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EVALUACIÓN CONTINUA

Boletín sindical de la Universidad Europea de Madrid

(PARA EXCLUSIVA DISTRIBUCIÓN A LOS EMPLEADOS DE LA UEM)

Grupos de Trabajo.

Queremos informaros que desde el Comité de Empresa hemos establecido una serie de grupos de trabajo cuyo objetivo es mejorar las condiciones de los trabajadores. Los grupos y sus integrantes son los siguientes:

Becas: Mª Pilar Lopez, José Santos Carrillo, Rafael Gómez , Fernando Costa.

Convenio: Eva Mónica de Mi- guel, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia, Maria Gaibar.

Comunicación: Enrique Corra- les, Margarita Rodríguez, David Atauri, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Reglamentos Internos de la empresa: Enrique Corrales, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Conciliación Familiar y Vida Laboral: Aranzazú Roldán, María Gaibar, Enrique Corrales, Eva Mónica de Miguel, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Relaciones Sindicales:

Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Beneficios Sociales: José Santos, Rafael Gómez, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Policlínica: Florencio Pérez, Eva Mónica de Miguel, Mª Pilar Lopez, Isabel Pernia.

Delegados de prevención:

Maria Gaibar, Pilar Lopez, Isabel Pernia, José Santos Carrillo.

Para cualquier duda, estamos a vuestra disposición en la sala del Comité de Empresa: ed. C, 3ª planta; ext. : 5624.

Estamos abiertos a todo tipo de sugerencias por vuestra parte. Si queréis colaborar con nosotros podéis escribirnos a nuestros correos electrónico:

uem.ugt@fetemadrid.es

Y participar en nuestra pagina web :

http://uemhttp://uem-http://uemhttp://uem--comite.es.tl-comite.es.tlcomite.es.tlcomite.es.tl

 

Nº 22

 

Septiembre 2010

 
 

Huelga general: conoce tus derechos

 

El próximo 29 de septiembre los trabajadores de toda España han sido llamados a la huelga

general. Los dos sindicatos repre- sentados en nuestro Comité de Empresa, UGT y USO, han pre- sentado por separado el preaviso ante la autoridad laboral. Los motivos que llevan a cada una de

GADOS A COMUNICARLO A LA EMPRESA PREVIAMENTE. La em- presa tampoco puede pedir a los trabajadores información acerca de quiénes van a secundarla, ya que, podría considerarse como una me- dida que trata de desincentivar la participación en la huelga, y, por lo tanto, considerarse una violación del derecho fundamental de huelga, merecedora de sanción. En segundo lugar, la participación en la huelga no es causa de despido ni de otro tipo de sanción. El con- trato simplemente se suspende, por lo que las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo se interrumpen. ¿Cómo va a reper- cutir en vuestras nóminas? El trabajador en huelga no percibe

resultan afectadas, por lo que la empresa no puede recortarlas ni en su duración ni en su retri- . Por último, la empresa no podrá sustituir a los huelguistas. No sólo no puede contratar “esquiroles” para sustituir a los trabajadores que falten al traba- jo, sino que tampoco puede movilizar a otros trabajadores de la plantilla para que realicen las funciones del ausente. No estáis obligados a enviar con antelación a los alumnos traba- jos, para que hagan durante lo que serían las horas de clase. No queda más que animaos a

b

i

u

c

ó

n

las

centrales sindicales a la huelga

son distintos, aunque coinciden

en la necesidad de manifestar el rechazo ante la reforma laboral y de las pensiones, recientemente aprobada por el Gobierno. En la próxima Asamblea de los Trabaja- dores, convocada por el comité de empresa para el próximo 27 de Septiembre, os podremos informar de las reivindicaciones

una

los derechos que como trabaja-

profunda reflexión sobre

de

cada sindicato. Creemos nece-

el

salario correspondiente a los días

sario que para que toméis la deci- sión de secundar o no la huelga general, estéis informados de las consecuencias legales de partici-

u

horas no trabajadas. Además, este

dores vais a ver afectados y esperar que el resultado sea la participación en la Huelga con- vocada para el día 29 de Sep- tiembre. Todos los trabajadores juntos conseguiremos que se nos oiga mejor.

impago de las retribuciones afecta tanto al salario base como a los complementos salariales. Se des-

l Lo primero que debéis saber es que aquéllos que decidáis hacer huelga NO ESTÁIS OBLI-

p

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cuenta, asimismo la parte propor- cional de la retribución del descanso semanal y de las pagas extraordina- rias. Sin embargo, las vacaciones no

 

ASAMBLEA INFORMATIVA EL LUNES 27 A LAS 13:30

 

1.

Información y feedback sobre la negociación de la distri-

bución de la jornada docente.

 

2.

nformación sobre la reforma laboral y la huelga del 29 de

septiembre.

 

3.

Ruegos y Preguntas

 

Proximamente comunicaremos el lugar de celebración

 
 

Página

2

 

Evaluación Continúa

 

¿Qué

implicaciones tiene para los trabajadores de la UEM la reforma laboral?

Desde hace varios meses, los medios de comunicación nos están bombardeando con noticias relativas a la reforma laboral, una reforma en la que algunos parecen ver la solución a la terrible crisis económica que estamos padeciendo. Se dice que la rigidez

 

trabajadores está dificultando la atención del servicio. Resulta también habitual con- tratar a profesores con contratos tempora- les “por curso escolar” durante, al menos dos años, antes de premiarles con un con- trato indefinido o de echarles a la calle. En estos casos, antes de la reforma, los trabaja- dores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solu- ción de continuidad, con el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa, median- te dos o más contratos temporales, con las mismas o diferentes modalidades contrac- tuales de duración determinada (siempre que no fueran formativos, de interinidad o de relevo), adquirían la condición de traba- jadores fijos. Para los contratos temporales concertados a partir del 18 de junio se mantiene este régimen. No obstante, a partir de ahora la condición de fijeza se adquirirá aunque se haya estado con dos o más contratos temporales en distinto pues- to. Además, pasados los plazos fijados por la norma, el empresario debe entregar al trabajador un certificado donde se indique su condición de fijo. Respecto de los que habéis sido contrata- dos en prácticas a partir del 18 de junio, tratándose de profesores, os recordamos que no podéis estar contratados con esta modalidad por un tiempo superior a dos años, ya sea en la misma o distinta empresa, en virtud de la misma titulación. La ley aña- de ahora que tampoco se puede estar con- tratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiem- po superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación. Se aclara que los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se conside- rarán la misma titulación. Así pues, agota- dos los dos años de duración del contrato realizado con base en el título de grado o licenciado, no podéis ser contratados nue- vamente por la Universidad con base en el título de Master, pero sí podríais serlo por Universidad distinta. ¿Qué ocurre con el despido? ¿Es cierto que se ha abaratado y que va a ser más fácil despedir?. Para aclarar este punto, previamente debe- mos decir que hay distintos tipos de despi- do: el despido disciplinario (por faltas muy graves cometidas por el trabajador) y el despido colectivo y por causas objetivas (por causas no imputables al trabajador, sino a la situación de la empresa). En el despido disciplinario, únicamente pro- cede abono de indemnización de 45 días de salario por año de servicio, cuando la em- presa reconoce su improcedencia o así lo declara un juez. La elevada lista de compa- ñeros que todos los años vienen siendo despedidos, lo fueron a través de un despi- do disciplinario improcedente, ya que no ha existido causa legal para despedir. Si alguno

de vosotros tiene la desgracia de figurar entre los elegidos que se despiden cada año, debe saber que la indemnización sigue siendo de 45 días. En el despido por causas objetivas y en el colectivo (tramitado a través de los tris- temente famosos ERES), la empresa debe abonar al trabajador una indemnización

de nuestra legislación laboral ha contribuido

a

crear esa crisis. Al margen de estos deba-

tes, los trabajadores nos preguntamos cómo va a afectar la reforma a nuestros contratos ¿es cierto que se va a abaratar el despido, que va a ser más fácil despedir? En este espacio queremos dar de una forma breve la información más necesaria. Si quer- éis saber más, en la Asamblea de Trabajado- res convocada para el próximo día 27 de Septiembre, a las 13.30, en lugar aún por determinar y que publicaremos oportuna-

de 20 días de salario por año de servicio.

Si

el despido es declarado improcedente,

indemnización es mayor: de 45 días de

salario por año de servicio. Con el fin de fomentar la contratación indefinida, en 1997 el legislador creó el contrato de fomento de la contratación indefinida (muchos de vosotros lo tenéis). Este contrato se hacía con un determina- do colectivo de desempleados o con personas cuyo contrato temporal se transformaba en indefinido. La principal característica es que si el empresario

la

mente, podremos resolver

vuestras dudas.

La reforma laboral se ha llevado a cabo de forma sucesiva. Primero, a través del Real

Decreto Ley 10/2010 que

entró en vigor el

despedía por causas objetivas (no discipli- narias) y el despido se declaraba improce- dente, la indemnización, en vez de ser de 45 días, era menor: de 33 días. Pues bien,

 

18

de junio. Dicho Real Decreto fue conva-

lidado por el Congreso, pero se aprovechó

para tramitarlo como Ley.

El sábado 18 de

septiembre el BOE publicaba la Ley 35/2000, que ya está en vigor. Debemos diferenciar entre dos colectivos:

el de los trabajadores temporales y el de los

si

puede decirse, en cierto modo que la

reforma laboral ha abaratado el despido ¿por qué? Porque se ha ampliado el co- lectivo de personas a las que se puede hacer este contrato, de forma que a par- tir de 18 de junio, se supone que aumen- tará el número de personas que suscri- birá este contrato y que, por lo tanto, percibirá una indemnización menor por despido. Además, ya no es necesario que sea un juez quien declare la improceden- cia, sino que basta con que el empresario en el momento de despedir invoque cau- sas objetivas y reconozca la improceden-

cia del despido. Por último, ¿es cierto que va a ser más

trabajadores fijos. Respecto a los contratados temporales, la

 

principal novedad afecta al

contrato de obra

o

servicio determinado. Hasta ahora, estos

contratos tenían una duración incierta. Finalizaban cuando la obra llegaba a su fin. Para los contratos celebrados a partir del

 

18

de junio, se ha fijado una duración máxi-

ma de 3 años. Pasado este

tiempo, el traba-

jador adquirirá la condición de fijo en la empresa. Es importante precisar que esa duración máxima se aplica a los contratos

celebrados para realizar una obra con auto- nomía y sustantividad propia de la empresa, pero debe ser una obra “real”. En nuestra Universidad, los contratos de obra por “curso escolar”, cuando tienen por objeto

fácil despedir? Si, pero si el despido es colectivo o por causas objetivas. Hasta ahora la dificultad para demostrar la si- tuación económica negativa de la empre- sa y el miedo a que un juez los declarase improcedentes, llevaba a la empresa a renunciar a hacer este tipo de despidos y

acudir a despidos disciplinarios impro-

a

la docencia de asignaturas

básicas, obligato-

rias o troncales son fraudulentos. Por lo tanto, no es preciso esperar a que pasen tres años, para adquirir la fijeza, ya que ésta

se tiene desde el primer momento.

cedentes, aunque le resultase más caro. El legislador ha facilitado la prueba de la situación económica negativa que atravie- sa la empresa, por lo que se supone que a partir de ahora será más fácil invocar causas económicas, técnicas, organizativas

Otra novedad afecta a la

extinción de los

contratos temporales. Hasta ahora, excepto en el contrato de interinidad, de prácticas y para la formación, había obligación de pagar

8 días de salario. La ley eleva la indemniza- ción a 12 días. Sin embargo, se establece un período transitorio durante el cual se irá

productivas para despedir y que un juez

lo declare procedente, condenando al abono de una indemnización de solo 20 días. De todas formas, no debemos pre- ocuparnos, ya que tal como dice nuestra empresa, nos salimos de beneficios. Hay muchas más medidas, pero en este reducido espacio hemos recogido lo que consideramos más importante. Como os decíamos, en la próxima Asamblea de trabajadores podremos ampliar la infor- mación.

o

aplicando poco a poco la

nueva normativa:

se mantiene la indemnización de 8 días has- ta el 31 de diciembre de 2011, aumentando en 1 día más por año, hasta el 2015 en que

se abonarán los 12 días completos. Un problema especialmente importante es

el de los trabajadores que contratos temporales con

van encadenando la empresa, bien

sea de forma continuada o discontinua. En

algunos departamentos, la

rotación de los

SI YA LO HAS LEÍDO PÁSALO

NO ME TIRES AL SUELO , USA LAS PAPELERAS

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