Francisco Andrés Storino Arévalo – 200076500 – Jean David Polo / Psicología organizacional

1. ¿Cuáles son las diferencias entre las fuerzas del cambio y el cambio planeado?
2. ¿De qué manera se puede superar la resistencia al cambio?
3. ¿Cuáles son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional?
4. ¿qué pueden hacer los gerentes para crear cultura para el cambio?
5. ¿Cuáles son las fuentes ambientales, organizacionales y personales potenciales del
estrés en el trabajo, y qué papel juegan las diferencias individuales y culturales?
6. ¿Cuáles son los síntomas fisiológicos y conductuales del estrés laboral?
7. ¿Cuáles son los enfoques individual y organizacional para el manejo del estrés laboral?
8. ¿Hubo algún aspecto de las sesiones de práctica de conciencia plena que encontró
especialmente agradables o útiles? ¿Hubo algunos aspectos de las sesiones que
consideró desagradables o incómodos?
9. ¿Qué preocupaciones tendría acerca de la implementación de una intervención de
conciencia plena en el centro laboral? ¿Cuáles son algunos de los obstáculos que
enfrentaría al tratar de involucrar a los empleados en un programa de reducción del
estrés por medio de la conciencia plena?
10. Esquema

Las siguientes respuestas están basadas en el libro de Robbins (2017)

Desarrollo

1R/ La fuerza para el cambio son factores que giran en torno de la empresa como
naturaleza cambiante de la fuerza laboral, tecnología, problemas económicos,
competencia, tendencias sociales y política mundial, en los cuales la organización se basa,
para cambiar dinámicas dentro de esta, ajustándose a lo que exige el mercado, sus
empleados, clientes y tendencias. El cambio planeado, implica una anticipación a lo que
puede llegar a suceder con la realización de una acción; en esta participan unos agentes de
cambio que pueden ser gerentes, empleados antiguos o nuevos o consultores externos. La
finalidad de esta, es mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en
su entorno y tratar de modificar el comportamiento de los trabajadores.

2R/ Mediante 8 tácticas: 1) Comunicación: Mantener informados al personal a cerca de los

cambios y comunicar fundamentos que equilibran intereses de diversos asociados
(accionistas, empleados, comunidad, clientes). 2) Participación: Habrá menos resistencia si
los individuos participaron en el proceso que generó el cambio. 3) Fomento del apoyo y
compromiso: El compromiso emocional de los individuos hacia la empresa, favorece la
aceptación del cambio. 4) Desarrollo de relaciones positivas: La confianza es un factor
fundamentos, ya que si se tiene hacia los agentes de cambio se tendrá un mayor grado de
aceptación a este, así mismo otras variables a resaltar son la seguridad del ambiente y el
apoyo de colegas. 5) Implementación de los cambios con justicia: Si el proceso de cambio
se realiza de la forma más justa y consistente, será más aceptado por los individuos. 6)
Manipulación y cooptación: La manipulación (distorsionar o dar falsa información) y
cooptación (“comprar” los líderes), pueden generar un mayor apoyo hacia el cambio por
los individuos pero si estos se dan cuenta de la naturaleza de la información (falsa), puede
llegar a ser muy contraproducente. 7) Selección de personas que aceptan el cambio:
 Existen personalidades que aceptan más el cambio que otros, por lo tanto si la empresa
busca personas con una personalidad más abierta al cambio, adoptan una posición positiva
y de tomar más riesgos hacia el cambio. 8) Coerción: “Aplicación de amenazas o fuerza
directa sobre las personas que se resisten” es más eficaz si se aplica sólo a algunos de los
opositores más representativos y estos le transmiten este sentimiento de temor hacia las
amenazas a sus compañeros.

3R/ 1) Modelo de tres etapas de Lewin: Descongelar el statu quo (equilibrio), moverse hacia el
estado final deseado y volver a congelar el nuevo cambio para hacerlo permanente. Esto se
logra, incrementando las fuerzas impulsoras rompiendo presiones y resistencias, además,
reduciendo las fuerzas restrictivas que impiden el movimiento, una vez iniciado el movimiento
es importante mantener el impulso. Luego de implementado el cambio, se debe congelar para
que se sostenga en el tiempo y no se regrese al estado anterior.

2) Plan de ocho pasos de Kotter: Elaboró una lista de errores comunes que se comete cuando
se trata de iniciar un cambio. Está basado en el modelo de Lewin, pero más detallado por cada
una de las tres etapas, siendo 8 las de este modelo. Los primeros 4 pasos corresponden a
congelación, los siguientes tres al movimiento y el último a congelación.

3) La investigación de la acción: Proceso de índole científica que consiste en una obtención

sistemática de datos, que basados en estos se toma en una decisión de cambio. Esta ocurre
mediante 5 pasos: diagnóstico (recogiendo información sobre los problemas, preocupaciones y
cambios necesarios), análisis (Sintetizar la información recogida en preocupaciones básicas,
áreas problemáticas y acciones posibles), retroalimentación (Se comparte con los trabajadores
aquello que se identificó anteriormente), acción (ejecución de acciones específicas para
corregir el problema) y evaluación (eficacia del plan de acción).

4) Desarrollo organizacional: Conjunto de métodos para el cambio que buscan mejorar la

eficacia en la organización y el bienestar de los trabajadores. Estos tienen como fin valorar el
crecimiento humano y de la organización, procesos de colaboración y participación, así como
espíritu de indagación. Indagar en las formas subjetivas como los individuos perciben su
ambiente laboral y dan sentido a este. La colaboración y participación de todos como aspecto
fundamental en estos métodos. Algunos de los más comunes son: Capacitación para la
sensibilidad, retroalimentación por encuesta, consultoría del proceso, formación de equipos,
desarrollo intergrupal, indagación apreciativa.

4R/ 1) Manejo de la paradoja: Equilibrar las tensiones entre diversos cursos de acción en una
situación paradójica. Esta teoría establece que la principal paradoja es que no existe un estatus
óptimo final para la organización. A medida que el ambiente y miembros de la organización
cambian, distintos elementos toman mayor o menor importancia. Los gerentes que piensan de
manera más integral y reconocen la importancia de equilibrar factores paradójicos son más
eficaces.

2) Estimulación de una cultura innovadora: Diferentes características que se implementan a

una organización para crear un entorno de innovación. Estructuras orgánicas (menos
diferenciación vertical, formalización y centralización, facilitan la flexibilidad, la adaptación y el
intercambio de ideas tértiles) favorece la innovación. Larga antigüedad en la administración
brinda legitimidad y conocimiento de cómo hacer las tareas y obtener resultados deseados a
través de métodos creativos. Exceso de recursos y comunicación extensa entre unidades
favorecen la innovación.

3) Creación de una organización que aprende: Fomentar que el crecimiento continuo y la

adaptación mediante el aprendizaje forme parte de su cultura. Con 5 características: 1) visión
compartida por todos. 2) Descartar formas antiguas de pensar y rutinas estándar que usan
para resolver problemas. 3) Procesos, actividades y funciones como sistema de interrelaciones.
4) Comunicación abierta. 5) Sublimación de intereses personales y departamentales
fragmentarios, con la búsqueda del trabajo conjunto y lograr la visión compartida.

4) Cambios organizacionales y estrés: cambios organizacionales que incorporan

conocimientos del CO sobre la forma como las personas reaccionan al estrés son más efectivos
en sus resultados. Los trabajadores que perciben los cambios como estresantes son más
proclives a renunciar. Es importante percibir que los cambios son justos.

5R/ Ambientales: Económica, política y tecnológica. Generan incertidumbre económica y

política, además, los cambios tecnológicos constituyen una amenaza para muchas personas.

Organizacionales: Demandas de la tarea se relacionan con el diseño del puesto (grado de

autonomía, variedad de la tarea, automatización), condiciones laborales y disposición física del
puesto; demandas del rol relacionado con presiones que sufre un individuo en función de su
rol específico en la organización (sobrecarga de rol, ambigüedad de rol, restricciones
situacionales); e interpersonales son presiones creadas por otros empleados (peleas,
intimidaciones, descortesía, hostigamiento racial y acoso).

Personales: Problemas familiares y dificultades económicas personales. Relación entre la vida

laboral y la personal. Problemas económicos son resultado de un mal manejo de los recursos
financieros, que provocan estrés y distraen la atención de la gente en el trabajo.

Diferencias individuales: 1) Percepción: Modera la relación entre una condición de estrés

potencial y la reacción de un trabajador ante ella. 2) Experiencia en el trabajo: la experiencia
en el puesto de trabajo tiende a relacionarse de manera negativa con el estrés laboral. Las
personas con mucho tiempo desarrollan mecanismos para afrontar el estrés y tienen mayor
resistencia a este. 3) Apoyo social: Mitiga los efectos del estrés. 4) Rasgos de la personalidad:
Síntomas de estrés que se manifiestan en el trabajo se originan en la personalidad el individuo.

Diferencias culturales: El estrés es igual de dañino para trabajadores de diferentes países pero
cada uno se estresa por diferentes razones. Los estadounidenses por falta de control y chinos
por evaluaciones laborales y falta de capacitación. Países individualistas como estadosunidos,
Canadá y Reino Unido presentaban mayor nivel de estrés por el conflicto entre el trabajo y
vida familiar que países colectivistas.

6R/ Síntomas fisiológicos: Cambios en el matabolismo, aumento de frecuencia cardíaca y

respiratoria, elevar la presión sanguínea, generar dolor de cabeza e inducir ataques cardíacos.
Otros estudios indican relación con mayores niveles de enfermedades coronarias, altos niveles
de agotamiento psicológico relacionados con ausencias por enfermedades.

Síntomas psicológicos: Tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión, menores

niveles de bienestar e involucramiento, aumento de insatisfacción.

7R/ Enfoque individual: Técnicas de administración del tiempo (Elaborar listas de actividades
por hacer, ordenar actividades por prioridades, realizar primero tareas difíciles, evitar
distracciones y tiempo libre que obstaculicen la tarea), realizar más ejercicio físico (caminar,
aeróbicos, trotar, nadar o montar bicicleta), entrenamiento en relajación (meditación, hipnosis
y respiración profunda) para liberar tensión muscular, y contar con redes de apoyo social
(alguien que escuche nuestros problemas y ofrezca perspectivas sobre una situación
estresante más objetiva que la propia.

Enfoque organizacional: Selección, colocación y capacitación (individuos con poca experiencia

o locus de control externo son más vulnerables al estrés, además, la capacitación aumenta la
autoeficacia). Establecimiento de metas (Individuos se desempeñan mejor cuando tienen
metas específicas y difíciles y cuando reciben retroalimentación de su progreso hacia las
metas; reducen estrés y aumentan la motivación). Rediseño del puesto de trabajo (Más
responsabilidad, autonomía, actividad significativa y mayor retroalimentación). Participación
del empleado (Brindar facultades al empleado disminuye la ambigüedad y la tensión
psicológica). Comunicación organizacional (Se puede usar para moldear las percepciones de los
trabajadores ya que demandas, amenazas y oportunidades son una interpretación afectada
por las acciones que comunica la gerencia). Períodos sabáticos para los empleados (permiten
que los empleados viajen, se relajen o emprendan proyectos personales). Programas de
bienestar (Talleres que ayudan a las personas a dejar de fumar, controlar el consumo de
alcohol, bajar de peso, alimentarse mejor y desarrollar un programa de ejercicio físico; se
enfocan en el estado físico y mental del trabajador).