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EVALUACIÓN CONTINUA

Boletín sindical de la Universidad Europea de Madrid

(PARA EXCLUSIVA DISTRIBUCIÓN A LOS EMPLEADOS DE LA UEM)

Grupos de Trabajo

Nº 1

Marzo 2008

Queremos informaros que desde el comité de empre- sa hemos establecido una serie de grupos de trabajo cuyo objetivo es mejorar las condiciones de los tra- bajadores. Los grupos y sus integran- tes son los siguientes:

Becas: Isabel Muñoz, Flo- rencio Pérez, José Santos Carrillo., Rafael Gómez., Fernando Costa

 

!Ya no estamos en intranet!

     

qué, cómo y cuándo considera-

     

Queridos compañeros: ¡una vez más estamos de estreno! Si os fijáis hemos cambiado la direc- ción de mail a la que os podéis dirigir al comité (además de a cualquiera de las personales de los miembros…) ¡y no es que estemos que lo tiramos! No… es que a la empresa parece que no le gustado que utilicemos este método de comunicarnos y ha recordado que podía "castigarnos" con quitarnos la cuenta de correo y el espacio de intranet del que disponíamos… En fin… esta vida es dura, acep- taremos las consecuencias de nuestros actos, de decidir libre- mente cómo debemos y cómo queremos hacer nuestro trabajo,

mos oportuno informar a nues- tros compañeros…

Estamos además trabajando para buscar un servidor donde

Y

además, no nos importa:

podamos hacer residir toda la información que nos interese poner a vuestra disposición (incluidos los boletines anti- guos), tales como normativa de conciliación, derechos y obliga- ciones de los trabajadores, etc.

Y como estamos de estreno

afortunadamente la doctrina del Tribunal Constitucional ha sabido adaptarse a los nuevos tiempos, reconociendo a los sindicatos el derecho a comuni- carse con los trabajadores a

través del correo electrónico, lo suficiente en los últimos años como para ir con los tiempos tecnológicos, y si la empresa

Convenio:

Iñigo

Álvarez,

queremos contar con vuestra opinión, decidnos qué queréis

encontrar en ésta, vuestra página… Nos interesan vuestras opiniones, ideas, sugerencias, y por supuesto, también las críti- cas, son fundamentales para mejorar, así que no te cortes….

Juan Manuel Herreros, Nuria Pradilla, Eva Mónica de Miguel, Dolores Carras-

co.

no

se lo permite al comité, el

comité utilizará la cuenta que generosamente nos ofrece nuestro sindicato y nuestra sección sindical (tenemos dos, la de UGT y la de USO) y están

a vuestra disposición.

Comunicación:

Corrales, Dolores Carras- co, Margarita Rodríguez, David Atauri, Nuria Pradi-

Enrique

HORAS DECENTES, DIGO….DOCENTES!!!

lla.

Reglamentos Internos de la

Se están ya preparando las asigna- ciones docentes para el curso que viene, lo que ha suscitado que se dirijan algunas preguntas a miembros del Comité sobre el límite máximo de horas que podemos impartir. Pues bien, la respuesta más objetiva y clara la tenemos en el convenio.

Otro asunto, es el de las horas/ semana… Lo que dice el convenio, es que son 15 como máximo para los TC (aunque pueden ser más por necesi-

dades de la empresa, pero aceptadas

tope máximo de 613 horas docentes (o 307), no significa que necesaria- mente haya que llegar a ese tope. Por ejemplo, la mayoría de nosotros no llega si en los meses de junio y

empresa:

Iñigo

Álvarez,

Juan Manuel Herreros, Enrique Corrales, Lenka

Peknikova.

 

y

pagadas al trabajador). Sin embar-

julio no imparte docencia.

go, la interpretación tradicional que

se hace en la empresa es que esas 15 son de media anual, es decir, compensando un semestre con otro. En todo caso cualquier exceso debe ser aceptado por el trabajador y pagado como hora complementaria (con unos límites).

Algunos directores de departamento

Conciliación Familiar y Vida Laboral: Aranzazú Roldán, María Gaibar, Dolores Carrasco, Enrique Corra- les, Eva Mónica de Miguel.

 

al

comprobar que un profesor, pese a

Según el convenio, y en función de ser TC o TP20, tenemos un límite de 613 ó 307 horas/año, respectivamen- te. Para TP de otras dedicaciones se puede calcular por una simple com- paración con el TP20.

impartir 15 horas de docencia de

media entre el mes de septiembre y

el

31 de mayo, no alcanza las 613

horas, le añaden horas semanales llegando hasta las 20, 22 o 25 horas. En este caso el profesor, que

Relaciones Sindicales:

Dolores Carrasco.

   

A

partir de aquí, la cosa se complica

hubiese accedido de manera voluntaria, tendría derecho a perci- bir el complemento por exceder

de las 15 horas.

¿Cómo podemos comprobar esto? Lo más oficial, es Sigeca. Aquí deber- ían de estar contempladas todas las

porque la casuística de los horarios docentes es enorme si atendemos a cada caso individualizado, y por lo tanto resulta inabordable desde aquí.

 

Beneficios

Sociales:

José

horas docentes impartidas efectiva- mente (es decir, los días festivos no se pueden contemplar, ya que no son días laborables y por tanto tampoco docentes).

¿Qué ocurre si en Sigeca nos aparece un nº mayor que el debido? La res- puesta es complicada, en general depende del tipo de contrato, de si

 

Santos, Isabel Muñoz, Rafa- el Gómez.

Lo que sí podemos deciros es que, pueden ser legales, pero no “decentes”, lo siguientes supues- tos:

Intentaremos mediante el diálogo con la empresa que estas situaciones no se conviertan en normales sino que sean excepcionales y recordad:

para cualquier duda sobre este tema

Policlínica: Florencio Pérez, Lenka Peknikova, Eva Móni- ca de Miguel.

.- La existencia de jornadas marato- nianas, con clases a las 8.30 de la mañana y hasta las 9.30 de la noche.

o

cualquier otro, podéis dirigiros a

cualquiera de los miembros del Co-

 

mité o pasaros por la Sala de Comité,

La Presidenta y la Secreta- ria del Comité de Empresa forman parte de todos los grupos.

 

en

el Edificio C, 3ª planta.

hemos o no aceptado la impartición de horas extras, y, por su puesto, de si nos las están pagando aparte o no.

Es necesario, por ejemplo, que las horas impartidas en sábados y que se pagan aparte, no estén incluidas en el cómputo de Sigeca. Si con todos los “considerandos” del mundo, se- guimos teniendo más horas, caben dos posibilidades: pedir que nos las paguen o que nos las quiten. Tenéis todo el apoyo del Comité. Podéis

.- La acumulación de horas en la parte central, entre las 12h y las 17h, que impiden un horario y una comida normal.

.- El ir y venir de un campus a otro, sin que ello implique, siquiera, un complemento económico, ya que se considera que éste está incluido en el plus de transporte. En este caso, sin embargo, el tiempo invertido en el traslado se considera parte de la jornada laboral.

Necesitamos que nos hagáis llegar vuestras opiniones sobre la jornada

de trabajo con el fin de incluirlas en

Estamos abiertos a todo tipo de sugerencias por vuestra parte. Si queréis colaborar con nosotros podéis escribirnos a nues- tros correos electrónico:

la

negociación del próximo Con-

venio Colectivo, que es el instru-

mento más adecuado para que las horas docentes sean a la vez “decentes”.

uem.ugt@fetemadrid.es

acudir siempre que tengáis alguna duda al respecto o requiráis algún tipo de consejo. Estamos para esto.

Conviene insistir en que el hecho de que el Convenio permita llegar al

Página

2

 

Evaluación

continua

   

dad clara.

Resultados del Proyecto Participa:

El Comité opina

Tras la valoración de los resultados, la Empresa ha decidido poner en marcha planes de acción para mejorar en tres áreas: Desarrollo de Carrera, Comunicación y Gestión del Desempeño. Nos parece un buen comienzo y nos consta que ya se han puesto manos a la obra. Nos han ofrecido, con gran acierto por su parte, la oportunidad de colaborar en los planes de mejora, y, por supuesto, desde aquí lo queremos agradecer. Esperemos que el desencuentro que hemos tenido respecto a la comuni- cación del Comité con los empleados, no impida la colaboración y el diálo- go entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. No olvidemos que todos vamos en el mismo barco y ambas partes deseamos que llegue a buen puerto.

Por fin, después de años de insistencia por parte del Comité, la Empresa hizo

el

pasado mes de octubre un estudio de opinión de los empleados sobre la

percepción del “clima” laboral. Cuando la encuesta fue presentada al Comité,

en mayo del año pasado, nos pareció que verdaderamente se ponía el dedo en

la

llaga con las preguntas y que había una intención real por parte de la Em-

presa de conocer la opinión de

los empleados.

El

pasado mes de enero recibimos los ansiados resultados del “Proyecto Parti-

cipa” y lo primero que nos pareció extraño, es que nos comparasen con los

¿CONCILIACIÓN CON LA VIDA FAMILIAR?

datos de empleados de empresas como Carrefour, Lease Plan, Total, Axa… siendo el perfil de nuestros trabajadores absolutamente distinto del de trabajadores del grupo de hipermercados, gasolineras, aseguradoras… Nos hubiese convencido más una comparación de los resultados, exclusivamente con las cuatro universidades europeas que también habían realizado

Aprovechando que pertenecemos a una Universidad donde se da gran importancia a otros valores fuera de los estrictamente docentes este Comité ha propuesto a la Empresa que manifieste también el liderazgo en el ámbito de la Conciliación entre la Vida Laboral y la Familiar de sus empleados. Esto implicaría la propuesta de nuevas medidas. Hoy por hoy, tan solo hemos conseguido las clases de preparación al parto y una reserva de plaza para mujeres gestantes. Pero queremos más… apareció la nueva Ley de Igualdad de 2007 que nos daba la razón en numerosas propuestas presentadas a la empresa y que nos habían rechazado, así que estábamos felices… pero no caímos en que no podemos bajar la guardia y que tenemos que vigilar porque se cumplan nuestros derechos reconocidos e intentar informar para que se conozcan, y lo mas duro, discutir sobre lo que cada uno interpretamos de la lectura de la Ley y de nuestro propio Convenio. En sucesivos boletines os iremos informando y respondiendo, y ya aprovechamos este número para algunas reflexiones:

 

encuestas de este tipo. En cuanto a la información que nos facilitó la Empresa respecto a los resultados, parece tan escasa que causó decepción. La

Empresa debería haber tenido pleados, está acostumbrado a

en cuenta que un gran porcentaje de sus em- analizar y leer resultados de datos estadísticos

y

algo tan pobre como esta

información, resta solidez al trabajo, dando la

sensación de que haya sido hecho “para salir del paso” o para que se pudiera ocultar algún resultado más desfavorable en una lectura más amplia. Respecto a los factores que han obtenido un resultado más desfavorable, “Equipo Directivo” (2.65) y “Desarrollo de Carrera” (2.82), los empleados ponen de manifiesto las quejas realizadas, en diversas ocasiones, por el Co- mité ante la Dirección de RRHH, sobre todo, en cuanto a la insatisfacción con el -¿todavía existente?- Plan de Carrera Docente. La dificultad para

algún miembro del claustro para acceder a las plazas de profesor titular, y el

hecho de que una promoción

de este tipo no sirva para nada, incluyendo en

La Ley permite poder acumular las horas de lactancia hasta que el bebé cumpla 9 meses, sin embargo, esta empresa, realizando una lectura errónea e incompleta de la Ley, interpreta este derecho como acumulación de medias horas, por lo cual, una mujer después de sus 16 semanas de baja maternal le corresponderían unos 5 días laborables (siempre estamos hablando de días laborables), muy lejos de lo que la mayoría de empresas reconoce: acumulación de una hora, sustitución por quince días naturales de permiso e incluso, mu- chas de ellas mejoran la Ley y aplican esta medida hasta que el bebé cumpla un año. Poder coincidir con tu pareja en las vacaciones… respecto a esto, nuestro convenio cita: “disfrutarlas preferentemente en verano”, lo cual ¡¡¡no implica obligatoriedad!!! ¿Qué ocurre si nos retrasamos al tener que llevar a nuestro hijo al médico? Aquí pedimos “flexibilidad”, destacando que los trabajado- res no docentes tienen un horario más estricto y riguroso. La cosa pinta fea, porque aunque el trabajador quiera compensar su retraso de la entrada saliendo más tarde, y dejando claro que ha sido algo excepcio- nal, no les parece correcto y es peligroso si quieres mantener tu puesto de trabajo. Buscamos así una ideología de la empresa en la que haya un equilibrio entre empleo y vida privada. Entendemos que así, prácticas como el control de los tiempos de descanso con cronómetro (sobre todo en el personal no-docentes), el control de los tiempos traducidos a exceso de horas de clases, la estimulación de la competitividad entre los grupos de trabajo por el aumento de objetivos, el ánimo de los compañeros cuando tienen que cubrir bajas maternales desinteresadamente, los ratios progresivos de reducción del absentismo laboral para el departa- mento de recursos humanos, acaban por establecer un clima laboral de control y falta de confianza que colocan a la plantilla en una situación de indefensión/insatisfacción que dificulta la expresión de cualquier demanda de salvaguarda de derechos, entre ellos, como no, los vincu- lados con el tema de la Conciliación.

esa nada la remuneración, convierten al Plan en algo a medio camino entre lo ridículo y lo inútil. Los no docentes, una vez más, se llevan la peor par- te, ya que ni siquiera tienen un plan de promoción claro. En lo que se refiere al “Equipo Directivo”, aunque el Comité de Empresa, en alguna ocasión ha mantenido alguna reunión con alguno de sus miembros, siempre les hemos visto, al igual que el resto de los empleados, absolutamente lejanos e inaccesi- bles tras esa puerta de cristal, que separa al resto del personal de la mal llamada zona noble, enmoquetada, perfumada y de amplios despachos, a la

que sólo tiene acceso cierto tipo de personal y el servicio de cafetería cuando les sube el carrito con la comida.

En cuanto al factor con mejor resultado, “Trabajo en Equipo” (3.81), pone

de manifiesto lo que es por

todos conocido: lo mejor de trabajar en la

Universidad son los compañeros que nos rodean, los buenos ratos que pasamos con ellos, la solidaridad existente y lo enriquecedor de las conversa-

ciones que se mantienen con

personas de tan alta valía intelectual y moral,

cualidades inherentes al perfil del profesor universitario. El siguiente factor

mejor valorado, “Supervisión”

(3.53), hace referencia a la opinión que tienen

los empleados de sus directores de departamento y área. Este alto resultado,

chocó con la visión que tenía

el Comité, quizás sea porque a nosotros, lo que

nos llegan son las insatisfacciones y quejas de los empleados. Nos congratula

y

nos tranquiliza, saber que una amplia mayoría de trabajadores se encuentra

satisfecha con sus responsables más directos y los encuentra accesibles y abiertos a sugerencias e iniciativas, quizás sea porque muchos de ellos han

sido compañeros de fatigas y

son conocedores del medio y las personas que

tienen que dirigir. Por lo que se refiere a las áreas que necesitan ser mejoradas en opinión de los empleados, una vez más lidera la lista el “Desarrollo de Carre- ra” (17%). Otro área que estiman los empleados necesita ser mejorada es

“Organización del Trabajo” (13%), aunque la Empresa, en su análisis, no hace mención de ella y no la incluya dentro de sus planes de acción, el Comité

piensa que puede manifestar de tareas -todas para ya- que

la percepción de los trabajadores de un exceso son solicitadas por los superiores sin una priori-

Aunque ya hemos comentado cuál

REVISIÓN DPO zados, realización de páginas web, innovación en metodologías docen- tes, labores de gestión….y ese largo

etcétera que todos conocemos, no parece que se den las mejores condi- ciones para además hacer investiga- ción o plantarse otro tipo de retos. Como negarse a firmarlo puede ser complicado, os sugerimos que, si pensáis que realmente no se dan esas condiciones de realización, podáis firmar la misma añadiendo una frase similar a la siguiente:

merece la

puede ser

en cuenta

“Firmo este documento siguiendo las instrucciones de mi director de área aún a sabiendas que, mientras no

cambien las condiciones laborales, será del todo imposible el cumpli- miento de los objetivos reflejados.”

no cambien las condiciones laborales , será del todo imposible el cumpli- miento de los objetivos

es la opinión que nos

DPO, lo cierto es que ahora esta-

mos, en general, en un proceso de

revisión de la misma, y importante que tengamos

algunas consideraciones:

Normalmente los directores nos hacen firmar una DPO en la se in- cluyen objetivos que desde el princi- pio dudamos de su consecución, dada la multitud de tareas diferen- tes que finalmente se realizan. Uno de los principios fundamentales es que los Objetivos planteados por la empresa tienen que ser alcanzables y realizables. En nuestro caso, en muchas ocasiones con 15 horas de docencia, atención a alumnos tutori-