LA ORGANIZACIÓN

I. Diseño organizacional y estructura organizacional.

La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos de una organización. Esta
estructura, la cual puede mostrarse visualmente en un organigrama, también tiene muchos
propósitos:

• Dividir el trabajo a realizarse en tareas específicas y departamentos.

• Asignar tareas y responsabilidades asociadas con puestos individuales.
• Coordinar diversas tareas organizacionales.
• Agrupar puestos en unidades.
• Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.
• Establecer líneas formales de autoridad.
• Asignar y utilizar recursos de la organización.

Cuando los gerentes crean o cambian la estructura, se involucran en el diseño organizacional, un

proceso que implica decisiones con respecto a seis elementos clave: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y
formalización.
Especialización del trabajo: Consiste en dividir las actividades laborales en tareas separadas.
Cada empleado se especializa en hacer una parte de una actividad en lugar de hacerla toda, para
aumentar los resultados. También se le conoce como división del trabajo.
La departamentalización: es la forma en que se agrupan los puestos. Existen cinco formas
comunes de departamentalización, aunque una organización puede utilizar su propia y exclusiva
clasificación. Por lo general las grandes empresas combinan la mayoría o todas estas formas de
departamentalización. Por ejemplo, una importante compañía japonesa de productos electrónicos
organiza sus divisiones en líneas funcionales, sus unidades de manufactura en procesos, sus
unidades de ventas en siete regiones geográficas, y sus regiones de ventas en cuatro agrupaciones
de clientes:
 Departamentalización funcional - Agrupa los puestos de acuerdo con las funciones.
 Departamentalización geográfica - Agrupa los puestos de acuerdo con la región geográfica.
 Departamentalización por productos - Agrupa puestos por líneas de productos.
  Departamentalización por procesos - Agrupa los puestos con base en el flujo de productos
o clientes.
 Departamentalización por clientes - Agrupa los puestos con base en clientes específicos y
exclusivos con necesidades comunes.
La cadena de mando: es la línea de autoridad que se extiende de los niveles más altos de la
organización hacia los más bajos, lo cual especifica quién le reporta a quién. Los gerentes deben
considerarla cuando organizan el trabajo, ya que esto ayuda a los empleados con preguntas como
“¿a quién le reporto? o ¿con quién voy si tengo un problema?”.
¿A cuántos empleados puede dirigir un gerente de forma eficiente y eficaz? De eso trata el tramo
de control. La visión tradicional era que los gerentes no podían, y no debían, supervisar
directamente a más de cinco o seis subordinados. Determinar el tramo de control es importante
debido a que, en gran medida, éste determina el número de niveles y gerentes de una organización;
una consideración importante sobre qué tan eficiente será una empresa. Mientras todo lo demás
permanezca igual, cuanto mayor sea el tramo, más eficiente resulta.
La centralización es el grado en que la toma de decisiones se da en los niveles superiores de la
organización. Si los gerentes de nivel alto toman decisiones clave con poca información
proveniente de los niveles inferiores, entonces la organización está más centralizada. Por otra
parte, cuanta más información proporcionan los empleados de niveles inferiores o de hecho tomen
decisiones, más descentralizada está. Recuerde que la centralización - descentralización es
relativa, no absoluta; es decir, una organización nunca es totalmente centralizada o descentralizada.
La formalización: se refiere a qué tan estandarizados están los trabajos de una organización y
hasta qué grado las reglas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados. En
organizaciones muy formalizadas hay descripciones explícitas, diversas reglas organizacionales y
procedimientos claramente definidos que abarcan los procesos de trabajo.

II. Elementos y determinantes de la estructura organizacional.

Los gerentes de nivel alto por lo general se esfuerzan demasiado en diseñar una estructura
adecuada. De lo que depende esa estructura adecuada es de cuatro variables de contingencia: la
estrategia de la organización, el tamaño, la tecnología y el grado de incertidumbre del entorno.
Estrategia y estructura. La estructura de una organización debe facilitar el logro de objetivos.
Como los objetivos son una parte importante de las estrategias de una organización, sólo es
lógico que la estrategia y la estructura estén muy relacionadas.
Tamaño y estructura. Hay bastantes pruebas de que el tamaño de una organización afecta su
estructura. Las grandes organizaciones (por lo general las que tienen más de 2,000 empleados)
tienden a presentar mayor especialización, departamentalización, centralización y reglas y
normas que las organizaciones pequeñas.
Tecnología y estructura. Toda organización utiliza alguna forma de tecnología para convertir
sus insumos en productos. Por ejemplo, los trabajadores de Whirlpool en Manaus, Brasil,
fabrican hornos de microondas y aparatos de aire acondicionado en una línea de ensamblaje
estandarizada. Los empleados de FedEx Kinko’s producen trabajos de diseño e impresión
personalizados para clientes individuales. Y los empleados de Bayer en la planta de Karachi,
Pakistán, generan productos farmacéuticos utilizando una línea de producción de flujo continuo.
Incertidumbre del entorno y estructura. Algunas organizaciones enfrentan entornos sencillos
y estables, con poca incertidumbre, mientras que otros enfrentan entornos dinámicos y complejos
con demasiada incertidumbre. Los gerentes tratan de minimizar la incertidumbre del entorno,
mediante ajustes a la estructura de la organización.

III. Cuatro piedras angulares.

Organizar es un proceso gerencial permanente. La estrategia se puede modificar, el entorno
organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de la organización no están siempre a nivel
que los gerentes querían. Sea que constituyesen una organización nueva, que juega con una
organización existente o que cambia radicalmente el patrón de las relaciones de una organización,
los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando do empiezan a tomar decisiones para organizar.

1. Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma lógica y
cómoda, por personal o grupos. Esto se conoce como la división de trabajo.
2. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente, la agrupación de empleados y tareas se
suele conocer como la departamentalización.
3. especificar quien depende de quién en la organización. Esta vinculación de los
departamentos produce una jerarquía de la organización.
4. Establecer los mecanismos para integrar las actividades de los departamentos y en un
todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce
como coordinación.

IV. Tipos de estructuras.

Estructura simple. La mayoría de las compañías comienzan como iniciativas

emprendedoras con una estructura simple, la cual es un diseño organizacional con una
departamentalización baja, amplios tramos de control, autoridad centralizada en una sola
persona y poca formalización. Sin embargo, conforme aumentan los empleados, la mayoría
de las compañías no siguen con estructuras simples. La estructura tiende a volverse más
especializada y formalizada. Se establecen reglas y normas, el trabajo se vuelve
especializado, se crean departamentos, aumentan los niveles gerenciales y la organización
es cada vez más burocrática. En este punto, los gerentes podrían elegir una estructura
funcional o una divisional.

Estructura funcional. Una estructura funcional es un diseño organizacional que agrupa

especialidades ocupacionales similares o relacionadas. Podemos considerar esta estructura
como una departamentalización funcional aplicada a toda una organización.
 Estructura divisional. La estructura divisional es una estructura organizacional formada
por unidades o divisiones de negocios separadas. En esta estructura cada división tiene
autonomía limitada, con un gerente divisional que tiene autoridad sobre su unidad y es
responsable de su desempeño.

V. Organigramas, sus elementos y clasificación.

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u

organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles
jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.

clasificación de organigramas:

1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y 5) por su

presentación o disposición gráfica.

1. Por su naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse

a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.

o Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

o Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector

de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo
corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque
también puede utilizarse en el sector privado.

2. Por su finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con

el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información
accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o
unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados
a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.

o Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados

aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de
información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión
macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la
distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de
remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas
especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones
 o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su
aprobación. Así, por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se
considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la
S.A.

o Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no

cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación

3. Por su ámbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto
que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.
Ejemplo:

o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización. Ejemplo:

4. Por su contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una
organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas
generales e integrales son equivalentes. Ejemplo:

o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de

las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para
capacitar al personal y presentar a la organización en forma general. Ejemplo:

o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el

número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se
incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.
5. Por su presentación o disposición gráfica: Este grupo se divide en cuatro tipos de
organigramas:

o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,
en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma
escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los
manuales de organización recomiendan su empleo.

o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular

en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas,
en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas
horizontalmente.
o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para
ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de
organizaciones con un gran número de unidades en la base.

o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un

mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que
aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.
 o Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se
ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa
un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último
círculo, o sea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades
de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están
indicadas por las líneas que unen las figuras.

Una última reflexión. No importa cuál diseño estructural elijan los gerentes para sus
organizaciones, éste debe ayudar a los empleados a hacer su trabajo de la mejor forma posible (lo
más eficiente y eficaz que se pueda). La estructura debe apoyar y ayudar a los miembros de la
organización cuando realicen el trabajo de la empresa. Después de todo, la estructura es
simplemente un medio para llegar a un fin.
Bibliografía: Administración- Décima edición- Sthephen P. Robbins, Mary Coulter.