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LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI

En la actualidad vivimos en una época en la que la globalización ha conllevado a


una mayor exigencia de la competencia de las empresas. El ritmo actual se torna
aún más vertiginoso. La globalización de los mercados ha generado una
inmensidad de conocimientos, tecnologías, y competencia (la cual ya no es sólo
local sino también mundial), así como diversos tipos de clientes. Este cambio ha
generado que las empresas busquen y desarrollen nuevas estrategias que les
permitan lograr el nivel de competitividad y calidad que el mundo exige. Ello implica
romper las antiguas formas de ejecutar las cosas y adaptarse a los cambios
dinámicos que el panorama moderno ofrece. La economía moderna exige a innovar
y mejorar, de ese modo, las empresas se ven obligadas a adaptarse a este nuevo
mundo para su sobrevivencia. La gestión del talento humano no se ve ajena a este
proceso. El buscar competencia a través del talento humano es un reto difícil pero
primordial para el logro de los objetivos organizacionales. Es por ello que en los
últimos años, la gestión del talento humano ha tomado importancia convirtiéndose
en una estrategia estrella de las empresas.

De ese modo, el presente ensayo tiene por objetivo describir la gestión del talento
humano en el siglo XXI tomando en cuenta el concepto de innovación como parte
de la mejora de los procesos y supervivencia del mundo actual. Es así que en un
primer momento, se empezará por explicar los cambios que las organizaciones han
experimentado en los últimos años, pasando a explicar conceptos de cambio
organizacional y cultura organizacional. Después se explicará los conceptos y
funciones de la gestión del talento humano. Finalmente se analizará de qué forma
el concepto de innovación se abre camino en el mundo actual y sobre todo en la
gestión del talento humano. Asimismo, se considera que este ensayo abarca un
tema relevante para la sociedad puesto que el nuevo paradigma a exponer permitirá
a las empresas mejorar sus procesos y a los trabajadores satisfacer sus
necesidades, notando de tal forma su importancia para el futuro de la psicología
organizacional. Dicho ello, se considera que la cultura de innovación y mejora
continua, son parte de la gestión del talento humano en el siglo XXI.
Dentro de los cambios que el mundo ha atravesado en el último siglo el más
relevante es el de la globalización el cuál ha integrado a nivel mundial el mercado
económico, tecnológico, político, etc. (Guerrero, 2014). Este proceso hizo que la
competencia se vuelva una necesidad. La productividad y la competitividad son el
punto clave del crecimiento económico, progreso social y calidad de vida.

En lo que respecta a los cambios económicos, (Guerrero, 2014) considera los


siguientes: la imposición y generalización de las teorías neoliberales, la
globalización de la economía, la flexibilización del mercado laboral y el crecimiento
del sector terciario. Todos ellos tuvieron su origen tras la II Guerra mundial que
generó un considerable poder adquisitivo y consumista. Esto implicó que las
personas consuman y demanden bienes y servicios y las empresas para satisfacer
eso tendrían que contratar más empleados siguiendo un círculo que se
retroalimenta, observándose el aumento del acceso al trabajo tanto mujeres como
para extranjeros gracias al consumo industrial.

Tras la crisis del petróleo, se mantuvo de forma cíclica periodos de expansión y


recesión. Para combatir ello, se impusieron teorías neoliberales para satisfacer la
necesidad de esa época, como lo eran: reducir costos, aumentar la competitividad,
productividad y calidad. Al abrir las puertas del mercado al mundo internacional se
introdujeron nuevas demandas, la de sobrevivir en un mundo competitivo ya sea
agrupándose o fusionándose, y la de producir al menor costo. Este último hace
referencia a la flexibilidad de las empresas en sus planillas mediante la
descentralización y externalización de sus áreas para evitar el despido del talento.
De ese modo, se busca adaptarse de forma rápida a los cambios para optimizar la
competitividad y producción.

Otro de los cambios que (Guerrero, 2014) menciona es la de las nuevas tecnologías
que permiten el redefinimiento de la industria en la que cada vez los proceso son
más automáticos y se necesite menos personal para realzar las mismas funciones;
asimismo, se aceleran los procesos de producción, comercialización y distribución
de los mismos. Cabe mencionar también la revolución cibernética que ha cambiado
el modo de observar los procesos, haciéndolos más seguros, precisos y rápidos
sustituyendo la labor humana por una más automática.
El aumento del nivel profesional de los trabajadores, es otro paradigma que ha
cambiado según (Guerrero, 2014), esto se debe, según la autora a que los jóvenes
ingresan a corta edad al mundo laboral, dificultad para encontrar puestos de trabajo
y la adaptación misma a los cambios. Tanto plano como políticos.

La sociedad en la que se vive, valora al trabajo como un agente regulador en la


vida de los seres humanos, condicionado por factores externos e internos. El
concepto de trabajo también ha sufrido un cambio, la economía informal ha
aumentado y la actividad laboral se ha visto poco regulada, eso se observa sobre
todo en Latinoamérica. En el Perú se puede observar que la informalidad laboral es
algo por combatir, y este tipo de organización no proporciona al trabajador
estabilidad en el empleo y por el contrario le exige un mayor nivel de disponibilidad
e implicancia. Según el Rigolini (2014), el 65% de las empresas en el Perú son
informales, es decir más de la mitad de las organizaciones y que estas empresas
tiene menos de cinco trabajadores. Esto hace evidente la falta y poca funcionalidad
de las leyes, normas y políticas del estado. Asimismo indica que el emprendimiento
en América Latina se ha visto estancada.

Del mismo modo, han surgido formas de empleo como los empleos a tiempo parcial,
compartido, discontinuo, temporal, etc. Ello tampoco supone estabilidad al
trabajador ya que existe un concepto de imprescindibilidad para referirse al capital
humano, algo que va en contra del concepto actual de gestión del talento humano.
Esta realidad supone que el trabajador se conforme con trabajos precarios,
inestabilidad económica, supresión, y al ser despedidos.

No obstante, al desaparecer el sistema de contrataciones fijas, se aprovecha la


retribución inconstante para motivar e implicar al talento humano para conseguir los
objetivos organizacionales. De tal forma que el profesional se capacita y tiene
oportunidad de crecer en la empresa. Todo ello a costo del estrés y la presión que
se tiene sobre el talento humano.

Es así que actualmente, el trabajo ocupa un lugar central en la vida del sujeto
desplazando otros ámbitos como la familia, ocio, etc. Es así que han surgido los
workaholic o trabajólicos, trabajadores adictos al trabajo, Según (Velarde, 2011) en
el Perú, el 62% de peruanos son adictos al trabajo y que el 49% sufre un estrés
agudo como consecuencia de ello. Y es que dentro de los cambios de la
modernidad, el trabajar más es sinónimo de mejores retribuciones económicas
pudiendo llegar a ser un problema. Es así que este tipo de trabajar tiene un
comportamiento singular, evita las vacaciones o salidas en familia para laborar
horas extras o llevarse trabajo a casa. Esto a costa de la salud del sujeto.

Se observa que la mayoría de los cambios ha generado un incremento tanto en la


competencia como de la exigencia por parte de la empresa, el trabajador y la
sociedad. El deseo empresarial de expandirse ante un mundo de incertidumbre
económica, ha generado que la competitividad sea mordaz generando declive en
el trabajo público, triunfo del individualismo, culto al consumismo, etc.

Sin embargo, a pesar del crecimiento económico, las nuevas tecnologías, los
nuevos puestos de trabajo y especialidades, el desempleo aún sigue siendo alto.
En el Perú, se estima que en la capital unas 347 500 personas están en busca de
empleo de forma activa, siendo los jóvenes de 18 y 24 años los que se encuentran
en este rubro (Gestión, 2015).

Tal como se observa, la economía supone una constante adaptación al medio ya


que constantemente se actualiza, creando nuevos avances, nuevos puestos de
trabajo, y más competitividad. Se observa allí el poder de la innovación y creatividad
frente a la competitividad. Es por ello que el trabajo de la gestión de talento humano
es imprescindible y sumamente importante, debido sobre todo a las imposiciones
macroeconómicas, haciendo que recursos humanos se torne creativo e innovador
en sus líneas de acción.

Es por ello que conocer de los cambios socioeconómicos permite prepararse y


predecir el comportamiento de las empresas, dirifgiendo al capital humano a nuevos
cambios no sin antes preprararlo. Es aquí donde la capacidad de adaptarse al
entorno del ser humano se pone a prueba. Es por ello que los recursos humanos
no son simples trabajadores, son un conjunto de experiencias, capacidades, talento
y la base de la empresa.
Este proceso de cambio también llamado cambio organizacional aumenta la
eficacia organizacional y el bienestar de todos los miembros de la organización y
así dar respuesta a los acontecimientos empresariales cotidianos.

Para Valencia (2006), dentro de las características del cambio organizacional es


que es planeado y surge como solución a los cambios del entorno. Se capacita a
los miembros de la organización para identificar y solucionen problemas reales
cotidianos para el mejoramiento de la acción empresarial.

Asimismo, Pretende desarrollar la organización en su totalidad integrando las


partes de las mismas para aprovechar las oportunidades. Por otra parte, previene
acontecimientos y adaptarse a los problemas y oportunidades a modo de estrategia
buscando la renovación.

Igualmente, el cambio organizacional está destinada a cambiar actitudes, valores,


estructuras para adaptarse mejor a las exigencias ambientales. Utiliza agentes de
cambio, es decir, personas que estimulan y coordinan el cambio dentro y fuera de
la orgaziación para el mejoramiento de las relaciones interpesonales, mejorar el
método de resolución de conflictos, y la transferencia de valores humanos.

Por otra parte, el cambio organizacional busca el compromiso y la participación de


todos de forma activa, siendo el resultado del trabajo de un equipo no de un
individuo. Logrando así la cooperación y compromiso de los colaboradores. Se
abren canales de comunicación para la participación de todos los miembros de la
organización.

La retroalimentación es un factor importante para el cambio organizacional ya que


se obtienen datos de la situación para ejecutar acciones auto correctivas.

Del mismo modo, la finalidad del cambio organizacional es lograr el cambio


planeado, una nueva cultura organizacional que permita desarrollar un sistema
integrado para el mejoramiento de la organización. Sin dejar de lado al capital
humano ya que busca incrementar su confianza, satisfacción, aumentar el
compromiso y mejorar canales de comunicación para el logro de objetivos con
responsabilidad social y organizacional.

Cuando se habla de cultura organizacional hace referencia a las conductas, valores,


normas que los miembros de una organización usan para diferenciarlos de otra
empresa (Robbins, 2009). De ese modo, se entiende que una cultura
organizacional permite entender el diferente modo de actuar de las organizaciones
con respecto a una problemática. Es así que el desempeño mejorará si la cultura
permite atender necesidades internas y externas. Esta cultura define la
personalidad de la empresa, mejorando la capacidad productiva y eficiente, puntos
clave para establecer las bases para competir con demás organizaciones. De tal
forma, la cultura organizacional puede ser una barrera para el cambio o un promotor
del mismo.

En el Perú hace unos años el tema de cultura organizacional no era muy importante,
sin embargo, actualmente se ha comenzado a darle la debida relevancia para
hacer la diferencia frente la competencia (Rivera, 2014).

Fleitman (2013) hace mención de los cambios y transiciones que las organizaciones
han ido experimentando debido a las dinpamicas del cambio mundial y la economía
moderna buscando un rediseño constante de la organización dando valor social y
económico a todos los miembros. Es así que ante el flujo de la modernidad, se debe
buscar el cambio y la innovación en todos los aspectos de la organización.

Habiendo expuesto lo anterior se tiene una idea más amplia del cambio que las
organizaciones y la gestión del talento humano ha ido experimentando.

Para dejar una idea más clara, el talento humano es la capacidad que posee la
persona para entender y resolver un problema de forma inteligente haciendo uso
de sus conocimientos, competencias, aptitudes, experiencia, etc.

Dicho lo anterior, entonces se puede afirmar que la Gestión del Talento Humano es
una perspectiva que ve al trabajador como un ser humano con habilidades y
capacidades que la organización necesita para cumplir sus objetivos
organizacionales, y viceversa, formando una relación interdependiente con la
empresa (Chiavenato, 2002).

Del mismo modo, Marina (2003), la gestión del talento humano es conseguir que la
empresa logre aprovechar a su empleado, tanto en su capacidad como en su
creatividad, para lograr los objetivos y resultados propuestos. Es así que el lema
las personas pasan y las organizaciones se quedan ha quedado atrás y reducido
ya que se observa que la persona y la organización comparten una relación más
compleja e interdinámica para el éxito de los mismos.

Es por ello que las organizaciones actuales solo pueden ser exitosas si optimizan
el retorno de las inversiones del activo principal, las personas. Esta afirmación
permite que los empleados tengan poder y que de ellos dependa la eficiencia
organizacional. Es así que el compromiso, racional y emocional, y la motivación,
servirán como ejes para la consecución de los objetivos que son: ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos; brindar competitividad empresarial, gestionar
el cambio, establecer pautas de comportamiento y políticas.

Según Chiavenato (2002), dentro de los procesos que la gestión del talento humano
contiene tenemos: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento
y monitoreo. La primera hace referencia al proceso para introducir nuevos talentos
a la empresa. La segunda implica un proceso para diseñar actividades y funciones
para los talentos dentro de la empresa. La tercera, toma en cuenta un proceso para
incentivar y satisfacer necesidades de los talentos. La cuarta hace uso de un
proceso para satisfacer y aumentar el desarrollo profesional y personal. La quinta
refiere al proceso para satisfacer ecológica y psicológicamente al talento. La sexta
tiene que ver con el proceso para supervisar y verificar resultados. Por otra parte,
Jerico (2008) describe tres procesos dentro de la gestión del talento humano que
considera importantes: la captación, la conservación y el desarrollo del personal.

McKinsey ya hablaba de una guerra por el talento en el año 1997 y se empezó a


gestar el talento gracas a la revolución industrial, la era de la información y la
tendencia de cambiarse de una empresa a otra. Esto hizo que se intente retener al
talentgo y se le diera mayor relvancia al capital humano (Michaels, 2003).
Es por ello que la gestión del talento humano es sumamente importante para la el
desarrollo de la organización por lo que es importante generar nuevos procesos
que permitan el desenvolvimiento y desarrollo del capital humano integrando una
cultura de innovación y aprendizaje (Chiavenato, 2002).

 Planeación del talento Humano, teniendo en cuenta la productividad, para


anticipar y prevenir el comportamiento organizacional de las personas y el
mercado interno y externo así como el panorama y potencialidades que
puedan surgir.

 Reclutamiento y selección, puesto que en la realidad este tema es un


zarandeo tanto para las empresas como para las personas en el mercado
laboral, se deben crear medidas que promuevan el desarrollo del talento. El
perfil debería contar mentalidad internacional, solucionador de problemas, e
innovador.

 Capacitación, para traer a la realidad lo propuesto en los objetivos


organizacionales es necesario este proceso para implementar la innovación
como una constante en el trabajo haciendo uso de la gestión del
conocimiento.

 Seguimiento. Es decir, evaluación de desempeño, coevaluaciones, para


medir y supervisar en qué medida se acercan a los objetivos
organizacionales e implementar instrumentos o medidas para lo restante.

 Reconocimiento. Puesto que cada vez el mercado laboral es más mordaz y


competitivo, es necesario asegurarse que el talento se mantenga y siga
colaborando con nosotros y de igual forma, la empresa sea una atracción
para los profesionales con talento y de ese modo satisfacer sus necesidades
y las de la empresa.

 Retiro asistido. Cuando la organización protege al talento a modo de


seguimiento a aquel que deja la organización.
Ante lo expuesto, se observa que la gestión del talento humano es sumamente
importante y el cambio que ha experimentado lo ha forzado a adoptar otros rumbos
y ser un factor clave en la competitividad. Es por ello que la Dra. Rocío Portugal de
la Cruz (2015), expuso en el V Seminario Internacional de Psicología
Organizacional, la Gestión del Talento Humano en culturas de innovación y mejora
continua.

Ella mencionó que los nuevos retos que la gestión del talento humano enfrenta son
los siguientes:

1. Tener muñeca. Es decir, cuando el área de Recursos Humanos atiende


necesidades en base a las funciones y procesos de la organización pero
adoptando un rol dinámico de amortiguador y de golpeador, puesto que es
el área que está en contacto con los trabajadores y tiene que defender como
también tiene que llamar la atención o en el peor de los casos, ser ellos
quienes le informen de su despido.

2. Conocer tu trabajo. Ello implica estar al día en todos los procesos que incluye
en área de Recursos Humanos tales como clima organizacional, desarrollo
organizacional, bienestar, higiene, etc. Para la expositora son tres procesos
los más relevantes en esta área: selección (del talento exacto), capacitación
(para el puesto exacto) y evaluación de desempeño (para el logro de
objetivos).

3. Conocer y entender al cliente. El cliente para el área de recursos humanos


son los trabajadores. Ellos son quienes se les debe satisfacer las
necesidades y a la vez orientar. Conocer qué aspiraciones tiene cada, el
grado de compromiso, motivaciones, todo aquello que influya en su
productividad.

4. Evaluación por fortalezas. Ello tiene que ver a no compensar lo que haga
falta sino a fortalecer aquello que el trabajador hace bien. Es no crear
personas que hagan todo y puedan todo, puesto que sería alcanzar un ideal
utópico. Sino más bien, hacer que las personas sean expertas en lo que
saben hacer. Tener un grupo de expertos que trabajen de forma coordinada
para lograr los objetivos empresariales.
5. Estar al día con las tecnologías e innovaciones. Esto tiene que ver con los
cambios externos, es decir, determinar cuál es la dirección de las empresas.
Es crear algo nuevo en función a la necesidad y buscar soluciones creativas.

Cuando la doctora habla de una cultura de innovación implica a que la gestión del
talento humano tiene que innovar en sus procesos, desarrollar, transformar
haciendo uso de la diversidad y no quedarse estancada en el viejo paradigma.

El proceso de innovación en las organizaciones es aquello que se toma en cuenta


para considerar la mejora de las mismas. Las empresas más exitosas usan la
innovación como herramienta para sobresalir. Es así que la innovación ahora es
una estrategia para el desarrollo organizacional.

Lo anterior implica mayor compromiso de la organización para recrear un clima que


genere la innovación. Ello implica tolerar los errores, premiar nuevas ideas y
disminuir el control. Es por ello que los profesionales en el área de Recursos
Humanos necesitan entender lo que significa innovar y cómo generar la innovación
en los empleados.

Dentro de los factores que se considera en innovación, Lira (2005) considera los
siguientes: el contexto externo, para identificar oportunidades; estrategias, que
contengan la innovación como brújula; la cultura organizacional, que ofrezca un
ambiente que facilite la elaboración de ideas y aprendizaje creativo e innovador; la
tecnología; la arquitectura organizacional, que combine recursos y competencias
que impulsen la innovación; la gestión de la innovación, para mejorar los procesos;
el liderazgo, que se base en el aprendizaje inteligente; la gestión del talento humano,
tomando en cuenta valores de creatividad e innovación en los procesos; la dinámica
relacional, para la interacción inter-organizacional para la mejora del entorno y de
forma interna con los procesos.

Por otro lado, como suma al modelo expuesto por la Dra. Portugal, Lira (2005)
menciona que la innovación en la gestión del talento humano implica: Analizar al
talento existente en las organizaciones; Identificar al talento que se requiere; ubicar
al talento; estimular al talento; retener al talento; evaluar el desempeño; seguir
adquiriendo nuevos talentos. El autor hace mención a la interrelación entre las
etapas antes mencionado puesto que una depende de la otra y en conjunto hacen
gestión. Es así que la gestión del talento humano es un proceso sistemático que
se retroalimenta y actualiza constantemente siendo vital para el éxito empresarial.

De tal forma, la empresa necesita que la gestión de talento humano posea un


enfoque estratégico que ayude al compromiso y genere conocimiento logrando que
el sistema crezca y se desarrolle. Asimismo, implica adaptación y flexibilidad
adoptando el enfoque global, es decir, enfocarse en toda la organización y predecir
de qué forma un área influye en la otra, eso es comportamiento organizacional. Es
así que el gestor del talento humano debe estar orientado al cliente interno.

En conclusión, se ha analizado los cambios que las empresas han experimentado,


la forma en la que la gestión del talento humano ha ido reinventándose para que en
la actualidad tome relevancia y sea el factor clave de las empresas que ante un
panorama competitivo en dónde la mayoría de empresas ofrezcan lo mismo, la
organización se diferencie y sea un ente originador de mejora continua. Todo ello
en base al talento humano y a la innovación, característica propia del ser humano.
De tal forma, la gestión del talento humano ha forjado un paradigma basado en la
innovación y creatividad pero aún quedan muchos retos por superar para continuar
la reinvención empresarial que el medio exige y promueve. Es por ello que se afirma
que la gestión del talento humano es un ente clave y necesario para las empresas,
el motor, y la innovación la gasolina para que las organizaciones crezcan y viajen
a todos los caminos que se proponga visitar.
BIBLIOGRAFÍA

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