¡Fuego!

4 CRISIS EN RECURSOS HUMANOS

QUE PUEDES EVITAR
NO IMPORTA LO QUE HAGAS,
LAS CRISIS LLEGAN CUANDO
MENOS LAS ESPERAS
Como miembro del área de RR.HH. sabes que un excelente protocolo
de emergencia debe enfocarse en consolidar la estabilidad de todos
los equipos de trabajo.

Sin embargo, el arte de llevar a un grupo de colaboradores a una

conciencia equilibrada necesita de algunas herramientas, como el
salario emocional o el mindfulness.

Estas prestaciones pueden incrementar la productividad de la

plantilla laboral, incluso, en situaciones de emergencia.

La base de estas medidas corporativas se encuentra en no olvidar a

la persona detrás del colaborador: ¿qué es lo que realmente quiere:
tiempo, mejor espacio de trabajo, apoyo en su proyecto de vida?

El ebook ¡Fuego! Cuatro crisis en RR. HH. que puedes evitar te

presenta cuatro planes de emergencia, aplicados a casos reales,
que podrían inspirar soluciones creativas a “bomberazos” en
cualquier empresa.

¡Que no cunda el pánico! Esperamos que este contenido te sea de

total utilidad.

Equipo editorial de OCCMundial

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CEO´S CONFLICTIVOS:
CÓMO AMORTIGUAR ESTE PROBLEMA
Durante el 2018, el mundo fue testigo de la caída de una de las empresas más
importantes de nuestros tiempos: Tesla. A mediados de agosto del año pasado, el
New York Times publicó una entrevista en la que Elon Musk declaró que vivía "el
año más difícil y doloroso" de su carrera como empresario tecnócrata.

Las lágrimas de Musk costaron una caída del 12 % de las acciones de Tesla
(fuente: Agencia EFE). Así comenzó el derrumbe de uno de los más importantes
casos de éxito del emprendimiento en tecnología. Sin embargo, la actitud
“despreocupada” de Musk fue el principal detonante.

El 6 de septiembre, Musk motivó la renuncia de Dave Morton y Gaby Toledano

(responsables de las áreas de Contabilidad y Recursos Humanos en Tesla)
después de que él fumara marihuana durante un live para el canal de YouTube
PowerfulJRE. A esto, siguieron las dimisiones de otros altos ejecutivos y esto dio
a la empresa un nuevo golpe del 9% en la bolsa.

¿LOS “BOMBERAZOS” DE ESTE TIPO SÓLO OCURREN EN

LAS GRANDES LIGAS EMPRESARIALES?
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El pasado 4 de octubre de 2018,  Yogome (startup mexicana de videojuegos
educativos) finalizó su historia en el mercado tecnológico, tras descubrirse
un presunto desfalco por parte del cofundador Manolo Díaz.

De acuerdo con los medios nacionales, el empresario mexicano se encargó

de “maquillar” las métricas de descargas e ingresos de Apple Store. El cierre
dejó sin trabajo a 150 desarrolladores.

Convirtiéndose en tendencia de Twitter, excolaboradores publicaron

comentarios sobre la personalidad tóxica del CEO de la organización. Este
caso de “deshonestidad” en la cabeza organizacional sucedió un par de
meses después del similar escándalo de la empresa biotecnológica Theranos
(dedicada al abaratamiento de test clínicos).

Elizabeth Holmes, CEO emergente de Silicon Valley, enfrenta un proceso

legal por “desfalcar” a inversionistas. En 2015, Wall Street Journal ya
había publicado una investigación que ponía en duda la confiabilidad de la
organización, lo que ocasionó el despido del 40% de su plantilla.

Sin embargo, Holmes continuaba desmintiendo las acusaciones; y en

septiembre de 2018, se  anunció el cierre de la empresa, debido al
desfalco de 750 millones de dólares.

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En los tres casos, las crisis son iniciadas por factores que involucran a una
persona: el CEO, un colaborador responsable de la construcción de la reputación
empresarial (además, el contacto con clientes importantes, medios y posibles
inversores). Por tal razón, las actitudes deshonestas y comportamientos
extremos pueden tener consecuencias en los mercados financieros.

Un mal manejo de crisis por dirección ejecutiva puede ocasionar la desaparición

de toda la organización. El cierre definitivo de una empresa representa un
impacto brutal en el capital humano y el personal de RR. HH. debe iniciar el
amortiguamiento de dicho impacto.

A continuación, te compartimos algunas recomendaciones:

Coaching de trabajadores. Implica motivar a los responsables de cada área a

informar a sus equipos de trabajo sobre el panorama de los hechos (con máxima
transparencia). Establecer una comunicación interna empática con los
colaboradores que se quedan y evita hacer promesas que no se puedan cumplir.
Lo anterior, enfocado a la Gestión del Cambio Organizacional.

Si es posible, no abandones el barco y ayuda a otros empleados a encontrar

alternativas de desvinculación (eso se leerá bien en tu historial). Diseña fórmulas
de “apoyo” que incluyan remuneraciones económicas y emocionales. Estas
incluyen indemnizaciones, ayuda en colocación, capacitaciones en búsqueda
laboral, cartas de recomendación y otros; es decir, anticiparse al cierre definitivo.

Evita la autoauditoría y que el CEO en controversia sea juez y parte en los

balances (la norma ISO 9001:2015 específica las bases de este principio).
Colabora con los auditores y realiza análisis de los informes (con diagnóstico y un
plan de emergencia).

Analiza el origen del problema y trabaja en él con otras áreas de la organización.

Controla las luchas de poder. Después de iniciar las especulaciones, el talento

imprescindible será el primero en huir (como sucedió en Tesla o Yogome).
Quienes se quedan entran en luchas de poder y ejecución de malas prácticas (“si
el jefe es deshonesto, por qué yo no”). El área de RR.HH. es la encargada de
establecer un orden al margen del reglamento interino.

Contrata bajo advertencia de riesgo al personal reclutado durante la crisis. No

obstante, asegúrate de que el caos y los rumores internos no salgan al exterior a
través de los candidatos.

Y por último, diseña una estrategia de emergencia que contemple desde la

sucesión hasta la quiebra. No olvides que como miembro del área de RR.HH.
uno de tus objetivos es evitar que los equipos de trabajo colapsen a la par de la
organización.

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MINDFULNESS:
LA PRÁCTICA QUE PUEDE
SALVAR A TU ORGANIZACIÓN

La depresión es una de las epidemias de nuestros tiempos. En cuestión laboral, se

ha convertido en una preocupación latente para los departamentos de Recursos
Humanos alrededor del globo.

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), la depresión y la

ansiedad afectan de tal forma a la productividad en todo el planeta que cuestan
aproximadamente 1 billón de dólares por año. Sin embargo, no son los únicos
males que aquejan a las organizaciones. El mobbing es otro tema preocupante y
también tiene grandes repercusiones; su efecto más directo puede verse en la
salud mental de los colaboradores.

Por ello, la OMS recomienda aplicar medidas para promover la salud mental
en el trabajo y aumentar la productividad. ¿La solución? El mindfulness.
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UN TIPO DE PANACEA LABORAL

Seguramente has escuchado hablar del mindfulness. ¿Pero sabes qué es? Algunas
personas tienden a confundirlo erróneamente con la meditación y es que, desde
hace algunos años, mucho se habla del tema y poco se sabe de esta práctica.

Mindfulness es prestar atención al momento presente; a todo detalle,

deliberadamente y sin juicios. La meditación es prestar atención a un solo
objeto, mientras que el mindfulness es el estado de atención plena. Y dicho sea de
paso, tiene más ventajas para las organizaciones que cualquier otro programa de
bienestar corporativo.

Las grandes empresas ya han comenzado a entender que para ser exitosas deben
procurar no al colaborador, sino al ser humano. Y es que el bienestar no se logra
solamente ofreciendo panquesitos gratis en la oficina o salas para dormir. El
salario emocional definitivamente ayuda, pero no lo es todo.

Virgin, titán de las telecomunicaciones, es un gran ejemplo de vanguardia en este

campo, pues este 2018 ha anunciado que comenzará a respaldar el bienestar de
los colaboradores mediante una alianza en Australia con la asociación Smiling
Mind.

Como resultado de esta unión surgió un programa desarrollado por psicólogos

organizacionales y expertos en mindfulness que busca enseñar a los
colaboradores a forjar relaciones fuertes, a participar en comunicación
consciente y a ser mejores líderes a través de más de 40 meditaciones guiadas
para lidiar con el estrés, el sueño, la toma de decisiones y la concentración.

De acuerdo con Addie Wootten, CEO de Smiling Mind, estas acciones permiten
que los negocios fluyan debido a que el compromiso aumenta, el estrés se reduce
y el desempeño y la productividad mejoran.

Entre las grandes compañías que ya están cuidando al ser

humano detrás de la fuerza laboral se cuentan a Apple, Nike,
Google, Procter & Gamble, AstraZeneca, eBay y Twitter.
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5 BENEFICIOS TANGIBLES DEL MINDFULNESS
PARA LA EMPRESA

Reduce el nivel de estrés

De acuerdo con investigaciones científicas, la atención plena se vincula
directamente con la disminución de los niveles de cortisol, la hormona del estrés.

Hay menor absentismo laboral

Las enfermedades como el síndrome del Burnout o la depresión se han
convertido en una de las principales razones por las que los colaboradores faltan
al trabajo. No obstante, la práctica del mindfulness las combate directamente.

Mejora la toma de decisiones

Mayor claridad se traduce en mejor perspectiva de una situación. Este factor
puede beneficiar tanto a colaboradores como a las cabezas de la organización.

Potencia las habilidades blandas

La comunicación, la empatía y el trabajo en equipo son tan solo algunas de las
habilidades que se ven afectadas de forma positiva por esta práctica.

Facilita la vivencia de valores

Mejores personas se traducen en mejores empresas. El mindfulness ayuda a que
cada individuo entre en contacto con sus valores y se apropie de la cultura
organizacional.

¿Te unes a esta tendencia?

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SALARIO EMOCIONAL:
¿BENEFICIO REAL O PLACEBO?
El salario emocional es uno de los grandes temas de los Recursos
Humanos en los últimos años. Si bien en México los buscadores de
empleo desean recibir las prestaciones de ley correspondientes,
cada vez más se hace latente la tendencia hacia los beneficios
adicionales.

El Estudio de Búsqueda de Empleo en Internet 2018 elaborado por la

Asociación de Internet revela que los factores más importantes que
los mexicanos consideran para aceptar una oferta laboral son las
oportunidades de desarrollo profesional, el sueldo y las prestaciones.
Sin embargo, el listado también incluye factores como el balance
entre el trabajo y la vida personal, el ambiente laboral y el nivel de
estrés que implica el rol laboral.

DALES CONFIANZA, NO JUGUETES

Hace un par de meses, Twitter se estremeció con una
declaración contundente de Rodolphe Dutel, fundador de
Remotiveio, quien sin tapujos escribió:

“Queridas compañías de tecnología:

Los empleados no necesitan mesas de ping pong
o refris con cervezas en el trabajo,
los empleados necesitan flexibilidad para hacer su mejor
trabajo y disfrutar la vida. Es decir, trabajar a distancia.
Por favor ofrezcan confianza, no juguetes”.
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En ese punto, comenzamos a cuestionarnos la validez de las prestaciones
emocionales. Algunas empresas venden como beneficios las actividades de
integración y convivencia como la fiesta de fin de año o las excursiones
corporativas; otras tantas promueven su barra de snacks o sus salas de
descanso, pero ¿hasta qué punto estas prestaciones son percibidas como
verdaderos beneficios por los colaboradores?

De acuerdo al estudio previamente citado de la Asociación de Internet, la

preferencia por el salario emocional es generacional: mientras los
millennials y la generación Z se enfocan más en las oportunidades de
desarrollo y el ambiente laboral, los baby boomers muestran su
predilección por un mayor sueldo.

Sin embargo, generalizar está de más. Hoy en día sabemos que las opiniones
están divididas y que la preferencia de prestaciones se fundamenta, en
buena medida, en el contexto personal del colaborador, de tal forma que una
persona con dependientes económicos (incluso perteneciente a la
generación millennial) probablemente mostrará su preferencia por aumentar
los ceros en su nómina en lugar de disfrutar de una sala de videojuegos.

Quizás una de las preguntas más decisivas será: ¿qué prefieres: prestación X o
mayor sueldo? La respuesta ciertamente ayudaría a terminar la disyuntiva.

¿Alguna vez le has preguntado a tus colaboradores qué beneficios prefieren?

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CUANDO LA REDACCIÓN DE
TUS VACANTES ES DISCRIMINATORIA

Imagina que un lunes publicas en internet una vacante que necesitas cubrir y al
día siguiente, martes, tu empresa recibe una denuncia de discriminación por ese
anuncio de empleo.

Lees lo que escribiste pero no encuentras nada “ofensivo”; sin embargo, el

reclamo ya está y las consecuencia legales para tu compañía podrían ser desde
una amable invitación para cambiar la redacción de tu publicación hasta una
indemnización económica para la persona que se quejó.

¿Qué fue lo que falló?

De acuerdo con la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación,

todo lo relacionado a “salarios diferenciados entre mujeres y hombres,
apariencia física, orientación sexual, personas que viven con VIH, personas que
profesan una religión distinta a la mayoritaria, color de piel, sexo, género, estado
civil o conyugal, embarazo, ser una persona migrante y no contar con
documentos legales para trabajar, son solo algunos de los motivos dentro de los
centros de trabajo para el atropello a los derechos humanos y violación del
derecho a la no discriminación de todas las personas”.
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Sabiendo esto —y aunque parezca de lo más común en el reclutamiento y
selección de personal—, incluir entre los requisitos para aplicar a una vacante
un rango de edad (por ejemplo: de 18 a 25 años), un sexo específico (por
ejemplo: únicamente mujeres), una solicitud de apariencia (por ejemplo:
“buena presentación”, estatura mínima de 1.70 m) o hasta incluso algún tipo de
ideología (“no feministas”), puede ser tomado como un acto de discriminación.

Peor aún: cuando dentro del texto se incluye la palabra “excluyente” para ser
más enfático e invitar a la gente a que no se postule si no cumple con el requisito.

Todos los días en nuestro correo reporte_fraude@occ.com.mx recibimos cientos de

denuncias en las que los candidatos mencionan los ejemplos citados párrafos
arriba.

No obstante, esto no se limita al ámbito de la redacción, ya que también durante

las entrevistas puede suceder que una pregunta “de rutina” sea interpretada por
la persona que busca empleo como un acto discriminatorio: “¿Tienes planeado
tener hijos: sí, no, por qué?”.

¿CUÁLES SON LAS RECOMENDACIONES?

Este problema no es exclusivo en México, a nivel global son muchísimos los casos
en los que la empresas se ven involucradas en temas de discriminación laboral.
Noticias de Estados Unidos, Perú, España, Italia, etcétera, han documentado
estos acontecimientos.

Enfócate en las competencias que necesita el puesto

Al redactar tu vacante céntrate en los conocimientos obligatorios del puesto
(escolaridad, dominio de un idioma, experiencia en ciertas actividades). Esa es
una de las claves para poder elegir o no a una persona sin comprometerse en
temas legales.  Basarse únicamente en aspectos físicos es un craso error.

Acepta todo tipo de currículos

Es entendible el punto de querer redactar una vacante que impulse, por sí sola, el
filtrado de candidatos. Esto significa que desde que la están leyendo se descarten
o se convenzan de cumplir con los requisitos para ser o no tomados en cuenta.

Sin embargo, además de atraer problemas legales, siempre tendrás mucho más
oportunidades de encontrar al talento adecuado si estás abierto a recibir todo
tipo de postulaciones.

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Hoy en día ayudarte de la tecnología para filtrar candidatos es mucho más
sencillo. Cualquier perfil que debas cubrir es más sencillo si primero recibes una
buena cantidad de currículos y sobre ellos te basas en palabras clave para
aceptarlos o descartarlos.

Busca no automatizar tu reclutamiento

Pasa que copiar y pegar la redacción de una vacante hace que no reparemos en
cómo está escrita. Así que mecanizar este tipo de acciones puede que en algún
momento te lleven a un problema que a simple vista no ves.

Cada que publiques una vacante, busca cuestionar los requisitos (¿todos son
necesarios, se basan solamente en las competencias y habilidades?), el título del
puesto a cubrir (¿da a entender que únicamente se buscan hombres o mujeres?).

Ahora ya lo sabes, evita redacciones que provoquen denuncias de

discriminación.

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