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MÓDULO DE DESARROLLO

HUMANO INTEGRAL

Alumno: Yenelis Arauz

Nombre Del Profesor: DR. Esteban Andrés Erazo Albán

Paralelo: “H”

Tema de la Tarea: La relacion de deontologia con la cultura organizacional.

MÓDULO DE DESARROLLO

HUMANO INTEGRAL
INTRODUCCIÓN

La deontología es la disciplina que estudia los contenidos normativos de un

colectivo profesional, además son los principios y reglas éticas que regulan y

guían una actividad profesional.

La cultura organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de

trabajo, es la manera que tiene cada empresa de organizarse internamente y los

trabajadores deben adaptarse a ella para encajar dentro de ella.

DESARROLLO

Cultura Organizacional

Podríamos entender el concepto de cultura organizacional a todo un conjunto

de normas, hábitos y valores que son compartidos por las diferentes personas o

grupos que conforman una compañía. (anonimo, Emprende Pyme, s.f.)

Existen características primarias que captan la esencia de la cultura de una

organización.

1. Innovación y toma de riesgos. Es el grado en el cual se alienta a los empleados a


ser innovadores y asumir riesgos.
2. Atención al detalle. Grado en el cual se espera que los empleados demuestren
precisión, análisis y atención a los detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en el cual los gerentes enfocan su atención
en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se
logró obtener esos resultados.
4. Orientación hacia las personas. Grado en el cual las decisiones administrativas
toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están
dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. Grado en el cual las actividades de trabajo están
organizadas en torno de equipos, no de individuos.
6. Agresividad. Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en
lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
7. Estabilidad. Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis
en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
8. La identidad de sus miembros. Es el grado en que los empleados se identifican

con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de

conocimientos.

9. Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y

no a persona.

10. El enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administración toman en

cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la

organización.

11. La integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la

organización funcionen de forma coordinada e independiente.

12. El control. El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar

la conducta de los individuos.

13. Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los

empleados sean agresivos, innovadores y arriesgado.


14. Los criterios para recompensar. Como se distribuyen las recompensas, como

los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del

empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al

rendimiento.

15. El perfil hacia los fines o los medios. De qué manera la administración se

perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados

para alcanzarlos.

16. El enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organización controla y

responde a los cambios externos.

17. Tolerancia al conflicto. Grado en que la organización fomenta que los

miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.

Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo
que la evaluación de la organización a partir de estas características, permite
bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

La deontología

Hace referencia al conjunto de principios y reglas éticas que regulan y guían

una actividad profesional. Estas normas determinan los deberes mínimamente

exigibles a los profesionales en el desempeño de su actividad. Por este motivo,

suele ser el propio colectivo profesional quién determina dichas normas y, a su

vez, se encarga de recogerlas por escrito en los códigos deontológicos.


Todo profesional está y debe estar sometido a controles sociales más o menos

rigurosos que permitan exigirle responsabilidades de muy diversa índole en

relación con sus actos, de ahí la necesidad de establecer unos principios éticos.

Independientemente de la propia conciencia, que debiera ser quién más rigiera

el cumplimiento de los códigos morales, existe la figura de lo s colegios

profesionales para mantener, promover y defender la deontología. Éstos vigilan

el cumplimiento de determinados niveles de exigencia, de competencia y de

calidad en el desempeño del trabajo de sus colegiados.

El Estado, al convertir a los colegios profesionales en corporaciones a través

de mecanismos legales, propicia el modo de mantener la deontología

profesional. Les encarga funciones públicas y les dota de la potestad de imponer

una determinada disciplina a todos los profesionales perteneciente s a este

colectivo.

Para que se pueda pedir responsabilidad por actuaciones profesionales se

precisan dos requisitos: la independencia y la libertad. El profesional debe ser

independiente en el momento de tomar decisiones y debe ser enteramente libre

de ejecutarlas.

CONCLUSIÓN

Para reforzar nuestra institución policial, se debe demostrar desde el ejemplo

de cada colaborador, puesto que su conducta afectará la reputación institución.

La responsabilidad es compartida, es tarea de todos y se debe vivir dentro y

fuera de la misma.
Al existir la ética en las organizaciones se contribuye a construir una mejor

sociedad. Para que ésta sea positiva, debe impactar efectivamente nuestro

actuar día con día, modificando las relaciones con nuestros compañeros, jefe s,

y la sociedad en general.

BIBLIOGRAFÍA

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