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NORMAS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

De las Vacantes

1. La vacante se producirá cuando el puesto se encuentra desocupado,


lo que constituye el inicio del proceso de reclutamiento.

2. Se entenderá por Puestos Vacantes Definitivos, los causados por la


ausencia definitiva de los trabajadores (as) titulares de los puestos
debido a ascensos o terminación de contratos de trabajo, retiro
voluntario o muerte del empleado(a); asimismo, se consideran como
puestos vacantes definitivos los puestos nuevos creados en la Plantilla
de Personal.

3. Se entenderá por Puestos Vacantes Temporales; los causados por


ausencia temporal de los trabajadores (as) titulares de los puestos,
debido a licencias y permisos.

4. Se consideran plazas de base a todas aquellas que se encuentran


comprendidas desde el nivel 3A hasta en nivel 8A, que se listan en el
Anexo 1 del Contrato Colectivo de Trabajo.

5. El área donde se presenta la vacante establecerá los requisitos


necesarios para ocupar el puesto correspondiente.

6. Cuando exista una plaza vacante, el área solicitante será quien


requisito el formato respectivo de personal y quien recabe las firmas de
autorización, principalmente del Director de Área de la Gerencia
solicitante.

De la requisición de Personal

7. El área solicitante deberá hacer llegar a la Gerencia de Personal su


petición a través de la requisición de personal ya sea para evaluación
de candidatos o para solicitar el reclutamiento y selección de personal
que cumpla con el perfil de la plaza vacante.

8. Se iniciará el proceso cuando se recibe la requisición de personal del


formato y se verificará que fue llenada correctamente, por el Jefe del
Área solicitante.

9. Toda vacante se cubrirá con el llenado de la requisición de personal


(Formato Requisición de Personal) previa aprobación del Director de
Administración y Director del Área solicitante.

Fuentes de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento de aspirantes para la contratación de las
vacantes de Confianza pueden ser internas y externas.
Fuentes internas: Publicaciones internas (avisos), base de datos,
evaluación de desempeño (en caso de existir) y Capacitación.

Fuentes Externas: Avisos en medios, reclutamiento en universidades,


presentación espontánea, contactos y/o recomendaciones, bolsas de
trabajo, medios de comunicación, asociaciones y reclutamiento
electrónico.

La Gerencia de Personal será la responsable de establecer las técnicas y


fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta
de candidatos.
Del reclutamiento de Personal
Únicamente a través de la Gerencia de Personal se podrá reclutar
personal de confianza y/o de base.

El proceso de Reclutamiento de Personal se iniciará en el momento que la


Gerencia de Personal reciba del área solicitante el formato debidamente
requisitada.

Para reclutar externamente, la curricular se recibirá físicamente, o por


correo electrónico y aquellos reclutamientos funcionales se podrá
mantener en archivo de Bolsa de Trabajo hasta por:

Las Áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una plaza
de confianza, siempre y cuando esta se encuentre vacante y
debidamente autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad
correspondiente, además el candidato deberá cubrir el perfil del puesto
vacante.

Los candidatos reclutados a fin de pasar a la entrevista definitiva deberán


aprobar los exámenes que en su caso se apliquen.

SELECCIÓN INTERNA

El proceso de selección se refiere a la toma de decisión en relación a la


ocupación de un puesto vacante. En el mismo, se buscan entre los
aspirantes, aquellos con las capacidades y conocimientos esenciales,
convirtiéndose en candidatos a ser contratados/ascendidos. Si los
aspirantes son trabajadores podrán facilitar algunos pasos en el proceso
de selección, ya que éstos trabajadores poseen un récord de trabajo
dentro de la institución. (Expediente de personal).

Ascenso Automático

Se interpreta por ascenso automático, aquel que sin previa evaluación de


un trabajador (a) cuando en una misma Área de Trabajo no labore más
que un candidato para el puesto vacante, siempre que se cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y satisfaga los demás requisitos para
el puesto establecido en la Descripción del Puesto correspondiente y en la
Requisición de personal, lo cual será comprobado por la Gerencia de
Personal y que no haya sido suspendido por faltas al Reglamento Interior
de Trabajo en los seis (6) meses anteriores a ser promovidos.

Promociones

Para concursar como

candidatos(as) a una promoción de personal, es necesario que la o el


empleado haya colaborado con la empresa por un periodo igual o mayor
a seis meses.

Los candidatos internos interesados en concursar por un puesto vacante,


deberán informar a su Jefe Inmediato acerca de su interés por participar
en la selección, lo anterior con la finalidad de que tenga conocimiento del
tiempo que dispondrá para realizar los exámenes.

Recepción y Análisis de Curricula

La Gerencia de Personal a través de la Jefatura de Capacitación recibe y


revisa la currícula de los trabajadores interesados en el puesto.

Para el efecto de lo anterior, se procederá de la manera siguiente.

a) La solicitud deberá presentarse ante la Jefatura del Área de Trabajo


donde el trabajador (a) presta sus servicios o directamente a la
Gerencia de Personal, dentro del plazo establecido en la convocatoria
correspondiente. Cuando se presente ante la Jefatura del Área de
Trabajo, la documentación deberá ser remitida al día siguiente a la
Gerencia de Personal.

b) La Jefatura de Capacitación, de la Gerencia de Personal, dispondrá


de un plazo de siete (7) días hábiles a partir de la recepción de la
documentación, para su revisión y al octavo día solicitará el examen a
la Jefatura del Área de trabajo que corresponda si fuera el caso, o en
su defecto emitirá el acuerdo correspondiente si fuera un ascenso
automático.

SELECCIÓN EXTERNA

Convocatoria Externa:

Siguiendo los lineamientos del Contrato Colectivo de Trabajo, el cual


indica, que de no existir candidatos en la empresa, y agotado este
procedimiento, se convocará en forma escrita a nivel externo de la
organización.

Se deberá comunicar la convocatoria por escrito fuera de la institución,


utilizando los medios más efectivos, y quedando a discreción y criterio del
responsable de la Gerencia de Personal, elegir las fuentes de
reclutamiento más eficientes.

Fuentes de Reclutamiento externas.

• Reclutamiento en universidades

• Presentación espontánea

• Consultoras

• Contactos y/o recomendaciones

• Bolsas de trabajo

 Asociaciones

Entrevista Preliminar

Se hará una entrevista preliminar con la finalidad de corroborar los datos


obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer
un registro observacional de las conductas de éste. Durante su desarrollo
se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se piden algunos
documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula de
identificación, licencia de conducir, antecedentes penales y policíacos,
etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con
ellos.

Análisis de Currícula

Se analizará la currícula restante con base en los requerimientos del perfil


buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella que cumpla con
los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada con las que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento
(80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en
cuanto a.

 Experiencia en el área
 Experiencia en el puesto
 Formación académica
 Sexo
 Edad
 Conocimientos específicos
Selección de Posibles Candidatos

En la actividad inicial del proceso de selección externa, su objetivo será


hacer una rápida evaluación y selección de expedientes de los aspirantes
a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante.

Invitación a Candidatos a Entrevista

Se invitará a entrevista a los candidatos elegibles, notificándoles el día,


hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista,
se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando
no atrase el proceso.

Realización de la Entrevista

Se entrevistará a los candidatos con base en las especificaciones del


puesto. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita
llevar una secuencia estandarizada en todas las entrevistas, de esta
manera, será más fácil establecer comparaciones posteriores entre
candidatos.

La preparación para la entrevista deberá incluir:

 El estudio del currículum vitae o el estudio de la solicitud de empleo y


otros datos.
 El estudio de los requerimientos de empleado

Las preguntas, se agruparán en áreas para un mejor manejo del


entrevistador:

 Datos personales
 Experiencia en el trabajo
 Educación
 Capacitación
 Intereses
 Motivaciones
 Uso de tiempo libre
 Familia

De la Elaboración del Reporte de Entrevista

 Este reporte, es para uso exclusivo del entrevistador.

Verificación de datos y referencias

Se realizan las entrevistas de verificación de datos, referencias laborales y


referencias personales.

Invitación elegible a examen


Se invitará a los elegibles a realizar los exámenes correspondientes de los
candidatos, notificándoles e día, hora y fecha, si no se pudiera concretizar
las evaluaciones, se debe analizar si se pude realizar una reprogramación
de los mismos.

Realización de examen psicométrico ylo de conocimientos

Los exámenes psicométricos y/o de conocimientos se aplicarán según los


siguientes criterios.

a. El examen psicométrico será aplicado a todos los puestos, en los casos


de Directores y Gerentes queda a consideración de su superior
jerárquico.

b. De acuerdo al tipo de función del puesto a cubrir o a petición del área


correspondiente, se aplicará examen de conocimientos para asegurar
el correcto desempeño.

El o los candidatos, se someterán a los exámenes de conocimientos


solicitados, elaborados y proporcionados por el área solicitante y la
Jefatura de Capacitación será la responsable de aplicar. Estos exámenes
deberán presentarse en la Jefatura de Capacitación en un plazo no
mayor de cinco (5) días hábiles después de emitida la convocatoria para
la elaboración de exámenes.

En caso de aplicarse exámenes de conocimientos, para ingresar a la


institución, se deberá obtener sesenta (60) puntos sobre cien (100), como
puntuación mínima. El puesto se otorgará a quien obtenga mayor
calificación.

Evaluación del Estado Físico

Como requisito indispensable de ingreso el candidato deberá presentar


certificado de salud expedido por cualquier institución de salud pública.

Evaluación del Resultado de los exámenes

Se analizarán los resultados de los exámenes conforme las


especificaciones del puesto y se seleccionarán los candidatos elegibles.

Reporte Final

Finalizado el proceso de reclutamiento, las evaluaciones y las entrevistas,


se llegará a la etapa final, la elección del candidato para el puesto
vacante. El reporte deberá incluir: Datos generales del candidato, puesto
al que aplica y fecha de su elaboración.
El responsable de los procesos de reclutamiento y selección, presentará a
la Gerencia o Dirección solicitante, un reporte resumen con los puntajes
obtenidos de los tres candidatos que se adecuen al perfil del cargo
vacante.

El Gerente o Director, conforme al informe y resumen, entrevistará a los


candidatos de la terna, para luego tomar la decisión final.

Evaluación del desempeño del período de prueba

Se evaluará el desempeño del nuevo trabajador, antes de finalizar el


período de prueba. Este es el término en el cual, la empresa por una parte
o el trabajador por la otra, podrán rescindir la relación laboral sin
responsabilidad para su parte, este término tiene una duración de sesenta
(60) días calendario contando a partir de la fecha del que marca el
contrato de toma de posesión.

Este período de prueba será evaluado por la Gerencia o Dirección


solicitante, y en seguida deberá informar por escrito antes de que finalicé
el período de prueba a la Gerencia de Personal para que se planteé a la
Dirección General la confirmación del nombramiento o cancelación de la
relación laboral del trabajador.

Inducción

 El personal de nuevo ingreso deberá acudir al Curso de Inducción, sin


excepción alguna, en las fechas programadas por la Jefatura de
Capacitación para tal fin.
 Los nuevos empleados recibirán una inducción en el puesto para el
cual fueron contratados, la cual estará coordinada por la Jefatura de
Área donde prestará servicios el empleado.

Los procesos de inducción anteriores se efectuarán dentro del primer mes


de trabajo.

 Las excepciones a las normas que contempla este manual serán


autorizadas por el Director General o por el Director de Administración.
PROCESO SUBPROCESO PROCEDIMIENTO
1. Recepción y Autorización de la
Requisición de Personal.
2. Reclutamiento de Personal.
Reclutamiento 3. Entrevista de Preselección y
Capacitación Selección de Aplicación de Exámenes.
Personal. 4. Elaboración del Reporte de
Entrevista.
5. Entrevista y Selección del
Candidato por el Área Solicitante.
6. Notificación del Candidato
Seleccionado.
7. Integración del Expediente
Personal.