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Técnicas de evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño juega un papel fundamental en el éxito empresarial, se usa como
herramienta para la retroalimentación del evaluado de sus potencialidades y dificultades así como de su
implicación en los resultados de la organización, una buena técnica de ED, combinada con un buen
equipo evaluador garantiza el desempeño exitoso del trabajador así como eleva la competitividad de la
empresa.

1. Diferentes técnicas para evaluar el desempeño. Características principales.

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para


juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado
antes de la evaluación la mayor parte de las técnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.

 Escalas de puntuación: posiblemente el método más antiguo y de usos más común en la


evaluación del desempeño, es donde el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva al
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la evaluación se basa
únicamente en la opinión de la persona que confiere la evaluación.

Ventajas y desventajas: La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca


capacitación de los evaluadores para administrar el método .desventajas el surgimiento de distorsiones
involuntarias en el instrumento subjetivo de ese tipo, la eliminación de aspectos específicos de
desempeño de puesto.

 Listas de verificación: Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Ventajas y desventajas: su facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los


evaluadores para la aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas
existe la posibilidad de distorsiones (debido a opiniones subjetivas sobre el empleado).

 El método de selección obligatoria: Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva
del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas
expresiones son de carácter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe seleccionar la
afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases.

Ventajas y desventajas: tiene facilidad de aplicación, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se


considera práctico y estandarizarle. Las afirmaciones de carácter general pueden no estar
específicamente relacionadas con el puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento
del desempeño, considerándose este elemento como desventaja.

 El método de registro de acontecimientos notables: Se requiere que el evaluador lleve una


bitácora de las actuaciones más destacadas, por su carácter positivo o negativo.

Ventajas y desventajas: Este método es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador acerca de su
desempeño. Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos
notables, el principio de registro constante se va perdiendo.

 Las escalas de calificación conductual:


Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros
conductuales específicos, con este método se logra en mayor medida la reducción de los elementos de
distorsión y subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del desempeño, de otros
empleados y los supervisores, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Ventajas y desventajas: La Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad a través del diseño
de parámetros objetivos que permiten medir el desempeño constituye la ventaja más fuerte de este
método, y como desventaja cabe señalar que el método solo contempla un número limitado de
elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica y que los supervisores no
mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.