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¿Cuál es el perfil laboral que buscan las

agencias de publicidad en Colombia?
7-9 minutos

Profesionales en distintas áreas, especializados en una tarea específica

Más allá del título profesional, el mercado laboral del sector publicitario está
buscando personas que tengan el conocimiento práctico para ejecutar una
tarea.

Filósofos, antropólogos y periodistas han entrado a formar parte de los equipos

de trabajo de las agencias. A primera vista, parece que el perfil laboral de la
industria publicitaria se ha ampliado hacia profesiones diferentes al diseño, la
publicidad y el mercadeo. Pero el tema, en realidad, no está relacionado con los
títulos universitarios, sino con las competencias laborales. Dicho de otra
manera, el mercado profesional está valorando la capacidad que tienen las
personas para ejecutar una acción o una tarea y la forma en que aplican sus
conocimientos y habilidades en ese proceso.

“Hoy, el sistema laboral no está ligando profesiones con un cargo determinado;

al contrario, si tú demuestras que tienes las habilidades y las ganas de hacer las
cosas, puedes ocupar una posición”, dice Jimena Cruz, gerente de gestión
humana de Young & Rubicam. En consecuencia, los procesos de selección de
las agencias se orientan en la búsqueda de profesionales con habilidades

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específicas para un rol determinado. Factor que, de paso, les abre la puerta del
reino publicitario a profesionales con títulos universitarios diferentes a los que
tradicionalmente han tenido presencia en el sector.

El perfil laboral

En las agencias, los procesos de selección de personal son diferentes a los que
se adelantan en otros sectores de la economía. “Intervienen más los jefes
inmediatos del cargo que se va a contratar, antes que los jefes de gestión
humana”, dice Ricardo Salcedo, gerente de gestión humana de Ogilvy. Como
resultado, la empatía se convierte en la primera condición para el entrevistado.
Más tarde, se tienen en cuenta otros factores que enriquecen el perfil laboral
del candidato y que, gracias a un acercamiento con algunos líderes de recursos
humanos del sector, podemos resumir de la siguiente manera:

1. La experiencia:

Aunque el título profesional y las capacitaciones son importantes, la

experiencia es el factor dominante en el que se fijan las agencias. De hecho, es
casi la primera palabra que mencionan los gerentes de gestión humana, cuando
se habla sobre el perfil laboral en las agencias. “Es lo que más pesa, tanto en el
área creativa, como en la de cuentas. Nos interesa saber con qué cuentas ha
trabajado y durante cuánto tiempo”, dice Salcedo.

2. Vida y obra:

La actitud, el hecho de haber viajado y los hobbies también se tienen en cuenta.

Según Sol López de Tejada, directora general de cuentas en TBWA, se valoran
las experiencias adicionales al trabajo como el hecho de haber vivido en otros
países. “Eso aporta una mayor apertura mental. Es muy fácil trabajar en el día
a día si trabajas con metáforas. Y eso solo lo logras con un gran bagaje detrás.
Si quieres hablar de alguna campaña que tiene qué ver con autosuperarse y si
te dedicas a algún deporte, como la vela o las carreras de automóviles, pues te
permite trabajar con esa metáfora. Lo mismo ocurre al haber vivido en otras
culturas, haber conocido otras maneras de actuar y de ver la vida. Para
empezar hay un cambio de actitud, son personas que tienen hambre de conocer
más. Hambrientas de cambiar las cosas y conocer más”, asegura.

3. Adaptación:

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Con respecto a las competencias específicas, los factores empiezan a variar,

dependiendo del área de trabajo en la que se va a desempeñar cada persona.
“Necesitamos gente que tenga capacidad de respuesta inmediata y mucha
tolerancia al estrés y a la presión”, explica Salcedo. Además, las agencias
trabajan en equipo y con horarios flexibles. Por esta razón, cuando la hoja de
vida de un candidato revela que ha pasado por múltiples empresas, los
expertos empiezan a dudar sobre su capacidad para integrarse en los grupos de
trabajo.

“Si nos vamos para el lado de cuentas, es un tema más de personalidad y de

relación. Se busca que los candidatos tengan la facilidad de entablar relaciones,
sobre todo con los clientes, un aspecto en el que los comunicadores sociales se
defienden bien”, dice Carlos Contreras, gerente de gestión humana de
TBWA\Colombia en Bogotá.

4. Saber hacer:

Para los seleccionadores, la experiencia laboral ofrece algunas guías sobre las
capacidades que tienen las personas. No obstante, en algunos casos, ven
necesario comprobarlas. “En el área de cuentas, nosotros estamos yendo más
allá en los procesos de selección. Ahora exigimos presentar un caso estratégico
en poco tiempo, con algunos parámetros que nosotros entregamos. La idea de
esto es valorar si los candidatos superan algunos trucos que incluimos en la
prueba y conocer su capacidad para proponer una estrategia de marca”, explica
López.
La directora de cuentas de TBWA también revela que en un futuro próximo
también se implementará un sistema similar en el área creativa, de modo que
se pueda conocer la capacidad de reacción de los aspirantes.

Speaking test: los idiomas son una de las variables con mayor peso en la hoja
de vida de los candidatos. Las agencias prefieren a quienes hablen inglés y, en
lo posible, un tercer idioma. Algunas de ellas, de hecho, están implementando
programas internos de capacitación para que el personal que ya está
trabajando se actualice en la materia. Sin embargo, para los nuevos
profesionales esto ya constituye un requisito.

“En este caso, no se exige que la gente haya salido del país, pero sí es
interesante. En recursos humanos, vemos en eso un valor agregado en las
personas. Cuando estudias en países de otra lengua, sabemos que tus niveles de

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inglés son realmente buenos. Además, saber otro idioma te da posibilidades de

ver otros mundos. Eso, desde mi punto de vista, aporta muchísimo a tus
competencias como profesional y como persona”, declara Jimena Cruz.

5. ¿Y la universidad qué?:

Debido a que se prefieren profesionales con competencias específicas, la

educación de posgrado pasa a un segundo plano. “Este tipo de estudios se tiene
en cuenta, pero no es determinante, porque nosotros necesitamos que las
personas tengan experiencia, que sepan cómo son el manejo, el ritmo de la
empresa y el trabajo con los clientes”, declara Salcedo.

El caso directivo

Aunque varios de los aspectos del perfil laboral se mantienen para los niveles
directivos, los expertos cazatalentos consideran que las personas que aspiran a
ascender en la pirámide empresarial sí deben prepararse. Y este factor aplica
no solo para las agencias, sino también en las áreas de mercadeo de las
empresas.

Para Pablo Durán, socio de Amrop Top Management, empresa asesora en la

búsqueda de talentos, la formación de tercer ciclo debe corresponderse con las
aspiraciones de la persona. “En los cargos directivos del sector de la publicidad
y el mercadeo, hay una gran debilidad en la formación en administración,
finanzas y tecnología”, dice Durán.

“Recursos humanos, por ejemplo, es un área en la que el ejecutivo poco

profundiza. Y esto se necesita, por ejemplo, si se trata de un gerente que va a
manejar un equipo de 100 vendedores. En el mismo caso, la preparación en
logística también es clave”, explica Durán.

De igual modo, el experto también hace énfasis en que no se trata del título que
se pueda obtener con una capacitación, sino de las habilidades que se puedan
adquirir con ella. “La certificación de Google AdWords es muy importante,
pero la gente muchas veces no la tiene en cuenta. Lo mismo sucede con la
capacitación en planeación estratégica. En este sector, hay mucha gente con
buenas ideas, pero que termina desperdiciándolas porque no sabe ejecutarlas o
ponerlas en práctica”, dice Durán.

Al final de cuentas, si en el perfil laboral del sector tienen más peso el saber

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hacer o las competencias, la capacitación que deben buscar los profesionales

debe apuntarle a lo mismo: a adquirir las habilidades para ser más
competitivos en el mercado.

Fuente: revista P&M

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