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DERECHO LABORAL

I. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL:


EDAD ANTIGUA: Los trabajadores eran los esclavos y eran considerados objetos o cosas.

EDAD MEDIA: Feudalismo, señor feudal y los vasallos o siervos que trabajaban a cambio de protección y seguridad.

CORPORACIONES MEDIEVALES: Agrupaciones de personas que desarrollaban una misma actividad o profesión,
monopolizando el ejercicio del oficio. Tenían jerarquías, (maestros, compañeros y artesanos), se vinculaban mediante
contratos de aprendizaje.

ÉPOCA DEL INDIVIDUALISMO: Periodo de la revolución Francesa, promulgación de las libertades individuales y
consecuente desaparición de las corporaciones medievales. Se presenta la Revolución Industrial, con el auge de las
grandes industrias, y se caracteriza por la masificación de los trabajadores y las grandes migraciones de los campesinos a
las ciudades en busca de empleos en las industrias. Total libertad del ejercicio de oficio, contratación sin intervención del
estado, por la ausencia de normatividad. El trabajo es considerado una mercancía y como tal se comercia.

EDAD CONTEMPORANEA: S. XIX.- época de grande inconformismos de los trabajadores, por las extensas jornadas de
trabajo, la baja remuneración y los malos tratos, ante la falta de derechos, garantías mínimas y medios jurídicos, pues el
único derecho que existía era el de la rescisión del contrato de trabajo por lesión enorme . Se caracteriza por el
Capitalismo Industrial, que genera la creación de dos clases:

La burguesa: los grandes capitalistas, dueños de los medios de producción, con gran poder, acentúan el concepto de
propiedad privada;

La Proletaria: todos los trabajadores que venden su fuerza de trabajo para subsistir, en condiciones muy difíciles y
desventajosas, lo que vuelve a la clase proletaria muy hostil. En Gran Bretaña, entre 1830 y 1860, empiezan a crearse las
agrupaciones proletarias que luchan por mejores condiciones y derechos laborales, se dan las primeras huelgas de
trabajadores, que obligan la intervención del estado, dando así, origen al derecho laboral individual y colectivo.

COLOMBIA: En las épocas de la Colonización y la independencia, se tienen a los trabajadores aborígenes (indígenas) y a
los negros africanos esclavos, que desarrollan labores en el campo, minería o artesanales.

En la Época Contemporánea, hay una gran afluencia del capital extranjero, para la construcción de carreteras y el
comercio del café, lo que genera las migraciones masivas de trabajadores campesino a las ciudades en busca de trabajo;
esto da lugar a las luchas obreras y al surgimiento del sindicalismo en Colombia a principios del siglo XX, y es así, como el
19 de Agosto de 1935 se realiza la primera Reunión o Asamblea Obrera. En esta misma época se crea la OIT. En la
década de 1940-50, surgen las Centrales Obreras.

El Código Sustantivo del Trabajo de 1950, recopila el decreto 2250/44, las Leyes 6/45 y 90/46, además de toda la
actividad académica, desde 1930 en adelante.
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PRINCIPIOS GENERALES
LIBERTAD DE TRABAJO: Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o
comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a
tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

PROTECCIÓN AL TRABAJO: El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y
las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la
garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

FAVORABILIDAD, art. 21 C.S.T., en caso de duda de normas vigentes aplicables, prevalecerá la más favorable al
trabajador.

EFECTOS:

 RETROSPECTVIDAD: Aplicación inmediata de la ley laboral


 RETROACTIVIDAD: aplicación de la ley a situaciones consolidadas con anterioridad.
 ULTRACTIVIDAD: Aplicación o efectos de una ley derogada.

INDUBIO PRO OPERARIO, en caso de que una norma pueda interpretarse de varias formas, prevalecerá la interpretación
que más favorezca al trabajador.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA, situación jurídica reconocida con anterioridad, que debe mantenerse frente a la
aplicación de una norma nueva que la modifica, NO VERSA SOBRE DERECHOS ADQUIRIDOS.

IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES: Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.

IRRENUNCIABILIDAD: Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables salvo casos expresamente exceptuados
por la ley.

Las normas de orden público, prevalecen frente a las normas que no lo son.

VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN: Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles.

Los derechos ciertos y discutibles, son aquellos que son renunciables.

PRINCIPIO DE INESINDIBILIDAD, la norma laboral debe aplicarse en forma íntegra.

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL MÓVIL, PROPORCIONALIDAD A LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO: La


remuneración debe permitir la satisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia. Es MÓVIL, porque la
remuneración debe ajustarse a las condiciones económicas y sociales, según la doctrina, esta puede ser ascendente o
descendente. MOVILIDAD ASCEDENTE, cuando el salario no tiene pérdida del poder adquisitivo, aumenta con la
inflación, el S.M.M.L.V., en principio debe subir cada año; MOVILIDAD DESCEDENTE, por acuerdo entre las partes y
según el tipo de salario.
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ESTABILIDAD DEL EMPLEO. No es un principio absoluto, siempre y cuando se mantengan las condiciones socio
económicas que dieron origen a ese contrato de trabajo.

PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Contrato
realidad.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL:


1. La Constitución Nacional
2. La Ley
3. Los tratados o convenios internacionales
4. Las Convenciones Colectivas
5. Los Pactos Colectivos
6. Los Laudos arbítrales
7. El reglamento Interno de Trabajo
8. El Contrato de Trabajo
9. Los Pactos Sindicales
10. La jurisprudencia
11. La Doctrina
12. La costumbre
13. La equidad

EL CONTRATO DE TRABAJO:
TEORIAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA:

 T. CONTRATO DE ARRENDAMIENTO: se consideraba que se arrendaba la fuerza de trabajo y el canon constituía


la remuneración, no era viable por cuanto la fuerza de trabajo no salía del trabajador.
 T. CONTRATO DE COMPRAVENTA: El trabajo era considerado como una mercancía y se regia por las leyes de
oferta y demanda, pero la cosa no salía del dominio del trabajador – esclavitud.
 T. CONTRATO DE SOCIEDAD: el contrato se entendía igual a la empresa, el contrato de sociedad contiene
elementos extraños al contrato de trabajo, como las perdidas y ganancias o utilidades.
 T. CONTRATO DE MANDATO: El contrato de mandato puede ser gratuito u oneroso, mientras que el contrato de
trabajo es oneroso; el trabajador no representa al empleador, mientras que en contrato de mandato se
representa al mandante y el mandato versa sobre negocios jurídicos.

TEORIA: El contrato de trabajo es un contrato independiente y autónomo de los otros contratos, con unas
características y naturaleza que lo diferencian de los otros contratos, mientras para el empleador es un medio de
obtener unos beneficios y para el trabajador es su medio de satisfacer sus necesidades.

Artículo 22, establece que el contrato de trabajo es un acto jurídico por medio del cual se vincula a una persona con otra
para prestar sus servicios personales por una remuneración. En esta definición que hace el C. S. T., se confunde contrato
de trabaja con RELACIÓN DE TRABAJO, ya que esta es la ejecución de esta relación jurídica bajo las características
establecidas por la ley, y cuyos elementos son:
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ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 23, Actividad personal, Subordinación y Remuneración, pero
es errada esta apreciación, ya que trata de los elementos de la relación laboral y no de los verdaderos elementos del
contrato de trabajo.

A. ACTIVIDAD PERSONAL: es toda prestación de un servicio, a cargo de una persona natural (trabajador) y a favor
de una persona natural o jurídica (empleador), es intuito persona, porque solo puede y debe ser desempañada
por el trabajador contratado para hacerla.
B. SUBORDINACIÓN: también es denominada como la dependencia, es el elemento más importante y
determinante de la relación laboral, porque es la única característica que la distingue de las otras relaciones de
índole jurídico o de otras tipos de contratos, y consiste en la facultad del empleador de dar órdenes, imponer
reglamentos y sanciones, al trabajador.

Existen tres tipos de Subordinación: 1ª) S. ECONÓMICA: Es el poder económico del empleador, frente al
trabajador, pago de la remuneración o salario. 2ª) S. TÉCNICA: Los conocimiento y elementos técnicos que posee
el empleador y que pone a disposición del trabajador. y 3ª) S. JURÍDICA: Para efectos laborales, esta es la que se
debe tener en cuenta, y consiste en la facultad que tiene el empleador de dar ordenes e instrucciones, o
imponerle reglamentos al trabajador, y la obligación del trabajador de acatar y obedecer las ordenes e
instrucciones y de cumplir los reglamentos. Esta facultad esta circunscrita al cumplimiento de las obligaciones
contraídas en el contrato de trabajo, y por lo tanto ha de entenderse, que esta facultad ejercida por el
empleador, debe respetar el honor y la dignidad del trabajador.

CARACTERÍSTICAS DE LA SUBORDINACIÓN:

Esta debe ser continuada y permanente durante toda la vigencia de la relación laboral. El deber de obediencia
del trabajador, se debe circunscribir a las obligaciones del contrato de trabajo. Y, es más una posibilidad que una
realidad.

IUS VARIANDI: es una derivación del poder subordinante, y es una figura desarrollada jurisprudencialmente
(sentencia del 23.09.77, Sala Laboral, C. S. J.), mediante la cual se la otorga la facultad o posibilidad al empleador
de modificar las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, o en las condiciones de cómo se está
desarrollando la actividad personal o la prestación del servicio. Se extiende al nivel económico, social, familiar y
personal del trabajador.

CARACTERISTICAS DEL IUS VARIANDI:

1. No se pueden desmejorar las condiciones del trabajador.


2. Debe obedecer a razones objetivas y las necesidades del servicio, NO es una potestad absoluta, ni
capricho del empleador, debe respetar la estabilidad laboral.
3. Debe respetar los derechos mínimos, el honor y la dignidad del trabajador.

DESPIDO INDRECTO: es la terminación del contrato de trabajo, por parte del trabajador, por razones o justa
causa imputable al empleador

C. REMUNERACIÓN: es la contraprestación directa que se paga por el servicio prestado por el trabajador. La
relación de trabajo puede darse con el solo hecho de la actividad personal y la subordinación, sin necesidad de
haberse pactado el salario o remuneración, pero no quiere decir esto que, que sea un trabajo gratuito, pues en
este evento, se aplican las normas que suplen este vacío contractual, artículo 27. Según los criterios del artículo
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144, salarios es la retribución que se ordinariamente por la labor, y debe ser fijada tomando en cuenta la
calidad, cantidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones y costumbres de la región, o en caso de
de incertidumbre, se determina por una prueba pericial, dentro de un proceso ordinario laboral. Se puede dar
relación de trabaja sin que haya contrato de trabajo, NO se puede dar contrato de trabajo sin que haya relación
de trabajo, contrato realidad.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO


Artículo 24, toda actividad personal se presume como contrato de trabajo. Presunción legal que admite prueba en
contrario, se puede desvirtuar. La ley invierte la carga de la prueba, por ser el empleador el que tiene los archivos
laborales, o por lo menos la obligación de tenerlos.

La presunción de derecho NO admite prueba en contrario.

Concurrencia del contrato de trabajo: artículo 25, Es posible que concurra con otros contratos, como el contrato de
sociedad y el contrato de trabajo, socio, fundador y gerente.

Coexistencia de los contratos de trabajo: artículo 26, es válida cuando en uno de los contratos no se haya pactado
cláusula de exclusividad, que las labores no sean simultáneas.

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO:


La ley laboral colombiana se aplica a todos los que presten servicio en el territorio Nacional, aunque no es tesis taxativa.

 Jurisprudencia: ha dicho que la legislación debe extenderse al exterior cuando en cumplimiento y desarrollo de
un contrato celebrado en Colombia , el trabajador presta su servicio en el extranjero; si la prestación no supone
un traslado de domicilio y mantiene vínculo con el empleador.
 Teoría de la ejecución: según esta teoría, dependiendo del lugar donde se ejecute el contrato, se aplicara la
legislación.

Bajo estas teorías una Compañía tiene 2 opciones:


1. Terminar el contrato de trabajo y celebrar otro afuera
2. Suspender el contrato de trabajo y SOLO cotizar pensión y salud si la familia se queda en el territorio
colombiano.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR


Art. 32, Son las personas que ocupan cargos de dirección, manejo y confianza, y sus actuaciones obligan al empleador y
comprometen su responsabilidad. Aquellos que cuentan con la aquiescencia tácita o expresa del empleador, también
son sus representantes, y lo pueden ser por mandato de la ley, por convención, reglamento o pactos colectivos.

SIMPLES INTERMEDIARIOS: art. 35, Es representante del empleador, en cuanto, es la persona que intermedia entre el
trabajador y el empleador, y contrata personal a nombre de este tercero, pero no lo hace para sí, pues no es receptor
directo de los servicios personales ni ejerce subordinación, ni es responsable de la remuneración del trabajador, pues
todos estos derechos y deberes recaen en cabeza del tercero o empleador, por eso es importante manifestar al
trabajador, la calidad de intermediario y el nombre del empleador, o de lo contrario, el intermediario será
solidariamente responsable con el empleador de las obligaciones contractuales a favor del trabajador. Agrupan o
coordinan la labor de determinados trabajadores a favor de otro empleador, con medios del empleador, en actividades
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conexas o inherentes del empleador, la persona que coordina, no ejerce subordinación, jurisprudencialmente se habla
de que la actividad debe realizarse en las instalaciones del empleador, o donde éste disponga la prestación del servicio.

UNIDAD DE EMPRESA
ART. 194, DEFINICIÓN DE EMPRESA: Unidad de explotación económica. Varias unidades de explotación económica, con
funciones similares, conexas o complementarias.

Hay unidad de empresa, cuando se tiene una principal y una o varias filiales, con predominio económico de la principal.

La unidad de empresa puede ser declarada vía administrativa (ministerio de la Protección Social), de oficio o a solicitud
de parte, y por vía judicial (Juez del trabajo), a solicitud de parte, y tiene por objeto, extender o aplicar condiciones
económicas a los trabajadores, sólo aplica para los trabajadores actuales de la empresa.

CARACTERISTICAS:

 Puede ser persona natural o jurídica.


 Que las varias unidades de explotación económica, dependan económicamente de la persona natural o jurídica,
entendida como principal.
 Que las filiales desarrollen actividades similares. Conexas o complementarias a las actividades que ejerce la
principal.
 Que tenga trabajadores a su servicio

DEPENDENCIA ECONÓMICA: la unidad económica depende de esa persona natural o jurídica, NO hay autonomía
económica.

PREDOMINIO ECONÓMICO: No es necesaria la dependencia económica.

CASOS DE UNIDAD DE EMPRESA:

1. 1 persona natural o jurídica – unidad de empresa, hamburguesas el Corral – hamburguesas el corralito, (cambio
de razón social, mismos trabajadores, mismo empleador).
2. Varias personas naturales o varias personas jurídicas, con dependencia económica, Unidad de Empresa. La
Unidad de Empresa no opera para compañías con domicilio en el exterior
3. 1 sola persona jurídica y que haya predominio económico frente a varias unidades de explotación económicas,
empresas subsidiarias o filiales, subsisten económicamente.

TERCERIZACIÓN
SE ENTIENDE POR TERCERIZACIÓN LA CONTRATACIÓN DE EMPERESAS PARA QUE DESARROLLEN ACTIVIDADES
ESPECIALIZADAS U OBRAS, SIEMPRE QUE AQUELLAS ASUMAN LOS SERVICIOS PRESTADOS POR SU CUENTA Y RIESGO,
CUENTEN CON SUS PROPIOS RECURSOS FINANCIEROS, TECNICOS O MATERIALES, SEAN RESPONSABLES POR LOS
RESULTADOS DE SUS ACTIVIDADES Y SUS TRABAJADORES ESTÉN BAJO SU SUBORDINACIÓN.

 CONTRATISTA INDEPENDIENTE: contrata directamente y es verdadero empleador, NO es representante NI


intermediario del tercero beneficiario o contratante de la obra o labor, aporta los medios, maquinaria y
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herramientas para la ejecución del servicio u obra, tiene autonomía técnica, administrativa y financiera, con
relación al tercero beneficiario o contratante de la obra.

El tercero beneficiario o contratante de la obra o labor, no es solidario en el pago de los emolumento laborales,
cuando la obra contratada no es parte de la órbita de sus negocios normales, sino que son labores extrañas del
objeto de su negocio o empresa, más sin embargo, debe estipular las garantías de los derechos de los trabajadores
que contrate el contratista independiente para el desarrollo de la obra o labor. La solidaridad, opera, cuando la
obra o labor contratada, es una actividad SIMILAR, CONEXA ó COMPLEMENTARIA de las actividades normales del
tercero beneficiario ó contratante de la obra o labor. Cuando el contratista independiente, tiene subcontratistas, la
solidaridad se predica solo frente al tercero beneficiario.

 EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES: Ley 50/90, art. 71, son verdaderos empleadores, prestan un servicio de
soluciones temporales de personal suministrando trabajadores de planta de la empresa de servicios temporales,
que van a trabajar en misión, con el empleador usuraos del servicio temporal, se limita su utilización en el tiempo,
sólo para los casos que indica le ley.

ELEMENTOS:

 Resuelve problemas de carácter temporal


 Delegación de la SUBORDINACIÓN, excepto en los temas disciplinarios
 La relación laboral es entre el trabajador y la empresa de servicio temporal

CASOS DE CONTRATACIÓN DE SERVICIOS DE EMPRESAS TEMPORALES:

 Labores ocasionales, accidentales ó transitorias, no mayores de un (1) mes.


 Reemplazo de personal por vacaciones, licencias e incapacidad, por el término de las mismas
 Para atender incrementos de producción, de ventas o para transporte de mercancías, por un máximo de
tiempo de seis (6) meses, prorrogables por otros seis (6) meses.

Si la empresa usuaria del servicio temporal, contrata ó dispone del trabajador por más tiempo del permitido por
la ley, para cada caso, se entenderá que la empresa de servicio temporal (empleador aparente), será un simple
intermediario, que omitió manifestar tal condición al trabajador y el usuario será tenido como el verdadero
empleador del trabajador, y en consecuencia, el empleador usuario, junto con la empresa de servicios
temporales, serán solidariamente responsables de los derechos laborales del trabajador.

El salario del trabajador en misión, es a cargo de la empresa de servicio temporal, y NO de la usuaria, pues el
usuario sólo debe reconocerle alimentación, transporte y recreación, cuando se reconozcan y paguen a sus propios
trabajadores. El trabajador en misión NO tiene derecho a la escala de antigüedad de la empresa usuaria. La
remuneración del trabajo en misión debe ser concordante y equivalente con los cargos de la empresa usuaria, y en
las mismas condiciones, (art. 79, ley 50/90)

Los trabajadores en misión, tiene derecho a un salario ordinario, de acuerdo con la cantidad y calidad de su labor, a
una compensación por vacaciones, proporcionales al tiempo trabajado. (art. 4º, Dcto 24/98), igualmente, tienen
derecho a la seguridad social (a cargo de la empresa de servicio temporal) y a la seguridad industrial y de riesgos
profesionales (que serán a cargo del usuario), (art. 4º, Dcto 24/98).
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DURACIÓN: estos contratos pueden ser de seis (6) meses, prorrogables por seis (6) meses más, y no puede
contratarse con la misma empresa de servicio temporal ni con otra distinta, el mismo servicio, porque la labor se
vuelve permanente.

 COPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO: ley 79/88, ley 454/98, Dcto 468/90. Empresa de economía solidaria, con
actividades autogestionarias, servicios autogestionarios, NO están reguladas por el Código Sustantivo del trabajo.

El trabajador se vincula a la Cooperativa, mediante un convenio de Asociación y están cobijados por los estatutos y
reglamentos de la Cooperativa. NO reciben salario, sino COMPENSACIÓN. Las Cooperativas tienen la obligación de
afiliar a sus asociados al Régimen Integral de Seguridad Social, y de pagar los aportes parafiscales, dependiendo de
su nivel de facturación.

CARACTERISTICAS:

 Ingreso y retiro voluntario.


 Número de afiliados indeterminado.
 NO hay repartición de utilidades, irrepartibilidad del remanente social.

PRE-COOPERATIVO DE TRABAJO ASOCIADO: Pequeñas Cooperativas, cuya característica esencial es la de tener un


socio gestor, que le da apoyo administrativo, técnico y financiero.

EMPRESAS ASOCIATIVAS DE TRABAJO: Asociación económica del sector solidario, se aporta fuerza de trabajo.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:


En la Legislación Laboral Colombiana, no se exige ninguna formalidad especial para celebrar un contrato de trabajo.

1. SEGÚN SU FORMA:
a) CONTRATO DE TRABAJO VERBAL: Art. 38, el mínimo de puntos de acuerdo entre empleador y trabajador: índole
y sitio de trabajo, cuantía y forma de remuneración, y duración.
b) CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO: ART. 39, la ley sugiere uno elementos esenciales: Pactos que deben constar
por escrito:
 Término del contrato
 Preaviso de terminación
 Período de prueba
 Salario integral
 Factores que no son salario
 Trabajadores extranjeros
 Enganche colectivo, cuando salen del país
 Contrato de aprendizaje, ficción legal, Sent., 29 Nov/94 C. S. J.

2. SEGÚN SU DURACIÓN:
a) CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: ART 46, siempre debe ser por escrito y su término máximo es de tres
(3) años, y es prorrogable. Si su duración es no mayor de 30 días, NO opera el preaviso.
b) DURACIÓN INFERIOR A 1 AÑO: hay preaviso, prorrogas de ley por 3 veces, la prorroga puede ser por un término
igual o inferior, pero No por un término superior. La 4ª prorroga debe ser a un término mayor de 1 año. El
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empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo si subsisten las causas que dieron origen al trabajo y
si hay manifestaciones del buen desempeño del trabajador.
c) CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: NO se estipula duración, art. 47, los contratos verbales siempre son a
término indefinido, es una presunción legal. El preaviso que debe el trabajador al empleador es de 30 días, el
NO preaviso o terminación intempestiva del contrato de trabajo, NO genera sanción indemnizatoria.
d) CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACIÓN DE LA OBRA: es un contrato con condición, y se debe ajustar a la
labor contratada, y su duración será el tiempo que dure la obra contratada, es necesario que la labor se detalle y
que el contrato conste por escrito, porque de lo contrario se entenderá un contrato a término indefinido. El
plazo es determinado por la naturaleza de la labor, y por ser un contrato de trabajo, el trabajador tiene todos los
derechos y prerrogativas.

PERIODO DE PRUEBA: art. 36, es la etapa inicial de la relación laboral, en que las partes evalúan las condiciones del
trabajo y la aptitud del trabajador. La terminación del contrato de trabajo, durante este período, NO da lugar a ninguna
sanción indemnizatoria. Este período debe ser pactado por escrito, incluso si no se hubiere realizado contrato de trabajo
por escrito, o sea, se puede pactar en un documento aparte. En los contratos de trabajo a término indefinido, este
período No puede ser superior a dos (2) meses. Las partes pueden pactar varios períodos de prueba, por términos de
tiempo inferiores, pero en ningún caso se puede sobrepasar de los dos (2) meses. En los contratos a término fijo
inferiores a un (1) año, el período de prueba no puede ser superior a una quinta (1/5) parte del tiempo de duración del
contrato. En el evento de contratos de trabajo sucesivos, el período de prueba solo puede ser pactado en el primer
contrato, en los siguientes NO habrá lugar al período de prueba

Para el caso de las empleadas de servicio domestico, aún cuando el contrato sea verbal, se presume un período de
prueba de quince (15) días, siendo el único caso en que se presume el período de prueba. El tiempo laborado durante el
período de prueba, le da al trabajador, derecho al pago de todos los derechos laborales, proporcionalmente a ese
tiempo.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: ficción legal en virtud de la cual CESAN las obligaciones de la relación de
trabajo. Las normas que determinan las causales de suspensión del contrato de trabajo, son taxativas.

 CARACTERISTICAS:
- Solamente se da en los casos de la ley, art. 51
- se suspenden temporalmente las obligaciones laborales
 LICENCIAS DE ESTUDIOS:
- Solicitados unilateralmente por el trabajador, SÍ suspende el contrato
- Solicitados unilateralmente por el empleador, NO suspende el contrato
- Solicitados por ambas partes, las partes deben acordar si se suspende o no el contrato
 CONSECUENCIAS DISCRESIONALES: ART. 53, el empleador de manera discrecional, puede descontar el período de
la suspensión del contrato de trabajo, para0o efectos de tener en cuenta ese tiempo, al momento de liquidar las
vacaciones, el Auxilio de cesantías y los aportes de Jubilación.

SUSTITUCIÓN PATRONAL O SUSTITUCÓN DE EMPLEADOR


ART 67, implica el cambio de un empleador por otro.

CARACTERISTICAS
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 Cambio de un empleador por otro


 Puede ser onerosa o gratuita
 Continuidad de los contratos de trabajo, NO se extinguen, suspenden ó cambian
 NO hay cambio de la actividad económica

RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES: ART 69, los dos empleadores serán responsables por los derechos de los
trabajadores, a la fecha de la sustitución. Si el empleador nuevo paga derechos laborales causados antes de la
sustitución, puede repetir el pago, contra el empleador anterior. Los derechos de los trabajadores, NO se pueden afectar
por pacto entre los empleadores, art. 70.

Si el nuevo empleador, firma nuevos contratos con los trabajadores, NO se entenderá que ha habido sustitución
patronal.

SOLIDARIDAD EN MATERIA LABORAL


 Cuando el simple intermediario No manifiesta su calidad de tal
 Cuando el tercero beneficiario de la labor de un contratista independiente, realiza labores, obras o actividades
similares, conexas o complementarias.
 Cuando el usuario de las empresas de servicios temporales se pasa del término
 Las sociedades de personas (limitadas y en Comandita). Las sociedades de capital NO son solidariamente
responsables en materia laboral.
 Comuneros ó condueños, son responsables solidarios en materia laboral.
 Sociedades de personas en liquidación, la acción se debe adelantar contra el liquidador, art. 252 del C. Co. Sent.
10.05.95, C. S. J., prevalece el art. 36 del C. S. T., sobre el art. 252 del C. Co., por lo tanto se puede demandar a
los socios de las sociedades de personas.

REMUNERACIÓN:
TRABAJO NOCTRUNO, tiene un recargo del 35%, sobre la hora ordinaria.

TRABAJO EXTRA DIURNO: entre las 6:00 y las 10:00 p.m., tiene un recargo del 25%.

TRABAJO EXTRA NOCTURNO: Entre las 10:00 p.m., y las 6:00 a.m., tiene un recargo del 75%

TRABAJO DOMINICAL: tiene un recargo del 75%, ley 789/02

Ley 35/39 y ley 6ª/45, descansos dominicales y festivos, descansos obligatorios y se pagan igual.

EXCEPCIONES A LOS DESCANSOS DOMINICALES: Art. 175 ¿?¿?¿?¿?

1. Cuando el trabajador se haya obligado a trabajar todos los días de la semana


2. Cuando el trabajador los haya trabajado, y que si no los trabajó, por culpa o disposición del
empleador.

RÉGIMEN LEGAL DE DESCANSOS:


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VACACIONES NO ES UN PRESTACÖN SOCIAL: descanso remunerado, que se fundamenta en la necesidad del trabajador
de recuperar las fuerzas y las energías, sent. C 035/05. El trabajador que haya laborado 1 año, tiene derecho a 15 días
hábiles de descanso remunerado. Cuando el trabajador haya trabajado menos del año, tiene derecho al descanso
proporcional. El trabajador puede disfrutar sus vacaciones en el año siguiente a su causación de manera oficiosa o a
solicitud de parte. El empleador tiene que notificar al trabajador de las vacaciones 15 días antes salir a disfrutarlas.

VACACIONES ANTICIPADAS: El trabajador puede solicitar el goce de las vacaciones antes de haber cumplido el año de
trabajo, y el empleador de manera discrecional puede concederlas o no, puede concederlas totales, proporcionales o
partidas.

VACACIONES COLECTIVAS: Todos los trabajadores disfrutan las vacaciones en una misma época, pueden darse por parte
del empleador, antes de año de trabajo.

Las vacaciones se deben liquidar con el salario del momento en que se van a disfrutar.

INTERRUPCIÓN DE LAS VACACIONES: se interrumpen justificadamente, casos de incapacidad médica, licencia de


maternidad.

COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES EN DINERO: en principio es prohibido, pero se puede autorizar el pago de la
mitad de estas, cuando se vaya a afectar la economía nacional o industrial. También en caso de terminación del contrato
de trabajo. El NO pago de las vacaciones NO genera la sanción moratoria del art. 65

ACUMULACIÓN DE VACACIONES: ART. 190, las vacaciones se liquidan y remuneran con el salario que devengue el
trabajador al momento de su disfrute, NO se tiene en cuenta para el salario base de la liquidación de las vacaciones, los
recargos por trabajo suplementario, ni por trabajo festivo o dominical. Si el salario ha sido variable los últimos 3 meses,
se debe tomar el promedio del último año o fracción, según el caso. Para el evento de que el trabajador tenga pactado
un salario integral, este se debe tener en cuenta en su totalidad.

Las prescripción de los derechos laborales es de 3 años, art. 48, las vacaciones prescriben en 4 años, Sent. 6364/09.0394,
C. S. J.

JORNADA DEL MENOR: Ley 1098/06, Código de la infancia y del menor, art. 114,

1. Los menores de 15 años, pueden trabajar 14 horas semanales, en actividades deportivas, culturales o artísticas
2. Entre los 15 y los 17 años, pueden trabajar 6 horas diarias y 30 horas semanales, solamente en trabajo diurno
3. Entre los 17 y 18 años, 8 horas diarias y 40 horas semanales, solamente en jornada diurna, hasta las 8:00 p.m.

Descanso electoral, media jornada de descanso a quien vota y 1 jornada completa de descanso a quien es jurado. Estos
descansos son acumulables.

Descanso Dominical, por trabajar la semana completa, se tiene derecho a 24 horas semanales obligatorias,
remuneradas, NO es necesario que sean el día domingo. Cuando no se ha trabajado la semana completa por causa o
suposición del empleador, o por incapacidad se tiene derecho al descanso, si este descanso coincide con un día festivo,
NO hay lugar a recargo o doble remuneración. En caso de salarios por días, se remunera conforme a lo devengados en
los días laborados.

Descansos en días festivos: ley 27/29 – ley 6ª/45, son obligatorio y remunerados igual que el dominical, No se
descuentan de los salarios. Cuando se trabaja en domingo o festivo, se tiene derecho a un recargo del 75%.

Trabajo Ocasional en Domingos, este será hasta 2 domingos por mes

Trabajo Dominical Habitual: 3 domingos ó más por mes


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El trabajo dominical y el trabajo suplementario (horas extras), causan otro recargo de horas extras. NO operan recargos
sobre recargos, pero SÏ se pueden acumular, Sent. 16.08.01, sala Laboral C. S. J. Los recargos no se miran ni liquidan por
días, sino por horas.

Trabajo excepcional en domingos: Art. 180, el trabajador tiene derecho al recargo dominical de ley y puede escoger
entre el día de descanso compensatorio o la retribución en dinero. Cuando hay otros días de descanso obligatorio
pactados por las partes, el trabajador tiene derecho al recargo del 75% y al día de descanso.

Descanso compensatorio, trabajo habitual más el recargo. El trabajo ocasional se rige como el trabajo excepcional.

Descanso Compensatorio, 1 día laboral de la semana siguiente, o desde las 12:00 m., del domingo hasta las 12:00 m., del
lunes siguiente, art. 183.

Personal Técnico, labores no susceptibles de interrupción, se acumulan los días compensatorios de descanso.

EL SALARIO:
Art. 127, Es toda contraprestación directa que recibe el trabajador por los servicios prestados. El empleador y el
trabajador pueden convenir libremente la modalidad de salario, y definir que constituye salario y que no es salario,
respetando el S.M.M.L.V., y las previsiones legales mínimas. También puede ser acordado el Salario por medio de
convenciones, pactos o fallos arbítrales. El Salario puede ser pactado en dinero o en especie y este puede ser fijo o
variable (tiene variantes en los 3 meses anteriores).

Salario Ordinario, es que se paga periódicamente, y puede ser fijo o variable

QUE NO ES SALARIO, ART. 128, los pagos que realice el empleador al trabajador, por mera liberalidad, y que no
retribuyan directamente el servicio y que no enriquezcan el patrimonio del trabajador, estos deben ser ocasionales, o
sea, no habituales, como:

1. Primas
2. Participación de utilidades
3. Bonificaciones,
4. Gastos de representación, medios de transporte y elementos de trabajo
5. Viáticos accidentales
6. Beneficios o auxilios acordados por convención o entregados de manera extra legal
7. Prestaciones sociales
8. Vacaciones
9. Indemnizaciones
10. Propinas

SALARIO EN ESPECIE: este se da, cuando el empleador retribuye parte del salario pactado en bienes como alimentación,
vestuario, vivienda, y que tengan una valoración económica en todo contrato. El salario en especie se debe hacer
constar en un contrato de trabajo escrito, en donde se establezca el valor del salario en especie. NO se puede pagar el
100% del salario en especie. En el evento de que no se haya determinado el valor del salario en especie y exista
controversia sobre el mismo, deberá recurrirse a la prueba pericial para determinar su valor.

Cuando el trabajador devengue el S.M.M.L.V., el pago en especie no puede superar el 30%; si el trabajador devenga
más del S.M.M.L.V., el pago de salario en especie puede ser de hasta el 50%, pero en todo caso, el trabajador NO
podrá recibir menos del 70% del S.M.M.L.V., en dinero.

En desarrollo del principio de Remuneración Mínima Vital y Móvil, los salarios se deben incrementar cada año, o por lo
menos el S.M.M.L.V. Para la fijación del incremento del S.M.M.L.V., se reúne la Comisión Intersectorial de Política
Salarial, en los primero días del mes de diciembre de
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cada año, si el día 15 de Diciembre no se ha llegado a un acuerdo, tiene un plazo de 48 horas para buscarlo, pero este
plazo puede ser prorrogado por otras 48 horas, en las que se llega a un acuerdo o se declaran fallidas las negociaciones.
La comisión intersectorial de Política Salarial se compone: 5 Representantes del Gobierno (3 Gob. y 2 Andi)

 5 Representantes de los trabajadores


 3 Representantes de los Sindicatos
 2 Representantes de los desempleados
 1 Representante de los pensionados

Al NO haber acuerdo, el Gobierno fija el incremento anual del S.M.M.L.V., a más tardar el 30 de Dic. de cada año.

FACTORES PARA FIJAR EL INCREMENTO SALALRIAL ANUAL:

1. El producto interno bruto


2. Contribuciones a ingresos nacionales
3. Productividad acordad por el Comité tripartita: Estado, Empleadores y Trabajadores
4. I. P. C., proyectado
5. I. P. C., causado

Doctrina Constitucional: Sent. T 102/95, las sentencias suplen los vacíos legales, y para el caso de no haberse legislado el
incremento de los salarios superiores a 2 S.M.M.L.V., se tenía que recurrir a las sentencias que hacen doctrina en este
asunto.

El S.M.M.L.V., NO es embargable, ART. 154, salvo en caso de adeudarse alimentos y deudas a Cooperativas. El excedente
del S.M.M.L.V., es embargable hasta en 1/5 parte.

En cuanto al salario, se debe pactar el lugar, la fecha y periodicidad de los pagos, NO se pueden pactar trueque de
mercancías como pago o contraprestación del servicio o salario. Los salarios pueden pactarse en moneda extranjera o su
equivalencia en pesos, teniendo en cuenta la tasa representativa de cambio, a la fecha del pago.

SALARIO INTEGRAL: se debe pactar siempre por escrito y constituye el pago del salario ordinario y el pago de todas las
prestaciones sociales, horas extras, pagos en especie, subsidios e intereses. NO se tienen en cuenta las vacaciones, estas
se deben liquidar y pagar aparte, de acuerdo con este salario integral.

El salario integral está constituido por 10 S.M.M.L.V., más el Factor Prestacional Empresarial, que es de un 30%, o sea,
que el salario integral mínimo debe ser de 13 S.M.M.L.V., ART 132

RETENCIÓN DE SALARIOS: el acreedor mantiene en su poder un bien del deudor, en determinadas circunstancias, para
garantizar el pago de un crédito.

DEDUCCIÓN DEL SALARIO: es el descuento que se le hace al trabajador, de una suma de dinero, de su salario
devengado.

¿?????? COMPENSACIÓN DE SALARIOS: es un modo de extinguir las obligaciones, pagando dos deudas reciprocas. ES
PROHIBIDO DEL SALARIO RETENER Y COMPENSAR, sólo se permite la Deducción del salario, cuando hay autorización
expresa del trabajador o media una orden judicial, o en los casos de los aportes a Seguridad Social, las cuotas del
Sindicato, los Préstamos a Fondos. Para el pago de los daños causados por el trabajador a elementos del empleador,
estos se pueden deducir del salario, con autorización del trabajador.

EL SALARIO NO ES RENUNCIABLE. El salario se puede donar, con autorización escrita del trabajador, en el caso de los
profesores universitarios.
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INDEXACIÓN: Es la actualización de los valores debidos, a valor presente, para lo cual se tiene en cuenta la depreciación
(pérdida del valor adquisitivo del dinero) la corrección monetaria y la inflación. Procede para actualizar las obligaciones
monetarias, cuando la ley laboral NO haya reconocido perjuicios o sanción moratoria. (Sentencia 08.04.91)

PRESTACIONES SOCIALES:
1. AUXILIO DE CESANTÍAS: ART.- 249 Prestación Social que busca proteger al trabajador ante la contingencia del
desempleo; ahorro del trabajador para ciertos casos especiales. Consiste en un (1) mes de salario por cada año de
servicio, y proporcionalmente por fracción de año. Para liquidar el Auxilio de Cesantías, se debe tomar el último
salario devengado por el trabajador, si este es fijo, y en caso de que este sea variable, se tendrá en cuenta el
promedio del último año. El salario es variable, cuando ha sufrido alteración en los tres últimos meses.

 SISTEMA TRADICIONAL DE LAS CESANTÍAS – RETROACTIVO: Se liquidan y pagan a la terminación del contrato
de trabajo, son posibles los pagos parciales, anticipos con autorización del Ministerio de la Protección Social
(antes M. del trabajo), o también cuando había cambio de régimen.
 SISTEMA DE LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA: (Ley 50/90- entró en vigencia a partir del 1º de Enero de
1991). Todos los contratos de trabajo que se suscriban a partir del 1º de Enero de 1991, se les debe liquidar el
auxilio de cesantías, al 31 de Diciembre de cada año, equivalente a un mes de salario por el año de servicio o
proporcionalmente por fracción de año, NO SE PAGAN DIRECTAMNTE AL TRABAJADOR, se deben consignar en el
Fondo de Cesantías, a más tardar el 14 de Febrero del año inmediatamente siguiente. Si el empleador se retarda
en el pago de las cesantías del trabajador, debe pagar como sanción, un día de salario por cada día de retraso en
la consignación, mientras dure el contrato de trabajo. Pueden darse pagos parciales (vivienda, educación del
trabajador, cónyuge o hijos) y pagos totales (a la Terminación del contrato de trabajo, a la muerte del afiliado,
por sustitución patronal, por ser llamado a prestar el servicio militar, por cambio de fondo de cesantías y los
trabajadores que son independientes).
 SISTEMA DE SALARIO INTEGRAL: Una parte remunera el servicio y la otra parte remunera las prestaciones
sociales, por lo que NO hay lugar a la afiliación y pago en el fondo de cesantías, porque estas se pagan
directamente al trabajador.
2. INTERESES A LAS CESANTÍAS: (Ley 52/75). Prestación social a cargo exclusivo del empleador y consiste en el pago de
los intereses de las cesantías, que corresponde a un 12% anual, del monto del valor del auxilio de cesantías, si se ha
laborado todo el año, o proporcionalmente por fracción de año, que se deben pagar directamente al trabajador,
antes del 31 de Enero de cada año. El incumplimiento en el pago oportuno de estos intereses, le acarrean al
empleador una sanción correspondiente al 100% del valor de los intereses adeudados.
3. PRIMA DE SERVICIOS: ART.- 306. Prestación social a cargo exclusivo del empleador; toda empresa tiene que pagar
esta prestación a todos los trabajadores permanentes o temporales, accidentales u ocasionales, transitorios. La
Naturaleza jurídica de esta prestación, deriva del reparto de utilidades y la prima de beneficios, NO CONSTITUYE
SALARIO
 Empresas con capital mayor de $200.000,00 – 1 mes de salario, pagadero por semestres, 15 días el 30 de Junio y
15 días el 20 de Diciembre de cada año
 Empresas con capital inferior a $200.000,00 – 15 días de salario, pagadero por semestres, 7.5 días – 1 semana el
30 de Junio y 1 semana el 20 de Diciembre de cada año.
 ART.- 308, Primas adicionales.
4. DOTACIÓN DE CALZADO Y OVEROL (VESTIDO DE LABOR): ART.- 230. Es una prestación social a cargo exclusivo del
empleador. Cuando el empleador ocupe 1 ó más trabajadores permanentes, está obligado a suministrarles en forma
gratuita, un vestido de labor y un par de zapatos, a los trabajadores que devenguen hasta 2 S.M.M.L.V., cada 4
meses, o sea, 3 veces al año. Se excluye a los trabajadores ocasionales o transitorios. Se requiere que a la fecha de
entrega de la dotación de overol y calzado, el trabajador haya laborado mínimo 3 meses.

Según el artículo 232, las fechas de entrega de la dotación, son: 30 de Abril, 30 de Agosto y 20 de Diciembre de cada
año. El trabajador está obligado a usar el vestuario en el desarrollo de la labor, de lo contrario, exime al empleador
de entregar la siguiente dotación. Está prohibida la compensación en dinero de la dotación, durante l vigencia del
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contrato de trabajo, pero a la terminación del contrato, si se deben dotaciones, se deben pagar directamente por el
empleador al trabajador, pero no por este motivo se incurre en la sanción moratoria.

AUXILIO DE TRANSPORTE.- LEY 15/59. NO ES UNA PRESTACIÓN SOCIAL NI CONSTITUYE SALARIO. Es un auxilio
que busca retribuir los gastos de transporte en que incurre el trabajador y requiere que haya desplazamiento y el gasto.
Se excluye en los municipios pequeños y en el caso de las empleadas del servicio domestico. Se paga por los días
trabajados y sólo tiene derechos a este subsidio, los trabajadores que devenguen hasta 2 S.M.M.L.V. y anteriormente
quienes vivían a menos de 1 kilometro de distancia del sitio de trabajo –modificado por una sentencia de la corte
constitucional-.

La previsión del artículo 7º de la Ley 1ª de 1963, establece que se debe tener en cuenta y se incorpora al salario para
efecto de liquidar las prestaciones sociales, o sea, Auxilio de Cesantías, Intereses a las Cesantías y Primas de servicios.
NO SE TIENE EN CUENTA PARA LIQUIDAR VACACIONES. En caso de salario variable, se toma el promedio o se mira el mes
anterior, por ser un pago anticipado.

SUBSIDIO FAMILIAR: (Ley 789/02) Prestación que no es a cargo del empleador, es a cargo de las empresas o cajas de
compensación familiar, otorgan el subsidio a los trabajadores que devenguen hasta 4 S.M.M.L.V, y que tengan personas
o familia a cargo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:


ART. 61.- (Genero de la terminación del contrato de trabajo):

 Por muerte del trabajador,


 Por mutuo consentimiento,
 Por expiración del plazo pactado, el preaviso no fue incluido en la reforma contenida en la ley 789/02, por lo
que el trabajador no tiene la obligación de pagar el preaviso al empleador, a menos que esté expresamente
pactado, y
 Por terminación de la obra o labor contratada, en el evento de que el trabajador sea despedido antes de la
terminación de la obra, el empleador le deberá pagar por indemnización, un valor equivalente a 15 días de
salario,
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,
 Por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días,
 Por sentencia ejecutoriada, prejudicialidad, ejemplo, la denuncia penal,
 Por decisión unilateral por los casos previstos en el decreto 2351/65, artículos 6 y 7, trabajos accidentales,
ocasionales o transitorios,
 Por el vencimiento del término de la suspensión y el trabajador no se reintegre a sus labores.

ART. 62.- (Especie): TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA
1. POR EL EMPLEADOR:
- engaño por parte del trabajador al presentar documentos falsos
- actos de violencia, injuria o maltrato contra el empleador o su familia, los directivos de la empresa y
compañeros de trabajo.
- actos de violencia fuera del sitio de trabajo o del servicio, contra el empleador o su familia,..…
- daño material intencional a las maquinas, equipos o material de trabajo, y grave negligencia que ponga en
peligro las persona o las cosas.
- acto inmoral o delictuoso en el lugar de trabajo o en desempaño del mismo.
- violación grave de las condiciones y obligaciones del contrato de trabajo, las convenciones, los pactos
colectivos, y el reglamento interno de trabajo.
- detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que se absuelto.
- que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales de la empresa.
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- deficiente rendimiento del trabajador, etc.

2. POR EL TRABAJADOR:

- engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.


- actos de violencia, maltratos o amenazas, al trabajador o su familia, dentro o fuera del servicio, por parte del
empleador, sus representantes o dependientes.
- actos que induzcan a cometer actos ilícitos o que contraríen sus convicciones políticas o religiosas.
- las circunstancias que pongan en peligro la vida o seguridad del trabajador y que el empleador se niegue a
cambiar.
- exigencias sin razón válida, de un servicio o lugar distinto del contratado.
- violación grave de las obligaciones del contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo o reglamento
interno de trabajo.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, debe manifestar a la otra, en ese momento, los motivos o
causas de la terminación, y no podrá alegarlas posteriormente.

SIN JUSTA CAUSA (art.- 64) por parte del empleador, responde por una indemnización a favor del trabajador, cuando
el trabajador termina el contrato sin justa causa, no hay lugar a ninguna indemnización a favor del empleador, o sea, la
indemnización siempre es a favor del trabajador.

Al momento de que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo, en la carta de despido debe exponer los
hechos y motivos que originan la justa causa (art. 62 C.S.T., Reglamento Interno de Trabajo, Contrato de Trabajo, Pactos
o Convenciones Colectivas) que hace valer, previa realización de la diligencia de descargos del trabajador. Las causales
que no sean invocadas en la carta de despido, no se podrán invocar con posterioridad (oportunidad)

La causal de detención preventiva del trabajador, por más de 180 días, que contiene el numeral 7o) del art. 62, ya no
aplica porque esta figura de la detención preventiva, desapareció del régimen penal Colombiano.

SI hay Indemnización:

 Cuando el empleador termina el contrato sin justa causa


 Cuando el trabajador termina el contrato con justa causa

NO hay Indemnización:

 Cuando el empleador termina el contrato con justa causa


 Cuando el trabajador termina el contrato sin justa causa

El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, por causas imputables al empleador, lo que equivaldría a
la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador y daría lugar a la indemnización
a favor del trabajador.

El artículo 65, en el parágrafo 1o. habla del despido ineficaz, cuando el empleador no informa por escrito al trabajador,
dentro de los 60 días s.s. al despido, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y Parafiscalidad, y le
adjunta los comprobantes, el despido no producirá efecto.

También se da, en los casos de despidos en el periodo lactancia y de licencia de maternidad, cuando no se tramita la
autorización ante el Inspector del Trabajo; y en el evento de despido de trabajadores con fuero sindical, sin que se haya
hecho el proceso de levantamiento del fuero, ante el Juez laboral.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA: ART.- 64, En todo contrato
va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
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parte responsable, y esta comprende el lucro cesante y el daño emergente. Los perjuicios morales probados por el
trabajador, causados por culpa del empleador, se deben reclamar por la vía ordinaria civil.

TIPO DE CONTRATO VALOR DE LA INDEMNIZACIÓN


A termino fijo Igual al valor de los salarios que dejo de
percibir
Por duración de obra o labor Igual al valor de los salarios que dejo de
percibir correspondiente al tiempo que falte
para que se complete la labor contratada
A termino indefinido menos de un año de Igual a 30 días de salario
servicio y menos de salario integral
A termino indefinido más de un año de servicio 30 días de salario por el primer año trabajado,
y menos de salario integral y 20 días por los siguientes o proporcional
A termino indefinido menos de un año de Igual a 20 días de salario
servicio y más del salario integral
A termino indefinido más de un año de servicio 20 días de salario por el primer año de trabajo
y más o salario integral y 15 días por los siguientes
A termino indefinido con más de 10 años de 45 días de salario por el primer año y 40 días de
servicio continuos cumplidos al 27 de salario por los siguientes o proporcional.
diciembre de 2002

FUEROS:
Son los periodos de especial protección que le da la norma laboral a los trabajadores que se encuentran en
determinadas situaciones. Hay 3 clases de fueros:

1. Fuero de MATERNIDAD: art. 236, comprende el estado de embarazo, la licencia remunerada de maternidad (14
semanas), y el periodo de lactancia - 2 descansos para amamantar al hijo, de media hora en la jornada laboral, durante 6
meses. También hay una licencia remunerada .en caso de aborto, que es de 2 a 6 semanas.

La ley laboral, prohíbe el despido de la trabajadora embarazada y presume que el despido es por causa del embarazo,
cuando no media la justa causa y la autorización del Inspector del trabajo, por lo que opera el reintegro y el pago de los
salarios dejados de percibir, y se debe indemnizar a la trabajadora, con un valor equivalente a 60 días de salario, más las
prestaciones e indemnizaciones que se derivan del contrato de trabajo, y las 14 semanas de descanso remunerado de la
licencia de maternidad.

En el evento de presentarse la justa causa y se solicita el permiso para tal efecto, el empleador se libera de pagar la
indemnización y de reintegrar a la trabajadora.

2. Fuero SINDICAL: es la garantía del trabajador sindicalizado, de no ser despedido ni desmejorado, sin que medie la
autorización del Juez del trabajo. Este fuero se extiende a los trabajadores no sindicalizados (fuero circunstancial), que
hagan parte de las negociaciones colectivas y dura 20 días calendario. El empleador puede adelantar el proceso de
levantamiento del fuero sindical de un trabajador, cuando exista una justa causa para dar por terminado el contrato de
trabajo.

3. Fuero de los DISCAPACITADOS: se entienden por Discapacitados, los trabajadores que hayan perdido más del 16% y
menos del 50% de sus capacidad laboral, de manera permanente, y no pueden ser despedidos, a menos que exista una
justa causa ó que se haya tramitado permiso ante la autoridad laboral respectiva.

EFECTOS DEL FUERO: El despido de los trabajadores aforados, es el reintegro del trabajador, que tiene que ser solicitado
al Juez laboral y ordenado por este, y la indemnización de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta el
momento del reintegro, y en el caso de la maternidad, 60 días más.
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INDEMNIZACIÓN MORATORIA:
ART.- 65 (Mod. Art. 29 Ley 889/02). Es más una sanción, que una indemnización, y se causa a la terminación del contrato
de trabajo, cuando el empleador no ha pagado al trabajador, salarios y las prestaciones sociales. Consiste en el pago que
debe el empleador al trabajador, de una suma igual al último salario diario, por cada día de retardo en el pago de los
salarios y/o prestaciones sociales, hasta por 24 meses, sí en este término el trabajador no ha iniciado la acción judicial
respectiva, y a partir del mes 25, se deberán pagar intereses moratorios a la tasa máxima certificada por la
Superintendencia Financiera. NO opera esta sanción, para las vacaciones, dotaciones indemnizaciones, ni subsidio de
transporte.

En el evento de que el trabajador haya interpuesto la demanda, antes de los 24 meses, indicados, y vencido este
término sin que la administración de justicia hubiere resuelto la acción, la indemnización moratoria se seguirá causando
hasta cuando se verifique el pago de los salarios y/o las prestaciones sociales debidas. El empleador, en caso de duda o
conflicto sobre el monto o concepto de las obligaciones, se libera de pagar esta indemnización, haciendo la consignación
de los valores que crea deber, ante el Juez del Trabajo.

El empleador debe informar por escrito al trabajador, dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato de
trabajo, el estado de pago de cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad, de los 3 últimos meses, adjuntando los
comprobantes de lo acrediten. Si el empleador NO demuestra el pago de las cotizaciones, LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO NO PRODUCIRÁ EFECTO (Ineficacia de la terminación del contrato). El empleador puede pagar las
cotizaciones en los 60 días siguientes a la terminación del contrato, con los intereses de mora.

II. DERECHO LABORAL COLECTIVO

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO


El derecho colectivo se encuentra íntimamente ligado al sistema capitalista, forma parte del derecho constitucional, por
lo tanto, hace parte del derecho público, sus instituciones solo pueden ser modificadas por acto legislativo, y se
caracteriza por su permanencia y perennidad.

Sus normas son de orden público.

TEORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:


Se fundamenta en cuatro principios:

1. El derecho colectivo del trabajo busca proteger el trabajo individual.


2. El derecho colectivo del trabajo es un derecho de clases sociales.
3. El derecho colectivo del trabajo es un derecho del factor trabajo.
4. El derecho colectivo del trabajo es garantía de la libertad y democracia.

El TRATADO DE VERSALLES incluye la libre asociación por que el contrato de trabajo no equilibraba por si solo la relación
laboral.

FINALIDADES DEL DERECHO COLECTIVO:


A. Igualdad de condiciones a todos los trabajadores a través de la negociación colectiva.
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B. Redistribución del ingreso dentro del sistema capitalista, por medio de la negociación colectiva.
C. Servir de garante de las obligaciones individuales que los trabajadores pactan en el contrato para con los
empleadores.
D. Otorgar a las organizaciones sindicales el ius postulandi –derecho de representar-a las personas ante las
autoridades judiciales.
E. Creación de comités tripartitos integrados por empleadores, Estado, trabajadores y organizaciones sindicales
para el cumplimiento de obligaciones principales como seguridad social, y políticas económicas del Estado.

Agrupación colectiva de los trabajadores, para obtener beneficios económicos y sociales, negociación de las partes bajo
la coordinación económica, tiene su fundamento constitucional en el artículo 39:

“Los trabajadores y empleadores tienen derecho a construir sindicatos o asociaciones, sin


intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de
constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se


sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por la vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.”

Da la posibilidad de sindicatos de trabajadores y de empleadores.

OIT: CONVENIOS – 87, LIBERTAD SINDICAL; 88 DERECHO DE SINDICALIZARSE Y DE NEGOCIACIÓN.

- Los sindicatos no requieren de reconocimiento, tienen la existencia legal y la personería desde el momento de
aprobación del Acta de la Asamblea de Constitución.
- NO hay posibilidad de la cancelación de la personería de los sindicatos por vía administrativa, solamente por vía
judicial.
- El artículo 37 de la constitución, consagra el derecho de asociación; protección legal: art. 354 del C.S.T., protege
la libertad sindical, la obstrucción al desarrollo sindical está protegida por la ley penal, art. 200, ley 599/2000.
- Según el art. 355 CST. Los sindicatos NO pueden tener ánimo de lucro, porque su objetivo es el de velar por el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y del trabajador.

EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Es la asociación de empleados comunes para el estudio de los problemas que surgen de la relación con los empleadores.

PROTECCIÓN LEGAL DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN.

 Acción de Tutela: se debe analizar si los actos que atentan contra este derechos son ejercidos por el empleador
o su representante, si causaron un perjuicio irremediable la organización sindical y causó un debilitamiento o la
extinción de esta, y debe probarse que la causa que se adujo no justificaba ese acto persecutorio contra la
organización sindical.
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 Artículo 200 del Código Penal: antes quien acabara un sindicato paga cárcel (de 6 meses a 2 años) ahora solo se
paga multa.
 Defensa Administrativa Laboral: el sindicato puede iniciar una querella administrativa laboral ante el inspector
laboral del domicilio, después se debe citar al inculpado, -persona natural que ejecuta los actos de persecución-
o al empleador a presentar descargos.

Después se hace la petición de pruebas, finalizado este periodo, se puede imponer multa de 5 a 100 SMLMV
diarios hasta que cesen los actos de hostigamiento.

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS.

 Los sindicatos intentan lograr en la unidad de los trabajadores, la fuerza que les permita equilibrar su poder con
el del empresario

 Representar los intereses de los trabajadores frente a las organizaciones que los contratan como trabajadores
individuales.

 El derecho de asociación para la defensa de los intereses comunes de los agremiados, es un derecho social de
los trabajadores y patrimonial de los empresarios, siempre que los patrones no se asimilen como personas, sino
personificación de categorías económicas.
CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS:
EXISTEN 2 CLASES DE SINDICATOS:

1. SINDICATOS DE PERSONAS: este es el que se conforma por un grupo de personas que ostentan la calidad de
trabajadores, y requiere para su constitución un número mínimo de 25 trabajadores. Los sindicatos de personas se
clasifican en:

1.1 SINDICATO DE BASE: Esta agrupación sindical, es la conformad por trabajadores de una misma Empresa. El art.
26 del Decreto 2351/65, que había modificado el art. 357 del CST., preveía la existencia de 1 solo sindicato de
base por Empresa, este artículo fue declarado inexequible por la Sentencia C 567/00, dejando la posibilidad de la
existencia de 2 ó más sindicatos de base por Empresa, figura que se conoce como PARALELISMO SINDICAL, y
contempló el principio de la UNIDAD CONVENCIONAL, que se refiere, a que existiendo varios sindicatos de base
en una misma Empresa, solo puede firmarse una sola Convención Colectiva. La Convención Colectiva, es la que
suscriben los empleadores, con los trabajadores sindicalizados.
1.2 SINDICATO DE INDUSTRIA: está conformado por trabajadores de varias Industrias y/o Empresas, pero que
ejercen un mismo tipo de actividad, o pertenecen a una misma rama sector económico, e igualmente, se
constituye por un número mínimo de 25 trabajadores.
1.3 SINDICATO GREMIAL: esta agrupación sindical está conformada por trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad – Abogados, Médicos, Ingenieros, etc.
1.4 SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: a este sindicato, pertenecen los trabajadores de distintas profesiones u oficios,
en un lugar donde NO existan suficientes personas para conformar un sindicato gremial. El artículo 360 del CST.,
prohibía expresamente la afiliación de un trabajador a varias agrupaciones sindicales, En sentencia C 797/00, fue
declarado inexequible este artículo, y permitió la posibilidad de que una persona pueda afiliarse a varios
sindicatos, siempre y cuando las agrupaciones sindicales sean de la misma modalidad.
2. SINDICATOS DE EMPLEADORES: se conforma con la agrupación de un número mínimo de 5 empleadores.
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CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO


PERSONERÍA JURÍDICA Y REGISTRO DEL SINDICATO: La agrupación sindical nace a la vida jurídica, existe desde su
Asamblea de Constitución, que conste en el Acta de la Asamblea de Constitución, NO requiere autorización previa, pero
tiene la obligación de registrarse dentro de los 5 días siguientes, ante el Ministerio de la Protección Social. El Ministerio
no puede objetar el registro, pero puede vetar la inscripción de ese registro sindical y demandar la cancelación de la
personería jurídica, ante el juez labora, art. 366 del C.S.T.

SOLICITUD: De acuerdo con el artículo 365 del CST., se debe solicitar por escrito al Ministerio de la Protección Social, la
inscripción en el registro sindical, del sindicato nuevo, y se deben anexar los siguientes documentos:

 Copia del Acta de Constitución y la C.C. de los fundadores


 Copia del Acta de Aprobación de los Estatutos
 Un ejemplar de los Estatutos
 Copia del Acta de elección de la Junta Directiva y las C.C.
 Copia de la lista de Afiliados

TRÁMITE: ART. 36 CST., presentada la solicitud de inscripción, el Ministerio de la Protección Social, dentro de los 15 días
hábiles siguientes, podrá admitir, objetar e in admitir la solicitud y solicitar que se subsanen los requisitos formales que
no encuentre ajustado a la ley o negar el registro, pero solo en el caso de que los estatutos sean contrarios a la C. N., o a
la ley, y que el número de miembros sea inferior al exigido por la ley.

Subsanados los defectos de la solicitud, el Ministerio dispone de 10 días a partir de la presentación de la corrección, para
inscribir el sindicato en el registro sindical, de lo contrario, se entenderá registrada automáticamente.

El ministerio inscribe el sindicato mediante un acto administrativo, que el sindicato debe publicar en un periódico de
circulación y enviarle la constancia al Ministerio.

EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL:

 Publicidad
 Oponibilidad
 Validez de actuación ante terceros - administración

La Constitución del sindicato, la existencia del mismo, deben ser notificadas al empleador y al Inspector del trabajo, e
igualmente el cambio de los miembros de la Junta Directiva, que adicionalmente se notificará al Ministerio.

Sentencia C 465/08, autonomía Sindical

ORGANISMOS DEL SINDICATO:

 LA ASAMBLEA GENERAL: conformada por todos los trabajadores afiliados al sindicato, y es la encargada de
proferir y aprobar los estatutos que permitan el funcionamiento de la organización sindical, obedece al principio
democrático.

o Necesita la mitad más uno para aprobar las decisiones.


o Debe incluirse en el registro mercantil.
o Decide si el sindicato se une a federaciones o confederaciones.
22

o Nombra la junta directiva


o Puede fijar cuotas extraordinarias.
o Aprueba el pliego de peticiones.
o Decide sobre la disolución y liquidación del sindicato, requiere el voto afirmativo de las dos terceras
(2/3) partes de los asociados.

 LA JUNTA DIRECTIVA: Representación democrática – Sentencia C466/08, determinó que la Junta Directiva No es
un órgano de representación y por lo tanto no se le deben aplicar los mismos lineamientos de elección de la
Asamblea. Le dio a la Asamblea el sistema de elección de la Junta Directiva más conveniente.

La Junta Directiva, según el artículo 371, es el órgano directivo que toma las decisiones frente a la organización
sindical, puede tener 5 miembros principales y 5 suplentes, están dentro de la Junta Directiva, los subdirectores
regionales, cuando el sindicato tiene filiales en otras ciudades (igual deben tener mínimo 25 miembros).

Los miembros de la Junta Directiva, gozan de un fuero desde la primera reunión, hasta cuando deja de ser
miembro de la Junta Directiva.

Tendrán junta directiva SECCIONAL cuando el sindicato tenga más de 25 afiliados en lugar de trabajo.

Tendrán COMITÉ SINDICAL en los sitios donde tengan más de 12 afiliados.

FUERO SINDICAL
El fuero, es la garantía que tienen los trabajadores de no ser despedidos, trasladados o desmejorados, sin una previa
calificación del Juez Laboral, para que el empleador no pueda interferir al interior de las actividades de la organización
sindical, ya sea de iniciar una negociación o una huelga. Art. 406 CST., trabajadores con fuero:

a. FUERO DE FUNDADORES: este fuero recae sobre los trabajadores fundadores del sindicato, desde el día
de la constitución del sindicato y la notificación al empleador, y hasta 2 meses después de la inscripción
en el registro sindical, pero en todo caso no puede exceder de los 6 meses.
b. FUERO DE ADEREHENTES: este fuero aplica para los trabajadores que se afilien al sindicato, con
anterioridad de la inscripción al registro sindical, y tienen el mismo amparo en el tiempo que el de los
fundadores.
c. FUERO DE DIRECTIVOS NACIONALES: son beneficiarios de este fuero, los miembros de la Junta Directiva
del sindicato, de las Federaciones sindicales, de las Confederaciones sindicales y de las Subdirectivas
sindicales, los 5 principales y los 5 suplentes, desde la 1ª. reunión y hasta 6 meses después de haber
dejado de ser miembro de la Junta Directiva, salvo por renuncia o sanción disciplinario, caso en el que el
fuero será hasta ese momento.

Cuando se fusionan 2 ó más Empresas, el sindicato subsiste hasta la vigencia o término de la Convención
Colectiva, pero una vez vencido este término, se debe hacer una nueva negociación, Sentencia C 201/02,
determinó que ante la fusión, la vigencia de la Convención Colectiva sería por el término pactado.
Sentencia T 215/06, Carrusel sindical.

d. FUERO DEL COMITÉ SINDICAL: 2 personas gozan del fuero, presidente y secretario, cuyo periodo esta
determinado en los estatutos, y se puede extender hasta por 6 meses más.
23

e. FUERO DE COMISIÓN DE RECLAMO: 2 comisiones, periodo estatutario, y puede ser diferente al de la


junta directiva y le aplica el fuero extensivo, es decir e puede extender por 6 meses más.
f. FUERO CONVENCIONAL: se refiere a aquel fuero que es creado en las convenciones, tiene que estar
debidamente reglamentado en estas.
g. FUEROS CIRCUNSTANCIAL: previsto en el artículo 25 del Decreto 2351/65, y consiste en la protección de
los trabajadores que han presentado pliego de peticiones, y que por lo tanto no pueden ser despedidos
a partir y con ocasión de la presentación del pliego y durante la etapa de negociación. Se puede levantar
este fuero, para despedir al trabajador por justa causa, proceso ordinario laboral.

FUERO CIRCUNSTANCIAL FUERO SINDICAL


- Protege a todos los trabajadores que hayan - protege a los Fundadores y a los miembros de
presentado el pliego la Junta Directiva
- desde el momento de la presentación del - desde la primera reunión
pliego
- se extiende a la etapa de negociación del - se extiende hasta por 6 meses
pliego
- el trabajador tiene 3 años para pedir el - el trabajador tiene 2 meses para pedir el
reintegro reintegro
Para despedir al trabajador solo necesita justa Para despedir al trabajador necesita de una
causa justa causa y del permiso del juez.

ACCIONES QUE SE DERIVAN DEL FUERO SINDICAL.

ACCIÓN DE REITEGRO DEL TRABAJADOR: el contrato se termina con o sin justa causa al trabajador que cree tener fuero
sindical, tiene dos meses de prescripción para iniciar la acción el domicilio del empleador o donde prestó el servicio –si
entra en vigencia el adefesio de ley 1395 se podrá demandar en el domicilio del demandante o del lugar donde se prestó
el servicio- ante el juez de trabajo competente.

El TRABAJADOR tendrá que probar:


1. Que el trabajador ostentaba el fuero sindical
2. Que notificó al empleador.
3. Copia autenticada de los estatutos, donde se acredite que no ha terminado el periodo.

El EMPLEADOR tendrá que probar:

1. Que no fue notificado.


2. Acreditar que ha terminado el periodo, tanto estatutario como extensivo.

SI NO LO LOGRÁ, DEBERÁ:

a. Reintegrar al trabajador
b. Pagar los salarios dejados de percibir.

ES APELABLE ANTE EL TRIBUANAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL quién fallará de plano para valorar los
perjuicios del trabajador.

ACCIÓN DE LEVANTAMIENTO DEL FUERO: cuando hay justa causa o entra en proceso de liquidación, el empleador
puede en un término de 2 meses desde el momento en que conoció la falta interponer la acción.

El EMPLEADOR deberá probar:


24

1. que el trabajador goza del fuero.


2. que fue debidamente notificado.
3. y especificar en cuál de las causales del artículo 62 del CST incurrió el trabajador, o el acta de la asamblea
general donde se decidió la liquidación de la unidad económica.

EXCEPCIONES AL FUERO SINDICAL:

La Corte Constitucional ha señalado que existen dos clases de excepciones a la garantía del fuero sindical para los
servidores públicos: las de origen constitucional y las legales.

EXCEPCIONES DE ORIGEN CONSTITUCIONAL: la Corporación ha señalado que de acuerdo con el artículo 39 de la


Constitución, en su último inciso NO gozan del derecho de asociación sindical:

 los miembros de la fuerza pública; en el artículo 216 de la Carta se establece que la fuerza pública estará
integrada en forma exclusiva por las fuerzas militares y la policía nacional. Concluyó la Corte que por tal virtud,
dicha excepción al derecho de asociación sindical, del que hace parte la garantía del fuero, no se predica de los
servidores del INPEC.

EXCEPCIONES DE ORDEN LEGAL: la Corte puso de presente que a partir de la declaratoria de inexequibilidad del
artículo 409 del Código sustantivo del Trabajo y hasta la entrada en vigencia de la Ley 584 de 2000, que en su
artículo 12 contempla unas excepciones a la garantía del fuero sindical, no existía en el ordenamiento jurídico
colombiano una excepción del fuero sindical para los servidores públicos que ejerciesen jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración

FEDERACIONES SINDICALES:

 Son grupos de asociaciones de sindicatos, que pueden ser del orden nacional, regional o local, y que
colaboran, acompañan y prestan asesorías a otras en procesos de negociación colectiva.
 El órgano político es la confederación
 Requiere la concurrencia de 10 sindicatos

FUNCIONES:

 Asesoría a los sindicatos frente a empleadores o el Estado


 Es tribunal de apelación para resolver asuntos internos del sindicato.

CONFEDERACIONES SINDICALES:

 (CUT – CGT) agrupan federaciones o sindicatos nacionales, si los estatutos de esos sindicatos lo permiten y
brindan asesorías igual que las federaciones en los comités de libertad sindical en la OIT y en la negociación
del salario mínimo. Sentencia C 401/05
 Se requieren 20 federaciones o sindicatos nacionales.
 Cumple una función política de representación de trabajadores frente al Estado y los empleadores.

LIQUIDACIÓN DE SINDICATOS, FEDERACIONES, Y CONFEDERACIONES:

1. Por causales previstas en los estatutos.


2. Propia voluntad, requiere las dos terceras partes a favor de los afiliados.
3. Sentencia judicial, tiene doble instancia.
25

4. Deducción de afiliados menor de 25 para sindicatos de trabajadores, para las confederaciones que se
disminuya a menos de 20, federaciones que se disminuya a menos de 10

PROCESO LIQUIDATORIO:

PARA LAS CAUSALES 1 Y 2:

 la asamblea general designa el liquidador


 los estatutos pueden contemplar que se devuelvan hasta el 90% de las cuotas ordinarias de los afiliados
 los bienes restantes se dan a la entidad sin ánimo de lucro que la asamblea general determine.

PARA LA CAUSALE 3:

 el liquidador lo nombra el juez.


 La liquidación requiere aprobación judicial.

CANCELACIÓN DEL REGISTRO DEL SINDICATO: ART. 401 CST:

La jurisprudencia ha dicho que no se puede usar el pacto colectivo para desmontar a los sindicatos, cuando se le da
mejores condiciones a los trabajadores del pacto, para que los demás no se afilien o se desafilien del sindicato y así
poderlo acabar, por eso se prohíbe el pacto colectivo si es más beneficioso que la convención colectiva.

 PARO: huelga ilegal.


 MEDIDAS DE PROTECCIÓN: multas, querellas, tutelas.
 Solo el juez laboral puede cancelar el registro del sindicato.

CONFLICTO COLECTIVO:
Promovido por un grupo de trabajadores reunidos en una colectividad, pueden o no estar afiliados a un sindicato, para
buscar reivindicaciones que sean más favorables o que generen un beneficio o derecho y se resuelve o arregla en un
PACTO COLECTIVO, en el caso de los trabajadores NO sindicalizados, o en una CONVENCIÓN COLECTIVA, en el caso de
trabajadores sindicalizados.

DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Puede versar sobre:

3. Un conflicto jurídico o de derecho: que son aquellos que se refieren a la interpretación o alcance de una norma
jurídica.
4. Un conflicto económico o de interés: controversia que se da para la creación de nuevos derechos.

Según el Acto Legislativo No. 01/05, ni los Pactos Colectivos, las Convenciones Colectivas o los Laudos Arbítrales, pueden
contener condiciones o beneficios pensiónales más favorables a los legales, pero en todo caso los que las contengan,
solo podrán estar vigentes hasta el 31 de Julio del 2010. Sentencia 3100/07 CSJ. Las convenciones colectivas, los pactos
colectivos o los laudos arbítrales se tendrán validos hasta el término de su vigencia, pero en caso de prorrogas
automáticas, la vigencia de estos será hasta el 31 de Julio del 2010.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN DIRECTA:


26

Sentencias T 166/04 y SU 342/95, en el proceso de negociación directa se busca resolver el conflicto de contenido
económico, las peticiones económicas o de beneficios, NO JURÍDICOS.

PRIMERA ETAPA: ARREGLO DIRECTO

 La etapa de arreglo directo, tiene un término de 20 días, prorrogables de común acuerdo entre las partes por
otros 20 días. Vencido este término, se realiza un acta en la que se puede haber llegado a un acuerdo total,
entonces se finaliza la negociación por pleno acuerdo. Si se llegó a un acuerdo parcial, o no se logra ningún
acuerdo, el conflicto sigue, y de esta acta se debe entregar copia al día siguiente al Ministerio de la Protección
Social. En este momento, la Asamblea general del sindicato dispone de 10 días hábiles, para por mayoría
absoluta (más del 50%), tomar una de dos decisiones, si se va a la huelga o se acude a un Tribunal de
Arbitramento.
 Cuando el número de miembros del sindicato no sea mayor del 50% de los trabajadores de la Empresa, para
tomar la decisión de ir a la huelga o al Tribunal de arbitramento, se necesita la mayoría absoluta de todos los
trabajadores de la empresa, la mitad más uno.

SEGUNDA ETAPA: LA HUELGA

El artículo 56 de la C.N.

“Garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores,
fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará
las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.”

Consagra el derecho de huelga que tienen todos los trabajadores, salvo los de los servicios públicos esenciales. Para que
la huelga sea legal, NO debe versar sobre trabajadores de empresas de servicios públicos esenciales, y sin agotar la
etapa de negociación previa, prevista en la ley. Inicialmente la declaratoria de ilegalidad de la huelga recaía en el
Ministerio de la Protección Social, a partir de la Ley 1210/08, se le dio esta potestad a los Tribunales Superiores del
Distrito Judicial.

DEFINICIÓN: La huelga es la suspensión pacifica y temporal de las actividades laborales, es un medio de presión
mediante el cual los trabajadores buscan la reivindicación de unos beneficios, el titular de este derecho es la colectividad
de los trabajadores, la huelga debe darse de manera pacífica.

Cuando la huelga procede por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, caso en que se permite para los
trabajadores de empresas de servicios públicos esenciales, estando legalmente declarada, los trabajadores no dejan de
percibir sus salarios, por lo tanto no hay suspensión del contrato de trabajo, cuando se da la suspensión sin culpa del
empleador, este solo está obligado al pago de pensiones y salud.

 SERVICIO PÚBLICO ESENCIAL: los determina y reglamenta la ley, el artículo 430 del CST., los enumera
taxativamente, pero se ha dicho el Código del Trabajo, no era la norma idónea para determinarlos, por lo que se
deben mirar las leyes individuales en cada asunto, para saber si es un servicio público esencial:
 Ley 142/94, servicios públicos domiciliarios
 Ley 100/93, salud
27

 Ley 270/96, administración de Justicia


 Ley 336/96, Transportes
 Ley 31/92, Banca Central

Los trabajadores públicos NO pueden llegar a la huelga, solo pueden presentar solicitudes respetuosas.

Cuando la huelga se extiende por 60 días, sin que se llegue a un acuerdo, se tienen 3 días hábiles para buscar una
medida alterna de solución de la controversia, tribunal de arbitramentos, de lo contrario interviene la comisión de
concertación de políticas salariales

5. Presentación pliego
6. 5 días para sentarse a negociar
7. 20 días para negociación
8. Huelga
9. Comisión de concertación de políticas salariales. Ley 278/76
10. 60 días de huelga, tribunal de arbitramento, lo nombra el ministerio de la protección social, dentro de
los 3 días hábiles siguientes, de conformado el tribunal de arbitramento, los trabajadores deben
levantar la huelga e incorporarse a sus funciones

HUELGA POR SOLIDARIDAD: sentencia C 201/02, facultad que tienen los trabajadores sindicalizados o no, de participar
en las huelgas promovidas por los trabajadores de otras Empresas o establecimientos que se encuentran en conflicto
colectivo, huelga subsidiaria.

En sentencia de Consejo de Estado, del 11 de Octubre/07, se planteó que cuando hay grave incumplimiento del
empleador de sus obligaciones legales, puede dar derecho al trabajador de llegar a la huelga, inclusive en caso de los
trabajadores de las empresas de servicios públicos.

PLIEGO DE PETICIONES: Es el documento que se le presenta al empleador, en el que se encuentran contenidas todas las
reivindicaciones que se quieren mejorar, este escrito NO tiene ninguna formalidad ni solemnidad, es un tema de la
Asamblea General y aprobado por esta, se debe acreditar su aprobación, de acuerdo con el quórum estatutario y se
puede presentar en cualquier momento, salvo que haya otro pliego en curso. Se debe nombrar una delegación para
presentar el pliego ante el empleador y esta delegación es la beneficiaria del FUERO CIRCUNSTANCIAL.

Cuando se despide sin autorización a un trabajador amparado con fuero Circunstancial, según criterio de la CSJ, en
1986, NO operaba el reintegro, ya que el Decreto 2351/65, no lo preveía. En 1998, se cambia el criterio de la CSJ, pues a
pesar de que la norme no prevé el reintegro, lo otorga, en razón del EFECTO UTIL DE LAS NORMAS, porque de lo
contrario el fuero Circunstancial no serviría de nada.

Cuando se presenta el pliego de peticiones y el empleador tiene 24 horas para que acuse el recibo del mismo; a partir de
ese momento, tiene 5 días para iniciar las negociaciones, arreglo directo., Art. 432 – 436, CST.

 Cuando hay convención o pacto colectivo, se requiere la denuncia de la convención, y esta se debe hacer 60 días
antes de la fecha de su vencimiento, ante la Inspección del Trabajo, por cualquiera una de las partes, y esta
convención o pacto queda vigente hasta que se firme la nueva convención o pacto colectivo. La denuncia
permite que se dé una nueva negociación.
28

 Después de denunciada la convención, los trabajadores sindicalizados presentan al empleador un pliego de


peticiones. Este pliego de peticiones consta en un documento, que debe haberse aprobado por la mayoría de los
miembros de la Asamblea General. Desde la presentación del pliego, se tiene 24 horas para que el empleador
acuse el recibo del pliego y una vez acusado, se tiene un máximo 5 días para iniciar las conversaciones de arreglo
directo, art. 432 CPL., y para ello se tiene que designar una delegación que represente a cada una de las partes,
art 432 CPL. Al 6º día como máximo de haberse presentado el pliego, se deben comenzar las conversaciones.
 Cuando se haya tomado la decisión de irse a la huelga, esta NO podrá comenzar de inmediato, se deberá dar
inicio a la huelga después de 2 días de tomada la decisión, y no después del día 10, porque la huelga será
declarad ilegal. Siendo la huelga legal, todos los trabajadores tienen que suspender las actividades, excepto los
que desarrollen actividades que generen un daño grave al empleador por la suspensión.
 tratándose de una huelga legal, el empleador está en la obligación de conservar el trabajo y mantener las
condiciones del trabajo, por lo que no puede nombrar a más gente para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga. El efecto directo de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo, por lo que no se
puede contratar más gente para que reemplace las vacantes, salvo que sea extremadamente necesario porque
son actividades urgentes y los huelguistas no dejan que los trabajadores de esas actividades trabaje.
 Cuando la huelga es declarada ilegal, el empleador puede dimitir a los trabajadores, y los trabajadores aforados
podrán ser despedidos sin la autorización previa que exige la ley.
 Durante la huelga, declarada legal, los trabajadores pueden acudir al Tribunal de arbitramento, se acude bajo el
mismo procedimiento, por mayoría absoluta de los miembros del sindicato o de todos los trabajadores de la
empresa. Cuando se acude al tribunal de arbitramento, se tiene 3 días para el levantamiento de la huelga.
 La huelga se puede prolongar hasta por un máximo de 60 días, fecha en la que se debe suspender la huelga, así
no se haya llegado a ningún acuerdo. Suspendida la huelga, el Ministerio de la protección Social, a través de una
comisión decide que se vaya al tribunal de arbitramento de 3 árbitros así: 1 árbitro del empleador, 1 árbitro de
los trabajadores y 1 árbitro elegido por los 2 árbitros, pero si los 2 árbitros no llegan a un acuerdo del 3er
árbitro, lo elegirá el Ministerio.
 Antes de votarse la huelga, por el no acuerdo en la etapa de negociación y arreglo directo, el Ministerio de la
Protección podrá interceder para buscar que se agote la vía del arreglo directo a través de la mediación de la
comisión para resolver el conflicto.
 Luego de convocado el tribunal, se integra este mismo e inicia un término de 10 días para solucionar el conflicto,
de común acuerdo, trabajadores y empleador pueden ampliar este término, para que se produzca el Fallo
Arbitral, fallo en equidad y NO en derecho, este fallo no puede tener una vigencia superior a 2 años y en este
término los trabajadores no pueden volver a la huelga.

TRIBUNAL DE ARBITRAMIENTO

Sindicato:

 Mayoritario puede convocar a huelga o a Tribunal de Arbitramiento


 Minoritario puede convocar a Tribunal de Arbitramiento

Clases:

 Servicios públicos esenciales


 Sindicatos Minoritarios
 Gobierno previo concepto de CSJ Sala de Casación Laboral determinen alteración del orden público
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 Por decisión Asamblea General del Sindicato

Árbitro: lo nombra el Estado, no puede ser subordinado, ni su abogado, ni haberlo representado más impedimentos de
los jueces.

Empleador vs. Trabajador: tercer árbitro, no acuerdan Ministerio de la Protección Social escoge una persona de una
lista de 200 árbitros creada por la Sala de Casación Laboral de la CSJ.

Conformados por: Presidente, secretario, se cita al sindicato primero y después al empleador. El tribunal de
Arbitramiento falla en equidad en un periodo de 10 días, si es un servicio público esencial el MPS prorroga por 30 días y
después será da prorroga de 60 días. Si no es servicio público esencial, la prórroga la piden las partes.

Límites de los árbitros: no pueden más allá del pliego de peticiones. Ni ultra ni extra petita, no se puede interpretar la
ley ni en su aplicación ni en su conciencia.

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO


CONTRATO SINDICAL: cuando el empleador hace contratos con el sindicato, para realizar labores diferentes del giro de
sus actividades y de las del sindicato, para que puedan realizar los miembros del sindicato. Art. 482 CPL.

CONVENCIÓN COLECTIVA: art. 469 CPL., Acto formalista, de carácter predominantemente objetivo, celebrado entre 1 o
varias organizaciones sindicales y 1 o varios empleadores para buscar el equilibrio en el capital y el trabajo asalariado.

 Crea derecho objetivo superior a la ley, él cual se incorpora en los contratos individuales de trabajo.
 cuando el sindicato tenga afiliados a más de una tercera parte de todos los trabajadores de le empresa, la
convención colectiva se aplica para todos los trabajadores.
 Si se llegaré a disolver el sindicato, la convención seguirá vigente hasta el término estipulado, y si no tiene plazo,
se presume por 6 meses.
 si las partes guardan silencio, se entiende prorrogada por otros 6 meses, salvo que se denuncie, en este caso no
aplica la prorroga.

El juez laboral podrá ajustar la convención, en el caso que el empleador justifique la necesidad.

ALVAREZ PEREIRA: afirma que no es un contrato sino un acto unión, pues busca regular las condiciones de manera
general, universal e impersonal, y por que los móviles de las partes (empleadores y trabajadores) son diferentes.

FINES DE LA CONVENCIÓN:

1. Unifica las condiciones laborales de una empresa facilitando su administración.


2. Es un elemento de armonía y paz laboral por el término que se pacte.
3. Crea derecho objetivo.
4. Permite la competitividad del sector económico.
5. Permite el crecimiento del movimiento sindical.

CLAUSULAS DE LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO:

 CLAUSULAS NORMATIVAS CREADORAS DE DERECHO OBJETIVO: Son generales, universales e


impersonales.
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 CLAUSULAS DE ENVOLTURA: dan envoltura jurídica a la convención, lugar donde va a regir, y


tiempo de vigencia.
 CLAUSULAS CONTRACTUALES: son aquellas de naturaleza obligacional.
 CLAUSULAS TRANSITORIAS: se utilizan para solucionar problemas coyunturales.

DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN:

 Cuando hay convención o pacto colectivo, se requiere la denuncia de la convención, y esta se debe
hacer 60 días antes de la fecha de su vencimiento, ante la Inspección del Trabajo, por una de las
partes, y esta convención o pacto queda vigente hasta que se firme la nueva convención o pacto
colectivo. La denuncia permite que se dé una nueva negociación.

SI LOS DOS DENUNCIAN LO HACEN CON OBJETIVOS DIFERENTES:


SINDICATO: negociar nuevo pliego de peticiones.
EMPLEADOR: buscan modificar condiciones pactadas.

INCUMPLIMIENTO DE LA CONVENCIÓN: si el empleador incumple la convención, el sindicato tiene acción para


exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de dicho acto jurídico, y el pago de daños y perjuicios ante
juez ordinario laboral para que se cumplan dichas condiciones.

Cuando desaparecen las partes:

 Si es el EMPLEADOR quién desaparece, no hay quien cumpla la convención.


 Se es el SINDICATO el que desaparece, la convención se tiene que seguir aplicando a los
trabajadores hasta la vigencia pactada en ella, y cuando expira se debe hacer declaración judicial
para que se termine, y no se vuelva a aplicar.

PACTO COLECTIVO: se rige por todas las normas de la convención, pero solo son aplicables a los que hayan suscrito o se
adhieran después. No se puede hacer un pacto colectivo si la mayoría de los trabajadores son del sindicato.

III. SEGURIDAD SOCIAL:

ANTECEDENTES:
1. EN ALEMANIA, el Canciller Otto Von Bismark, estudio la revolución industrial (1878) y creó un sistema de
seguridad tripartita, Estado, Trabajador y Empleador, que amparaba al trabajador. Crea la cotización que tenía
que hacer el empleador sobre la base del salario del trabajador, a través de cajas privadas y cubría únicamente
las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. Se le da aplicación al concepto de la responsabilidad
objetiva del empleador, art. 216 C.S.T., accidente por causas imputables al empleador, se debe indemnizar al
trabajador.
31

2. EN INGLATERRA, W. M. Beveridge, (1954) amplia el concepto de seguridad social para toda la población y se
cubría ese gastos a través de los impuestos más las cotizaciones, y se amplía a los seguros de vida, se ampara la
pobreza y aumentan las enfermedades, seguro de desempleo.
3. EN COLOMBIA, la primera manifestación de un sistema de seguridad social se remonta a los Montepíos, que en
la época del libertador Bolívar, y consistía en el derecho de atención médica que tenían los militares. Ya en siglo
anterior, se adopta el sistema de seguridad social del modelo chileno, que es basado del sistema Alemán, que se
fundamenta en las cotizaciones, y reposa sobre 2 sistemas. En 1967 se crea el ISS, para administrar el régimen
pensional, y cubre los riesgos de vejez, invalidez y muerte, y obtiene sus recursos para las pensiones de los
aportes que pagan los trabajadores (5%), de los empleadores (5%) y del Estado (25%), pero como el estado no
pago los aportes que le correspondían, lo que llevo a la inviabilidad e insostenibilidad del sistema así concebido

ESTATUTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Sobre la base de 3 sistemas de seguridad social, la ley 100 de 1993, estableció:

1. Sistema General de Pensiones: cubre los riesgos de vejez, invalidez y muerte.


2. Sistema de Seguridad Social en Salud: cubre los riesgos de enfermedad común, y
3. Sistema de Riesgos Profesionales: cubre los riesgos de los accidentes de trabajo y la enfermedad profesional.

PRINCIPIOS:

ART: 48 C..N., La Seguridad Social, es un servicio público irrenunciables, de carácter obligatorio prestado por el estado o
con la vigilancia de este, y se rige por los principios de

 UNIVERSALIDAD: tiene que cubrir o llegar a un cubrimiento de toda la población nacional, garantía de
protección.
 EFICIENCIA: debe prestar servicios óptimos, ininterrumpidos y garantes de los derechos mínimos de todas las
personas, mejor utilización de los recursos del sistema de seguridad.
 SOLIDARIDAD: porque de los aportes de régimen contributivo y recursos del estado, se apropian los ingresos
que pagan la atención y los servicios de los que no tiene capacidad de pago y por ende se encuentran en un
régimen subsidiado. Apoyo del más fuerte al más débil.

ART. 2º. Ley 100/93, acoge los tres principios contenidos en la C. N., y agrega 3 más:

 INTEGRIDAD: cobertura total de las contingencias de la salud y las condiciones de vida de la población. Cada
quien aporta según su capacidad económica.
 UNIDAD: Articulación de las políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los
fines de la seguridad social
 PARTICIPACIÓN: Intervención de la comunidad en los beneficios, en la organización, control, gestión y
fiscalización de las instituciones y el sistema.

ESTRUCTURA NORMATIVA DEL SISTEMA COLOMBIANO DE SEGURIDAD SOCIAL


CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL

 La finalidad última y más general de la seguridad social está en que la persona y la comunidad obtengan a través
de ella una calidad de vida acorde con la dignidad humana.
32

 El sistema de seguridad social debe garantizar los beneficios económicos y de salud como derecho irrenunciable
pero únicamente en los términos establecidos por la ley 100, es decir sujetos a las condiciones y normas del
sistema.

 Busca la aplicación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población.

 Y tiene como finalidad unificar la normatividad y la planeación de la seguridad social lo que implica que las
futuras decisiones normativas y los análisis interpretativos se harán con ese propósito unificador.(esta no se
cumple en el siguiente numeral va a ver porque)

LA CONFORMACIÓN DEL SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL


1.1 DESCRIPCIÓN GENERAL Y LIMITACIONES

Aunque la ley 100no las menciona específicamente, el sistema de seguridad social comprende los sistemas de
pensiones, salud, riesgos profesionales, y subsidio familiar. El sistema de asignaciones familiares o subsidio familiar,
comprende además de la naturaleza propia del sistemazas prestaciones de desempleo y los aportes institucionales.

1.2 EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Fue establecido en el libro primero de la ley 100, este sistema tiene por objeto garantizar a la población el amparo
contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte mediante el reconocimiento de las pensiones
y prestaciones señaladas en la ley; y la ampliación progresiva de cobertura de la protección pensional.

La unidad normativa de la ley 100 desapareció pronto con las posteriores modificaciones de la ley, como la ley
797/03, y muchos decretos reglamentarios, con cerca de un centenar de decretos reglamentarios que se han
ocupado del mismo. La jurisprudencia de la Corte Constitucional, de la Corte suprema de Justicia, y del Consejo de
Estado también ha realizado importantes cambios a este sistema.

1.3 EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

El sistema general de seguridad social en salud tiene 2 objetivos fundamentales: a. regular el servicio público
esencial de salud, y b. crear las condiciones de acceso de toda la población al servicio en todos los niveles de
atención.

El desarrollo reglamentario del sistema ha sido inmenso y caótico. También ha tenido desarrollos normativos
importantes con los acuerdos del consejo nacional de seguridad social en salud. La jurisprudencia tiene también
importante incidencia en la estructura del sistema de salud.

1.4 EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES

Esta integrado por la ley 100 y el decreto 1295/94 y por la ley 776; también ha sido desarrollado por la
jurisprudencia de la Corte Constitucional, de la CSJ. Y es desarrollado por un conjunto de entidades públicas y
privadas, que aplican unos procedimientos para proteger y atender a los trabajadores de enfermedades y accidentes
que puedan ocurrirles con ocasión o consecuencia del trabajo que desarrollan.

1.5 SUBSIDIO FAMILIAR


33

El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de mediano y
menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de
las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad, , con la ley
920 de 2004 autorizo a las cajas de compensación familiar adelantar actividades financieras, así quedaron
facultadas para adelantar la actividad financiera con sus empresas, trabajadores, pensionados, independientes y
desempleados afiliados.

1.6 OTROS SERVICIOS

Los servicios sociales complementarios que contemplo en sus inicios la ley 100 fueron: el auxilio pensional para
ancianos indigentes equivalente a ½ del SMLMV; unos destinados para la tercera edad; y permitía a las entidades
territoriales crear y financiar a cargo de sus propios recursos planes de subsidio al desempleo. A su vez, la misma ley
creo el fondo de solidaridad pensional que tenía la función de subsidiar en forma parcial los aportes para quienes
carecían de la posibilidad de efectuar la totalidad de los aportes; con la ley 797 se crearon en este fondo dos cuentas
una de solidaridad y otra de subsistencia, quedando concentrada en la de solidaridad el objetivo señalado por la ley
100, y en la de subsistencia los servicios sociales complementarios.

ESTRUCTURA GENERAL DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL:


 ENTIDADES ADMINISTRADORAS

Cada uno de los sistemas cuenta con un tipo distinto de administradora las cuales se encargan de manejar la
afiliación, recaudar las cotizaciones y garantizar las prestaciones.

Sistema de pensiones: para prima media esta el ISS (Instituto de Seguros Sociales), y para régimen de ahorro
individual la AFP (Administradora de Fondo de Pensiones).

Seguridad social en salud: están las Entidades Promotoras de salud (EPS) dentro de las cuales pueden estar el ISS,
las que constituyan las cajas de compensación, las de medicina prepagada, entre otras, (esas son las más
importantes).

Riesgos Profesionales: las ARP y el ISS

Subsidio Familiar: están las cajas de compensación familiar, que son personas jurídicas de derecho privado sin
ánimo de lucro.

 CRITERIOS DE AFILIACIÓN

Sistema de pensiones: la ley 100 estableció la incompatibilidad de los dos regímenes pensiónales y serán afiliados
obligatorios los trabajadores dependientes, e independientes, y serán voluntarios los extranjeros residentes en el
país y los colombianos que no tengan carácter de obligatorios y estén en el exterior, esto fue ampliado por la ley
797.

Seguridad social en salud: se establece la generalidad de la afiliación como meta del sistema y hay dos tipos para el
régimen contributivo y el subsidiado

Riesgos Profesionales: son afiliados los trabajadores dependientes públicos y privados y los independientes si
quieren
34

Subsidio Familiar: el empleador tiene que afiliarse a una caja de compensación, para que los trabajadores tengan
acceso a los beneficios que estas prestan, al igual los pensionados pueden acceder al servicio mediante afiliación
voluntaria.

 RÉGIMEN DE COTIZACIONES

Cada uno contempla una cotización diferente:

Sistema de pensiones: Modificado por la ley 797 los afiliados con salario superior a 4 SMLMV cotizan un punto más,
y a partir de 16 SMLMV se les aplican otros incrementos, la cotización en un 75% corresponde al empleador, y en un
25% al trabajador, y en un 100% a los trabajadores independientes. (16%)

Seguridad social en salud: se cotiza un 12.5 % del ingreso base de cotización, si es asalariado el trabajador pagará
4% y el empleador 8.5%.

Riesgos Profesionales: esta totalmente a cargo del empleador y oscila entre 0.384 y el 8.7%, dependiendo de la
actividad y del índice de accidentalidad.

Subsidio Familiar: los hace el empleador y corresponden a un 6% del valor de la nómina mensual de los cuales el 4%
se destina al subsidio familiar.

 CONTINGENCIAS CUBIERTAS Y PRESTACIONES QUE SE RECONOCEN

Sistema de pensiones: se reconoce por vejez, invalidez, o muerte (en esta se habla de pensión de sobrevivientes)

Seguridad social en salud: cubre todas las contingencias de origen común, se concretan en el POS (con atención
preventiva, médico-quirúrgica y medicamentos esenciales) y con la cobertura familiar.

Riesgos Profesionales: cubre todas las contingencias que se den por causa o con ocasión del trabajo; desde la
prevención hasta la ocurrencia.

Subsidio Familiar: se cubre la carga económica que representa el sostenimiento de la familia, se reconoce en dinero,
especie y servicios a través de las cajas de compensación familiar-

 ENTIDADES DE CONTROL

Sistema de pensiones: lo hace la Super Financiera

Seguridad social en salud: lo realiza el MPS

Riesgos Profesionales: lo hace la Super Financiera

Subsidio Familiar: lo hacer la Super de subsidio familiar y en cuanto a actividades financieras lo hace la Super
Financiera

CARACTERES COMUNES A LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL


 LIBERTAD DE ESCOGENCIA DE ENTIDADES ADMINISTRADORAS
 Sistema de pensiones: hay ciertas restricciones para los servidores públicos de carrera que se
encuentren en el ISS. Dentro del régimen de ahorro individual podrán trasladarse de una AFP a otra
obedeciendo a las reglas sobre traslado y escogencia.
35

 Seguridad social en salud: tienen libertad de escogencia de la entidad promotora de salud.


 Riesgos Profesionales: la libre escogencia se predica del empleador y no del trabajador, lo cual no
impide que las organizaciones sindicales hagan sugerencias y presten asesoría sobre cual creen ellos
conveniente.
 Subsidio Familiar: en principio es a voluntad del empleador, ahora hay afiliación voluntaria y además
cuando hay una mayoría superior al 70% pueden estipular que la permanencia se extienda hasta por 4
años.
 LA LIBERTAD DE TRASLADO ENTRE ENTIDADES ADMINISTRADORAS
 Sistema de pensiones: los afiliados pueden cotizar al régimen que quieran, pero se restringió ley 797,
ya que en ahorro individual, tienen que cumplir un tiempo mínimo de cotización para poder pedir el
traslado de un régimen a otro, este corresponde a un semestre de cotización y tienen que avisar con
treinta días de anticipación. Ahora, en cuanto al régimen de prima media, los servidores públicos
pueden trasladarse al seguro social o continuar con la caja de previsión pero no a la inversa para
evitar la dispersión del sistema, y deberán igual cotizar en este sistema un tiempo para garantizar la
sostenibilidad de este sistema.
 Seguridad social en salud: para el régimen contributivo lo podrán hacer de la manera en que
determine el sistema, es decir después de 12 meses de permanencia,
 Riesgos Profesionales: el traslado se podrá hacer una vez cada año contado desde la afiliación
 Subsidio Familiar: en principio es a voluntad del empleador, ahora hay afiliación voluntaria y además
cuando hay una mayoría superior al 70% pueden estipular que la permanencia se extienda hasta por
4 años.
 PROHIBICIÓN DE LAS ENTIDADES A RECHAZAR AFILIADOS
 Sistema de pensiones: se predica de las AFP del régimen de ahorro individual, en el régimen de prima
media la afiliación es un derecho al no existir prohibiciones expresas, la única prohibición que es
común a los dos es la de recibir simultáneamente pensión de vejez e invalidez.
 Seguridad social en salud: no pueden terminar de forma unilateral la relación con los afiliados ni
puedes negar la afiliación a quien desee ingresar salvo casos excepcionales de abuso y mala fe.
 Riesgos Profesionales: no pueden rechazar ni a empresas ni a trabajadores
 Subsidio Familiar: las cajas de compensación están obligadas a aceptar a todo empleador que solicite
la afiliación si cumple los requisitos legales respectivos.
 PRESENCIA DEL ESTADO EN LA GESTIÓN: en los tres sistemas el seguro social cumple funciones de entidad
administradora, se acepta la libre competencia entre entidades pero señalando que en cada sistema una de las
opciones para elegir fuera el ISS.
 Sistema de pensiones: existen 2 regimenes prima1/2 administrado por el seguro social y ahorro
individual administrado por entidades financieras
 Seguridad social en salud: administración a cargo de las EPS.
 Riesgos Profesionales: administración a cargo de ARP’s dentro de las cuales se encuentra el ISS
 PRESENCIA LIMITADA DE LAS CAJAS DE PREVISIÓN DEL SECTOR PUBLICO EN LOS SISTEMAS es limitada por
cuanto la ley estableció la prohibición de crear nuevas entidades de esta naturaleza y también porque solo
pueden prestar dichos servicios a los afiliados con anterioridad a la vigencia de la ley 100.
 Sistema de pensiones: existe la caja nacional de previsión en el pago de pensiones, que fue sustituida
por el fondo de pensiones públicas; se faculto al gobierno para crear mecanismos de subsistencia
después de la promulgación de la ley 100.
 Seguridad social en salud: todas las cajas de este sector tenían tres opciones:
36

1. transformarse en EPS en plazo de 2 años y mediante proceso de liquidación.

2. someterse a un proceso de adaptación al nuevo sistema, y solo prestar atención a los


afiliados antes de la ley 100.

3. Liquidarse

 Riesgos Profesionales: ninguna caja quedo autorizada para su administración, pues solamente puede
estar en cabeza del ISS o de una aseguradora debidamente autorizada.
 OBLIGATORIEDAD DE LA AFILIACIÓN Y COTIZACIONES los tres sistemas establecen la obligatoriedad de
afiliación y cotización para trabajadores particulares, oficiales, independientes, y empleados públicos.
 Sistema de pensiones: es obligatorio para trabajadores particulares, oficiales, independientes, y empleados
públicos.
 Seguridad social en salud: es obligatorio para trabajadores particulares, oficiales, independientes con
capacidad de pago, pensionados y empleados públicos.
 Riesgos Profesionales: es obligatorio para el empleador afiliar a trabajadores particulares, oficiales, y
empleados públicos; y los independientes si quieren.
 UNIFICACIÓN DEL INGRESO BASE DE COTIZACIÓN la ley 100 unifica el ingreso base de cotización de los
trabajadores dependientes.
 Sistema de pensiones: salario mensual, la cotización no puede ser inferior a la proporción de 1 SMLMV, ni
mayor a 25 y cuando el trabajador devengue salario integral será sobre el 70% de dicho salario.
 Seguridad social en salud: igual al sistema general de pensiones
 Riesgos Profesionales: igual al sistema general de pensiones

 EXCLUSIVIDAD DE LOS BENEFICIOS EXTRALEGALES DEL SISTEMA DESPUÉS DE LA LEY 100 el establecimiento de
condiciones diferentes a las establecidas mediante convenciones colectivas deben atender a criterios de
planeación y racionalidad financiera; con respecto a entidades públicas las convenciones no pueden ser tan laxas
pues afectan el tesoro público; ninguna entidad tanto de naturaleza pública y privada tienen expresa de asumir
directamente obligaciones pensionales.
 MECANISMOS DE SOLIDARIDAD
 Sistema de pensiones: se concreta en la creación de un fondo de solidaridad pensional.
 Seguridad social en salud: dispone financiación especial para la población más pobre y vulnerable;
además la existencia del FOSYGA, busca la compensación entre personas de distintos ingresos y
riesgos y solidaridad del sistema.
 Riesgos Profesionales: tiene un fondo de riesgos profesionales q adelanta estudios, campañas y
acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes de trabajo.

LEGISLACIÓN UNIFICADA SOBRE AFILIACIÓN Y COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL


 COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. las cooperativas de
trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes,
ejecución de obras o prestación de servicios.
Las cooperativas y pre-cooperativas solo pueden afiliar a sus trabajadores asociados, estos a su vez, son afiliados
obligatorios al sistema de seguridad social; estas tienen la responsabilidad del proceso de afiliación y del pago de
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aportes, y estos los debe realizar de acuerdo con todos los ingresos que perciba el asociado, si así lo disponen
los estatutos, por que sino lo establecen se les trata como trabajadores independientes.
 COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES las empresas de
servicios temporales son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para
colaborar temporalmente en sus actividades a través de la labor desarrollada por personas naturales
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales quien actúa en calidad de empleador. Están
obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los sistemas de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos profesionales, deben informar mensualmente a la empresa usuaria el cumplimiento de la
afiliación y cotizaciones de respectivo personal en misión.
 AFILIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES A LA SEGURIDAD SOCIAL. los trabajadores
independientes o autónomos son sujetos del sistema de seguridad social, y tienen que cotizar obligatoriamente,
la ley prevé que estos se afilien de manera colectiva a través de agremiaciones o entidades agrupadoras que
tienen que acreditar un número mínimo de 500 afiliados.
 LEGISLACIÓN SOBRE REGISTRO UNICO DE APORTES. Este sirve de base al establecimiento de un sistema
unificado de recaudo de aportes, la independencia de los tres sistemas implica el registro único de aportantes,
que permite verificar el cumplimiento de las normas de seguridad social y para detectar carencias en
inconsistencias.
 PAGO INTEGRADO DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL. El Sistema Integrado de Pagos de Aportes a la
Seguridad Social es un nuevo sistema que permite que los aportantes realicen el pago integrado de los aportes a
la Seguridad Social y demás parafiscales, a través de transferencias electrónicas de fondos, con la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes a la Seguridad Social, en formato electrónico. Este sistema se pone en
marcha con el objetivo de facilitar el trámite mensual de los aportantes, ya que evitará el diligenciamiento de un
formulario para cada administradora y un proceso de pago individual, para reemplazarlos por el
diligenciamiento de una planilla electrónica que le permite el pago integrado.
Se permiten de esta forma importantes ahorros para los aportantes representados en el tiempo de los
mensajeros encargados de recoger los formularios en cada administradora y de pagar en los bancos, el tiempo
de los auxiliares de nómina que diligencian actualmente los formularios de pago y los trámites y costos de los
procesos de tesorería y contabilidad para la liquidación y registro de cada uno de los distintos aportes.

 Este mecanismo fue previsto primero por el decreto 3667/04 y fijo como fecha de operación del
formulario único el 1º de febrero de 2005; el decreto 187/05 aplazo la exigencia hasta el 30 de junio del
mismo año; el decreto 1464/05 permitió el pago de aportes parafiscales por fuera del formulario antes
previstos dentro de este; El decreto 1465 del 10 de Mayo de 2005 reglamenta para los aportantes al
Sistema General de la Seguridad Social el pago de sus aportes mediante la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes, por medio electrónico; y el Decreto 1931/06 modifico el decreto 1465 del 2006
y vuelve imponer la obligatoriedad para los aportantes de auto-liquidar sus aportes en la planilla
integrada de liquidación, lo estableció de manera gradual , comenzando con las empresas de 1500 o más
cotizantes y finalizando con las empresas de 30 cotizantes y los trabajadores independientes, para estos
es obligatorio desde el 1º de abril del 2007.

FUNCIONAMIENTO GENERAL DEL RÉGIMEN DE PENSIONES


Al comenzar a trabajar la persona tiene la obligación de afiliarse a cualquiera de los dos sistemas prima media (PM) o
ahorro individual (AI), en caso del segundo además se debe escoger la administradora, una vez realizada la afiliación
respectiva, cada mes debe procederse al pago de la cotización.

Adicionalmente cada vez que el empleado tenga un cambio en su actividad laboral debe reportarlo
38

Hay varias opciones:

 puede cumplir con los requisitos tiempo y edad (PM) o cuantía económica (AI), y recibir entonces su pensión.

 Si el pensionado fallece y tiene beneficiarios estos recibirán la pensión de sobrevivientes por muerte del
pensionado; si no hay beneficiarios y se estaba en AI las sumas de la cuenta pensional pasan a ser parte de la
masa sucesoral.

 Si el afiliado no obtiene la pensión por que no cumple los requisitos, entonces


 PM: indemnización sustitutiva
 AI: mira si cumple requisitos para la garantía de pensión mínima y si no
Devolución de saldos

 Si el afiliado ha quedado en situación de invalidez, y cumple los requisitos en los dos sistemas tendrá derecho a
pensión invalidez, y en caso de que fallezca sus beneficiarios tendrán derecho a pensión de sobrevivientes. De
no cumplir requisitos para pensión invalidez habrá
 PM: indemnización sustitutiva
 AI: devolución de saldos

 Si fallece como afiliado, si se cumplen requisitos mínimos de cotización, se recibe pensión de sobrevivientes por
muerte de afiliado si no
 PM: indemnización sustitutiva
 AI: devolución de saldos

CAMPO DE APLICACIÓN, SECTORES EXCLUIDOS Y REGIMENES ESPECIALES


En principio la ley 100 dice que el sistema de pensiones es aplicable a todos los habitantes del territorio nacional. (Ley
100 original decía excepciones previstas Art. 279, ley 797 dijo todos)

SECTORES EXCLUIDOS
 las fuerzas militares y la policía nacional
 personal civil al servicio fuerzas militares y de policía vinculado antes l 00
 el magisterio oficial afiliado al fondo nacional de prestaciones sociales del magisterio
 servidores públicos ECOPETROL vinculados antes de la l 797

REGIMENES ESPECIALES están eliminados


Para ser régimen especial se tiene q haber dicho expresamente por la ley 100, haber sido creados antes y no ser
derogados por esta o crearse después de esta.
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1) servidores públicos que laboran en actividades de alto riesgo Art. 140 L 100, D 1835 del 94 derogado DL 2090 de 2003,
aquí solo queda algunos trabajadores del DAS

2) trabajadores alto riesgo para la salud Art. 1391 L100 D 1281 de 1994 y D 2090 de 2003 y son: trabajos en minería de
socavones, trabajos con exposición a altas temperaturas, radiaciones ionizantes, sustancias comprobadas cancerígenas,
controladores tránsito aéreo de la aeronáutica civil, cuerpo bomberos los relacionados con la extinción incendios, INPEC
personal encargado de la custodia de los internos.

Necesitan estar en prima media, cotización especial (la normal mas 10 puntos a cargo empleador) cotizar mínimo 700
semanas y 55 años (se disminuye un año por cada 60 semanas cotizadas adicionales)

3) aviadores civiles L 32 de 1961 (CAXDAC: caja de auxilios y prestaciones de la asociación colombiana de aviadores) los
que ingresen a partir de la vigencia del régimen general de pensiones se van por este.

4) periodistas D 2090 de 2003 desaparece

5) servidores municipales o departamentales Art. 146 L 100 normas que hayan sido establecidas antes de la Ley 4 de
1992 ( y se deben cumplir requisitos antes de L 100, la norma decía los q cumplan hasta dos años después de L 100 pero
corte dijo inexequible por igualdad , así antes de L 100)

6) deportistas destacados L 181 de 1995 medallistas en campeonatos mundiales oficiales reconocidos por el comité
olímpico colombiano o en juegos olímpicos, necesita la medalla, 50 años y no tener ingresos encima de los 4 smlmv ( en
esta no hay pensión sobrevivientes ni sustitución)

7) congresistas ( FPSC L 33 de 1985) D 1359 de 1993 50 años mujeres 55 hombres, cumplan o hayan cumplido 20 años
de servicio continuo o discontinuo , monto no inferior al 75 % del ingreso mensual promedio q por todo concepto
recibiera el congresista ( corte constitucional dijo solo vale lo que tiene carácter remuneratorio y no tiquetes ni eso )

8) ex presidentes L 53 de 1978 igualita a la de los congresistas, es a cargo del tesoro por la dignidad del cargo y se tiene q
haber sido presidente un tiempo razonable, se intento cambiar pero corte constitucional siempre declaro inexequible
los cambios

9) magistrados altas cortes D 43/99 dijo que para tener derecho al régimen igual al de los congresistas debían estar
desempeñando el cargo de magistrado al 1 de abril de 1994, corte constitucional dijo ese decreto no afecta a los que
cumplan 55 años y 20 de servicios.

10) desmovilizados 137 L 100 500 semanas y la edad normal

EXTINCIÓN DE ESTOS REGIMENES ESPECIALES


 Dada la situación fiscal del país se pensó mucho sobre estos regímenes y lo que se ha buscado es la unificación el
act. Leg 1 de 2005 dejo las cosas de la siguiente forma:
 El único que continua en forma indefinida es el de ex-presidentes
 Los de custodia de internos del INPEC quedaron así: se les aplica el régimen de alto riesgo (D 2090
de 2003) pero los que entraron a trabajar ahí con posterioridad a la entrada en vigencia de ese
decreto se les aplica L 32 de 1986.

1
El articulo 139 diferentes numerales fue el que dijo al gobierno armonice las leyes de pensiones de todos con este régimen
40

 Todos los demás solo se pensionan con su régimen especial si cumplen requisitos hasta el 31 de
julio de 2010

PERSONAS CON DERECHO ADQUIRIDO


La ley 100 dijo q respetaba derechos adquiridos entonces tiene derecho adquirido

 Quienes a la expedición ley 100 ya habían cumplido requisitos así no la hubieren reclamado recibido, o
reconocido.
 Quienes ya estaban pensionados vejez invalidez sobrevivientes sustitución

Ellos siguen bajo su régimen pero se les da mesada adicional, y se reajusta con la nueva formula.

RÉGIMEN DE TRANSICIÓN
 No tiene un derecho adquirido pero tiene una expectativa razonable
 Primero se explica el régimen de transición que originalmente trajo la ley 100

Uno de dos requisitos

 35 años mujeres 40 años hombres


 15 o mas años de servicios
REGLAS APLICABLES

 edad tiempo y monto ( requisitos básicos) régimen anterior


 ingreso base de liquidación Ley 100( así si le faltan menos de 10 años el promedio de lo devengado en
el tiempo q le falte o si no los 10 años)
 todo lo demás Ley 100
Después se vio q el régimen quedo muy largo entonces L 797 cambio el régimen e transición pero fue declaro
inexequible, entonces L 860 de 2003 que también fue declarada inexequible las dos por vicios de tramite.

Así salió el acto legislativo 1 de 2005 que modifico el régimen así:

 El régimen de transición de ley 100 expira el 31 julio de 2010


 Pero quienes eran sujetos de transición y a la vigencia del act. legislativo ( 29 julio 2005) tuvieran 750
semanas tiene régimen hasta el 31 de diciembre del 2014

PERSONAS CON DERECHO ADQUIRIDO AL RÉGIMEN ORIGINAL DE LEY 100


Como la ley 797 se cambiaron tantas cosas, se dieron unas personas con derecho adquirido al régimen original
de ley 100, es decir que se pensionan con las reglas de ley 100 original:

 quienes NO sean sujetos de transición Y


41

 que hayan cumplido requisitos de pensión en vigencia ley 100 Y


 antes de la expedición de la 797

VIGENCIA

 Se aplica al sector público y privado


 A nivel de sector publico territorial la entrada en vigencia la da la respectiva autoridad territorial pero
en ningún caso mas allá del 30 de junio de 1995

EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

PENSIÓN DE VEJEZ EN EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA::


Requisitos de la pensión: edad y tiempo de cotización.

 Edad pensional: La ley 100 fijo la edad pensional en 60 años para hombres y 55 para mujeres. Sin embargo la ley
797, dispuso que a partir del 1 de Enero del 2014 las edades serían 62 y 57 años.
La diferencia de edad pensional se basa en las dificultades que tienen las mujeres para su vinculación al mercado
laboral.
 Tiempo de servicios o cotizaciones: La ley 100, fijo un requisito mínimo de 1000 semanas, pero la ley 797 de
2003, fijo que el número de semanas cotizadas cambiaria según el año de pensión.
 La manera de contabilizar las cotizaciones siguen los mismos criterios de la ley 100, es decir, se toman
en cuenta las semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes, el tiempo de servicio como
servidores públicos, el tiempo de servicio a emperadores particulares que antes de la ley 1000 pagaban
directamente pensiones y el tiempo cotizado a cajas de previsión del sector privado y también se
contabiliza el tiempo de servicio como trabajadores vinculados con empleadores que por omisión no
afiliaron al trabajador. Y segundo se entiende por semana el periodo de 7 días.
 El cómputo se da si se traslada el cálculo respectivo a través de bonos o títulos pensiónales.
 Los fondos encargados tienen 4 meses para reconocer la pensión y no pueden excusarse en la falta de
expedición del bono.

Pensiones con requisitos especiales.

 Pensión de vejez de disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales: Los afiliados al régimen de prima media que
sean disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales, con pérdida de la capacidad laboral del 50 % o más, tienen la
posibilidad de pensionarse como inválidos o mediante un régimen especial de la pensión de vejez. El régimen
42

especial de la pensión de vejez creado para ellos, fija que pueden tener una pensión de vejez si tienen 55 años
(tanto para el hombre como para la mujer) y 1000 semanas cotizadas, sin importar el año en que se pensionen.
 Pensión de vejez de madre trabajadora con hijo invalido física o mentalmente: la madre con estas
características, se podrá pensionar con el número de semanas que fije el régimen general (según el año de
pensión), sin importar la edad. Se podrá suspender cuando hay: superación de la invalidez, de la dependencia
de la madre o cuando hay reincorporación de la madre a la fuerza laboral.

MONTO DE PENSIÓN DEL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA. “CONSTITUYE EL INGRESO BASE DE


LIQUIDACIÓN DE LA PENSIÓN”.
 La ley 100/93 fijo que el IBL de la pensión de vejez será el promedio de los salarios sobre los cuales cotizo el
afiliado durante los últimos 10 años, actualizado anualmente con el IPC. Excepcionalmente se puede tomar el
promedio de toda la vida laboral, si resultara un mayor porcentaje.
 A partir del 2004, el monto de la pensión será un porcentaje que vaya entre el 65% y 55% del IBL en forma
decreciente en función de su nivel de ingreso.
 La fórmula de pensión definitiva es: IBL x r + % de aumentos.

Pensión de vejez y terminación del vínculo laboral.

 La ley 797 fijo que durante la vigencia del vínculo laboral deben hacerse las cotizaciones, por parte de los
afiliados y los empleadores en las proporciones que fije la ley. Tal obligación cesa cuando el afiliado reúna los
requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, lo que significa que un empleador no está obligado a
continuar cotizando por el trabajador que cumpla los requisitos mínimos de pensión de vejez, aunque si lo hace
es válido.
 Si bien, el trabajador no está obligado a pensionarse con los requisitos mínimos, por lo que se ha dado la
posibilidad de la cotización voluntaria del régimen de prima media, que no es más que cotizaciones posteriores
al cumplimiento de los requisitos, por cuenta del trabajador o en concurrencia con el empleador para mejorar la
pensión de vejez o para conservar el seguro de invalidez o muerte.
 El empleador está facultado para solicitar la pensión de vejez a nombre del trabajador, si esa no la solicita
cuando cumpla los requisitos mínimos y continúa con el vínculo laboral.
 Frente a la terminación de vinculo, la justa causa no la constituirá el cumplimento de requisitos mínimos, sino el
reconocimiento y notificación del derecho pensional, que implica como tal la inclusión del trabajador en la
nomina de pensionados.

La indemnización sustitutiva en la pensión de vejez.

 Aplica para aquellas personas que estando en el régimen de prima media hayan cumplido la edad pensional,
no hayan cotizado las semanas exigidas para el derecho a la pensión, y declaren la imposibilidad de seguir
cotizando al sistema.

Otras reglas.

 Cuantía mínima y máxima de la pensión: La pensión de vejez del régimen de prima media no puede ser
menor al salario mínimo mensual legal vigente, ni mayor a 25 SMLV.
43

 Reajustes anuales: Las entidades que pagan pensiones deben hacer un reajuste anual y de oficio de estas el
1 de Enero de cada año. El reajuste será el equivalente al IPC por regla general, y por excepción cuando la
pensión sea igual al SMLV, se reajustara en el porcentaje que sea mayor entre el IPC o el porcentaje en que
haya aumentado el salario mínimo.
 Derecho a completar cotizaciones sin límite de edad: No puede negarse la afiliación al régimen de prima
media por razón de edad. Las administradoras no podrán negar la afiliación de trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los de ley.
 Regulaciones vigentes del seguro social anteriores a la ley 100:
I. La pensión de vejez se reconoce a solicitud de la parte interesada cuando se han cumplido los requisitos
mínimos de pensión, donde la parte interesada, es tanto el trabajador como el empleador. Efectuado el
reconocimiento de la pensión será necesaria su desafiliación al régimen para poder disfrutarla.
II. La entidad reconocerá retroactivo pensional desde el cumplimiento de requisitos si dejo de cotizar, o
partir de la última cotización si continúo cotizando después de cumplidos los requisitos.
III. El derecho a recibir la pensión es imprescriptible, pero el de reclamar las mesadas pensiónales si
prescribe a los 4 años desde que eran exigibles. La acción para el reconocimiento de las demás prestaciones
o subsidios prescribe en un año.

PENSIÓN DE VEJEZ EN EL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL:


LA CONDICIÓN DE PENSIÓN DE VEJEZ EN AHORRO INDIVIDUAL:
 En el sistema de pensiones la contingencia protegida por la pensión de vejez es la finalización de la vida laboral.
 La pensión se causa cuando el afiliado reúne en una cuenta individual el capital necesario para financiar la
pensión de vejez.
 En principio en este régimen no está sometida a requisitos de edad ni de cotizaciones, pero si se requiere que el
capital acumulado en la cuenta pensional permita obtener la pensión mínima definida legalmente.
 La cuantía mínima que señala la ley no se refiere al salario mínimo, sino a una cifra muy cercana que es del 110%
del salario mínimo, es decir, el SMLMV más un 10%del mismo.

COMPONENTES DE LA CUENTA PENSIONAL:


 Las cotizaciones obligatorias: el sistema pensional establece la obligatoriedad para los afiliados de efectuar las
cotizaciones que se indican en la ley.
 Las cotizaciones voluntarias: estas cotizaciones adicionales están previstas en la ley bajo esta denominación, es
decir, como valores superiores a los establecidos como cotización obligatoria, que pueden ser aportados de
forma periódica u ocasional por el afiliado, con el fin de incrementar el saldo en su cuenta de ahorro pensional.
Son el mecanismo en virtud del cual el régimen de ahorro individual sitúa en cabeza del afiliado la
responsabilidad de la conformación del capital que permite obtener una pensión acorde con sus expectativas
pensiónales.
 Los rendimientos financieros: el conjunto de cuentas individuales constituyen un patrimonio autónomo
denominado “fondo de pensiones” que es de propiedad de los afiliados y es independiente del patrimonio de la
entidad administradora.
El fondo de pensiones, produce unos rendimientos financieros y la totalidad de estos deben ser abonados en las
cuentas de ahorro pensional individuales los afiliados a prorrata de las sumas acumuladas en cada una de ellas, y
la permanencia de las mismas durante el respectivo periodo. Las sociedades administradoras deberán garantizar
44

una rentabilidad mínima a sus afiliados, que se determina teniendo en cuenta el rendimiento de papeles e
inversiones representativas del mercado que sean comparables.
 El bono pensional: es el titulo representativo del valor proporcional de la pensión que una persona estaba
causando en el régimen de prima media. Este bono pensional, forma parte del capital de la cuenta de ahorro
pensional que servirá para obtener la pensión cuando haya sido redimido.
El bono se redime cuando la ley determine, aunque se puede hacer anticipadamente si se negocia su valor en el
mercado bursátil.

CUENTA, FONDO Y ADMINISTRADORA:


 La cuenta pensional: es una cuenta individual de ahorro que debe destinarse exclusivamente para acceder a las
pensiones del sistema y excepcionalmente para realizar algunas operaciones financieras que el propio sistema
autoriza.
Los movimientos en las cuentas individuales de ahorro pensional deben ser oportunamente informados al
afiliado a través de extractos trimestrales, en estos se deben informar las sumas depositadas sus rendimientos y
saldos así como el monto de las comisiones cobradas y de las primas pagadas.
 El fondo de pensiones: es el patrimonio autónomo conformado por el conjunto de cuentas de ahorro pensional,
la totalidad de los rendimientos del fondo se abona en proporción al saldo de la cuenta de ahorro pensional de
cada afiliado y al tiempo de permanencia.
 La sociedad administradora de fondos de pensiones: son sociedades anónimas o instituciones solidarias,
respecto de las cuales la ley exige: montos de patrimonio, oferta pública de acciones, capacidad humana, y
técnica especializada.

EFECTOS DE NO REUNIR EL CAPITAL PENSIONAL:


 La causación de la pensión: la regla general es que mientras la cuenta tenga el capital de la cuenta pensional
permita financiar como mínimo la pensión mínima, habrá pensión y el sistema habrá cumplido con el afiliado.
 La no causación de la pensión y la garantía de pensión mínima: los requisitos para acceder a la garantía de
pensión mínima son los siguientes:
 57 años de edad para mujeres, y 1.150 semanas cotizadas.
 62 años de edad para hombres, y 1.150 semanas cotizadas.

Deben cumplirse ambos requisitos, lo que constituye una excepción a las reglas generales del régimen de ahorro
individual, donde en principio las pensiones se causan sin requisitos de edad o tiempo de cotizaciones.

Si se cumplen los requisitos anteriores, accede a la garantía de pensión mínima, la financiación de esa garantía,
es otorgada por el Estado, pues es él el que completa el capital para financiar esa pensión.

La garantía de la pensión mínima tiene una exigencia adicional cuando la suma de las pensiones, rentas y
remuneraciones que recibe el afiliado sea superior a lo que recibiría como pensión mínima, NO HABRÁ LUGAR A
LA GARANTÍA.
45

 La frustración de la pensión y la devolución de saldos: cuando el capital de la cuenta pensional NO permite


financiar la pensión mínima, y tampoco se cumplen los requisitos para obtenerla, el afiliado tiene dercho a
recibir la devolución del capital acumulado en su cuenta de ahorro individual, incluidos los rendimientos
financieros y el valor del bono pensional, si a éste hubiere lugar.
También tiene la posibilidad de continuar cotizando hasta alcanzar el derecho, de modo que la administradora
no puede impedirle esa posibilidad.

LAS RESTRICCIONES DE AFILIACIÓN AL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL:


1. Prohibición absoluta de afiliación: están excluidos de este régimen los pensionados por invalidez, sean del
seguro social, de una caja de previsión o de una entidad del sector público.
2. Restricción por edad: para las personas que al entrar en vigencia el sistema tuvieren 55 años de edad
(hombres) o 50 años de edad (mujeres). Estas personas se señalan como excluidas de la filiación, pero realmente
no lo están: la restricción consiste en que, si se afilian al régimen de ahorro individual, han decidido cotizar por
lo menos 500 semanas en el nuevo régimen.

LA PENSIÓN DEL RÉGIMEN Y LA TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL:


 La ley señala que cuando se cumpla la condición mínima para obtener la pensión, el trabajador puede optar por
continuar cotizando y el empleador debe efectuar las cotizaciones que le corresponden “mientras dure la
relación laboral, legal o reglamentaria y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla 60 años si es mujer y 62
años si es hombre.
 Si el trabajador se pensiona en el régimen de ahorro individual el empleador podrá dar por terminado el
contrato de trabajo o relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de
las administradoras del sistema general de pensiones.

LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
Es para los beneficiarios que son diferentes de los herederos, porque los beneficiarios son quienes dependían
económicamente, así todo beneficiario es heredero pero no todo heredero es beneficiario.

Solo por muerte de origen COMUN

Requisitos
1) Muerte afiliado o pensionado

Si el muerto es pensionado no hay más requisitos

Si el muerto es afiliado son:

 si se a cotizado antes de la muerte las semanas mínimas para pensión, no hay mas requisitos y se da el 80
% del monto de pensión vejez
46

 si no mínimo 1) 50 semanas dentro de los tres últimos años antes de que se muera, (la fidelidad del 20 %
desde cumplir los 20 años hasta la muerte fue eliminada).

La ley 797 distinguía entre si murió por enfermedad o accidente pero la sent. C 1094 de 2003 lo unifico porque era
absurdo

BENEFICIARIOS
Si esta el primero no se mira el segundo y así

1. CÓNYUGE O COMPAÑERA PERMANENTE E HIJOS CON DERECHO

 Solo hay cónyuge o com. 100 % para el


 Solo hijos 100% para ellos en partes iguales así ( seis lindas hijitas 16.66 para cada una)
 Si hay comp. e hijos van 50 y 50 ( así mama 50 % , hijitas 50 % )

Cónyuge o compañera (la última persona de sexo diferente al del causante que haya hecho vida marital con
el) tiene derecho si:

 Cuando fallece, cónyuge o compañera tiene 30 años se da de forma vitalicia, si tiene menos y no
tuvieron hijos se da por 20 años y se descuenta un % para su propia pensión.
 si el fallecido es pensionado, se tiene q acreditar la vida marital hasta la muerte y convivido 5 años
continuos antes de la muerte
 Solo esposa 100% solo compañera 100% las dos al tiempo va para la esposa
 hay compañera, pero hay vinculo anterior no disuelto, la pensión se divide proporcionalmente al
tiempo convivido.
HIJOS tienen derecho si:

 Menores de 18 años
 Mayores 18 menores 25 que estén estudiando mínimo 20 horas semanales, y que dependían
económicamente
 Hijos inválidos que dependían económicamente

2. PADRES CON DERECHO: Solo si no hay ni hijos ni com/cony y antes decía que dependieran total y
absolutamente fue declarado inexequible así es solo que dependieran económicamente

3. HERMANOS CON DERECHO: Hermanos inválidos que dependieran económicamente.

MONTO
IBL: al promedio de los salarios o rentas sobre los que se cotizo los 10 años anteriores al reconocimiento de
pensión, si se murió antes el afiliado se promedia todo el tiempo.

CUANTÍA
Primera opción
47

 Si es muerte pensionado la cuantía es igual al 100% de lo q recibía


 Si es muerte afiliado 45 % del IBL, mas un 2 % adicional por cada 50 semanas adicionales a las primeras 500, sin
llegar a ser mas de 75 %.
Segunda opción

 Si murió un afiliado que ya había cumplido requisitos para pensión ( pero no la había reclamado) será del 80 %
de lo q le hubiera tocado de pensión de vejez, en la practica es solo para los de prima media
Tercera opción

 Los afiliados pueden optar por una pensión de sobrevivientes equivalente al régimen de pensión de
sobrevivientes del ISS vigente con anterioridad a la fecha de vigencia de L 100 equivalente al 65 % del IBL
En todo caso la pensión no podrá ser inferior al mínimo y tampoco superior al 75 % del IBL.

Se debe reconocer de forma retroactiva desde la fecha de fallecimiento

Reajuste anual normal IPC o en pensión salario mínimo IPC o SMLMV dependiendo cual sea mayor.

Prima media mesada adicional junio o diciembre

SI FALLECE SIN CUMPLIR REQUISITOS PARA PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES


Prima media: indemnización sustitutiva

Ahorro individual: devolución de saldos (si no hay beneficiarios va a la masa sucesoral hasta quinto orden sino van al
Fondo de Solidaridad Pensional)

PENSIÓN DE INVALIDEZ:
ART 38, tiene lugar cuando el afiliado ha tenido una pérdida de la capacidad laboral del 50% o más, de manera
permanente. Cuando la invalidez es consecuencia de un riesgo común, la pensión de invalidez la reconoce y paga
colpensiones ó la AFP. Pero cuando la invalidez es producida por un riesgo profesional, la pensión la reconoce y paga el
ARP.

Según la ley 860/03, que modificó el artículo 39 de la ley 100/93, estableció que para acceder a la pensión de invalidez,
se requiere:

Para la invalidez por enfermedad o accidente, que el afiliado haya cotizado 50 semanas en los últimos 3 años anteriores
a la invalidez

Si el afiliado es menor de 20 años, deberá haber cotizado 26 semanas en el año anterior de la invalidez.

Cuando el afiliado tenga el 75% de las semanas requeridas, solo requerirá haber cotizado 25 semanas en los últimos 3
años, antes de la invalidez.

EN EL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL: La pensión de invalidez por riesgo común, en el régimen de


ahorro individual con solidaridad, tiene los mismos requisitos y procedimientos de la pensión de invalidez por
riesgo común, del régimen de prima media con prestación definida, arts. 38, 39, 40 y 41.

Monto de la pension.
48

Si la invalidez es entre el 50 y 66%: se otorga una pension igual al 45% del ibl, y
luego de 500 semas se aunmente un 1,5% por cada 50 semanas adicionales sin
exceder del 75%.

Si la invalidez fue superior al 66%: se otorga una pension igual al 65% del ibl, y
luego de 800 semanas se aumenta un 2% por cada 50 semanas sin pasar del 75%.

EL REGIMEN DE TRANSICION PENSIONAL


DERECHOS ADQUIRIDOS Y REGIMEN DE TRANSICION.
El respeto de los derechos adquiridos

 A veces se confunden los derechos adquiridos con el régimen de transición, por eso es necesario primero definir
cada uno de estos y comprender su naturaleza.
 Derecho adquirido, fue definido por la corte Constitucional al estudiar los artículos 11 y 36 de la ley 100/93, dijo “se
situaciones individuales y subjetivas creadas bajo el imperio de una ley, y q por lo mismo han creado a favor de sus
titulares un cierto derecho que debe ser respetado. Fundamento de la seguridad jurídica y del orden social en las
relaciones de los asociados y de estos con el Estado, es que tales situaciones y derechos sean respetados
íntegramente mediante la prohibición de que las leyes posteriores pretendan regularlos nuevamente.”
 En cualquier situación se tiene la certeza de cuál es el titular, pero en pensiones como estas situaciones se
concretan con el paso del tiempo, es necesario establecer criterios que permitan dar esa certeza y saber cuándo se
ha adquirido el derecho pensional, o cuando es una simple expectativa.
 La ley 100 tuvo en cuenta siempre estos derechos adquiridos. Esto se ve en el respeto a los mismos; la ley definió
quienes están cobijados por estos derechos, dividiendo a las personas en 2 grupos:

 Los que cumplieron los requisitos


 Y los pensionados: por cualquier tipo de pensión (vejez, incapacidad, sobrevivientes, etc.); y por
cualquier tipo de fuentes, es decir normativas o por pacto.

las simples expectativas y el régimen de transición: Las simples expectativas según la corte pueden modificarse o
extinguirse por el legislador. El régimen de transición es un mecanismo de valoración de las expectativas pensiónales de
las personas frente a un cambio normativo tan trascendente como el pensional; así mediante reglas legales el reg. De
transición combina reglas del régimen anterior y el nuevo para proteger esas expectativas, si fueran derecho adquiridos
esto no sería posible.

LOS SUJETOS DE REGIMEN DE TRANSICION PENSIONAL.


 El art. 36 de la ley 100, fijo los criterios para determinar los sujetos, así: quienes a entrar en vigencia el régimen
tengan 35 o más las Mujeres y 40 o más los hombres, o lleven 15 años de trabajo cotizados.
49

 Para estar en régimen debe cumplir UNO de los requisitos, por regla general la fecha para esto es de 1 de
abril/94, fecha de entrada en vigencia de la ley. La excepción a esta fecha es para el sector público a nivel
territorial porque ellos podrían ir hasta más el 30 de junio de 2005 dependiendo del ente territorial.
 Sobre la distinción de edad entre hombres y mujeres se vio acorde a la CP por sentencia C-410/94.
 Sobre la expresión “servicios cotizados” en el requisito de 15 años, se refiere a prestación de servicios o tiempos
de cotización propiamente tal.

LAS REGLAS BASICAS DEL REGIMEN DE TRANSICION


Primera regla: Los requisitos generales de pensión.

 La primera regla se refiere a los requisitos de edad, tiempo y monto, que según el régimen de transición son los del
régimen anterior; es decir el régimen que se invoca. La edad entonces es la q contempla el régimen anterior; NO
ENTIENDO MUY BIEN EL SEGUNDO PARRAFO DE LA PAG 299 POR FA MIRENLA TRATA SOBRE EL TIEMPO COTIZADO.
Sobre el monto la discusión jurisprudencial es con que “ingreso base” se hace la liquidación.
 Al referirse al “régimen anterior”, deja claro q antes de la ley 100 este no era el único, a continuación los requisitos
generales, en los principales regímenes:
a) El régimen anterior de los trabajadores particulares no afiliados al Seguro Social:
a. Normatividad: Art. 260 CST.
b. A quienes se aplica: quienes no se afiliaron al ISS cuando este se hizo cargo del seguro de invalidez,
vejez y muerte.
c. Edad Pensional: 50 M o 55H
d. Tiempo: 20 años continuos o discontinuos al mismo empleador.
e. Monto: 75%
b) El régimen anterior del ISS
a. Normatividad: Acuerdo 049/90 del ISS
b. A quienes se aplica: Trabajadores particulares (excepcionalmente oficiales), afiliados al ISS y hayan
cotizado al seguro de IVM.
c. Edad: 55 M o 60 H
d. Tiempo: Regla general 1000 semanas, excepcionalmente 500 cotizadas dentro de los 20 años antes
de cumplir la edad mínima para pensionarse.
e. Monto: es un % variable según cotizaciones, así: 500 semanas 45%, 1000 75%, puede llegar hasta
90% si la densidad de cotización es mayor.
c) Régimen anterior del sector publico
a. Ley 33/85 art. 1
b. Empleados Oficiales, con excepción de los regímenes especiales.
c. 55 H y M, excepto mujeres con 15 años de servicio a entrar en vigencia la ley 33/85 por remisión de
esta ley a la anterior.
d. 20 años de se4rvicio continuos o discontinuos.
e. 75%
d) El régimen anterior por aplicación de la ley 71/882
a. Ley 71/88 art. 7; Dto. 1160/88 y 2709/94.
b. 55M y 60H

2
Esto no es como tal un régimen pero se incluye para cubrir a los que no entraron en el de la ley 35/85.
50

c. 20 años en total por aportes a cualquier entidad de previsión, junto con cotizaciones al ISS
d. 75%
e) Otros Regímenes anteriores del sector público.
Como Son el de docentes oficiales, el de los congresistas, el de la rama judicial y ministerio público, etc.

Segunda regla: El ingreso Base para liquidar la pensión.

 Aparentemente hay una contradicción entre el inc. 2 y 3 del artículo 36 sobre el monto porque habla el 2 q se toma
el monto del régimen anterior y el 3 dice que hay una formula especial para el régimen de transición para calcular el
monto. Sobre este punto la Corte constitucional y El consejo de Estado tienen puntos divergentes, a continuación
se explica la discrepancia.

a) Tesis Consejo de Estado

Dice que debe atenerse al régimen anterior en todo y que se ve la contradicción en el inc. 3, pero que
entonces por aplicación del art. 53 CP por favorabilidad, aplicar el inc. 2.

b) Tesis Corte Constitucional

Dice que el porcentaje aplicable es el del régimen anterior, pero que el “ingreso base” es el que se señala en
el inc. 3, es decir se calcula según este.

c) Otros Aspectos

Ahora es importante mirar cómo se aplica la norma sobre el ingreso base para liquidar la pensión.

El inc. 3 se refiere a las personas que les falta menos de 10 años para cumplir los requisitos, teniendo en
cuenta esto, se miran 2 situaciones.

a. El ingreso base de liquidación, “el promedio de lo devengado en tiempo que les hiciere falta (…)
actualizado anualmente”
b. El ingreso base de liquidación par las personas q les falta más de 10 años para adquirir el
derecho será a falta de regla expresa, será “ el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales
ha cotizado el afiliado dentro de los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión (…)
actualizados anualmente” ley 100 Art. 21.

Este cálculo se hace al final de la vida laboral, contando hacia atrás desde la ultima cotización, para hacerlo
se mira primero, cuanto le hacía falta para pensionarse a 1 de abril de/94, si eran más de 10 años entonces
calcula sobre los 10 años anteriores y si eran menos de 10 años entonces se promedia sobre lo que recibiría
en el tiempo faltante.

Tercera Regla: Las demás condiciones y requisitos de la pensión.

Se refiere a la parte final del segundo inciso del art. 36, que dice que sobre los demás requisitos para la pensión de
vejes son los que aparecen en la presente ley. Ej.: Cuantía Máxima de Pensión.

EL DEBATE SOBRE LA AFILIACION AL MOMENTO DE ENTRAR EN VIGENCIA LA LEY 100 PARA


TENER EL DERECHO AL REGIMEN DE TRANSICION.
51

Planteamiento del Problema: Este era que sobre los requisitos ya mencionados (edad-tiempo) para estar en el régimen
de transición, se agregaba como requisito de procedencia la AFILIACION, a la entidad o régimen normativo, al momento
en que entro en vigencia el nuevo régimen de pensiones.

 TESIS DEL CONSEJO DE ESTADO. Se pronuncio sobre la legalidad del Dto. Reglamentario 1160; hablaba que los
trabajadores que no estaban vinculados laboralmente a 31 de marzo /94 se beneficiaban de la transición si en la
última entidad en la se vincularon habían cotizado al ISS. Como no se mencionaba requisito de afiliación se
interpreto q no era necesaria.
 TESIS DE LA CORTE CONSTITUCIONAL. Declaro exequible la expresión de esa parte final, argumentando:
Diciendo que si es necesaria la afiliación para recibir el beneficio del reg. De transición, cita a la C- 168, para
aludir que para quienes no estaban afiliados, el régimen anterior ni existía. Esta interpretación fue
desafortunada para muchas personas, no se tuvo en cuenta lo dicho por CE, y las entidades tomaron esto como
norma y así lo aplicaron.
 TESIS DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Esta unifico la jurisprudencia y dijo que no era necesario el requisito
de la afiliación y que la mención en el artículo solo era aclaratoria debido a la diversidad de regímenes anteriores
a la ley 100.

Conclusión sobre el asunto: Finalmente la Corte a pesar que había ignorado al CE, opto por la tesis de La Corte Suprema
de Justicia y en bastantes tutelas la aplico.

ENTIDAD RESPONSABLE DEL RECONOCIEMIENTO DE LA PENSION EN EL REGIMEN DE


TRANSICION.
Planteamiento del problema y criterio general: Como la norma no hace ninguna referencia se dice que se reconoce por
la entidad que debe aplicar el respectivo régimen anterior.

a. Para los del régimen pensional patronal privado, se reconoce por el respectivo empleador privado.
b. Los del ISS, este mismo la debe reconocer.
c. En el Sector Público, la entidad es a la que estaba afiliado el servidor público, cuando cumplió los requisitos
de pensión o a la última entidad pública empleadora, por el régimen pensional anterior a la ley 100.

El caso Especial de las entidades públicas afiliadas al ISS: Este se refiere a los trabajadores oficiales de las EICE y las de
EEM, y la cotización se hizo durante la vinculación, al ISS, eso por la legislación del ISS.

 Surge la duda entonces es a que régimen de transición se sujetan por existir la posibilidad de que fuera al
del Sector público o al del ISS, y que entidad debe reconocerla.
 Si es al ISS es por el reglamento anterior a la ley 100, del ISS.
 Y si es el del sector publico se aplica la ley 33/85, y se reconocería por la ultima caja de previsión o por la
última entidad oficial empleadora.
 Otra opción sería que la reconociera el ISS, en el régimen de transición oficial, pero esto no es posible
porque el ISS no está obligado a reconocer regímenes de transición por fuera de sus reglamentos anteriores
de la ley 100.
52

El CE dijo que debía reconocerla el ISS, pero esto se refuto varias veces y la Corte Suprema resolvió el dilema así:
 El ISS no reconoce por fuera de los reglamentos anteriores a la ley 100.
 Se debe aplicar el régimen más favorable que en este caso es el del sector público.
 Se reconoce por la caja de previsión (el ISS no se ve como tal) o la última entidad pública empleadora, para
este caso a esta finalmente le corresponde.
 Pero tal obligación no está a cargo indefinidamente de la entidad pública, porque cumplidos los requisitos
de pensión del Seguro Social, la entidad pública queda subrogada, correspondiéndoles (si le toca) pagar el
mayor valor entre las dos pensiones. Tal circunstancia debe señalarse en el acto de reconocimiento de la
pensión.

DESMONTE DEL REGIMEN DE TRANSICION.


Planteamiento del Problema.

 Con este régimen se dio protección no solo a las personas más próximas a pensionarse sino también a
aquellas que se encontraban en la mitad de su vida laboral.

 Este punto es bastante complejo porque implica un esfuerzo por evitar a toda costa el desplome
financiero del sistema.

 Como resulta impensable que una legislación modifique las condiciones y requisitos para acceder a la
pensión, igualmente es ilógico establecer un término inflexible de inmutabilidad que afecta
irremediablemente la supervivencia financiera del sistema; tanto así que hoy en día la ley 100 no se
aplica a un número importante de personas.

Jurídicamente surge una pregunta ¿una vez fijado el régimen de transición es inmodificable? Sobre este punto se dio
un debate entre la rama legislativa apoyando su modificación y la rama judicial; tal discusión ha tenido 3 grandes
momentos. Que son.
 El desmonte de transición en la ley 797 y su inconstitucionalidad.

El primer intento de desmonte fue con esta ley especialmente el artículo 18 inc. 2 (esta ley se concentro en
modificar el régimen de prima media y desmontar el régimen de transición).

Este art. Solo mantuvo del régimen anterior el requisito de la edad, los demás se sujetaban a lo dicho por la ley
797, que introdujo requisitos severos para el régimen de prima media. Este art. 18 fue declarado inexequible por
sentencia C1056/03, por vicios de trámite.

 El desmonte de la transición en la ley 680 y su inconstitucionalidad.

El art. 4 conservaba los requisitos tal cual hasta Dic. de 2007, a partir de enero de 2008 se conservo el requisito
de edad y los demás se sujetaron al régimen general de pensiones (ley 100). Por sentencia C-754/04 también se
declaro inexequible, por vicios de trámite y estudio de fondo el art. Dijo que en el art. 36 existen expectativas
legitimas y deben ser respetadas.
53

 El desmonte definitivo de la transición en el Acto legislativo No 1/05

Maniobra de elusión constitucional, por medio del congreso por iniciativa del Gob. nacional, a través del art. 1
dijo que la aplicación del régimen según lo dispuesto en el art. 36 de la ley 100, iba hasta el 2010 excepto para
las personas q dentro de este régimen y al entrar en vigencia el Acto legislativo llevaran cotizadas 750 semanas o
su equivalente en tiempo de servicios.

El desmonte tiene 2 reglas básicas:

 Primero q las personas dentro del régimen a 31 de julio de 2007 tienen que cumplir los requisitos de
edad, tiempo y monto para que sean cobijados o si no se sujetan a la ley 100.
 Sobre la excepción el tiempo para cumplir los requisitos va hasta el 31 Dic. De 2014, sino pierden
cualquier beneficio en ese régimen de transición.

EL REGIMEN DE TRANSICION Y EL PROBLEMA DE LOS AFILIADOS QUE SE TRASLADARON AL


REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL.
Perdida del régimen de transición por traslado definitivo de ahorro individual.

 Así está en el inc. 4 del art. 36 de la ley 100, se pierde esa calidad y es lógico al no estar sometido a
requisitos de edad, tiempo y monto sino al capital.

Perdida de la transición por el traslado al ahorro individual y retronó al régimen de prima media. Excepción a esta
regla.

 Tal excepción consiste en que las personas que a la entrada en vigencia del sist. De pensiones por lo
general 01 de abril de /94, que llevaran 15 años o más de servicios o cotizaciones aun podrían cobijarse
por el reg. De transición. Según sentencia C-789/02.

 La corte argumenta que si se interpretara de igual forma esta categoría de los 15 años igual, a las de las
edades, se atenta contra el principio de proporcionalidad, se desconoce el valor al trabajo, como valor
fundamental del Estado.

 Por eso se declaro la exequibilidad condicionada de los inc. 4 y 5 en el entendido que se excluía de su
interpretación a los que llevaban 15 años de servicios, y entonces el monto de la pensión se calculara
conforme al sist. En el que se encuentre la persona.

 Tal condicionalidad se dio para el inc. 5 para las personas que volvían al régimen de prima media si: a)
trasladaban TODO el capital y b) y q tal monto no sea inferior a lo q corresponda si se hubiera causado
en el régimen de prima media.

LIMITACIONES AL TRASLADO DE RÉGIMEN EN LA LEY 797 Y EXCEPCIÓN RESPECTO DE LOS


SUJETOS DEL RÉGIMEN DE TRANSICIÓN.
54

La ley 797, introdujo que para poderse cambiar se necesitan 5 años de permanencia en un régimen y además que
pasado un año de la vigencia de esa ley si a una persona le llegaren a faltar 10 años o menos para cumplir los requisitos
ya no se podía cambiar. Tal requisito según la corte no aplica a los sujetos del régimen de transición, que se hayan ido al
sistema de ahorro individual y hayan vuelto.

LA REGLAMENTACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL TRASLADO DE RÉGIMEN.


Por decreto de reglamentación 3800/03 el Gob. Nal. Impuso como requisitos para el traslado:

a. Que en el traslado a régimen de prima media, se traspase el saldo de capital


b. El monto no sea inferior al causado por ese tiempo en el régimen de primas media, incluyendo los
rendimientos. El tiempo cotizado será computado, para calcular el monto en la cuenta no se tendrá en
cuenta el bono pensional.

Situación que para los afiliados es casi imposible según los expertos porque los rendimientos globales del régimen de
prima media son inferiores a los obtenidos por los fondos de pensión del régimen de ahora individual. (NO ENTENDI)

Esto muestra como se vulnero el régimen de transición con el fin de tener racionalidad financiera aun pasando por
encima de los derechos de los ciudadanos.

Como soluciones tenemos:

 Demandar la ilegalidad del decreto frente a lo contencioso administrativo.


 Que jueces en las acciones ordinarias o de tutela aleguen excepción de inconstitucionalidad, por lo que el
Dto. Es reglamentario del art. 13 literal e) de la ley 100, declarado inexequible sin incluir la restricción del
rendimiento financiero de los fondos.
 Que el Gobierno responsablemente proceda a derogar el decreto.

COMPETENCIA JUDICIAL PARA CONOCER EL CONFLICTO JURIDICO RESPECTO DEL REGIMEN


DE TRANSICION.
La duda resulta de mirar si para las normas de régimen de transición en caso de conflicto la jurisdicción ordinaria laboral,
es competente o si se acude a lo previsto en las reglas anteriores a la ley 712. (cód. PTYSS).

La corte ha dicho unánimemente que estos asuntos no corresponden al sistema integral de seguridad social, así lo que
se debe hacer:

 Si es sobre la pensión de trabajadores particulares u oficiales, a cargo del empleador o del ISS deben acudir
a la jurisdicción laboral ordinaria.
 Si es sobre empleados públicos ya sean por la caja de previsión o por la entidad pública, se acude a la
jurisdicción contenciosa administrativa.

La Corte Suprema se ha pronunciado en igual sentido mencionando en los casos en los cuales se acudirá a ella, lo mismo
pasa con el CE de Estado, en lo contencioso.

SITUACIONES PRÁCTICAS EN RELACION CON EL REGIMEN DE TRANSICION PENSIONAL.


Guía práctica para analizar situaciones individuales, sobre el régimen de transición.
55

1. Se debe examinar si la persona es sujeto o del régimen de transición.

Se mira para eso: la edad (35 ó 40), tiempo (15 años de servicio). Si el análisis arroja que no es sujeto se le
aplicaran disposiciones de ley 100 y modificaciones de la ley 797.

2. Si es sujeto del régimen de transición debe analizar si lo conserva o lo perdió.

 Si nunca se paso al régimen de ahorro individual, lo conserva.


 Si se paso definitivamente al régimen de ahorro individual no se aplica el régimen de transición.
 Si se paso a régimen individual pero volvió al ISS, cuando cumpla que: tenia más de 15 años de servicio al 1
de abril/94; la administradora paso todo al saldo al ISS, y que este saldo no sea inferior a lo que se hubiera
dado si se hubiera quedado en el régimen.
 Si esta en el régimen de ahorro individual y está pensando en volver al IS, lo puede hacer en cualquier
momento si cumple el requisito de tiempo.
3. Si es sujeto del régimen de transición y lo conserva, debe examinar si puede invocarlo antes de la fecha de
desmonte definitivo de ese régimen que impuso la constitución.
 Analizar requisitos de edad y tiempo del régimen anterior aplicable.
 Mirar en qué fecha cumple los requisitos.
 Determinada la fecha ver si los requisitos pensiónales se cumplen antes del 31 de julio de 2010, si se da de
esa forma la persona se pensiona con los requisitos de transición correspondiente.
 Si las persona no cumple los requisitos pensiónales antes de 31 de julio de 2010, pero tiene las 750
semanas o su equivalente el 29 de julio de /05, se pensiona con el régimen de transición correspondiente,
si los cumple antes del 31 de Dic. De 2014.

LAS MODALIDADES DE PENSIÓN EN AHORRO INDIVIDUAL:


EL RETIRO PROGRAMADO: Lo que se regula en esta modalidad es una técnica para obtener que los retiros de la cuenta
pensional permitan razonablemente suponer que el saldo respectivo alcanzará para efectuar los pagos pensiónales
durante toda la vida del pensionado.

El saldo en la cuenta seguirá en la administradora produciendo los rendimientos respectivos. Al año siguiente, se repite
la operación anterior y así se calcula la segunda anualidad de pensión.

La ley dispone que el saldo de la cuenta mientras se disfruta de esta modalidad, debe permitir financiar por lo menos
una pensión mínima, si el saldo de esta cuenta se reduce hasta ese límite, es obligatorio que la administradora tome una
renta vitalicia, es decir, que debe pasarse a la otra modalidad de pensión.

LA RENTA VITALICIA INMEDIATA: el afiliado o beneficiario contrata directa o irrevocablemente con la aseguradora de su
elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes a favor de sus
beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho.
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EL RETIRO PROGRAMADO CON RENTA VITALICIA DIFERIDA: el afiliado divide su capital pensional en dos: uno parte
para tomar un retiro programado, y otra para formar una renta vitalicia. Así, la aseguradora sólo comienza a pagar la
renta vitalicia, cuando finalice el tiempo durante el cual se tomó el retiro programado.

Respecto de la situación al fallecimiento del afiliado que está pensionado bajo esta modalidad, hay que distinguir en qué
momento se produce el fallecimiento, como también si tenía o no beneficiarios de pensión de sobrevivientes o
solamente herederos de sus bienes:

 Si tenía beneficiarios de pensión de sobrevivientes y al fallecer estaba disfrutando de la parte de


pensión de retiro programado, la pensión de sobrevivientes se pagará con cargo a la cuenta pensional
hasta la finalización del retiro programado, y la pensión de sobrevivientes tendrá que ser pagada por la
aseguradora con la cual se contrató la renta vitalicia.
 Si no tenía beneficiarios de pensión y fallece cuando estaba disfrutando de la parte de pensión de retiro
programado, sus herederos tienen derecho al saldo de la cuenta que estaba destinando al retiro
programado, la otra parte del capital con la que se contrato la renta vitalicia pasa a ser propiedad de la
aseguradora.
 Si tenía beneficiarios de pensión de sobrevivientes, y fallece cuando estaba disfrutando de la parte de
pensión de renta vitalicia, la aseguradora continua pagando la pensión de sobrevivientes mientras haya
beneficiarios con derecho.
 Si no tenía beneficiarios de pensión, el fallecimiento del afiliado que disfrutaba de pensión en la parte de
renta vitalicia, implica que los herederos no pueden recibir capital alguno, pues ya se había transferido a
la aseguradora respectiva.

SERVICIOS PÚBLICOS Y CAJAS DE PREVISIÓN EN EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES


SERVIDORES PÚBLICOS Y SUS PENSIONES EN LA LEY 100

 Los servidores públicos pueden elegir entre el régimen de prima media y el de ahorro individual.
 Hay obligatoriedad de la afiliación y cotización al sistema de pensiones de todos los asalariados, de los sectores
público y privado, desde que escogen el régimen.
 Tratamiento uniforme al sistema de todos los trabajadores.
 Posibilidad especial, en caso de optar por el régimen de prima media y estar afiliado a una caja de previsión, de
continuar afiliado a dicha caja como entidad administradora del régimen pensional de prima media.
 Posibilidad que dentro del régimen de prima media, sean tenidas en cuenta las cotizaciones a cajas de previsión
o el tiempo transcurrido como servidor público aun sin afiliación y cotización antes de la ley 100, junto con las
cotizaciones que se den a partir de la ley.
 Posibilidad que en el régimen de ahorro individual se tomen en cuenta las cotizaciones hechas a las cajas de
previsión y/o el tiempo transcurrido como servidores públicos sin afiliación o cotización a través del bono
pensional tipo A.

LAS CAJAS DE PREVISIÓN EN LA LEY 100

 La ley 100 fijo que la entidad administradora del régimen de prima media sería el I. S. S, mientras que las cajas
de previsión serían administradoras del régimen únicamente mientras subsistían.
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 Se fortalece el control (por parte de las Superintendencia bancaria), las exigencias de rigor presupuestal y
contable de las cajas de previsión (cobro coactivo y división de recursos según tipo de riesgos) y las facultades
investigativas.
 Se prohíbe la creación de nuevas cajas de previsión, mientras que las existentes se sometieron a un examen de
solvencia para ver si continuaban o se liquidaban (se busco garantizar el pago de los pasivos pensiónales por
medio de los Fondos de Pensiones Públicas).
 Las cajas que continúan no pueden recibir nuevos afiliados, de forma que el servidor público que no este afiliado
a ninguna caja o el nuevo servidor publico y no se va por el régimen de prima media, deberá afilarse al I.S.S.
 Se conservo la Caja de previsión social del congreso como entidad especial responsable de sistema pensional y
de salud de los congresistas y empleados del congreso.
 Conclusión: La ley 100 arregló el problema financiero hacia adelante, al garantizar la cotización de la generalidad
de los afiliados al sistema, al fijar que el Estado asumiría la responsabilidad de pagar el pasivo causado a través
de bonos pensiónales, y al buscar terminar con las cajas de previsión que aumentaban la carga financiera.

DECISIONES NORMATIVAS SOBRE PENSIONES DEL SECTOR PÚBLICO

 La ley 100 ordenó crear un Fondo de pensiones públicas del nivel nacional, que sustituyera a la caja nacional de
previsión, y a las demás cajas insolventes. Los recursos de este fondo son principalmente los aportes de la
nación, las reservas pensiónales de las cajas sustituidas y las cuotas parte que tienen a su cargo las entidades en
el pago de pensiones ya reconocidas.
 Se faculto al Gobierno para dictar la normatividad sobre bonos pensiónales y se le dio a la oficina de bonos
pensiónales del Ministerio de Hacienda, el reconocimiento, emisión liquidación y pago de los bonos pensiónales
y cuotas parte a cargo de la nación.
 Aún en contra de la decisión de liquidar las cajas de previsión insolventes, el congreso dicto una norma que
reorganizó a Caprecom y otra con la que se transforma a Cajanal.

PRESTACIONES Y SERVICIOS ADICIONALES A LAS PENSIONES


PRESTACIONES ADICIONALES DEL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA.

 Mesada adicional de diciembre: La ley 100 fijo que los pensionados de todas las modalidades (vejez, invalidez
y/o sobreviviente), continuarían recibiendo la mesada adicional de dic. (creada en 1976), en los primeros 15
días de ese mes.
 Mesada adicional de junio: se creo para pensiones causadas y reconocidas entes del 1º de Enero de 1988, pero
en el 94 se generalizo sin prever su financiación, generando un gran problema fiscal. Con el A.L No. 1 de 2005, se
dijo que las pensiones cuyo derecho se cause a partir del acto legislativo y cuya cuantía sea mayor a 3 SMLV,
solo tendrán 13 mesadas al año, desapareciendo para estas la mesada del mes de junio. Ahora para las
pensiones iguales o menores a 3 SMLV, si habrá mesada adicional de junio, hasta el 31 de julio de 2011.
 Auxilio funerario: beneficio que se reconoce no por el vínculo familiar, sino como un reembolso de gastos a la
persona que compruebe haber pagado los gastos exequiales. Este beneficio se da por la muerte del afiliado al
sistema de pensiones (donde el auxilio será equivalente al último salario base de cotización) o por la muerte del
pensionado de este mismo sistema (el auxilio será equivalente a la ultima mesada pensional recibida). Éste
auxilio no puede menor de 5 SMLV.
Si hay póliza de seguro que cubra los gastos funerarios, la administrador a de prima media que page el
auxilio puede repetir contra la entidad aseguradora.
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PRESTACIONES ADICIONALES DEL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL. SON SERVICIOS FINANCIEROS QUE PRESTA EL
RÉGIMEN CON LOS RECURSOS DE LA CUENTA PENSIONAL DEL AFILIADO.

 Auxilio funerario: Si se trata del fallecimiento de afiliado, debe pagarlo la administradora con cargo a sus propios
recursos, pero esta puede repetir contra la aseguradora con la que tiene seguro de invalidez y sobrevivencia.
Si fallece el pensionado, y recibía la pensión bajo retiro programado, el auxilio se paga por la administradora con
cargo a la cuenta individual de ahorro pensional; las administradoras podrán repetir contra la entidad que tenga
a su cargo el seguro de sobrevivencia. Si es por renta vitalicia, el auxilio lo paga la entidad aseguradora.

POSIBILIDAD DE PIGNORAR EL CAPITAL PENSIONAL PARA CRÉDITOS.

 Esta posibilidad dada en el régimen de ahorro individual, se da mientras el afiliado es todavía cotizante del
sistema, y no como una opción al momento de obtener la pensión como en la siguiente posibilidad.
 Se requiere que el afiliado tenga en su cuenta pensional el capital mínimo requerido para obtener la pensión,
para poder emplear el excedente respectivo o sea lo que exceda del capital para financiar la pensión mínima,
como garantía de créditos de vivienda y educación.

POSIBILIDAD DE DIVIDIR EL CAPITAL PENSIONAL EN PENSIÓN Y CAPITAL DE LIBRE DISPONIBILIDAD.

 El afiliado puede obtener su pensión con un monto de capital menor al que tiene en su cuenta pensional con la
finalidad de disponer en capital del excedente.
 Si bien el monto de la pensión que resulte no debe ser menor al IBL.
 La pensión a pagar no puede ser mayor a 15 SMLV ni menor al 110 % del salario mínimo.
 Posibilidad de invertir en planes alternativos de capitalización y de pensiones.
 Aunque nadie puede estar afiliado a dos regímenes del sistema, el afiliado si podrá contratar o ser participe en
planes de pensiones complementarios dentro o fuera del sistema general de pensiones.
 Estos planes pueden ser de capitalización que ofrezca la misma administradora (ahorro adicional) o planes de
pensiones (aumentar el valor pensional), ambos de naturaleza contractual.
 Características de planes de capitalización:
I. Se requiere que el afiliado haya cumplido metas mínimas de capitalización.
II. Se le permite al afiliado trasladarse de planes, administradoras y aseguradoras.
III. En razón de los riesgos financieros que se asumen, el Gobierno puede fijar los casos en que los planes
generen renuncia a las garantías de rentabilidad mínima y de pensión mínima.
IV. Pueden incluir contratos de seguro de vida individuales

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD


El derecho a la salud hace parte de los derechos fundamentales de las personas, al proteger la salud, se protege la vida
de las personas, y es una obligación del Estado. Cubre el riesgo de enfermedad común, distinta del accidente de trabajo
y de enfermedad profesional.

OBJETO: ART. 152 L. 100/93, es regular el servicio público esencial de salud y crear las condiciones de acceso para toda la
población.

AFILIADOS:
RÉGIMEN CONTRIBUTIVO: Son todas las personas con capacidad de pago, y que se encuentren vinculadas mediante
contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados y jubilados, y trabajadores independientes, tienen POS y se afilian
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a través del empleador, o directamente en el evento de trabajador independiente. Monto de la cotización: 12.5%, que le
corresponden, 8.5% al empleador y 4.0% al trabajador; el pensionado y el trabajador independiente pagan la totalidad,
12.5%, el 1.5% se destina al FOSYGA, fondo de solidaridad y garantía.

POS: Plan Obligatorio de Salud,

- Prestaciones asistenciales: MAPIPOS


- Prestaciones Económicas: pago de incapacidades por enfermedad general, licencia de maternidad y paternidad.
- tiene una cobertura desde el día siguiente de la afiliación, pero los primeros 30 días es solo para urgencias.
- Según la ley 1122, no se pueden exigir periodos de carencia superiores a 26 semanas cotizadas. Ya no existen los
periodos de carencia y esto por la ley 1438 de 2011.
- El POS es diseñado por la Comisión Nacional de Seguridad Social en Salud CNSS.
- Se excluyen procedimientos cosméticos, suntuosos o estéticos.

RÉGIMEN SUBSIDIADO: Son aquellas personas que no tiene capacidad de pago, población pobre y vulnerable, por lo que
se les subsidia su aporte (POS subsidiado), para que tengan derecho al servicio de salud, este subsidio puede ser parcial
o total, y la afiliación se hace a través del SISBEN (Sistema de Identificación de Beneficiarios de Subsidios), y se financia
con los recursos fiscales y con los recursos del FOSYGA.

FOCALIZACIÓN: fijación de la política y criterios para escoger las personas beneficiarias de este régimen, esta
focalización funciona a través del Sisben, y es un instrumento que permite identificar grupos en distritos y municipios, y
les da un nivel; hay 3 niveles:

 Nivel 1, población pobre y vulnerable, subsidio total


 Nivel 2, población menos pobre y vulnerable, subsidio total
 Nivel 3, población menos pobre y vulnerable, subsidio parcial

REQUISITOS PARA SER AFILIADO AL REGIMEN SUBSIDIADO:

 personas pobre y vulnerables, nivel 1 y 2 del Sisben,


 que no estén en el régimen contributivo o régimen especial y no deban estarlo,
 los del nivel 3 entran con subsidios parciales.

ADMINISTRACIÓN DEL RÉGIMEN SUBSIDIADO: Esta administrado por las entidades territoriales, pero estas están
facultadas para contratar con las EPS, para la afiliación, el pago de las cotizaciones y para prestar directamente los
servicios, pero también facultan a las cajas de compensación familiar para administrar o manejar el régimen subsidiado.

RECURSOS DEL RÉGIMEN SUBSIDIADO: Recibe recursos de la entidades territoriales, del Fosyga y otros recursos
aportados por las agremiaciones, gremios o asociaciones; recursos de explotación petrolera, recursos aportados por los
pagos parciales y recursos provenientes de los rendimientos financieros. También hay unos recursos transitorios de las
entidades territoriales, recursos estos no comprometidos, del fondo Nacional de Regalías.

FOSYGA: L. 100/93 – Dcto 1283/96, cuenta adscrita al ministerio de la Protección Social, y se maneja por encargo
fiduciario, garantiza la compensación; accidentes de transito y riesgos catastróficos y funciones complementarias. Tiene
un manejo distinto y una destinación especifica, tiene 4 cuentas o subcuentas;

- Subcuenta de compensación interna de contributivo, cubre la diferencia entre el valor real de los tratamientos y
el valor de la UPC (Unidad de Pago por Captación), recursos del presupuesto nacional.
- Subcuenta de Solidaridad, financia el régimen subsidiado, se pagan los subsidios para el pago de los aportes,
esta cuenta se nutre del 1.5% del régimen contributivo y de recursos del presupuesto nacional, coofinancia lo
que paga el régimen subsidiado.
- Subcuenta de Promoción de la Salud, financia actividades de promoción a la salud en general y se nutre del 1.5%
y del presupuesto nacional.
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- Subcuenta de Riesgos Catastróficos y accidentes de tránsito, se financia del SOAT y del presupuesto nacional,
cubre servicios médicos, quirúrgicos e indemnizaciones ocasionales para accidentes de tránsito, actos terroristas
y desastres naturales o catástrofes.

En el POS del régimen subsidiado no existen las prestaciones económicas, solo prestaciones asistenciales y cumple
con:

- Acciones de promoción y prevención


- Acciones de recuperación en salud
- Acciones de enfermedad de alto costo, y
- Transporte de pacientes, ambulancias.

PREEXISTENCIAS: Hace referencia a toda enfermedad o malformación que se pueda probar que existía antes de la
afiliación, artículo 164, L. 100/93

PERIODO DE ACRENCIA; L. 1122/07, periodos mínimos de cotización para acceder a la atención, procedimiento o
intervención.

VINCULADOS: Son las personas que no tiene capacidad de pago, que no han sido afiliadas al régimen subsidiado, pero
que tienen vocación para ser afiliadas, y que mientras son afiliadas, tienen derecho a que las Instituciones Públicas o
privadas que tengan contrato con el Estado, les presten los servicios de salud.

DESMOVILIZADOS: ART. 158 L. 100/93, Las personas que hayan sufrido la desmovilización forzosa, tienen derecho al
régimen subsidiado, mientras no se afilien al régimen contributivo.

BENEFICIARIOS:
Vinculación al sistema de las personas que pertenecen al núcleo familiar del afiliado, cónyuge o compañera permanente,
los hijos menores de 18 años o mayores de 18 años que estudien o con incapacidad permanente y que dependan
económicamente del afiliado, las parejas homosexuales.

LICENCIA DE MATERNIDAD: (Art. 207 L.100/93) La prestación económica le corresponde a la madre trabajadora
cotizante, más las Prestaciones Asistenciales; Si es compañera del cotizante solo tendrá derecho a las Prestaciones
Asistenciales.

Se le cancelaran el valor correspondiente a 14 semanas, reuniendo dos requisitos:

a. Que se cotice durante todo el tiempo que dura en gestación.


b. El pago oportuno

ARTÍCULO 207. DE LAS LICENCIAS POR MATERNIDAD. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157, el
régimen contributivo reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la licencia por maternidad,
de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El cumplimiento de esta obligación será financiado por el Fondo
de Solidaridad, de su subcuenta de compensación, como una transferencia diferente de las Unidades de Pago por
Capitación UPC.

LICENCIA DE PATERNIDAD: De acuerdo a la L.755/02 o Ley María Artículo 1°. Mod. Art. 236 CST. La trabajadora
que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de
paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en
61

que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días
hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta
última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente.
En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el
cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

LA LICENCIA REMUNERADA DE PATERNIDAD SERÁ A CARGO DE LA EPS, para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en
el presente parágrafo.

SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES


El sistema de Riesgos profesionales no fue creado por la Ley 100/93,

ANTECEDENTES:
1. Ley 57/1915, contempló una indemnización especial para todos los accidentes que sufrieran los
trabajadores, repara el perjuicio ocasionado al trabajador en virtud de ese accidente.
2. Ley 6ª/1945, Habla de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional, pero no los definió como tal,
y estableció que deben ser protegidos por el empleador.
3. Código Sustantivo del Trabajo, 1950, artículo 216, establece la culpa del patrono, se cubren todos los
accidentes con ocasión del contrato de trabajo. El artículo 2341 del Código Civil, Teoría de la
responsabilidad objetiva del empleador, no se tiene en cuenta la culpa exclusiva de la victima por ser el
empleador quien expone al trabajador al peligro o riesgo.
4. ISS – Ley 100/93, se crea como tal el sistema de riesgos profesionales, pero es particularmente falto de
regulación, porque la L. 100/93, remitió al congreso la obligación de reglamentar la ley del Sistema de
Riesgos Profesionales.
5. En 1994, el Decreto 1295/94, regulaba el Sistema de Riesgos Profesionales, pero fue declarado
inexequible.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Art. 8º Dcto 1295/94, todo estado patológico permanente o temporal que
sobrevenga como consecuencia obligatoria y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en
que se ha visto obligado a trabajar.

ACCIDENTE DE TRABAJO: Art. 9º Dcto.1295/94, la misma definición que se hace en la Declaración No. 584, de la
Comunidad Andina de Naciones (CAN), todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que
produzca en el trabajador una lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o la muerte.

EXCEPCIONES DE ACCIDENTE DE TRABAJO: Art. 10º del Dcto 1295/94,


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- El que se produzca por la ejecución de actividades culturales, deportivas o recreativas.


- El sufrido por el trabajador fuera de la empresa durante los permisos remunerados o no, así sea permiso
sindical.

Estas declaraciones fueron declaradas INEXEQUIBLES a partir del 20 de Junio del 2007, que fue el término que le dio la
Corte al Congreso para que expidiera una nueva norma al respecto, pero al cumplirse el plazo y no haberse proferido la
ley, continúan vigentes estas excepciones.

AFILIADOS:
1. OBLIGATORIOS:
- Los trabajadores dependientes, nacionales o extranjeros que estén vinculados mediante contrato de trabajo
- los servidores públicos
- los jubilados o pensionados
- los estudiantes que desarrollen actividades de entrenamiento y que generen riesgo ocupacional
2. VOLUNTARIOS:
- Los trabajadores independientes eran afiliados voluntarios, y se afilian a través de su contratante de naturaleza
civil o comercial, a la ARP del contratante
- El trabajador independiente debe pagar mensualmente el 100% de la cotización, que se saca del promedio de
los honorarios del contratista, si son mensuales, y el pago lo realiza el contratante con el dinero que le
descuenta al contratista o trabajador independiente.
- La tarifa de cotización obedece al nivel del riesgo que tenga la actividad, de acuerdo con la tabla preestablecida
por las ARP.
- Si el contratante afilia al trabajador independiente y NO paga las cotizaciones, se obliga con las prestaciones
asistenciales y económicas.
- La afiliación de los trabajadores independientes fue declarada inexequible a partir del 26 de Junio/07, tiempo en
el cual el Congreso debía expedir la norma que regulara este asunto, pero como no lo hizo, entonces se sigue
aplicando la afiliación
- TEORIA DE LA RESPONSABILIADA OBJETIVA O RIESGO OBJETIVO, la enfermedad profesional o accidente de
trabajo, se dan por culpa exclusiva del empleador y este debe indemnizar plenamente al trabajador, reparación
total. Culpa del empleador, cuando no prevé el daño con una conducta suya por una confianza imprudente, la
culpa del empleador se funda en la culpa leve.
- Según la Corte Suprema, la indemnización que pague el empleador por su culpa o responsabilidad, no es
descontable de lo pague la ARP
- Según el Consejo de Estado, si es posible descontar lo que pague la ARP, porque los perjuicios ya están pagados
parcialmente, para no incurrir en un enriquecimiento ilícito, en razón de que las indemnizaciones proviene del
mismo hecho

COTIZACIÓN: Es la misma determinada para el sistema general de pensiones, o sea, el monto máximo es del 8.7%
del salario y el monto mínimo es de 0.348%, dependiendo del nivel del riesgo, y la cotización es pagada únicamente por
el empleador, por ser quien origina el riesgo.

PRESTACIONES ASISTENCALES: las mismas del sistema de seguridad social en salud


PRESTACIONES ECONÓMICAS:
- Subsidio por incapacidad temporal, auxilio al trabajador por los días de incapacidad que le otorga la ARP
- Indemnización por incapacidad permanente parcial, perdida de la capacidad laboral, inferior al 50%, equivalente
a 180 días.
- Pensión por invalidez, incapacidad laboral superior del 50%, la reconoce la ARP
- Pensión de sobreviviente
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- Auxilio Funerario.

CALIFICACIÓN DEL RIESGO: las ARP determinan el riego del trabajador, según las funciones que desempeña el
trabajador, artículo 26 del Decreto 1295/94, tabla de riesgos, 1 mínimo riesgo, 5 máximo riesgo. Se establecen sitios de
trabajo en una empresa y el grado de riesgo de cada sitio, dependiendo el tipo de labor, se diferencian por la clase de
actividad, y hacen que varíen los programas de salud ocupacional, y determina el grado de protección que debe tener el
trabajador.

PROGRAMAS DE SALUD OCUPASIONAL: fueron implementados por la Ley 9ª/79 y el Decreto 614/84,
condiciones adecuadas de salud y seguridad en el trabajo. Los implementan las ARP, a través de capacitaciones a los
empleadores para que les brinden todas las garantías de salud y seguridad al trabajador.

OBJETIVO DEL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES:


1. Establecer actividades de promoción y prevención, mejorar las condiciones de trabajo y de salud de los
trabajadores.
2. Fijar las prestaciones asistenciales y económicas
3. Reconocer y pagar las prestaciones
4. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen y los agentes de riesgos profesionales.

CARACTERISTICAS DEL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES:


1. El estado dirige, controla y orienta el sistema

2. Las Administradoras de Riesgos Profesionales, afilian y administran

3. Los empleadores están obligados a afiliarse y solo se pueden afiliar los empleadores, o sea, que la empresa se afilia
para que la ARP, cubra a los trabajadores del empleador afiliado, el empleador paga el 100% de las cotizaciones a la ARP.
Es potestad del empleador, de escoger la ARP, libre y espontáneamente. Si el empleador no cumple con la afiliarse, tiene
la obligación de responder por las prestaciones asistenciales y económicas por los riesgos. Los trabajadores
dependientes deben estar obligatoriamente afiliados por el empleador

Los trabajadores independientes están obligados a afiliarse a la ARP del contratante

La cobertura para el trabajador es a partir del día siguiente de la afiliación.

PRESTACIONES ASISTENCIALES: es todo lo relativo al servicio médico, quirúrgico, farmacéutico, terapéutico, de


rehabilitación, odontológico, hospitalario, de transporte. Estas prestaciones son atienden a través de las EPS, pero las
paga la ARP, quien es aseguradora. Las urgencias por enfermedad profesional o accidente de trabajo, pueden ser
atendidos por cualquier entidad, con cargo a la ARP

PRESTACIONES ECONÓMICAS: anteriormente, de acuerdo con el decreto 1295/94, para liquidar las
prestaciones económicas, se tomaba el promedio devengado por el trabajador en los últimos 6 meses, si era por un
accidente de trabajo, y el promedio de los últimos 12 meses, si era una enfermedad profesional; en la actualidad, para
liquidar las prestaciones económicas, se debe tomar el último salario, como ingreso base de liquidación.

La ARP dictamina el origen del riesgo, califica si se trato o no de un accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional, y determina el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral y establece las incapacidades.

INCAPCIDAD TEMPORAL: Incapacidad transitoria para trabajar, toda fase inicial de una incapacidad, mientras se
determinas sus consecuencias definitivas, o se da la rehabilitación o readaptación, curación. Esta situación le genera al
trabajador derecho a las prestaciones asistenciales y una prestación económica, subsidio por incapacidad temporal, que
reemplaza al salario del trabajador, por un término inicial de 180 días, prorrogable por otros 180 días, en la misma
64

forma y monto que devengaba el trabajador normalmente. Al cabo de este término, se debe volver a calificar la
incapacidad para ver si es invalidez o no, se vuelve a dictaminar.

El empleador continúa pagando las cotizaciones a la ARP del trabajador, pero esta paga las cotizaciones al fondo de
pensiones y a la EPS, del trabajador incapacitado temporalmente mientras subsista la incapacidad.

La incapacidad temporal le genera la trabajador un derecho de ser reubicado en el cargo que ocupaba o en otro de la
misma categoría, no se puede desmejorar ni el salario.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCAL: Disminución parcial pero definitiva de la capacidad laboral del
trabajador, entre el 5% y el 49%. La incapacidad permanente parcial le da al trabajador derecho de prestaciones
asistenciales y económicas (Ley 776/02 indemnizaciones), equivale la indemnización a no menos de 2 salarios base de
liquidación, y un máximo de 24 IBL.

% PERDIDA CAP. LAB. INDEMNIZACIÓN


49% 24 IBL
48% 23.5 IBL
5% 2 IBL

Prestaciones por invalidez:

Perdida del 50-66 %de la capacidad: 60% del ibl

Perdida de mas del 66%: una indemnización del 75% del ibl.

Adicionalmente tiende derecho a la indemnización sustitutiva o a la devolución de saldos.

Prestaciones por muerte:

Si es afiliado: 75% del ibl.

Si es pensionado: 100% de la pension.

El auxilio funerario

Y el indemnización sustitutiva o la devolución de saldos.

ORGANISMOS QUE INTEGRAN EL SISTEMA DE RIEGOS PROFESIONALES:


a) El Consejo Nacional de Riesgos Profesionales, Define el MUCI (Manual Único de Calificación de Invalidez.
b) El Ministerio de la Protección Social
c) Las Entidades Administradoras del Sistema de Protección Social
d) Las ARP
e) Entidades Aseguradoras

FACTORES PARA DETERMINAR LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL


- DEFICIENCIA, Anormalidad de la estructura y apariencia corporal, según el órgano afectado, con una valoración
de un 50%
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- DISCAPACDAD, Trastorno a nivel de la actuación de las personas, como la comunicación, con una valoración del
20%
- MINUSVALÍA, Consecuencias sociales que generan la deficiencia y la discapacidad, con una valoración del 30%

En el caso del riesgo común, solo hay lugar a prestaciones asistenciales y a invalidez, no hay indemnización en el caso
de incapacidad.

INVALIDEZ: Perdida de la capacidad laboral del trabajador, mayor del 50%, genera una prestación económica que se
denomina la Pensión de Invalidez.

 Cuando la invalides oscila entre el 50% y el 66%, pensión del 60% IBL
 Cuando la invalidez es mayor del 66%, pensión del 75%.
 Se incrementa el porcentaje inicial, si el pensionado necesita de ayuda de otras personas para realizar sus
funciones propias.
 El pensionado por invalidez tiene derecho a la devolución del saldo, cuando estaba afiliado al régimen pensional
de ahorro individual con solidaridad, ó a la indemnización devolutiva, si pertenecía al régimen de prima media
con prestación definida; NO hay coexistencia de pensión de vejez con la pensión de invalidez.
 Cuando fallece el pensionado por invalidez, tiene derecho a que le den la pensión de sobreviviente a sus
beneficiarios.
 Por muerte del afiliado, 75%; Por muerte del Pensionado, 100%

CALIFICACIÓN DEL RIESGO: Dcto 1772/94, hay 5 clases de riesgos:


INGRESO COTIZACIÓN MÍNIMA COTIZACIÓN MÁXIMA

Mínima 0.25% - 0.348% 0.696%

Bajo 1.044% - 0.435% 1.653%

Mediano 4.089% - 0.6783% 2.436%

Máximo 6.96% - 3.219% 8.7%

 Esta clasificación se puede modificar a solicitud de la empresa afiliada o de la ARP.


 La ARP puede visitar y verificar la subsistencia de las condiciones de riesgos.

IV. PROCESAL LABORAL

I. INTRODUCCIÓN

Hoy en día hay dos procesos que se encuentran funcionando simultáneamente uno oral y otro escrito, el oral todavía no
ha empezado a funcionar completamente sin embargo hay ciertos juzgados tipos donde ya se ha empezado a
implementar, este proceso está regulado por la L. 712/01, aunque fue reformado por la L. 1154/07 que no ha entrado a
funcionar en todo el territorio nacional.
Las normas de procedimiento laboral son de orden público, tienen derecho de favorabilidad, y son irrenunciables. Desde
1948 se creó este derecho procesal con la expedición del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social (CPT), además
que se creó la jurisdicción especial de trabajo.
El CPT se ha ido degenerando de tal forma que un proceso que antes duraba un año hoy en día dura 9. El objetivo de las
dos leyes que han reformado el CPT (L.712 y 1154) es tratar de que los procesos vuelvan a ser más cortos, sin embargo
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hay una problema con los concursos de mérito porque entran a administrar justicia personas que no están capacitadas
para ello.

II. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1) Igualdad
Echandía explica que si bien es cierto que debe haber igualdad, el juez al momento de fallar debe tener en cuenta las
condiciones económicas y sociales de las partes, lo cual es muy importante en el derecho laboral. Sin embargo, no es del
todo cierto pues también se busca favorecer al empleado en la reforma laboral.

2) Inquisitivo
Este principio establece que el juez laboral puede decretar pruebas y citar a las partes cuando lo considere necesario.
Hoy en día en la primera diligencia del proceso el juez interroga a las partes.

3) Inmediación
El juez debe estar presente en todas las audiencias donde se practiquen pruebas para que pueda tener un conocimiento
inmediato

4) Gratuidad
Este es un principio muy importante porque no debería costar nada el proceso, sin embargo esto no ocurre pues se
deben pagar ciertos gastos.
Las excepciones a este principio son las las copias, las notificaciones, y los peritos.
5) Oralidad y Publicidad
Todas las audiencias son orales. Todas las actuaciones del proceso son públicas. En la nueva ley no habrá sino 2
audiencias: (a) audiencia de conciliación, saneamiento, práctica de pruebas, fijación del proceso y decisión de
excepciones previas. (b) Decisión. Busca transparencia.

6) Impulso procesal
El juez es el que tiene el deber de impulsar el proceso, sin embargo hay que tener en cuenta que no se pueden iniciar
proceso de oficio, por lo que la demanda y la contestación de la demanda se rigen por el principio dispositivo.
Respaldado por el debido proceso.

7) Libre formación del conocimiento


Este principio quiere decir que no hay tarifa legal. Para la libre formación del conocimiento el juez utiliza la sana crítica,
la cual se fundamenta en las reglas de la experiencia y las máximas de la lógica y la razón.
El juez debe tener en cuenta los hechos relevantes que se encuentran en la demanda, contestación y excepciones de
mérito, también debe tener en cuenta la ética y las condiciones de las partes. A pesar de ello debe tener en cuenta las
pruebas ad substancian actus (formalidad exigida para probar un hecho en especial por ejemplo el contrato de trabajo o
la convención colectiva)

8) Lealtad procesal
Es la ética profesional entre las partes y sus abogados y el juez.

9) Eventualidad
El proceso tiene unas etapas, eventos que deben cumplirse a través de autos que dicta el juez. En materia laboral no hay
preclusiones mientras que en civil sí.

10) Libertad del juez


El juez tiene la libertad para manejar el proceso según lo establece el Art. 48 CPT

11) Economía procesal


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Echandía la define como la mayor eficiencia dentro del menor tiempo posible.

III. INSTITUCIONES PROPIAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1) Contumacia
El Art. 71 CPT establece que cuando se notifica personalmente la demanda y no fuere contestada o no asistiere a las
audiencias el juez terminado el traslado de 10 días continúa el proceso sin nombrar curador ad litem. Sin embargo si
antes de la sentencia aparece la parte y presenta excusa suficiente para el juez, podrá el juez hacer nuevamente la
audiencia de trámite. No hay perención.

2) Conciliación
Es una institución que empezó en materia laboral, sin embargo en el 71 se extendió a las demás ramas del derecho. Se
basa en el principio de autonomía de las partes, sin embargo se establecen en materia laboral unos límites consagrados
en la ley, se establece que sobre derechos ciertos e indiscutibles no se puede negociar, la conciliación que se haga sobre
derechos ciertos e indiscutibles tendrá objeto ilícito (que dará lugar a nulidad absoluta con efecto ex tunc)
Lo difícil es saber cuando un derecho es cierto e indiscutible, sobre todo en seguridad social, acerca del bono pensional,
Arenas dice que no son conciliables, sin embargo Álvarez dice que si lo es ya que el hecho de que el bono sea
determinable genera que sea cierto. Otro problema complejo se da con las cotizaciones que debe hacer el empleador,
Álvarez sostiene que si es conciliable pero otros dicen que no es así.
Las conciliaciones son nulas si se prueba que el trabajador ha realizado la conciliación con un vicio del consentimiento.
Hay que resaltar que no es requisito de procedibilidad en materia laboral, pues fue declarado inexequible ese aparte por
parte de la Corte Constitucional, tiene lugar en la primera audiencia de trámite, es la primera actuación so pena de
nulidad.
La conciliación tiene dos efectos importantes: (a) hace tránsito a cosa juzgada con respecto a las mismas pares, la misma
causa y el mismo objeto. (b) presta mérito ejecutivo, es decir que es una obligación clara, expresa y exigible. Dicha
conciliación puede celebrarse ante: (a) si la conciliación se hace extra-proceso se puede hacer ante el inspector del
trabajo. (b) si la conciliación se hace en juicio se hará ante el juez de conocimiento en cualquier etapa del proceso aun
en casación ante el juez de conocimiento (nunca se hace ante magistrado) una vez firmada el acta de conciliación se
lleva al Tribunal o CSJ para que se den por terminadas las pretensiones.

3) Facultades extra y ultra petita


El Art. 50 CPT consagra que el juez podrá fallar extra petita (entrega cosa que no se ha pedido), esto se da por el
principio de no irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, en caso de que no se haya pedido lo necesario el juez
podrá completar. Podrá fallar ultra petita (dar más allá de lo pedido) esto no sería necesario si las personas en las
demandas no pusieran cifras, no es necesario poner cifras porque el juez es el que finalmente propone el monto.
Esta facultad sólo estaba consagrada para los jueces de primera instancia, sin embargo hoy en día se extendió
también para los jueces de segunda instancia. La ley 1395 establece que si el Juez encuentra una obligación
incumplida en el transcurso del proceso, ordena pagarla inmediatamente.

IV. JURISDICCIÓN

1) Corte Constitucional
- Sala plena: Control Constitucional sobre las leyes y decretos leyes que se dicten en materia laboral,
inconstitucionalidad e inexequibilidad.
- Salas de revisión: revisión de las tutelas, en caso de que no se escoja para la revisión la sentencia se tiene el
recurso de insistencia. Contra la sentencia de tutela que cambie la jurisprudencia habrá recurso de súplica y pasa
a Sala Plena, son 3 magistrados por orden alfabético.

2) Corte Suprema de Justicia – sala de casación laboral- 7 Magistrados.


- Recurso de casación contra la sentencia del Tribunal Superior de Distrito cuando la cuantía es superior a 120
SMLMV, se suman las pretensiones. En cuanto pensiones se estima por perito la duración de la vida.
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- Recurso de anulación contra los laudos arbitrales colectivos.


- Tutela contra sentencias de la sala penal y tribunales especiales.
- Acción de tutela contra las sentencias de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.
- Impugnación de las sentencias proferidas en primera instancia por los Tribunales Superiores de Distrito.
- Segunda instancia contra las sentencias proferidas por tribunales superiores que declaren la legalidad o
ilegalidad de una huelga.

3) Consejo de Estado
- Acción de ilegalidad contra los decretos ejecutivos y reglamentos de carácter laboral
- Acción de nulidad y restablecimiento del derecho de resolución proferida por el Min Protección Social que
declara o niega la unidad de empresa y demás solo conocidas por tribunales y apelación ante CE.
- En segunda instancia conoce de las apelaciones que se interponen ante el Tribunal Contencioso Administrativo
de: (a) acciones de ilegalidad contra ordenanzas y acuerdos que traten de materia laboral y (b) acciones de
nulidad y restablecimiento del derecho en aquellos proceso donde una de las partes sea los servidores públicos
no vinculado por contrato de trabajo con el Estado superiores a 100 SMLMV

4) Tribunal Contencioso Administrativo


- Primera instancia: (a) acciones de ilegalidad contra ordenanzas departamentales y acuerdos municipales,
procesos donde se reclamen salarios mayores a 1000 SM
- Segunda instancia por vía de apelación contra sentencias proferidas por jueces admin del circuito o acciones de
reinstalación de servidores públicos entre 100 y 1000 SM.

5) Jueces Administrativos
- Acciones de cumplimiento
- Acciones populares cuando afectan derechos colectivos laborales

6) Tribunales Superiores de Distrito Judicial –sala laboral-


- Segunda instancia: (a) recurso de apelación de las sentencias proferidas por los jueces laborales/civiles del
circuito en procesos laborales cuya cuantía es superior a 20 SMLMV. (b) Mandamiento de pago proferido por
Juzgado de circuito Civil/Laboral en procesos ejecutivos superiores a 20 SMLMV. (c) Proceso especial de fuero
sindical (acción de reintegro y permiso para despedir). (d) Proceso especial de cancelación o suspensión de
personería jurídica de las organizaciones sindicales. (e) Sentencia de excepciones en ejecutivos laborales.
- Primera instancia: declaratoria de ilegalidad de huelga
- Acción de tutela contra las providencias proferidas por los jueces del circuito laboral/civiles
- Acción de revisión por sentencias proferidas por jueces del circuito laboral/civil.

7) Jueces del circuito laboral (jueces civiles del circuito o promiscuos a falta de los primeros)
- Única instancia: (a) procesos ordinarios cuya cuantía sea menor a 20 SMLMV.
- Primera instancia: (a) procesos ordinarios cuya cuantía sea mayor a 20 SMLMV. (b) procesos ejecutivos laborales
cuya cuantía sea mayor a 20 SMLMV. (c) Especiales de fuero sindical. (d) acción de cancelación de personería
jurídica.
- Acción de tutela no solo en materia laboral.

V. COMPETENCIA
Capacidad que tiene el juez para administrar justicia en un caso concreto, el caso concreto es el caso que le fue
asignado. Los criterios para determinar la competencia son:

1) Factor objetivo: Se fija por la cuantía del asunto: (a) cuantía inferior a 20 SMLMV la competencia es en única
instancia de los jueces de pequeñas causas y (b) cuantía superior a 120 SMLMV se tendrá interés jurídico para
casar.
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2) Factor subjetivo
- La Nación siempre debe ser demandada en Bogotá. No hay este factor en lo laboral.
- Los trabajadores no vinculados por contrato deben demandar siempre ante la jurisdicción de lo contencioso
administrativo, Los trabajadores oficiales vinculados por contrato de trabajo deben demandar siempre ante la
jurisdicción laboral

3) Factor Territorial: La competencia se determinará según el lugar donde se preste el servicio o el domicilio del
empleador a elección del trabajador. Si no hay laboral del circuito será el Civil en los distritos es casi una división
política. Se ha determinado que el competente será el juez del domicilio del demandante, esto genera
inequidad.

4) Factor Funcional: Según los recursos.

5) Factor por conexidad: Permite la acumulación de procesos y de juicios cuando hay unidad de causa,
demandantes, demandados, acumulación de objeto, pretensiones.

6) Reclamación administrativa
El Art. 6 CPT establece: “Las acciones contenciosas contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad
de la administración pública sólo podrán iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa (vía
gubernativa). Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho
que pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido
resuelta” Se diferencia con el derecho administrativo la reclamación en el tiempo en que opera el silencio administrativo
porque en laboral opera en 1 mes.
En laboral es un factor de competencia porque si no se agota no se adquiere competencia.

VI. MINISTERIO PÚBLICO


Es un organismo de vigilancia y control encontramos a nivel nacional al Procurador General de la Nación. A nivel
municipal a los personeros. En materia laboral encontramos al Procurador delegado ante la CSJ cuando la nación actúa
como demandada en el recurso de casación. También encontramos a los procuradores delegados ante Tribunales
Superiores de Distrito Judicial que vigilan los procesos de fuero sindical y los procesos ejecutivos que se adelantan
contra los departamentos y municipios por expresa disposición de la ley. Esto mismo se da cuando el proceso se
adelanta ante los jueces del circuito laboral.

VII. PROCESO ORDINARIO LABORAL

1) Poder: Mandato de representación, hay que poner todo lo que se va a pedir según o están pidiendo hoy en día
los juzgados, pero realmente bastaría con poner salarios, prestaciones e indemnizaciones. Tiene que tener
presentación personal.

2) Demanda:
Instancia procesal a través de la cual se ejerce el derecho de acción. Debe contar con:
1. La designación del juez a quien se dirige: cuando hay varios juzgados del circuito laboral, la demanda debe ir
dirigida al reparto.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por sí
mismas: no pueden comparecer por si mismos los incapaces, las personas jurídicas y las comunidades. La
personería jurídica se acredita con el certificado de la Cámara de Comercio.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si fuere el caso,
se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda: si
no se conoce la dirección del demandado se debe hacer un juramento para que se nombre curador ad litem.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.
5. La indicación de la clase de proceso. Sucedido
70

6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán por separado: es
esencial saber pedir.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho: normas y jurisprudencia
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba: en laboral por el principio de remisión
consagrado en el Art. 145 CPT en este acápite de medios de prueba hay que remitirse a las normas del CPC Art.
175.
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.
Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el numeral octavo: en laboral no
se puede salvo que la persona sea abogado.

3) Auto admisorio de la demanda


Ordena la notificación de la demanda y un traslado de 10 días a partir de la notificación para su contestación

4) Inadmisión de la demanda
Si es un vicio subsanable se da un plazo de 5 días para subsanar.

5) Notificación personal
Se expide una citación donde se dice que la persona debe presentarse al juzgado en un término de 5 días para ser
notificado personalmente, si no concurre a la notificación dentro del término señalado se notifica por aviso y se corre el
traslado para contestar la demanda.

a) Notificación personal: se cita a la persona para que comparezca al juzgado en un término de 5 días para hacerle
notificación personal. La citación se podrá hacer según la nueva ley por cualquier medio.
b) Notificación por aviso: Si la persona no comparece al juzgado en el término anunciado para su notificación personal
se le envía un aviso que dice que con la recepción del mismo se entiende notificado y que tendrá que contestar la
demanda en el término de 10 días.
Si no se contesta la demanda no se nombra curador ad litem, si nunca se le notifica por aviso si se tendrá que
nombrar curador ad litem. Durante el curso del proceso se emplaza.
c) Notificación por estrado: se da en audiencia pública, a partir de la nueva ley se acaba la notificación por estado,
ahora todas serán por estrado. Si la notificación se da por estrado el recurso deberá interponerse en el mismo
estrado y la sustentación debe hacerse en estrado, hasta la misma sentencia será apelable en estrado con la nueva
ley.
Anteriormente así la notificación se hiciera por estrado por estar en audiencia se podía apelar luego de 3 días, así
pues no era obligatorio que la parte estuviera, sin embargo con la nueva ley ya no será así, hay juzgados que ya
están pidiendo la apelación por estrado lo cual está mal hecho porque la nueva ley todavía no ha entrado en
vigencia por lo que hacer eso constituiría una vía de hecho.
d) Notificación por estado: Aquella se fija en la cartelera del proceso, se entiende notificado ese mismo día, pero
puede interponerse el recurso dentro de los 2 días siguientes.
e) Notificación por conducta concluyente: Se da cuando la parte realiza actos procesales sobre la providencia que no
le ha sido notificada, esto se da por el principio de analogía con el CPC.
f) Notificación por edicto: La única sentencia que se notifica así es la que resuelve el recurso de casación.

6) Si no se contesta la demanda en el término de 10 días


Si esto ocurre se entiende como indicio grave sobre los hechos planteados en la demanda, sin embargo continúa el
proceso aunque sea sin el demandado.

7) Curador ad litem
Se debe nombrar curador ad litem solamente cuando en la demanda se dice que se ignora el domicilio del demandado o
cuando se le hace la citación para la notificación personal, pero nunca se hace la notificación por aviso.
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8) Contestación de la demanda
Se deben cumplir con los requisitos del Art. 31 CPT, si no se cumplen con los requisitos el juez da un término de 5 días
para corregir la contestación de la demanda si no se corrige se declaran ciertos los hechos de la demanda susceptibles
de confesión.
1. El nombre del demandado, su domicilio y dirección; los de su representante o su apoderado en caso de no
comparecer por sí mismo.
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones.
3. Un pronunciamiento expreso y concreto sobre cada uno de los hechos de la demanda, indicando los que se
admiten, los que se niegan y los que no le constan. En los dos últimos casos manifestará las razones de su
respuesta. Si no lo hiciere así, se tendrá como probado el respectivo hecho o hechos: el hecho de que tenga ser
expreso da lugar a decir que debe explicarse la contestación de los hechos, sino se explica se da por no
contestada la demanda, se da una confesión ficta.
4. Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa: clasificados y numerados y debe ponerse las
normas y la jurisprudencia
5. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y
6. Las excepciones que pretenda hacer valer debidamente fundamentadas: esta es la única oportunidad procesal
para proponer excepciones, estas deben resolverse en la primera audiencia de trámite. Las excepciones previas
deben titularse tal y como se titulan en el CPC.

PARÁGRAFO 1o. La contestación de la demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos: esto se predica también
para la demanda.
1. El poder, si no obra en el expediente.
2. Las pruebas documentales pedidas en la contestación de la demanda y los documentos relacionados en la
demanda, que se encuentren en su poder.
3. Las pruebas anticipadas que se encuentren en su poder: las pruebas anticipadas son el interrogatorio de parte,
el testimonio y la inspección judicial
4. La prueba de su existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado: los hospitales
se pruebas con certificado de la secretaria de salud, las universidades con el certificado de la alcaldía, la sucesión
con el certificado del juzgado o notaría.

PARÁGRAFO 2o. La falta de contestación de la demanda dentro del término legal se tendrá como indicio grave en contra
del demandado.

PARÁGRAFO 3o. Cuando la contestación de la demanda no reúna los requisitos de este artículo o no esté acompañada
de los anexos, el juez le señalará los defectos de que ella adolezca para que el demandado los subsane en el término de
cinco (5) días, si no lo hiciere se tendrá por no contestada en los términos del parágrafo anterior.
En el caso de la demanda si los vicios no son subsanables podrá rechazar la demanda, si son subsanables podrá in-
admitir y pedir que se subsane en 5 días. Contra el auto que rechaza la demanda cabe recurso de apelación.

9) Auto que señala fecha de primera audiencia de trámite

10) Primera audiencia de trámite: conciliación, saneamiento del proceso, fijación del proceso y decisión de
excepciones previas.

a) Conciliación: el juez trata de proponer fórmulas para la conciliación, si se concilia parcial o totalmente el acta de
conciliación hace tránsito a cosa juzgada.
b) Saneamiento del proceso: si no hubo conciliación el juez analiza si hay vicios subsanables para subsanar
c) Fijación del proceso: el juez y las partes dicen que hechos se encuentran probados y se reduce el omini probandi a
sólo unos cuantos hechos y se decretan las pruebas pertinentes para demostrar esos hechos.
72

- A esta audiencia tienen que ir obligatoriamente tanto el demandante como el demandado, pues en los juzgados
tipos muchas veces se hace entonces la práctica de las pruebas empezando por los interrogatorios de parte que
hace el juez
- Se decretan y practican las pruebas, si el juez decide hacer dictamen pericial o inspección judicial se señalará fecha
para su práctica. Con la nueva ley tienen que practicarse todas las pruebas.
- El auto que deniega una prueba es apelable
d) Excepciones previas: se deciden las excepciones previas, las excepciones de mérito se resuelven en la sentencia. Si
se proponen las excepciones previas contenidas en el Art. 94 CPC se deben anexar las pruebas correspondientes. Se
corre traslado al demandante para que pruebe en contra de la excepción. La decisión que niegue una excepción
tiene apelación. Pueden proponerse las excepciones de cosa juzgada y prescripción:
Cosa juzgada: sentencia ejecutoriada o acta de conciliación
Prescripción: se da cuando ha transcurrido e término de ley.
- La mayoría de los procesos laborales prescriben en 3 años contados a partir de la ocurrencia de los hechos,
basta una carta del empleador señalando los derechos para que se suspenda el término por un término de 3
años.
- La acción de fuero sindical prescribe en 2 meses contados desde que terminó el contrato o desde que se
conoció el hecho de justa causa.
- La acción de reintegro si el trabajador tiene más de 10 años, la acción prescribe en 3 meses.
e) Incidentes: Es un proceso chiquito dentro de un proceso grande. En laboral son pocos los incidentes que hay, con la
nueva L. 1154/07 se redujeron mucho más, ya que se busca un proceso ágil y verbal. Los incidentes que quedan
son: (a) objeción a un dictamen pericial, el juez tiene que hacer malabares para éste incidente pues no está
contemplado en la nueva ley y (b) aquel que decide la recusación de juez o perito. Si bien no están contempladas en
la nueva ley se dice que podrían resolverse en la primera audiencia de trámite.

11) Audiencia pública –se profiere sentencia-


La sentencia se notifica en estrado, sin embargo en caso de que la parte no se encuentre en dicha audiencia se tienen 3
días para apelar, con la nueva ley si toca apelar en estrado.
La nueva ley dice que si se hacen más de 2 audiencias el juez tendrá que ser sancionado, sin embargo hay que tener en
cuenta que pueden haber diferentes tropiezos como los incidentes, o la inspección judicial o el dictamen pericial o
cuando se tenga que comisionar la práctica de una prueba.

Pruebas: Las pruebas judiciales son los medios probatorios que se practican en el proceso que buscan el esclarecimiento
de los hechos para llevar al juez al convencimiento.
a) Principios de las pruebas
- Carga de la prueba: la jurisprudencia ha dicho que la carga de la prueba es del empleador y en laboral hay varias
presunciones. Al empleador le corresponde probar la justa causa y desvirtuar las presunciones del Art. 24 CST.
- Pertinencia y conducencia: para algunos autores son cosas distintas, sin embargo para Álvarez son lo mismo.
Una prueba es pertinente cuando este destinada al esclarecimiento de los hechos que se debaten en el proceso
y que se deben probar.
- Contradicción: Siempre se debe tener la oportunidad para contradecir las pruebas. La prueba que no ha sido
contradicha se denomina prueba sumaria.
- Inmediación: el juez debe practicar las pruebas él mismo. Las pruebas son del proceso y no de las partes
- Unidad de la prueba: todas las pruebas al momento de ser apreciadas, deben ser apreciadas en su integridad
- Publicidad: todas las pruebas deben ser practicadas en audiencia pública
- Concentración: las pruebas deben ser practicadas en el menor tiempo posible
- Preclusión: en materia laboral queda a discreción del juez
- Coercibilidad del juez: el juez puede obligar para poder hacer practicar las pruebas

b) Medios de prueba
73

- Confesión: es la aceptación que hace una parte de hechos que le perjudican. La Confesión puede darse a través
de los siguientes medios procesales: interrogatorio de parte, intervenciones del abogado, contestación y
documentos.
- Testigos: sólo se pueden pedir 4 testigos por hecho, sin embargo con la nueva ley sólo se pueden pedir 4
testigos para todos los hechos. Para su práctica el primero que interroga siempre es el juez, luego les da la
palabra a las partes para cualquier aclaración que quieran hacer, todo esto por el principio inquisitivo ya que
quien debe buscar la verdad es el juez.
Tacha del testigo: busca atacar la credibilidad del testigo por que el testigo es inhábil o sospechoso.
- Documentos: cosa corporal mueble producto de la actividad humana que representa o declara un hecho, puede
ser: declarativo o representativo, público o privado, de parte o de tercero.
Autenticidad: se tiene certeza de quien lo ha elaborado, manuscrito o firmado.
Documento electrónico: hoy en día en materia laboral el documento electrónico es de gran importancia
probatoria, por lo que es importante saberlo probar, ya que por ejemplo el pago de nómina y prestaciones
sociales se hace a través de una transacción bancaria, la subordinación se puede ejercer por vía electrónica. Este
tipo de cosas se prueban insinuándole al juez que haga una inspección judicial a la empresa, el banco o al fondo
de pensiones y cesantías.
- Dictamen pericial e inspección judicial: estas dos pruebas son a discreción del juez, las partes solamente pueden
insinuarle al juez para que las practique. Hoy en día no debería ser así porque hoy en día se necesitan mucho los
dictámenes periciales y las partes deberían poderlos pedir.
- Relación de causalidad entre los hechos, las pretensiones y las pruebas.
12) Recursos
Los recursos son un instrumento para controvertir las providencias judiciales. El principio constitucional que se está
protegiendo con los recursos son el debido proceso y el derecho de defensa consagrados en el Art. 29 CN

a) Recurso de reposición: se le pide al mismo juez que profirió la providencia que analice nuevamente el tema
(generalmente se da para autos interlocutorios, los de trámite no tienen recurso). Si el auto se dicta en
audiencia pública y se repone ahí mismo el juez debe resolverlo en la misma audiencia, salvo que la parte se
haya ausentado de la audiencia, caso en el cual se le dan 2 días para que pueda reponer luego de la audiencia,
sin embargo esto de los 2 días desaparece con la nueva ley.

b) Recurso de apelación: Se interpone ante el juez de conocimiento para que lo resuelva el superior jerárquico,
como en materia laboral no hay jueces municipales, todas las apelaciones se surten ante el Tribunal Superior de
Distrito Judicial.
- Cabe apelación contra los autos señalados en el Art. 65 CPT
- Si se dio notificación por estrado se debe proponer y sustentar en la misma audiencia
- Si la notificación se dio por estado se debe proponer y sustentar dentro de los 5 días siguientes
- Se concede la apelación de los autos en el efecto devolutivo salvo que la providencia recurrida impida la
continuación del proceso o implique su terminación, caso en el cual se concederá en el efecto suspensivo3
- La apelación de sentencias de primera instancia se conceden en el efecto suspensivo
- Luego de que el juez de conocimiento concede la apelación se hace el reparto, se reparte a una sala de decisión
de 3 magistrados, el MP ordena fijar en lista el negocio por 5 días, tiempo en el que se alega complementando lo
sustentado, luego se entra al despacho y se falla. Con la nueva ley se acaba la fijación en lista y se vuelve a la
audiencia pública de alegatos y en ese mismo día debe proferirse sentencia.

c) Recurso de queja: Procederá el recurso de queja para ante el inmediato superior contra la providencia del Juez
que deniegue el de apelación o contra la del Tribunal que no concede el de casación. Para su procedencia se

3
Efecto Suspensivo: Es la regla general para las sentencias, implica que se suspende ejecución de providencia y se suspende la
competencia del juez de primera instancia, quien apenas la mantiene para medidas cautelares. Son apelables con este efecto los
autos que diga la ley. Efecto Devolutivo: Regla general en autos, no se suspende competencia del juez de primera instancia, ni la
ejecución de la providencia, es excepción de sentencias. Efecto Diferido: Se suspende el cumplimiento de la providencia y con ella el
trámite de lo que de ella dependa, todo aquello que no depende de la providencia el juez de primera instancia lo sigue tramitando.
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interpone el recurso de reposición y en subsidio el de queja, si se niega el de reposición se tienen que expedir las
copias que se ordenan cuando se interpone el recurso, luego se tienen que retirar las copias y llevarlas al
superior, si no se retiran las copias se declara desierto el recurso. El superior puede confirmar la providencia o
declarar que hubo equivocación y envía el expediente al inferior para que conceda el recurso.
d) Consulta: la consulta se da cuando la sentencia es totalmente adversa al trabajador, en estos casos el juez
ordena que si no es apelada la sentencia, sube automáticamente a grado de consulta y se le da el mismo trámite
que la apelación. También sube automáticamente a grado de consulta cuando la Nación, el departamento o el
municipio es condenado.

e) Casación: tiene dos fines: 1. Resarcir el derecho vulnerado, 2. Unificar jurisprudencia.


- Casación significa romper, cuando la sentencia se rompe había que inventar un recurso para enmendar ese
rompimiento. La casación nace en la revolución francesa, cuando se crea la Asamblea Nacional Constituyente se
divide en unas salas de revisión que estudian diferentes aspectos, la sala que estudia lo procesal ve que se crea
un recurso de casación para lo legislativo, se decidió implementarlo para enmendar el error de juez de segunda
instancia, en principio surge sólo para civil y para penal.
- Se interpone contra las sentencias definitivas proferidas por el Tribunal Superior de Distrito Judicial cuya cuantía
sea superior a 120 SMLMV (interés jurídico).
- Se interpone dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia, el Tribunal mira si hay o no interés
jurídico para recurrir, muchas veces para conocer si hay o no interés jurídico se necesita de un dictamen pericial
por ejemplo cuando la obligación es de tracto sucesivo, o en los casos de bono pensional, o de accidentes de
trabajo por culpa del empleador.
- Si se niega el recurso de casación hay recurso de queja, si se concede la CSJ revisa nuevamente el interés jurídico
(la cuantía) y si está bien profiere auto que admite el recurso.
- Una sentencia definitiva es aquella que pone fin a la instancia, existía la duda de si una sentencia inhibitoria
(falta un presupuesto procesal) era o no definitiva, y se llegó a la conclusión de que contra la sentencia
inhibitoria si se puede interponer recurso de casación, donde lo que se discutirá será si la sentencia tenía que
ser de fondo porque si estaban todos los presupuestos procesales (competencia, capacidad procesal,
capacidad de parte, demanda en forma).
- La casación se puede pedir por dos vías la directa y la indirecta,
Vía directa: en esta vía el juez hace una abstracción total de las pruebas y los hechos, de tal manera que se da
por sentados los hechos y las pruebas tal y como las estudió el Tribunal, las modalidades son:
i) Infracción directa: se da cuando el juez ignora totalmente la ley o cuando aplica mal la ley en el tiempo o en
el espacio
ii) Aplicación indebida: es una subsunción de la ley y los hechos, de tal manera que se aplica una norma legal a
unos hechos que no se regulan por esa ley o puede ocurrir que el juez no aplique una norma que debe
aplicar a unos hechos que se encuentran probado en el proceso.
iii) Interpretación errónea: el sentenciador le da un sentido diferente a la norma del que tiene la ley
exegéticamente
Vía indirecta: es importante estudiar en algunos casos los hechos y las pruebas, las modalidades son:
i) Error evidente de hecho: consiste en que el juez dio por demostrado un hecho que no estaba probado en el
proceso o no dio por demostrado un hecho que se encuentra probado en el proceso. Debe ser ostensible su
equivocación probatoria, ya que hay que tener en cuenta la libre apreciación de la prueba de la que gozan
los jueces, de tal manera que si lo que sucede es que el juez le dio credibilidad más a una prueba que a otra
no estaremos bajo esta causal, tiene que haberse omitido la apreciación de la prueba.
ii) Error de derecho: se da cuando el juez dé por probado un hecho que requiere prueba ad substancian actus,
sin que esa prueba esté o cuando el juez pide prueba ad sustancian actus sin que ese hecho requiera de esa
prueba. En laboral son pocas las pruebas ad substancian actus: contrato de trabajo a término fio y
convención colectiva que requieren de documento.
iii) Reformatio in pejus: este es un principio que dice que no se puede desmejorar la situación del apelante
único, si el Tribunal desmejora la situación del apelante único hay lugar a casación.
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f) Revisión
Este recurso surgió con el caso FONCOLPUERTOS, este recurso de revisión es mucho más estricto que el recurso
de revisión civil. Se encuentra consagrado en los Art. 30-34 L. 712/01
- Cuando la sentencia de la CSJ, Tribunal Superior de Distrito Judicial, o del juez del circuito laboral se encuentre
ejecutoriada, se puede probar ante la justicia penal que fue fruto de un delito ya sea falsedad de documento,
falso testimonio, prevaricato, cohecho y infidelidad de los deberes profesionales (delito de los abogados de las
partes)
- Se debe hacer denuncia penal para que se declare que la sentencia fue fruto de uno de esos delitos. Se tienen 5
años para obtener dicha sentencia, ya que ese es el término de caducidad para iniciar el recurso de revisión.
- Se declara la nulidad de la sentencia y se condena a la devolución del dinero que se ha recibido.

g) Anulación de laudos arbitrales producto de una negociación colectiva


VIII. PROCESO EJECUTIVO LABORAL

1) Título ejecutivo
Documento que contenga una obligación clara, expresa y exigible, encontramos los siguientes títulos ejecutivos:
sentencia, acta de conciliación, documentos que expiden los empleadores como por ejemplo la liquidación de
prestaciones sociales.

2) Medidas cautelares
La demanda con el título ejecutivo es recibido por el juez y se ordena que el abogado del demandante a través de
juramento diga que las medidas cautelares que se practican se hacen a bienes que son de propiedad del ejecutado
(demandado)

3) Mandamiento de pago
Si hay título ejecutivo el juez dicta mandamiento de pago, si el proceso se inicia de forma independiente al proceso
ordinario se debe notificar el mandamiento personalmente. Si se inicia a continuación del proceso ordinario se presenta
un memorial donde se pide que se dicte mandamiento de pago y se practiquen las siguiente medidas cautelares, en
estos casos la notificación se hará por estado.

4) Defensa del ejecutado


El ejecutado se debe defender: (a) si lo que ataca es la materialidad del título ejecutivo pide reposición del mandamiento
de pago y en subsidio recurso de apelación. (b) si lo que se quiere es presentar unos hechos exceptivos que le quitan la
obligatoriedad al título ejecutivo se debe proponer excepciones dentro del término de 10 días.

5) Práctica de pruebas
El juez práctica pruebas en audiencia pública y falla las excepciones que se hayan propuesto en esa misma audiencia. El
auto que decide las excepciones es apelable en el efecto suspensivo y el Tribunal decide el recurso también en audiencia
pública.

6) Remate, entrega de dineros, cumplimiento de la obligación de hacer


Todas estas cosas se hacen conforma a las reglas del CPC.