UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION

CIENCIA Y TECNOLOGIA “UMECIT”

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
CIUDAD DE PANAMÁ - PANAMA

Materia: POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

Actividad 1

Estudiante: Diana Ivonne Tulcan Ortiz

Cedula de Identidad: 36.303.756

Profesor: Luis Kraus

Cuatrimestre: IV

Pitalito Huila, 22 de Mayo de 2017

 PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA:

1. PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA:

La administración estratégica de recursos humanos forma parte de la planeación

estratégica en las organizaciones

Un plan estratégico es la forma en que la empresa planea apropiar sus fortalezas y

debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad
de mantener unas ventajas competitivas, convirtiéndose en un soporte importante
para el proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, de acuerdo
al cambio de los entornos internos y externos de la organización, disponiendo del
personal competente, buscando asegurar el óptimo aprovechamiento del mismo, de
acuerdo a las necesidades de la compañía.

La administración estratégica de recursos humanos, consiste en formular y ejecutar

políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en los colaboradores las
habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus
metas estratégicas. , con el propósito de ordenar la organización en pos de un
objetivo común y obtener la participación activa y el compromiso de todos los
miembros de la organización.

2.- ANÁLISIS INDUSTRIAL Y COMPETITIVO

La competitividad es producto del talento, las estrategias organizacionales

dependen cada vez más del fortalecimiento de la competitividad organizacional y de
construir el compromiso de equipos de trabajo, en un ambiente industrial altamente
cambiante, y globalmente competitivo

Gracias a la tecnología de la información, el trabajo industrial se vuelve cada vez

más cerebral e intelectual, los colaboradores en las empresas utilizan más la
automatización en sus procesos de trabajo, haciendo que la producción industrial
sea mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y proceso,
permitiendo que la oferta de empleo en expansión sea hacia el empleo terciario
(sector servicios),

En esta era posindustrial en las que las tareas mecánicas y de fuerza muscular son
asignadas a las máquinas y a los equipos sofisticados. El diseño de puestos le
corresponde al departamento de ing. Industrial, para que se encarga de la
planeación y distribución de las tareas y obligaciones de la mayor parte de la
organización

Los cambios científicos, tecnológicos, economices, sociales, políticos etc, influyen

en el desarrollo y éxitos de las organizaciones, sean empresas industriales, de
servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos universidades etc.

3.- EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS Y LAS CAPACIDADES COMPETITIVAS

Las evaluaciones de desempeño, ahora se enfoca más en la adquisición de

habilidades, mientras que la capacitación se centran en el desarrollo de destrezas
más amplias, como el liderazgo y la planeación, que pueden aplicarse a una amplia
gama de responsabilidades y puestos.

Para crear ventajas comparativas, las empresas deben contar con personal
cualificado, competente, con actitudes y habilidades, se debe contar con una buena
relación entre los trabajadores, se han de poseer procesos de innovación
permanentes, una buena tecnología organizacional

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
.Cuales son las ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejorar el desempeño

• Políticas de compensación

• Decisiones de ubicación

• Necesidades de capacitación y desarrollo

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional

• Imprecisión de la información del puesto

• Errores en el diseño del puesto

• Desafíos externos.

4.- ESTRATEGIA Y VENTAJA COMPETITIVA

Las organizaciones deben contar con talento humano cada vez más capacitado,
más competente con mayores áreas de especialización y con mayores destrezas
personales, con sentido de pertenencia por su trabajo, que los destaque por sus
habilidades y comportamiento profesional o técnico, logrando fácilmente La
adaptabilidad a los cambios los cuales se vean reflejadas en alcanzar las metas y
mejores resultados en las empresas

Los empleados contentos son más productivos y trabajan más duro, agregándole
un mayor valor a la organización. La estabilidad de una compañía, donde los
empleados tienen buenas relaciones interpersonales, la fácil de adaptabilidad a los
cambios y el compromiso de los empleados es bien vista por inversionistas
externos, logrando con esto beneficios extra por encima de sus competidores,
haciendo que esta sea una ventaja competitiva importante.

Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a
través de la gestión de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones:
 1. Los colaboradores deben ser una fuente de valor agregado.
2. Los colaboradores deben ser únicos de alguna manera.
3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el
enfoque de la compañía para la administración de capital humano

La importancia y valor de una planificación efectiva de la administración de

personal, se refleja en las ventajas competitivas de las empresas.

Para competir de manera efectiva, una organización debe contar con una o más
ventajas competitivas, factores estos que permiten que una empresa distinga su
producto o servicio de los de la competencia, con el objeto de aumentar su
participación en el mercado