GESTIÓN EN EL DISEÑO Y ANÁLISIS DE

CARGOS. IMPORTANCIA PARA UNA

CONTRATACIÓN EFECTIVA

Lcda. Johanna Coll

Lcdo. Gerardo Bonilla
 El cargo
el cargo es una unidad de la
organización y consta de un
conjunto de deberes y
responsabilidades que lo
separan y distinguen de los
demás cargos. A través de los
cargos, la empresa asigna y
utiliza los recursos humanos
para alcanzar los objetivos
organizacionales, ayudada
por determinadas estrategias.
Chiavenato ( 2002)
 El cargo
Áreas de actuación
Niveles jerárquicos

Responsabilidad

Autoridad
cargo

Figura 1 Ubicación del cargo en el organigrama

Fuente: Chiavenato ( 2002) Gestión del talento humano. (p. 166) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill
 Diseño de cargos
El diseño de cargo es la
especificación del contenido, de
los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás cargos
para satisfacer los requisitos
tecnológicos ,organizacionales y
sociales, así como los requisitos
personales del ocupante.
Chiavenato ( 2002)
 Diseño de cargos
Ingeniería industrial:
1. Cargos de manufacturación
2. Organización y método (cargos
típicos de oficina)
3. Planeación y distribución de tareas
4. Funciones de la mayor parte de la
empresa

Otras áreas o departamentos:

1. Áreas administrativas
2. Áreas financieras
3. Áreas de mercadeo
Modelo de diseños de cargos

Frederyck Taylor
 Modelo situacional o
contingente
Según Chiavenato (2002) el
enfoque contingencial destaca que
no se alcanza la eficacia
organizacional siguiendo un
modelo organizacional único y
exclusivo , es decir, no existe una
forma única o mejor para
organizar con el propósito de
alcanzar los objetivos.
Modelo situacional o contingente

Bajo grado Alto grado

Trabajo uniforme,
Trabajo variado,
aburrido ,
monótono y Variedad diferentes e
innovadores
repetitivo.

El ocupante
Trabajo rígidos, puede planear y
el jefe determina Autonomía programar su
como trabajar trabajo (escoge
el sitio)
Modelo situacional o contingente
Visión estrecha, Visión amplia e
Significado
miope , confinada y interdependientes
asilada de las tareas de las tareas de las tareas

Trabajo
Identidad de Trabajo global e
fragmentado, integral
las tareas
parcial y vacío

Ignorancia sobre el Información clara

sobre el
desempeño.
Retroalimentación desempeño,
Incentivo salarial autodirección y
como refuerzo autorrealización
 Aspectos motivacionales del
diseño de cargos
1. Tareas combinadas: se deben combinar y variar
varias tareas en una sola
2. Formación de unidades de trabajos:
identifica diferentes tareas, se agrupan en módulos
significativos y se asignan a una sola persona
3. Relación directa con el cliente: se da la
relación proveedor (entrada) -ocupante del puesto-
cliente ( salida)
4. Carga vertical: el ocupante recibe: mas
responsabilidad, autoridad y criterio para planear,
controlar y organizar mejor su trabajo.
5. Canales de retroalimentación: proporciona al
ocupante el control de su propio desempeño
6. Grupos autónomos: de trabajos individuales a
equipos de trabajo, fuerza de trabajo (proporciona
satisfacción en los grupos)
 Descripción de Cargos
 Chiavenato (2002) define la descripción de cargos
como el conjunto responsabilidades que tiene el
ocupante del cargo respondiendo a las preguntas de:
Cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué
lo hace.
 Modelo de descripción de cargos
CLINICA SAN EUSTAQUIO
 Nombre del puesto: Auxiliar de instrumentación quirúrgica
1. Código  Código:166.088 Fecha: 20-Diciembre-01
2. Fecha  Funcionario responsable de esta descripción: Raúl Vega
3. Identificación de quien
describe el cargo=esencial al  Localización: División de Cirugía, Departamento de Instrumentación
dpto. R.H.-retroalimentación  Supervisor: Dra. Luz Patricia Mejías G.

Resumen del puesto y sus
responsabilidades
REQUISITOS LABORALES
 Grado de preparación formal: formación universitaria, de preferencia en una escuela de enfermería o similar.
 Experiencia: Mínimo de un año como auxiliar en práctica quirúrgica.
 Comunicación: Oral y escrita con diversas áreas internas. Debe conocer el lenguaje médico. Asesora al
departamento de compras sobre reposición de instrumentos quirúrgicos necesarios.
 Recibe instrucciones directas del cirujano a cargo de una operación y las transmite a diversos integrantes del
personal de enfermería.
ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Condiciones de trabajo:
Horario, traslados, Riesgos.
 Esfuerzo físico: de mínimo a intermedio. El auxiliar de instrumentación quirúrgica debe manejar varios equipos
relativamente pesados, pero el grado de esfuerzo muscular no excede a los niveles comunes. La precisión y
coordinación psicomotora es un factor importante para su labor.
 Esfuerzo mental: Debe permanecer totalmente alerta durante las intervenciones quirúrgicas. En determinadas
emergencias es responsable de suministrar con rapidez equipos que pueden encontrarse en otras áreas del
hospital, aun si el cirujano no ordenó tenerlos a mano antes de la operación.

 Condiciones de trabajo: Debe plegar su horario a las necesidades de las operaciones quirúrgicas, que con
relativa frecuencia conllevan la posibilidad de complicaciones. En ocasiones tiene que desplazarse junto con un
paciente a la sucursal de San Mateo, en el barrio Laureles. Alrededor de una tercera parte de su labor consiste
en elaborar informes escritos sobre las intervenciones que se practicaron durante una jornada de trabajo.

Descripción de Cargo
Fuente: William B., Wether Jr., Keith Davis (2000). Administración de personal y recursos humanos.
(p. 96) México, Quinta edición, Mc Graw Hill.
Relación entre la descripción
y el análisis de cargos

La responsabilidad de la
información le atañe al staff y
La descripción del cargo: gerente de línea
contenido escrito de las la prestación servicio es del
ocupaciones del personal de recursos
empleado humanos
El análisis la utiliza Hoy cada vez más gerentes
para delimitar los adoptan el papel de analistas.
requerimientos
físicos e intelectuales
que se requieren del
empleado.
 Análisis del Cargo
El analista se enfoca
en las habilidades,
conocimientos y
capacidades del
ocupante del cargo.

La información se usa
Familiarizarse con funciones y en la toma de
servicios: de la empresa: decisiones sobre los
-para identificar dptos. cargos e identifica las
-elaborará un cuestionario labores, deberes y
responsabilidades del
-obtendrá la información mismo.

El papel del
Deben informar a
los empleados sobre
analista de Determina los factores de
especificaciones de los
la evaluación del requerimientos del cargo
cargo
cargo (en términos físicos,
intelectuales y de
condiciones para
desempeñar la labor)

De la calidad de la
Todas las empresas información sobre los
sucursales debe conocimiento y
manejar información habilidades dependerá las
aun aquellas actividades de recursos
internacionales humanos y el
reclutamiento del personal
 Análisis del Cargo
•Instrucción necesaria
•Experiencia anterior
•Iniciativa
•Aptitudes

•Esfuerzo físico
•Concentración visual
o intelectual
•Destrezas o habilidades
Factores de •Constitución física
especificación
•Supervisión de
personas
•Material, equipo

•Ambiente físico de
trabajo
•Riesgos de accidentes

Factores de especificación en el análisis de cargos.

Fuente: Chiavenato I. (2002). Gestión del talento humano. (p. 185) Bogotá, Colombia.: Mc Graw Hill.
 Métodos de recolección de datos
Chiavenato (2002) especifica tres métodos:

1. Método de la entrevista:
Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores
por ser de carácter presencial y las preguntas están relacionadas con el grado de
instrucción del empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la
empresa

2. Método de cuestionario:
garantiza precisión homogeneidad en ella, deben ser idénticos en los
mismos tipos de cargos, reflejan el nivel e identificación del empleado, deberes
y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y nivel de
desempeño.

3. Método de observación:
dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de linea de
montaje, maquinaria y secretarios entre otros. el observador puede usar
cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores
ya que algún acto no visto en el se desconocería como parte de las labores.
Métodos de recolección de datos
William B. et al. (2000) hace referencia a dos métodos más: el
de grupos de expertos y bitácoras de empleados

4. Método de grupo de expertos: Es costoso y confiable, aquí el

analista entrevista a los empleados expertos y a sus supervisores
inmediatos para el análisis de puestos, aporta importante
información detallada única por este medio.

5. Bitácora de empleados: El empleado debe llevar un registro

personal y él es quien fijará su intervalo de tiempo para llenarlo de su
actividades de habituales, el método a pesar de ser lento y costoso es
una de las mejores maneras de recoger información.
 Objetivos de la descripción y
análisis de cargos
1. Ayudar al reclutamiento (al Dpto. de R.H. datos para los avisos y definir técnicas de
reclutamiento)

2. Ayudar a la selección de personas (4 aspectos; refleja el perfil, pruebas, test de selección)

3. Brindar material para entrenamiento (contenido de programas entrenamientos y

actitudes frente al cliente)

4. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos (factores de especificación

como evaluación, y elección de cargos referenciales para investigación de salarios)

5. Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares para evaluar a los ocupantes, las
metas y los resultados que se van a obtener.

6. Servir de base para programa de higiene y seguridad

7. Guiar al gerente: (contenido del cargo y desempeño de los ocupantes)

 Importancia para una
contratación efectiva
La descripción y análisis de cargos definen de manera objetiva la naturaleza
de los estos para determinar metas especificas del puesto

Conllevar a la selección de un perfil ideal del empleado evitando errores

Reconocer y captar a al personal que demuestre los aspectos motivadores para

mejorar y capacitarse aportando lo mejor de sí en su trabajo

Tomar en cuenta los métodos de recolección datos para actualizar

la base de datos , rediseño de puestos

Tener presente que todo el personal de la organización esté altamente calificado,

pues esto influye en funcionamiento de la misma y en su éxito.
La única habilidad competitiva a largo
plazo es la habilidad para aprender.
Seymour Papert
Muchas gracias!