Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Introdução
1
Doutoranda do Programa de Pós Graduação em Ciência da Informação pela UNESP/Marília
Mestre em Administração com ênfase em Gestão Empresarial – Uni-FACEF – Franca
Profa. do Departamento de Ciências Contábeis – Uni-FACEF - Franca
2
Doutora em História Social pela USP
Profa. do Programa de Pós Graduação em Ciência da Informação - UNESP/Marília
Profa. do Programa de Pós Graduação em Desenvolvimento Regional – Uni-FACEF
431
1 Cultura Organizacional
Sob a perspectiva da Antropologia, a cultura é constituída por um
conjunto de significados, classificados em termos de representações e símbolos,
sendo o mundo social construído segundo o significado que as coisas, os eventos e
as interações assumem para determinado grupo social (MORAES, 2004).
Holanda (1975, p.74) retrata que “Cultura é tudo que com o passar do
tempo se incorpora na vida dos indivíduos, impregnando o seu cotidiano”.
Pode-se dizer que formação da cultura acontece dentro de um
processo histórico, no qual as pessoas, em interação entre si e com o ambiente vão
absorvendo valores, princípios, que ditam regras, comportamentos e ações para
esta sociedade. Corroborando com esta percepção, Schein (2001 p.178) que diz
que “a cultura é, portanto, produto do aprendizado social, e as maneiras de pensar e
agir compartilhadas que funcionam acabam se tornando elementos da cultura”.
Desta forma, a cultura pode ser definida como um comportamento
transmitido socialmente e que não é adquirido individualmente nem geneticamente,
é algo que aprende com os outros (MORAES, 2004).
Ao trazer o conceito de Cultura, para o contexto das organizações
busca-se subsídios para o conhecimento de Cultura Organizacional. Visto que as
organizações podem ser consideradas como um subsistema em interação com um
sistema maior e mais abrangente.
Uma visão apresentada por Freitas (2000, p. 97) mostra a
“cultura organizacional primeiro como instrumento de poder; segundo,
como conjunto de representações imaginárias sociais que se
constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da
organização e que se expressam em termos de valores, normas,
significados e interpretações, visando um sentido de direção e
432
encarnação dos valores da organização. Uma vez bem definidos pela direção,
identificados e reforçados pelas lideranças, os valores podem ser assimilados
facilmente pelos subordinados.
Entretanto, Schein appud Freitas (2007) destaca os pressupostos como
elementos principais da cultura, em virtude de sua influência sutil na tomada de
decisões. As Crenças e pressupostos são termos utilizados como sinônimo, nos
estudos culturais, para expressar aquilo que é aceito como verdade na organização
e, portanto inquestionável, uma verdade natural (FREITAS, 2007 p. 17).
Pettigrew (1996) afirma que o núcleo de crenças e pressupostos é
evidente nas estruturas, nos sistemas, nos símbolos, mitos e até mesmo nos
padrões de recompensas dentro da organização.
Desta forma, as crenças e pressupostos participam, com os valores, do
núcleo da Cultura de uma empresa. Estes são os elementos base de todo o
comportamento, jeito de ser e personalidade da empresa. Mas as crenças e
pressupostos não são divulgados claramente aos seus integrantes, uma vez que
não se apresentam de forma clara, mas sim por ações, posições e visões. E por isso
são elementos críticos na cultura organizacional, pois além de definir o que os
tomadores de decisão percebem como relevantes, ainda orientam na identificação
de problemas, nos processos de escolha e de mudança na empresa.
Entretanto, Freitas ( 2000 ) observa que no ambiente das pequenas
empresas é mais difícil de apreender os elementos da cultura na mesma dimensão
das grandes empresas, isso devido à importância do papel do patrão, do chefe, da
autoridade, bem como à proximidade das relações interpessoais.
A partir do exposto entende-se que, no ambiente das pequenas
empresas, a origem de certos elementos da cultura organizacional pode estar
relacionada com base nos valores, crenças e pressupostos de seus dirigentes. Em
conseqüência, ocorre influência na indicação das questões prioritárias e na gestão
da informação contábil como estratégia no processo decisório em decorrência da
centralização de poder no dirigente.
2 Gestão da Informação
Considerações
A partir do exposto, constatou-se que a preferência em usar a intuição
e elementos empíricos, ao invés de informações contábeis sistematizadas, para o
processo de decisão, passou a ser considerada como um pressuposto básico do
dirigente. E, com a repetição desta prática ao longo do tempo, este pressuposto foi
incorporado à cultura organizacional das empresas familiares estudadas.
O que denota que elementos da cultura organizacional,
especificamente valores, crenças e pressupostos podem inibir a atividade do
contador no tocante à gestão da informação contábil como estratégia nestas
empresas familiares. Visto que, os empresários dispensam a elaboração da
informação contábil, independente do valor que o contador qualifica a informação
contábil para gestão empresarial.
Entretanto, também foi observado alguns casos onde empresários
gostariam de ter a informação contábil para auxiliar no curso de suas ações, mas
enfrentam contadores que trazem consigo traços culturais, influenciados por
experiência em outras empresas, por instituições de ensino e principalmente pelos
órgãos arrecadadores das obrigações fiscais e tributárias. Este fato caracteriza o
contador como metódico, detalhista, formal e focado apenas no cumprimento das
obrigações fiscais. Neste contexto, o valor que guia o comportamento deste
profissional gera uma subcultura, no sentido que seus valores diferem dos valores
da empresa e, inibe a construção do conhecimento para o processo decisório
nestas empresas.
441
REFERÊNCIAS