SISTEMA DE RECURSOS

HUMANOS. ASPECTOS
CRITICOS
Andrés Corrales
 Impacto presupuestal de RRHH

40%
presupuesto
general de la
República

Entre 40-60+ %
presupuesto
cada entidad
Sin contar otros gastos
pública
(Personal y
CAS)

Sin contar
Terceros
 Carta Iberoamericana de la Función Pública

En 2003 los países de América Latina

suscriben a la Carta Iberoamericana de
la Función Pública (CIFP)

CIFP define bases que configuran un

sistema profesional y eficaz del servicio
civil y provee un marco genérico de
principios rectores, políticas y
mecanismos de gestión
 MODELO INTEGRADO DE GESTION DE RRHH

ESTRATEGIA

ENTORNO
CONTEXTO
INTERNO marco legal
gestión del mercado laboral
estructura empleo y los otros
cultura
otros
recursos
humanos

PERSONAS

RESULTADOS

Fuente: Francisco Longo

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
- SAGRH

Subsistemas y procesos
con acento estratégico

Atraer, retener y
promover el
desarrollo

Cumplir los objetivos

institucionales y generar
compromiso hacia una
cultura de servicio al
ciudadano

Fuente: SERVIR
 El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos - SAGRH
Formula la política Responsables de liderar la
nacional del servicio civil, implementación de las normas,
dicta normas y las principios, métodos, procedimientos
interpreta con Autoridad y técnicas del Sistema, así como
Oficinas de
Nacional del
competencia a nivel Recursos asesorar a la entidad.
Servicio Civil -
nacional y sobre todas las Humanos
SERVIR
entidades de la
administración pública.
Dirección Contribuye a la asignación y utilización
Resuelve las controversias General de eficientes de los fondos públicos, a
Tribunal del Gestión Fiscal
individuales que se susciten al Servicio Civil través de la implementación de la
RRHH del
interior del Sistema Planilla Única de Pago y otros
constituyendo la última instancia MEF instrumentos, garantizando la
administrativa. sostenibilidad y responsabilidad fiscal.

Fuente: SERVIR
 REGÍMENES DEL
Vínculo laboral de las EMPLEO PÚBLICO:
personas con el Estado empleador GENERALES

Contratación
Carrera Administrativa de Ley del Servicio Civil
Administrativa Actividad Privada Servicios
• Regulada por la Ley de • Se rige por la Ley de • Normado por el • Ley N° 30057
Bases de la carrera fomento al empleo DLeg. DLeg. N° 1057 • Establece un régimen
administrativa y de N° 728 único y exclusivo para
• Constituye una las personas que
remuneraciones del • Contrato a plazo
indefinido en un puesto.
modalidad prestan servicios al
sector público DLeg. N°
276. contractual laboral Estado.
• Sin posibilidad de
• Carrera y progresión carrera. temporal especial. • Mayores ingresos vía
(congelada). • Gratificaciones por • No existe la aguinaldos y CTS.
• Compensaciones con Fiestas patrias y promoción o • Valorización de
conceptos no navidad(dos ascenso. puestos.
remunerativos. remuneraciones • No existen escalas • Carrera y capacidad de
• Establece distintos adicionales) remunerativas. progresión y movilidad
mecanismos de • Compensación por entre entidades.
desplazamiento. tiempo de servicio (1
remuneración anual)

Fuente: SERVIR
 2. REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO: CARRERAS
ESPECIALES*
. •Servicio Diplomático de la República.

Las carreras especiales •Docentes Universitarios.

regulan la relación del
Estado con un determinado •Profesionales de la Salud.
grupo de servidores civiles,
en función de la naturaleza •Carrera Pública Magisterial.
de sus actividades.
•Oficiales de las Fuerzas Armadas.
La norma que la establece,
define principalmente sus •Personal de la Policía Nacional del Perú.
alcances, formas de
ingreso, progresión en la •Carrera Especial Pública Penitenciaria.
carrera, compensaciones y
régimen disciplinario.
•Fiscales.

•Carrera Judicial.

* Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, Primera Disposición Complementaria Final
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Inventario de puestos y posiciones de la entidad
¿Cuántos puestos y posiciones tengo en la entidad? ¿En donde están ubicados? ¿ ? ¿A qué régimen laboral pertenecen y cuáles son sus
funciones?
• Me permite conocer la asignación de puestos y posiciones de acuerdo con la estructura funcional de la entidad, en los diferentes
órganos y unidades orgánicas que la conforman, incluso identificar a cada persona, saber que puesto ocupa y las funciones que
realiza.

¿Cuántos puestos están vacantes? ¿A qué régimen laboral pertenecen?

• Esta información sirve para planificar los procesos de selección de personal y determinar las características de los concursos públicos
de méritos o designaciones por confianza y las normas asociadas a cada régimen laboral. Considerar que los ocupantes de puestos
similares pueden pertenecer a diferentes regímenes laborales (p.e. DL 276 y CAS).

¿Hay locadores de servicios?¿Que actividades realizan?

• Conocer la existencia de locadores de servicios (terceros), el tiempo que ha venido prestando servicios, las actividades realizadas. Ello
permitirá analizar la existencia de alguna contingencia laboral.

• Considerar que la contratación por locación de servicios se debe usar sólo para cubrir actividades de carácter temporal y servicios
específicos que no requieren la presencia del locador en la entidad permanentemente durante el período que dure el servicio. No
debe existir una relación de subordinación.

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Revisión o elaboración del CAP-provisional
• ¿Cuándo tengo que elaborar un CAP-P?

Algunos supuestos para su elaboración: Entidad remite a Servir para

• Las entidades que cuentan con un CAP vigente o CAP Provisional opinión favorable
podrán elaborar un CAP Provisional que considere ajustes de
hasta por un máximo del 5% del total de cargos aprobados por
la entidad para el inicio del año fiscal.
• No implica incremento de presupuesto ni de puestos.

• La reincorporación de un servidor bajo los regímenes laborales Titular de la entidad aprueba

regulados por los Decretos Legislativos N° 276 y 728, así como CAP P (Ordenanza Regional u
de las carreras especiales, bajo mandato judicial. Ordenanza Municipal)

• Las entidades que no cuenten con CAP o CAP Provisional,

creadas bajo regímenes distintos al de la Ley N° 30057, que
cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente.

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Situación de los contratos CAS
• ¿En que fechas se vencen los contratos del personal de mi entidad?¿Hay
contratos próximos a vencer?¿Qué contratos voy a renovar?

Se informa con no menos de 5 días

No renovación hábiles previos al vencimiento del
contrato

Si no se formaliza la renovación, se renueva automáticamente

(genera responsabilidad)

¿Y si se informa con una anticipación menor a la estipulada?: Es

posible hacerlo pero se genera una responsabilidad administrativa.

Fuente: SERVIR
 El proceso de diseño de puestos
Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.
PERFILES DE PUESTOS
(Anexo 1)
(Regímenes laborales distintos a la Ley N° 30057)
Es la información estructurada respecto de la ubicación de un puesto
dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
• Perfiles de puestos individuales
• Se aplica a puestos de regímenes 276, 728, CAS.
• Toma como insumo la información de documentos o instrumentos de
gestión relacionados al puesto y la que brinde el ocupante referente o
interlocutor experto del puesto.
• También aplica a las empresas del Estado fuera del ámbito del régimen de
la Ley 30057.
Fuente: SERVIR
MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS –MPP
(Anexo 2)
Uso exclusivo para puestos del régimen laboral de la Ley N° 30057)
Documento de gestión que describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos de la entidad, se formula por primera vez en la
etapa tres del proceso de tránsito.
• Instrumento de gestión que integra todos los perfiles de puesto de la
entidad.
• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio Civil.
• Se desarrolla a partir del Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y
el informe de dotación aprobado y el Manual y Catálogo de puestos tipo
• Con la resolución que aprueba el MPP, el Manual de Organización y
Funciones (MOF) y el clasificador de cargos de la entidad quedan sin
efecto.
Fuente: Guía Metodológica de SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Incorporaciones a la entidad Locación de servicios
(terceros)
Tener el puesto vacante y presupuestado. Únicamente para atender necesidades de
servicio temporales y puntuales.
Haber elaborado un perfil de puesto: coherencia
entre las funciones y requisitos del puesto. No hay vínculo laboral.

Hacer el proceso de selección: concursos

públicos con etapas y reglas claras.
¿Qué pasa si es un puesto de confianza?
La persona elegida debe cumplir con el perfil de
puesto en función de los conocimientos y
experiencia requeridos
Solo está sujeto a instrucciones,
coordinaciones y pautas generadas
sobre la forma y plazo de los servicios
contratados.
No hay relación de subordinación

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Conocer el estado de los procesos disciplinarios Destitución y
despido o
Se debe revisar el estado de todos los procesos disciplinarios por suspensión

faltas administrativas, identificados por la entidad u OCI, salvo PAS.

Primera instancia
Segunda
Sanciones
Sanción Inhabilitaciones que se
Órgano Órgano Oficialización de instancia Inhabilitación
y suspensiones
instructor sancionador la sanción impuestas por inscriben ordenada por el
en el Poder Judicial
CGR
Jefe/a Jefe/a
Amonestación inmediato/a del inmediato/a del
Jefe/a de Jefe/a de RNSSC
Recursos Recursos
escrita presunto presunto
Humanos Humanos
infractor infractor
Jefe/a
Jefe/a de Jefe/a de
inmediato/a del Tribunal del
Suspensión Recursos Recursos Inhabilitaciones
presunto Servicio Civil de ex
Humanos Humanos
infractor servidores
Jefe/a de
Titular de la Titular de la Tribunal del
Destitución Recursos
Entidad Pública Entidad Pública Servicio Civil
Humanos

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Conocer el estado de los procesos disciplinarios

Prescripción para
el inicio del PAD : Prescripción del procedimiento: 1 año

• 3 años de
cometida Segunda
• 1 año después Fase Fase instancia
de conocida instructiva sancionadora

Investigación Inicio PAD Informe del Sanción o

preliminar Notificación a instructor Archivamiento
servidor: cargos Recomienda
imputados sanción o archivo

Medida cautelar: puede solicitarse/imponerse previo al inicio o durante el procedimiento

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Desarrollo de capacidades
Cierre de brechas de capacidades identificadas para mejorar el desempeño.

Plan de Desarrollo de las Personas

Planificación (PDP): Documento elaborado en
base a un Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación y
remitido a SERVIR hasta 31 de
marzo de cada año.

Evaluación Ejecución

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
• Desarrollo de capacidades

Comité de PDP: ORH,

OPP, Órgano de línea El PDP se aprueba por
en representación AD, No es posible invertir
en capacitación sin PDP Titular entidad
representante
servidores civiles

Compromisos de Formación Laboral y

capacitación Profesional
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Completar y enviar declaraciones juradas
Declaración Jurada de Intereses (PCM) Declaración Jurada de Ingresos, Bienes y Rentas (CGR)

Transparentar las funciones de los funcionarios y servidores Debe contener todos los ingresos bienes y rentas,
públicos en las entidades del Poder Ejecutivo, así como debidamente especificados y valorizados tanto en el país como
detectar y prevenir conflictos de interés. en el extranjero, conforme a formato establecido.

Plazo y periodicidad de presentación:

• Al inicio: dentro de los quince (15) días hábiles de haber sido designado/a y/o
contratado/a.
• De actualización: durante el ejercicio, con una periodicidad anual.
• Al cese: dentro de los quince (15) días hábiles de haber cesado en el puesto.

Fuente: SERVIR
 Principales aspectos críticos en la gestión inicial de
recursos humanos de la entidad
Iniciar la elaboración del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
Constituido por representantes de la entidad y representantes de los/las
Instalación del Comité de SST servidores/as civiles (entre 4 y 12 personas), para apoyo en la gestión de SST
en la entidad.

Saber el estado, a la fecha, del nivel de cumplimiento en SST para poder

Evaluación inicial o estudio de
programar las actividades del año.
línea base

Conjunto de actividades de prevención en SST que establece la entidad, para

Programa anual de SST ejecutar a lo largo de un año. Debe ser aprobado por el CSST.

Realizar al menos 4 capacitaciones al año en materia SST, enfocando los

Programa de capacitación en SST esfuerzos de manera específica a los riesgos laborales a los que están
expuestos los/las servidores/as civiles.

Fuente: SERVIR
 Gerentes Públicos
¿Qué es el cuerpo de Gerentes Públicos?

Es un cuerpo de profesionales calificados para cubrir puestos gerenciales, seleccionados a través de

procesos meritocráticos y transparentes; disponibles para asignarlos en entidades de los tres niveles de
gobierno.

¿A qué responde la creación del CGP?

• A la necesidad de contar con profesionales técnicos capacitados

para liderar a las entidades públicas.
• A la alta rotación en cargos gerenciales.
• A los bajos ingresos y dificultad para captar profesionales
idóneos.

Fuente: SERVIR
 Objetivos del CGGPP
DL 1024

Convocar Desarrollar Profesionalizar

profesionales capacidades de la
capaces dirección Administración
Procesos Asegurar su Impulsar la
transparentes continuidad Reforma del
y competitivos Servicio Civil
 Procedimiento de requerimiento y asignación de
GGPP

Revisión de
Aprobación
Solicitud hojas de vida
de cargo de
suscrita por el y/o
destino y
titular de la entrevistas a
asignación
entidad GGPP
por SERVIR
candidatos

Remisión a Resolución
Suscripción Suscripción
entidad de de
de convenio de convenio
propuestas designación
marco de asignación
de GGPP por entidad
Cuerpo de Gerentes Públicos (DL 1024)

Conducido por Metas e Remuneración

SERVIR indicadores Cofinanciada

Régimen Laboral y Contratación por 3

Política años renovables Monitoreo y
remunerativa previo periodo de acompañamiento
especial prueba

Puestos directivos y
Régimen voluntario gerencias mando Reasignación
medio

Proceso de
Asignación a los 3 selección
niveles de gobierno meritocrático a
nivel nacional
 Servicio Civil en AL
Diagnóstico Servicio Civil de 21 países (2004)
B ra s il

C h ile

C o s t a R ic a

B a rb a d o s

U ru g u a y

C o lo m b ia

A rg e n t in a

J a m a ic a

M é xic o

T rin id a d y T o b a g o
Evaluación por
V e n e zu e la comparación con un
R e p ú b lic a D o m in ic a n a modelo conceptual
G u a t e m a la

B o liv ia % obtenido en conjunto

N ic a ra g u a de índices sobre valor
Ec uado r máximo de 100
P e rú

P a ra g u a y

H o n d u ra s

P anam á

E l S a lv a d o r

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Fuente: Juan Carlos Cortázar
 Inicio Reforma del Servicio Civil

Creación de
SERVIR

Creación del
Inicio Creación del
Cuerpo de
Tribunal del
Gerentes Reforma Servicio Civil
Públicos

Normas de
capacitación
y evaluación
 27

Proceso de Reforma del Servicio Civil

Inicio Transición Meta

Medidas de
ejecución inmediata
(4 Decretos Legislativos)
Empezar a diseñar un
nuevo modelo de
Servicio Civil
Colocar cimientos
Institucionales
Desarrollo Capacidades
Nuevo
Servicio
Implementación progresiva Civil
según capacidades y
disponibilidad presupuestal

3 – 10 años según disponibilidad presupuestal

 La Ley del Servicio Civil
Concursos públicos de mérito para la incorporación de
personal bajo el régimen 30057
Contar con un ‘Profesionalizar’ el • Los concursos son voluntarios para los servidores bajo regímenes DL 276
Servicio Civil que Servicio Civil:
ingreso, y 728, quienes pueden optar también por permanecer en su régimen.
ofrezca servicios de
calidad en favor de permanencia y
la ciudadanía progresión basados • Siendo que el contrato CAS es de naturaleza temporal, una vez concluida
en Mérito la contratación el puesto deberá ser concursado bajo el régimen 30057.

Terminar con el • Gradualidad de los concursos siguiendo un Plan de implementación

Consolidar el
desorden en diseñado por la entidad y de acuerdo a su capacidad operativa y
Sistema de Gestión
contrataciones, presupuestal.
de Personas del
remuneraciones,
Estado y sus actores
deberes y derechos
clave • SERVIR cuenta con reglas para asegurar la transparencia de los procesos
de los servidores
de selección: Veedurías, supervisión y fiscalización delegación a SERVIR de
concursos de la capa directiva.

Fuente: SERVIR
 Proceso de tránsito de las entidades, al régimen
del Servicio Civil
Entrega de la
Resolución de Inicio

Fase 2: Fase 3:
Fase 1: Fase 4:
Análisis Aplicación de
Preparación Implementación
situacional mejoras
Análisis situacional de la Sobre las mejoras
entidad en materia de identificadas, se determina la
Designación del equipo
puestos y procesos, a fin de dotación y perfiles de puestos
responsable y Contrataciones de servidores
identificar aspectos de requeridos. Los puestos son
sensibilización al bajo el nuevo régimen
mejora de funcionamiento valorizados y sistematizados
personal de la entidad.
interno, de cara a la en documentos de gestión
ciudadanía. (CPE y MPP).
Conformación de
Mapeo de puestos Cálculo de la dotación Concursos de selección
Comisión de Tránsito
Desarrollo de acciones
Mapeo de procesos Elaboración del MPP
de comunicación y
sensibilización
Plan de mejoras Elaboración del CPE

Fuente: SERVIR
Perú: índice agregado de calidad del Servicio
Civil

45

40 41

35

Puntaje (sobre 100) 30

29
25

20

15
14
10

0
2004 2010 2015