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ARTÍCULO (25) INCISO (H)

MARCO CONCEPTUAL:
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo los alcances del
derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminación, culminación o extinción de la relación
laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte
empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vínculo laboral que trae como consecuencia
la finalización de la contratación laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su
naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos
sujetos a modalidad (también conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o
de un contrato en régimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de
forma justificada o injustificada, es la propia decisión o voluntad del empleador.

INASISTENCIAS QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO:

Con fecha 02.06.2010, el Tribunal Constitucional emitió sentencia en el Expediente Nº 01177-


2008-PA/TC-LIMA, mediante la cual se declaró que el abandono de trabajo se entiende como la
ausencia en e trabajo desprovista de una motivación adecuada por más de tres días consecutivos o
por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendario o por más de quince
días en un periodo de ciento ochenta días calendario; lo cual denota que el trabajador tiene una
conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo. Esto quiere decir que para que el
hecho en mención configure la falta grave prevista en el artículo 25 inciso h) del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, se requiere que el trabajador por propia voluntad se
determine a inasistir a su centro de labores. Por lo tanto, la inasistencia a laborar fundada en
motivos de fuerza mayor que no provenga de la voluntad del trabajador no es suficiente para
configurar abandono de trabajo.

Por otro lado, el TC menciona que el trabajador que no asiste a su centro de trabajo por padecer
enfermedad, no sólo podrá acreditar dicho estado con un certificado médico del Es Salud sino
también con un certificado emitido por una clínica privada. De lo que se trata en general es que el
empleador no considere como injustificadas a las inasistencias que fueron motivadas por razones
externas a la voluntad del trabajador, siempre que el empleador cuente con cualquier elemento serio
capaz de probar suficientemente que se han sustentado en razones de fuerza mayor.

Otro aspecto importante de esta sentencia es que se puede extraer de ella que el Tribunal
Constitucional considera que en el caso que el trabajador no haya justificado por escrito sus
inasistencias al centro de trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes como lo dispone el artículo
37° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (D.S. N° 001-96-TR), el empleador no puede
proceder al despido, si el trabajador ha acreditado en sus descargos ante la carta de preaviso de
despido que sus inasistencias se han debido a razones ajenas a su voluntad.
CONSECUENCIAS DEL ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO

Una verdad irrefutable es que todas las personas tratan de buscar siempre mejorar su situación
económica, en consecuencia, si reciben una mejor oferta de trabajo en donde su remuneración
se incremente considerablemente, pues trataran de obtener el puesto de todas maneras pese a
tener una relación laboral vigente, centrándose muchas veces tanto en ello, que olvidan las
obligaciones contractuales asumidas y que probablemente no sean tan fáciles de dejar.

Tal es así, que en varias ocasiones los trabajadores olvidan el plazo legal de 30 días de
anticipación con el que deben presentar la renuncia (conforme al art. 18 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, LPCL), claro está que también puede darse el caso
de mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador con el que pueden quedar exonerados de
dicho plazo establecido, sin embargo, lo más frecuente es que los trabajadores
ABANDONEN SUS PUESTOS DE TRABAJO, y se vayan a nuevos puestos o solo dejen
de trabajar, pese a saber que este hecho podría perjudicar a la empresa.

Este abandono del puesto de trabajo se encuentra regulado por el inciso h) del Artículo 25 de
la LPCL, en el que se menciona como causal de despido por falta grave lo siguiente: “h) El
abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.”

Ahora, ¿qué puede hacer el empleador ante este perjuicio originado por el trabajador? En
principio, la reacción más común de los empleadores es cursarle directamente la carta de
despido, sin embargo, pese a la falta cometida por el trabajador, el empleador debe cumplir
obligatoriamente (a fin de evitar cualquier contingencia posterior) con el procedimiento de
despido establecido en el artículo 31 de la LPCL, ello sin perjuicio de la indemnización que
deberá pagar el trabajador por el daño originado a la empresa tras renunciar
intempestivamente.

De esta manera, el artículo 51 de la Ley de CTS nos permite “asegurar” el cobro de la


indemnización mediante la retención de CTS, expresando que: “Si el trabajador es despedido
por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste
deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus
intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las
resultas del juicio que promueva el empleador.”

Y añade: “Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la


retención. La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta
días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo
previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario
el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera
corresponder.”
Asimismo, la Casación 775-2005 Lima, de la Primera Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció los
criterios que deben observarse para declarar fundada la demanda de indemnización por daños
y perjuicios iniciada por el empleador contra el trabajador que ha sido despedido por la
comisión de una falta grave que hubiera causado perjuicio económico al empleador.

Para la Sala, “(…) la indemnización por daños y perjuicios por la comisión de falta grave
que cause perjuicio económico de la forma como ha sido previsto por el legislador requiere
para su amparo de: i) la acreditación de los daños y perjuicios causados al empleador
derivados de la comisión de la falta grave; ii) la demostración que la falta grave cometida
es causa eficiente de estos daños y perjuicios; y iii) La prueba del perjuicio económico que
causa al empleador por los daños y perjuicios acreditados derivado de la falta grave
cometida (…). ”

Como puede verse, si bien se indica que el empleador puede demandar al trabajador para
obtener una indemnización por daños y perjuicios por la comisión de falta grave laboral,
cabe resaltar que el empleador también deberá probar el perjuicio sufrido y su causa, siendo
estas últimas acciones las más importantes en el proceso.

Por tanto, ante este tipo de situaciones los empleadores tienen los mecanismos legales para
poder accionar en contra del trabajador, y cobrar la indemnización correspondiente al
perjuicio originado por la mala fe con la que actuó el trabajador al renunciar
intempestivamente, logrando“compensar” el daño producido, siendo de forma parcial en
algunas ocasiones pues dependerá del puesto de trabajo abandonado.

CASO:

Con fecha 21 de febrero de 2007, el recurrente interpone demanda de amparo contra


el Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura y Transportes de Uso Público
(OSITRAN), solicitando que se le reincorpore a su centro de trabajo como Jefe del Órgano
de Control Institucional, que se ordene el pago de las remuneraciones dejadas de percibir a
partir del despido arbitrario, el depósito de su compensación por tiempo de servicios desde
la fecha de despido, asimismo que el Registrador de la Presidencia del Consejo de Ministros
se abstenga de registrar la sanción de despido impuesta al demandante, más las costas y
costos del proceso.

El recurrente manifiesta que se habrían vulnerado sus derechos constitucionales al


trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y la estabilidad en el empleo y al debido
proceso. Asimismo, refiere que ingresó a laborar para la emplazada desde el 1 de diciembre
de 1999 a través de un concurso público de méritos, y que desde el 23 de febrero de 2006 se
encuentra con descanso médico continuado por enfermedad. También que el día 14 de
diciembre de 2006, su empleadora le envió una carta notarial de preaviso de despido mediante
la cual le imputó las faltas graves de incumplimiento de sus obligaciones laborales y
abandono de trabajo por más de 3 días continuados ya que conforme el artículo 29 del
Reglamento Interno de Trabajo “a partir del vigésimo primer día de incapacidad temporal
para el trabajo requiere certificación del centro asistencial de EsSalud” y que el descanso
médico prescrito por la Clínica “Padre Luis Tezza” no cumple este requisito, con lo que su
inasistencia no estaría justificada. Que el demandante con fecha 20 de diciembre de 2006,
mediante carta notarial hace el descargo respectivo, aduciendo que el certificado suscrito por
médico particular si es suficiente para justificar su inasistencia y que el descanso médico
certificado con EsSalud es necesario sólo para el subsidio, por lo que la falta grave imputada
no se habría configurado, además junto a su descargo adjunta los Certificados de Incapacidad
Temporal suscritos por EsSalud correspondientes. No obstante haber presentado sus
descargos, el actor es despedido mediante Carta Notarial de fecha 29 de diciembre de 2006.

- El Cuadragésimo Cuarto Juzgado Civil de Lima, con fecha 23 de febrero de 2007, declaró
improcedente la demanda por considerar que las pretensiones expuestas por la
demandante tienen naturaleza laboral y que el proceso de amparo no es la vía específica
idónea para dilucidar la controversia planteada

- La emplazada se apersona al proceso, mediante escrito de fojas 208 y mediante escrito de


fojas 225, expone sus argumentos alegando que el demandante tenía varias medidas
disciplinarias de suspensión antes del hecho causal del despido, y que los certificados
médicos con los que el demandante justifica su inasistencia al trabajo no cumple la
formalidad requerida por el Reglamento Interno de Trabajo que exige certificación del
Centro Asistencial de EsSalud. Además alega que la vía laboral es igualmente satisfactoria
para dilucidar la controversia.

El demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía


desempeñando, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir a partir del despido,
el depósito de su compensación por tiempo de servicios desde la fecha de despido. y que el
Registrador de la Presidencia del Consejo de Ministros se abstenga de registrar la sanción
de despido impuesta al demandante, más las costas y costos del proceso. Alega que ha sido
objeto de un despido fraudulento porque las faltas graves que se le imputaron son
inexistentes, pues él habría cumplido con justificar su inasistencia con el certificado de
incapacidad temporal para el trabajo, descanso médico, suscrito por su médico particular,
en un momento pertinente a su empleador, de modo que no se le puede imputar el
incumplimiento sus obligaciones laborales y abandono de trabajo ni como causa justa de
despido.