Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre: Karla Edith Mares Hernández

Matrícula: 18001385

Carrera: Licenciatura en Administración de las Finanzas

Nombre del Módulo: Gestión del capital humano y liderazgo V1

Nombre de la Evidencia: Programa de capacitación

Fecha de elaboración: 24/03/2019

Nombre del asesor: José Iñaki Estrada Palero

Situación.

Hace 4 meses, la empresa “Los nuevos” (integrada por 150 personas), fue adquirida por la
corporación “Los importantes”. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por la
participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los trabajadores se
encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que se han modificado
procesos, tanto operativos, como administrativos.

Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y han solicitado al
responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia de capacitación.

Instrucciones

1. Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé
solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente:

a) Diagnóstico de necesidades de capacitación

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a
continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y
revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

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impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Falta de motivación por parte de los trabajadores.
 Resistencia al cambio por parte de los trabajadores.
 La falta de conocimiento respecto a los nuevos procedimientos operativos y
administrativos.

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivocurso, pore se están presentando esas
situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

 Considero que el origen de lo enunciado anteriormente se debe principalmente a la falta de

conocimiento respecto a los nuevos procedimientos tanto operativos como administrativos por
parte de los colaboradores, es decir, al no haber existido una capacitación por parte de la nueva
empresa hacia sus trabajadores, estos se sienten confundidos, perdidos y aislados en cierto
modo lo que a su vez ocasiona la falta de motivación y la resistencia al cambio debido al
desconocimiento, no se puede aceptar lo que no se conoce.

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

- ¿Quiénes necesitan capacitación? Los trabajadores que anteriormente pertenecían a la

organización “Los nuevos”, la cual fue absorbida por “Los importantes”.
- ¿En qué necesitan capacitación? Los colaboradores necesitan capacitación en los nuevos
métodos para implementar los procedimientos tanto operativos como administrativos.
- ¿Con qué nivel de profundidad? La empresa deberá capacitar desde el primer paso del nuevo
método para el establecimiento de los procesos correspondientes a las actividades del
trabajador.
- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? Los trabajadores deberán ser capacitados a
la brevedad y dependiendo de los procedimientos que estén acorde a las actividades que
realizarán.
- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.
 Exámenes de conocimientos.
 Encuestas y observación directa en el puesto.
 Rotación de puestos.

b) Diseño del programa de capacitación.

Nota

Para la redacción de este apartado puedes

utilizar información de fuentes bibliográ-
ficas, pero es indispensable que redactes
las citas y referencias de manera correcta

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 y que justifiques cómo es que la propuesta
que escribirás es la que cubre tanto las
necesidades de capacitación que deter-
minaste, como los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas que Las metas que se pretenden alcanzar
se pretenden alcanzar relacionadas con lo relacionadas con lo identificado en la DNC
identificado en la DNC. son:
1- Identificación de las necesidades
actuales de la empresa en relación
con los programas de capacitación.
2- Identificación de la problemática y
análisis de ésta.
3- Análisis de la situación actual y
establecimiento de las medidas de
corrección para el funcionamiento
óptimo de la organización en
cuestión de capacitación.
Justificación general de lo que pretende Es importante para cualquier organización
abarcar el curso, por qué es importante para realizar el diagnóstico de necesidades de
la organización y de dónde nace la capacitación de manera oportuna debido a
necesidad de dicho programa. que con ello es posible analizar la
problemática en la que se encuentra el día
de hoy para poder dar solución lo antes
posible.

Contenidos del programa:

 Tema 1: Familia “Los importantes” ¿quiénes somos y qué hacemos?

Subtemas:

 Misión empresarial.
 Visión empresarial.
 Filosofía empresarial.
 Valores.
 Nuestra Historia.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Es importante que los
trabajadores conozcan la misión, visión, filosofía, valores e historia de la
empresa “Los importantes” para que puedan sentirse parte de, si no conocen
para quien están trabajando, difícilmente podrán sentirse parte de la
organización.

 Tema 2: Objetivos, metas y estrategias empresariales.

Subtemas:

 Objetivos empresariales a corto, mediano y largo plazo.

 Metas empresariales a corto, mediano y largo plazo.
 Estrategias empresariales.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados

podrán familiarizarse con las metas, objetivos y estrategias empresariales a
fin de estar en la posibilidad de dirigir sus actividades bajo las mismas bases.

 Tema 3: Políticas y normas.

Subtemas:

 Reglas del juego.

 Políticas empresariales.
 Normas.
 Sanciones.
 Gratificaciones.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán

aprender acerca de las políticas y normas bajo las cuales se rige la nueva
organización para la que trabajan.

 Tema 4: Áreas organizacionales y sus funciones.

Subtemas:

 Gerencia.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Compras.
 Recursos Humanos.
 Ventas.
 Producción.
 Mercadotecnia.
 Informática.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los colaboradores

podrán aprender la forma en la que la nueva organización ha segmentado o
departamentalizado la empresa, así como las funciones que corresponden a
cada una de las áreas funcionales.

 Tema 5: El proceso administrativo.

Subtemas:

 Actividades que se realizan dentro del proceso.

 Áreas involucradas.
 Personal involucrado en el proceso.
 ¿Cómo se hace?
 ¿Cuándo se hace?
 ¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán

conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos
administrativos de su organización.

 Tema 6: El proceso operativo.

Subtemas:

 Actividades que se realizan dentro del proceso.

 Áreas involucradas.
 Personal involucrado.
 ¿Cómo se hace?

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  ¿Cuándo se hace?
 ¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán

conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos operativos
de su organización.

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar

los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los
adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de
capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

 Método 1: Exámenes de conocimientos.

Descripción: La forma más sistemática de realizar un DNC es a través de un
examen de conocimientos, lo cual implica que un grupo de expertos determine
cuales son los conocimientos u habilidades que debe dominar alguien que
cuente con la capacitación deseada, luego a partir de ese análisis se elabora
un examen o prueba, Todos aquellos que obtengan una calificación
satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio aquellos que no
acrediten serán quienes necesiten capacitación.
Se trata de un método en el que se aplican una serie de exámenes al personal
que se pretende capacitar, con el fin de medir el nivel de conocimiento que tiene
sobre el tema en el que se pretende capacitarle.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en
cuanto al tiempo e inversión monetaria): Los exámenes de conocimientos son
adecuados para el programa de capacitación que se pretende implementar
porque permitirán conocer el nivel de conocimientos que tienen los empleados
sobre la organización, sus actividades, funciones y objetivos empresariales de
una manera rápida, sencilla y a un bajo costo.
 Método 2: Encuestas y observación directa en el puesto.
Descripción: Se lleva a cabo dentro del lugar de trabajo, específicamente en el
espacio físico y en el tiempo en que el trabajador está desempeñando sus
labores, con el fin de que se observe la forma en que éste realiza sus funciones.
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 Con esto se pretende identificar diferencias en los procesos y retroalimentar al
involucrado a la mejor forma de realizar sus actividades.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en
cuanto al tiempo e inversión monetaria): Es adecuado para esta capacitación
porque permitirá observar en el tiempo y lugar adecuado la metodología que
cada uno de los empleados utiliza en la realización de sus actividades y con
ello poder realizar las correcciones que se requieran a la manera en que éstos
las realizan. Además, realizar encuestas permite conocer directamente las
necesidades en las que los trabajadores creen o sienten que deberían ser
capacitados. Esta herramienta representa un costo de inversión moderado.
 Método 3: Rotación de puestos.
Descripción: Consiste en reubicar (rotar) al trabajador en diversos puestos, de
manera que vaya adquiriendo conocimientos y habilidades diferentes a los de
su perfil original.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en
cuanto al tiempo e inversión monetaria): Esta herramienta es adecuada para
esta capacitación porque permitirá sobre todo a los nuevos empleados estar en
posibilidad de adquirir conocimientos sobre todas las nuevas actividades y
funciones que la organización “Los importantes” realizará de acuerdo con sus
objetivos empresariales. Esta herramienta representa un costo alto.

 Método 4: Revisión de los análisis de puestos.

Descripción: En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que
se puede desglosar los requerimientos de capacitación que puede tener un
trabajador.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en
cuanto al tiempo e inversión monetaria): Este método es conveniente debido a
que nos permite observar de manera más especifica las funciones y actividades
correspondientes a determinado puesto y con ello poder establecer los rubros
en los que nuestro empleado podría necesitar la capacitación. Es un método

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 de costo moderado ya que requiere análisis administrativo y operativo una vez
que se detectan las necesidades de capacitación.
d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la
capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes
incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es
importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para la acreditación de

un programa de calidad, la forma de evaluar la efectividad de la
capacitación es la obtención de dicha certificación.

Nota

Para desarrollar este punto, debes

justificar la forma en que te asegurarás de
que la evaluación tuvo utilidad para la
organización. Para ello puedes hacer una
investigación basándote en las tendencias
actuales en materia de evaluación de
programas de capacitación.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1- Determinar asta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
2- Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación por medio del

aprendizaje.
Descripción y justificación: Consiste en ver si en realidad los participantes
aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades.
La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad de del
formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los
participantes.
Probar el conocimiento y habilidades antes de un programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse

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 nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Para ello pueden
utilizar diversas herramientas tales como:
1- Observación
2- Test
3- Pruebas de desempeño
4- Simulaciones

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de comportamiento.

Descripción y justificación: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento
que se deriven del curso de capacitación. En este caso se trata precisamente de
modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe
realizarse en forma personal, aunque ayudado por un agente externo. Para dicho
cambio se necesitan cinco requisitos:
1- Querer cambiar (mejorar)
2- Reconocer las propias debilidades o fallas.
3- Trabajar en un ambiente favorable de crecimiento.
4- Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.
5- Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.
El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresen al puesto. La
transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requieren el puesto.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de resultados.

Descripción y justificación: De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la
capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. Algunos de los criterios
basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen:

1- Aumento de productividad.
2- Menos quejas de los empleados.
3- Reducción de costos.
4- Reducción de mermas.
5- Rentabilidad.
6- Aumento de utilidad.

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 e) Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y poder
hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información (con sus citas
y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas explicar con tus propias
palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos en la Evidencia de Aprendizaje.

Referencias.

http://repositorio.uveg.edu.mx. (n.d.). Obtenido de

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore
/b38461c3-d35e-446b-b7ab-cbb324f79349

Esta fuente me permitió conocer de manera general lo que es el diagnóstico de necesidades de

capacitación, así como las partes que la integran. Es una fuente fundamental y que es la base de la
que parte el análisis y la investigación.

http://repositorio.uveg.edu.mx. (n.d.). Obtenido de

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore
/72b1224c-2517-4301-97c2-9bd1649d68da

Esta fuente me permitió conocer algunas de las herramientas que son utilizadas para la
determinación de las necesidades de capacitación.

http://tesis.uson.mx. (n.d.). Obtenido de http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19059/capitulo4.pdf

Esta fuente fue clave en para conocer algunos de los métodos de evaluación de los programas de
capacitación.

www.direcciondepersonal.com. (n.d.). Obtenido de

www.direcciondepersonal.com/diagnosticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf

Esta fuente me permitió ampliar mis conocimientos respecto a las herramientas o métodos para
determinar las necesidades en el DNC.

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