego del castigo, el individuo tiene la posibilidad, según las condiciones del ambiente
(sociedad, rehabilitación, necesidad, etc.) volver a reincidir en su conducta, si esto ocurre,
se dominará extinción. Extinción es el proceso mediante el cual una conducta deja de
emitirse al descontinuar el reforzamiento que la mantenía. Una conducta se acaba
porque deja de recibir lo que la hacía existir. Un ejemplo para un joven de un pequeño
pueblo deja de recibir sus clases de piano debido al fallecimiento del único instructor de
música. El refuerzo que mantenía la conducta del joven se ha terminado, por lo cual
dejará de producirse.

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La conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las
condiciones del mundo exterior, por esto considera Skinner que "no existe el hombre
autónomo". Según Skinner la conducta humana es aprendida en el sentido de que sigue
una de las leyes básica o principios de aprendizaje y dependiente al entorno o el ambiente
presente. Aunque la teoría de Skinner ha sido criticada porque presenta a las personas
como seres vacíos y por simplificar demasiado los principios del aprendizaje, resulta
optimista en cuanto que admite la posibilidad de que las personas pueden cambiar sus
conductas. Actualmente hay técnicas terapéuticas (modificación de conducta) basado en
el trabajo de Skinner. Estas técnicas son utilizadas en toda clase de problemas
psicológicos como las adicciones, la timidez, el autismo e incluso esquizofrenia. Esta
terapia de modificación de conducta es muy directa: extinguir un comportamiento
indeseable (a partir de remover el refuerzo) y sustituirlo por otro comportamiento
deseable por medio de un refuerzo. Una variante de este modelo es la economía
simbólica (utilizadas en los hospitales psiquiátricos, hogares juveniles y cárceles) que
utiliza los principios de Skinner.

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JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría


psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación
humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía
de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que
mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una
fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las
fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras
que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la
jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la
salud); dentro de estas, las más evidentes son:
 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

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Necesidades de seguridad y protección


Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto
al orden. Dentro de ellas encontramos:
 Seguridad física y de salud.
 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:
 Asociación
 Participación
 Aceptación
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la
necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.
Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia
y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de
atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de
inferioridad.
El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo
y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la
autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que
se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de
éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede
lograr nada por sus propios medios.

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Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo:
«motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y « autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las
jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido
válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando
todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto
punto.

TEORÍA “X” y “Y” DE MC GREGOR

La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la
MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de
administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación
organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos
contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones
distintas del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes
en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación
a pesar de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos
gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son
dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.

Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo
más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
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trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que
se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas
de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar
dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los
que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de
las recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.


 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control
externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando
las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y
tendrán un buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien
un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.

Comparativa entre la teoría X y la teoría Y


McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes
mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no
les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los
trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su
profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la
teoría X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en
una buena fuerza productiva laboral.

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Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y

1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los


2. Carecen de ambición.
objetivos que se les confían.

3. En ciertas condiciones, buscan


3. Evitan responsabilidades.
responsabilidades.

4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.

5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.

6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben


informadas. compensaciones por lograrlos.

7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben


7. Haría muy poco por la empresa
compensación por lograrlos, sobre todo
si no fuera por la dirección.
reconociendo los méritos.

Teoría de Sahin del leader-member exchange


Haciendo un acercamiento basado en los empleados, la relación que se sostiene entre
los supervisores y los “subordinados”, también llamados trabajadores y la calidad de la
relación entre estos dos es descrita por Sahin como un intercambio líder-miembro
(leader-member exchange). Lo que esta teoría señala en contra de McGregor es que «los
líderes desarrollan relaciones únicas con cada subordinado, y la calidad de esta relación
es un factor determinante de cómo se tratará al subordinado».
Además, los trabajadores o subordinados desarrollan sentimientos de compromiso
afectivo si reciben atención por parte de sus supervisores, vigilándonos todo el tiempo y
dándoles también importancia.
McGregor identifica a las personas basado en dos teorías posibles, la teoría X y la teoría
Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a través de su estudio de la
teoría LMX, y muestra cómo los diferentes estilos utilizados por la administración pueden
variar en ambas teorías.
En cambio, la teoría X resalta el tener una supervisión estricta hacia los trabajadores y la
cadena de mando y motivación para los subordinados basada en recompensas
extrínsecas. Por lo tanto, los trabajadores que son supervisados en demasía por lo
general no tienen una buena relación con su supervisor. Se mantienen a distancia y no
hay una relación laboral de calidad.

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Jerarquía de McGregor y Maslow


La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el
comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el espacio
laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la organización trata
de crear una relación simbiótica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la
necesidad de autorrealización y estima. Para la autorrealización, el gerente debe
promover un óptimo lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la
espontaneidad, la solución de problemas, la minimización de daños y por último la
aceptación de los hechos.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y


comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar
de determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos
son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo los
individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la
definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide
comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros,
basándose en el resultado esperado de ese comportamiento.

Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será
recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de
cómo un individuo procesa los diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza
antes de que el individuo haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el
único factor determinante e la decisión de cómo comportarse porque la persona debe
predecir si se cumplirá o no la expectativa.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los
individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la
conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de
compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben
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asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y deseadas por sus
destinatarios. Para mejorar la conexión entre performance y desempeño los mandos
deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a
creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.
Vroom y la teoría de la expectativa

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo
que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la
motivación se compone de tres dimensiones:
 La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.
 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
 La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.
Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V)
Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).
 Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa
 Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los
resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el
individuo en sí mismo.
 Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager
ú organización repartirá las recompensas que fueron prometidas.
Resumen de la teoría de la expectativa:
Un individuo está motivado si cree que:

 Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.


 Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
 La recompensa satisfacerá una necesidad importante
 El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza
un esfuerzo que valga la pena.

FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG

Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más
influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue
gracias a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene.

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Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968 ,dicho libro logro
vender más de un millón de ejemplares.
En su obra, el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e higiene que
se conoce como “Teoría de los dos factores”. Dicha teoría establece que las personas
están influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Entre los factores de higiene cabe mencionar:


1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación
Algunos factores de Motivación:
1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las
condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que
puede producir el ambiente.
Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene
afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la
insatisfacción.

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Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados
consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se
destaque.
Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.
Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora
resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de
motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de
la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores
son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el
ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación
externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica,
tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja
de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se
acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.

BIBLIOGRAFIAS

 https://explorable.com/es/condicionamiento-operante
 http://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/
 https://dearuth.wikispaces.com/file/view/TEORÍAS+DE+LAS+NECESIDADES.docx
 https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/
 http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/
 http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/15/la-teoria-de-herzberg/

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