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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:
Gestión Humana I

TEMA:
Tarea 3

NOMBRE:
Vanessa Manuela Rodríguez Torres
16-10797
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las


siguientes actividades:

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de


selección de personal.

La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el


departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo
determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para
ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de


selección.

1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de
puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes
sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la


recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos
más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de
los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que


hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas
para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test
psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal
e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo
este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización


al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la


contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación
al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de
personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a
todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y
debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas
organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más
experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.

10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe


saber para entrevistar a los candidatos.

 ¿Qué es lo que le atrae de este puesto? – Esta pregunta le dirá la


cantidad de indagación que el candidato ha realizado sobre el puesto y
la empresa. Usted querrá a alguien con una clara idea de lo que conlleva
el puesto y de por qué sería bueno para el puesto.

 ¿Cuáles son sus principales motivaciones? – ¿Esperan desarrollar sus


habilidades en su empresa o tienen pasión por el sector de su empresa?

 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? – Siempre es bueno


descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere a sus puntos
fuertes por lo que puede pedirles que hablen más de cada área y
piensen cómo podría ayudarles a tener éxito en el puesto. Cuando
hablen de sus puntos débiles, pregúnteles que medidas han tomado
para intentar superarlos.

 ¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor? – ¿Se ajusta al tipo de gestión
que podrían esperar si obtienen el trabajo?

 ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar? – Una vez más, esto le
ayudará a descubrir si podrían encajar en la estructura de su equipo.

 ¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera? – Averiguar como


resolvieron la situación puede decirle mucho acerca de un individuo.
Además le permite evaluar qué es lo que consideran un reto.

 ¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera? – Siempre es bueno


encontrar candidatos que estén orgullosos y esta pregunta les
proporciona una oportunidad para brillar.

 ¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería? – ¿Ha


aprendido algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho
sobre el camino que ha recorrido en su carrera. ¿Les gusta realmente la
carrera que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente?

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la


selección de personal.

1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor


cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la
entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato para visualizar si es
adecuado o no para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos
exigidos para el puesto con el curriculum de la persona y determinar los pros y
contras de cada candidato. Es indispensable preparar un guión de la entrevista.

2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de


comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos
preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el
candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos,
bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber
diferenciarnos del resto de empleadores. Hay que destacar los puntos fuertes
de nuestra oferta en los momentos iniciales de la entrevista.

3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de


confianza y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el
propósito de ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la
decisión con el menor riesgo posible de equivocación. Si es posible, se debe
utilizar una sala o despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper
el hielo” inicialmente para relajar al candidato.

4. Seguir el guión de la entrevista. Simultáneamente con el CV del


entrevistado, el guión nos permitirá recoger la información prioritaria para
nosotros, mientras interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la
entrevista a buscar competencias, o que sondeemos en la trayectoria y
experiencia de la persona; hemos de disponer siempre de un sencillo guion con
las preguntas que queremos hacer. Tomar notas es bueno y señal de
profesionalidad.

5. Estar atento a la comunicación No Verbal (postura, contacto visual,


tono…) del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o
tensión, como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos
repetitivos de pies o manos, trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole
agua y tiempo para que se relaje. Debemos manejar los silencios de forma
adecuada; a veces una pausa para pensar puede ser útil para ambos.

6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar


al candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos
permitirá diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros
objetivos, pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y
necesario (las más interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir
nada, y con otras que, directamente, apenas hablen.

7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente


subjetiva. Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en
negativo, que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos y
en eso debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.
8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior,
hemos de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se
ajusta claramente (el “mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna
manera. Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final,
anotemos lo que consideremos en el guion, y ya veremos qué sucede cuando
revisemos esa información.

9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos


llegando al final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene
la oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso
de selección. Escuchemos atentamente, pues los mejores candidatos suelen
plantear interesantes preguntas. Respondamos con claridad, aportando la
información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.

10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha


terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve
puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la
persona. Hay que repasar nuestras anotaciones, chequear los puntos más
críticos sobre los que hemos hecho la entrevista, revisar nuevamente el CV; la
suma de la información recogida nos ayudará a visualizar y comprender cuál
puede ser la persona más idónea para el puesto.

5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la


elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y
deberes que se deben cubrir; de saber, encontrar, siempre, a quienes aseguren
el mejor funcionamiento posible de la organización.

La empresa incapaz de seleccionar adecuadamente a su personal no


alcanzará sus objetivos. Es más, si no sabe desarrollar y promocionar a los
empleados, está condenada al fracaso.

El proceso que se sigue en una selección de personal cuyo fin es el de


pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo profesional,
abarca el estudio presente y pasado del comportamiento de cada candidato,
así como su proyección de futuro.

Alcanzar el objetivo del que hablamos no es algo mágico que puedan realizar
"los psicólogos" u otros profesionales de la selección a primer golpe de vista;
nos referimos, más bien, al desarrollo de una serie de pasos en los que se
consideran y tratan de armonizarse lostres pilares clave de toda selección: el
perfil del candidato idóneo, el perfil del puesto y el perfil de la empresa o
entorno laboral que los integra.

Para movernos adecuadamente en el entorno de la selección, es fundamental


partir de un análisis racional de necesidades presentes y futuras de la empresa
y del puesto de trabajo a cubrir; con el fin, ya citado, de intentar alcanzar el
mayor ajuste posible persona-puesto. Se trata, por tanto, de seleccionar al
candidato más adecuado al puesto y a la organización y no al "mejor" en
términos puros.

6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y


cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Este procedimiento tiene como objetivo establecer los pasos a seguir para
desarrollar el proceso de reclutamiento, selección e ingreso del personal,
vinculados con el Sistema de Gestión de la Calidad de la Empresa GEOCUBA
Matanzas y es aplicable para todas las unidades estructurales de la Empresa.

Este procedimiento tiene gran importancia para determinar las necesidades


actuales y perspectivas de fuerza de trabajo a partir del análisis de la
fluctuación, nuevas inversiones, promociones, movimientos internos, a fin de
trabajar a partir de una concepción científica, organizada y práctica para la
creación de la reserva laboral.

RESPONSABILIDADES

Es responsabilidad del Director de Recursos Humanos la aprobación,


implantación y control del cumplimiento de este procedimiento.

Son responsabilidades de los Directores y Jefes de Departamento de la


Dirección de la Empresa y Directores Generales de Unidades:

 Identificar trimestralmente las necesidades actuales y perspectivas de


fuerza de trabajo en su unidad y enviarlas a la Dirección de Recursos
Humanos (en lo adelante DRH)

 Realizar acciones de reclutamiento externo independientemente de que


existan o no solicitudes por parte de los trabajadores de la empresa.

 Garantizar la realización o actualización de los Profesiogramas de los


cargos que se necesiten cubrir.

 Solicitar a la DRH que se libre la convocatoria de los cargos vacantes o


de nueva creación que se necesitan cubrir.

 Designar, en el caso de reclutamiento externo, un trabajador con


experiencia en el puesto para aplicar una prueba de conocimientos
sobre la actividad a desempeñar.
 Decidir el candidato más idóneo para cubrir cargos vacantes o de nueva
creación independientemente de la fuente de reclutamiento utilizada y en
correspondencia con lo establecido por la legislación vigente.

 Comunicar por escrito a la DRH la decisión tomada.

 Garantizar el cumplimiento estricto de lo normado en este


procedimiento.

Es responsabilidad de los jefes directos evaluar la idoneidad del personal bajo


su mando una vez concluido el período de prueba.

Es responsabilidad del jefe facultado certificar la idoneidad del trabajador


evaluado previa consulta con el comité de expertos a su nivel.

Es responsabilidad de los Técnicos de Recursos Laborales que atienden el


proceso de reclutamiento, selección e ingreso del personal:

 Librar convocatoria interna para cubrir las plazas vacantes o de nueva


creación.

 Realizar acciones de reclutamiento externo para garantizar la reserva


laboral, conocidas las necesidades de fuerza de trabajo determinadas
por los Directores y Jefes de Departamento de la Dirección de la
Empresa y Directores Generales de Unidades.

 Realizar proceso de contratación del personal seleccionado.

 Cumplir estrictamente con lo que establece este procedimiento.

El proceso de reclutamiento, selección e ingreso de personal permite dar


respuesta oportuna y permanente a las necesidades puntuales de fuerza de
trabajo en la empresa y constituir una reserva laboral calificada y balanceada
que satisfaga las necesidades perspectivas de las unidades estructurales de la
empresa y garantiza la correcta inserción del personal seleccionado,
proveniente de las fuentes de reclutamiento externas, su recibimiento y su
contratación laboral.

Este proceso debe implantarse transitando por diversas etapas que aseguren
que la elección ofrezca las máximas garantías posibles.