Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Diagnostico Orgnizacional
Diagnostico Orgnizacional
RESUMEN.
Con este documento hemos querido aportar como podemos intervenir en las organizaciones
del sector publico a través de la facilitación, en una primera parte analizamos porque la
trasformación organizacional del sector público, como realizarlo a través de la cultura
organizacional y del clima organizacional,
Las organizaciones del sector público tienen como misión la generación de servicios con
calidad y excelencia, por lo tanto deben concebir un modelo humanista en su accionar, para
ello la capacitación y formación permanente de su gente, hacia la obtención de personas con
proyectos de vida clara, estructurados con capacidad de logro, autónomas, creativas capaces
de comunicarse, con actitud para trabajar en equipo, comprometidas, líderes de si mismos para
conducir con éxito el proceso de transformación organizacional, que les permita estar
preparadas y adaptadas para el cambio permanente.
Por lo anterior este documento recoge conceptos sobre el Desarrollo Humano trabajados en
cada grupo de la organización, impartidos a través de metodologías de aprendizaje vivencial,
de reflexión, en el que los participantes se convierten en protagonistas de sus propios
resultados, donde se puede aportar, se da cabida a la inteligencia colectiva, a la construcción
del proceso de cambio y al compromiso por parte de los participantes en contribuir al mismo.
DESARROLLO.
Cada organización tiene su propia cultura que la distingue de los demás, lo que le da su propia
identidad. La cultura de una institución incluye los valores creencias, actitudes y
comportamientos que se consolidan y se comparten dentro de la vida de la institución, el estilo
de liderazgo, los procedimientos, las características generales de las personas que la integran,
es decir, la cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas,
como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas que se desarrollan. ,
Por lo tanto la cultura corporativa es una de las mayores fortalezas de una organización si
coincide con sus estrategias, pero si esto no ocurre será una de sus principales debilidades.
Retomando el sector publico y enmarcándolo desde estas reflexiones nos puede acercar a lo
que en realidad pretendemos y es que todos los miembros que interactúan en la institución
reflexionen desde lo que para cada uno de ellos ha propiciado hasta ahora una cultura
organizacional que ha sido ampliamente criticada por el entorno social, de manera que no esta
dando respuestas a la responsabilidad social que se tiene, señalándolas de ineficientes,
lentas para responder al entorno, con paradigmas rígidos que no permiten su desarrollo y
categorizándolas en no sentirse participes ni responsables de lo que representa el pertenecer
a instituciones públicas.
a. Los fundadores.
b. El estilo de dirección
c. La claridad de sus principios organizacionales.
d. El empoderamiento
e. Estructura
f. Sistemas de apoyo
g. El talento humano
Revisando estos elementos se educa a la organización sobre el ejercicio del liderazgo el cual
se convierte en forjadores de una cultura organizacional favorable al cambio. Como se han
venido formulando los principios y valores,
Porque actuamos así? Y cuales son nuestros valores centrales? ¿Cómo son nuestras formas
de comunicarnos? ¿Cómo es la interacción de los miembros de la organización para lograr la
misión y la visión? Construimos colectivamente, trabajando en una cultura de equipo o nuestras
acciones marcan un centrado individualismo y un clima de no-confianza?. Revisamos una
cultura organizacional sustentada en valores y donde la transformación no esta en las cosas o
en el modelo administrativo, sino el cambio esta en la gente misma..
5. Cómo intervenir desde el diagnostico del clima organizacional?.
Es aquella estructura sicológica de las organizaciones,, es la sensación, la personalidad, o
carácter del ambiente de una organización, este ambiente puede ser de temor. De confianza,
de seguridad, es por lo tanto una fuerte influencia por parte de la conducta de las personas. Y
son de permanencia relativa en el tiempo.
Por eso hemos podido comprobar lo significativo que es el Incluir la facilitación como una
manera diferente y más efectiva de diagnosticar el clima organizacional , los seres humanos
modificamos o somos modificados por el ambiente del que hacemos parte, en cierto sentido
somos el ambiente,, es un intercambio de percepciones, ideas, experiencias, sentimientos, y
otros componentes de la conducta humana.
8. Metodología facilitadora.
La transformación organizacional del sector educativo y publico implica una ruptura con los
comportamientos y actitudes existentes, esa ruptura debe ser gradual, debe verse como un
proceso acumulativo y permanente que progresa en medio de conflictos y tensiones que no
se resuelven en el corto plazo, ni en momentos predefinidos.
La transición de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lógica lineal ni secuencial, se
trata de una ruptura y como tal es conflictiva, agudiza las contradicciones entre las fuerzas
que buscan la estabilidad, el Statu quo organizacional, y las que promueven el cambio. Deben
entender que cada vez mas debemos enfrentarnos a modelos organizacionales diferentes
que involucren todas las personas, que constituyan organizaciones de aprendizajes, que
construyan cultura de cambio, generen una visión compartida, creen mentalidad de
mejoramiento continuo.
Entender que las formas organizativas ( leyes, normas, organigramas, manuales etc)
Condicionan las practicas de trabajo (Sistemas y procedimientos) pero en ningún momento las
cambian, un nuevo organigrama no crea prácticas de trabajo.
Solamente la cultura organizacional que toca con las estructuras mentales, creencias,
actitudes, relaciones del poder puede modificar las practicas de trabajo.
La organización real se impone sobre la organización formal, el proceso causal que rige el
cambio es el siguiente:
Por lo tanto se debe impulsar como cambio de estructuras mentales, una gerencia facilitadora
de cambio, un empoderamiento a todos los niveles, pensamiento estratégico en todos los
niveles, un liderazgo basado en valores , una cultura de trabajo en equipo. Una organización
basada en una cultura del servicio, en la atención efectiva a los usuarios.
Esta propuesta esta basada en la participación de las personas, en la reflexión que cada ser
humano debe tener ante la transformación, la cual debe ser desde su propio ser, hay que
tomar conciencia y sensibilización sobre la necesidad de transformación individual, de
manera que contribuyamos a una organización humanizada, que conciliando los diferentes
intereses individuales de las personas, con los de la organización, se pueda intervenir desde
la priorización en acciones a corto, mediano y largo plazo.
Adicional quiero comentar que para validar esta propuesta se llevaron simultáneamente :
La investigación de clima por medio de instrumentos (encuesta) a toda la organización y el
diagnóstico de cultura y clima a través de la participación activa de la gente, con técnicas de
co-participación ya anteriormente mencionadas, logramos comprobar en las dos instituciones
intervenidas, como estas últimas lograron obtener resultados mucho más valiosos, con una
mayor información, una mejor percepción e identificación con la realidad cultural, se
aprovecho el potencial humano y su inteligencia colectiva para recomendar propuestas de
solución al cambio cultural y al mejoramiento del clima organizacional.
De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas. Robert Kriegel y David Brandt.
Editorial Norma 1996.
Senge, peter y otros, la quinta disciplina en la practica. Ediciones granica. Barcelona, 1998.
Documento Proyecto para el desarrollo integral del ser humano. Diego Arbelaez, alba Nelly
chica. Armenia. Quindío, Colombia 1997