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1

Manual de Capacitación para el Desarrollo de las Competencias Políticas Humanistas

de las Mujeres

María José Martínez Angel

2

Índice

Introducción

4

Metodología

5

Justificación

7

Objetivos de investigación

8

Planteamiento del problema

9

Pregunta rectora y complementarias

10

Marco teórico y conceptual

11

Hipótesis

20

Pruebas empíricas o cualitativas de la hipótesis

21

Conclusión

22

Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de

las mujeres

24

Guía de lectura

26

Desarrollo del Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas

humanistas de las mujeres

26

Conocimiento panista

26

Empoderamiento igualitario

32

Liderazgo humanista

41

3

Toma de decisiones pertinentes

54

Resolución de conflictos

60

Solución analítica de problemas

65

Técnica de debate

72

Glosario

76

Bibliografía

82

4

Introducción

El presente documento de investigación es el resultado del trabajo “Modelo de

competencias para la formación política humanista de las mujeres” que surgió con el

propósito de diseñar un manual de formación con el cual el Partido Acción Nacional –PAN

a partir de ahora- pueda diseñar sus planes de capacitación para las mujeres del Partido.

Es importante mencionar que el manual que se presenta en este documento contiene

temas y autores recomendados, sin embargo quedará a criterio del PAN el diseño curricular

tanto

de

los

capacitación.

cursos

como

del

conocimiento

técnico

requerido

para

sus

planes

de

Para un mejor entendimiento del diseño del “Manual de capacitación para el

desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” es necesario explicar de

manera general la forma como se estructura un manual tanto de formación como de

capacitación así como algunos ejemplos de cómo la formación por competencias ha

permitido mejorar el rendimiento y niveles de éxito en el mundo empresarial. Además se

incluirá un recuento de las competencias y su integración puestas en el “Modelo de

competencias para la formación política humanista de las mujeres”.

5

Metodología

El “Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas

humanistas de las mujeres” es la continuación del trabajo “Modelo de competencias para la

formación

política

humanista

de

información vendrá del mismo.

las

mujeres

por

lo

tanto

la

principal

fuente

de

Para una mayor claridad al análisis sobre las definiciones y componentes del

Manual de Formación, se utilizará el método de investigación documental y como

herramienta de análisis sobre los niveles de profundidad del conocimiento se utilizará la

propuesta taxonómica de Robert Marzano, quien se basó en la “Taxonomía de Bloom” para

desarrollar los indicadores y verbos de los 6 niveles cognitivos.

El método documental consiste en la recopilación de información a través de

conocimientos ya establecidos, con la final de brindar un contexto a la problemática a

estudiar; las fuentes pueden ser biográficas o iconográficas.

Por otro lado la Taxonomía de Marzano (2011), se compone de seis niveles de

aprendizaje,

los

cuales

se

adquieren

de

manera

secuencial:

1.

Recuperación,

2.

Comprensión, 3. Análisis, 4. Aplicación, 5. Metacognición 6. Autorregulación.

Cada nivel se compone de “verbos” que sirven para expresar las acciones del

conocimiento y las “actividades” que se espera se puedan realizar al adquirir cada nivel.

Taxonomía de Marzano

Reconocimiento

Es el más básico, se refiere a la necesidad de actitudes para que el

estudiante pueda aprender correctamente, cuenta con verbos como:

repetir, recordar, definir, examinar, entre otros. Se orienta a actividades

para recordar y reconocer de la información.

6

Comprensión

Es el segundo nivel, se apoya en la utilización del conocimiento ya

existente para relacionarlo con el nuevo y así hacerlo propio, tiene

verbos como: asociar, informar, comparar e interpretar, y actividades

orientadas

al

esclarecimiento

de

la

información

a

través

de

conocimiento previo.

 

Análisis

Después de esclarecer la información es necesario poder analizarla,

añadir nuevas y mayores dimensiones y niveles de profundidad del

conocimiento, algunos de sus verbos son: comparar, clasificar, separar

y discutir. Sus actividades van orientadas a la clasificación, inducción y

deducción.

Aplicación

Es el cuarto nivel y está orientado al aprendizaje efectivo para su

aplicación en tareas significativas, cuenta con verbos como: comprobar,

convertir, producir, aplicar, entre otros. Sus actividades se orientan a la

utilización de datos para completar tareas o solucionar problemas.

 

Metacognición

Se orienta al desarrollo de hábitos de autoaprendizaje, algunos de sus

verbos son: reacomodar, idear, plantear y crear. Sus actividades se

orientan a la generación y combinación de ideas para resultados nuevos.

Autorregulación

Es el nivel más alto y complejo, consta de la motivación individual,

algunos de sus verbos son: medir, probar, justificar y juzgar. Sus

actividades se orientan a realizar juicios y autoevaluación sobre el

logro.

Figura 1. Elaboración propia con datos de la Taxonomía de Marzano.

7

Justificación

Después de la creación de un modelo de formación por competencias es necesario

brindar una pauta para el desarrollo de los planes de capacitación correspondientes. El

“Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las

mujeres” tiene este propósito.

Uno de los beneficios que se generarán para el PAN será el poder diseñar programas

y cursos coherentes con los principios de Doctrina del Partido así como el de formar

mujeres políticas más competitivas con un sentido de igualdad entre sus colaboradores con

conciencia y perspectiva de género.

Por lo tanto el diseño de este manual adquiere vital importancia para poder imprimir

de manera correcta las habilidades y actitudes necesarias a las participantes de los

programas. Con la finalidad de formar mujeres competitivas en el terreno político-electoral

con perspectiva de género e identidad panista, lo cual busca ser el distintivo de las acciones

políticas y públicas de las mujeres panistas en comparación con las de otros partidos.

8

Objetivos de investigación

General

Crear un manual de formación que sirva de guía para el diseño de los planes y

programas de capacitación del “Modelo de competencias para la formación política

humanista de las mujeres” dirigido al Partido Acción Nacional.

Específicos

Diseñar objetivos formativos para cada habilidad y actitud que responda a la

finalidad del “Modelo de competencias para la formación política humanista de las

mujeres”.

Realizar una selección de temas, corrientes y autores que sean compatibles con la

ideología del partido.

9

Planteamiento del problema

Al realizar el proceso de creación del “Modelo de Competencias para la Formación

Política Humanista de las Mujeres” resultó necesario formular una herramienta que indique

cómo se debe dirigir la capacitación para la mujer panista. De este modo el resultado de

este trabajo será la creación de una guía de lectura de los objetivos de formación de cada

competencia.

El

modelo

de

formación

orientado

a

la

creación

de

identidad

panista

y

competitividad político-electoral es un conjunto de conceptos abstractos que requieren ser

aterrizados en temas, corrientes y autores por habilidad y actitud y así ser traducidos en

planes de capacitación.

Problemática abordada

Esto nos conduce a plantear la problemática de la investigación: ¿Sin un manual de

formación

que

sirva

como

guía

para

la

estructuración

de

planes

y

programas

de

capacitación se corre el riesgo de no cumplir con los objetivos de generar una cultura de

identidad panista y aumentar la competitividad de la mujer para reducir la brecha entre

géneros?.

Posibles soluciones

Debido a la problemática, la solución que se plantea es el diseño de un manual de

formación que sirva como guía para la creación de planes y acciones de capacitación dentro

del

PAN

que

respete

los

objetivos

de

identidad

panista,

sentido

de

igualdad

y

fortalecimiento de la competitividad de la mujer para así reducir la brecha entre géneros.

10

Pregunta rectora y complementarias

Con la delimitación del problema, se estructura la pregunta rectora, la cual

permitirá encuadrar el rumbo de la investigación.

¿Cómo debe ser el manual de formación para que las mujeres del PAN

desarrollen

una

cultura

de

identidad

panista

y

así

aumentar

su

competitividad reduciendo la brecha entre géneros?

Adicional a esto se consideran dos preguntas:

¿Cómo deben orientarse los objetivos de formación de cada competencia dentro del

manual?

¿Cómo debe ser el criterio de selección de temas para el manual de formación?

11

Marco teórico y conceptual

Para entender mejor lo qué es un manual de formación es necesario definirlo y

diferenciarlo de un plan de capacitación, término con el cual se confunde constantemente

en el ambiente empresarial.

El manual de formación es un documento estratégico realizado en conjunto por

varios actores de la organización, entre ellos; los directivos y personal encargado del factor

humano. Su finalidad es el desarrollo formativo del personal dentro de un periodo

determinado, los elementos que debe incluir son:

Público a quien se dirige: Comprende las características de las personas que

recibirán la formación, se relaciona con conceptos como: cargo, perfil, edad, sexo, tareas o

los que se consideren pertinentes.

Acciones de formación requeridas: Responde a la estrategia de formación y lo que

se requiere hacer para lograrlo.

Resultados esperados: Se definen a través de las necesidades de formación las

cuales pueden ser traducidas en la adquisición del conjunto de competencias requeridas

para un modelo de formación.

Indicadores de efectividad: Son las características y conocimientos que el grupo o

individuo adquirirá después de haber recibido la formación deseada.

Por lo tanto, el manual de formación debe ser una herramienta que permita la

definición de metas, mejora del funcionamiento interno-externo y el aumento del nivel de

satisfacción de las personas.

Según Sánchez Cerezo (1991), entendemos que la formación es definida como:

[…] una estrategia empresarial sistemática y planificada, destinada a habilitar para la realización de tareas progresivamente más complejas y responsables, a actualizar

12

los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnológico y a lograr una mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfacción para la persona. (Fernández-Salinero, 1999) Por otro lado encontramos que el plan de capacitación está formado por una serie de

acciones

variadas

diseñadas

como

un

itinerario

formativo

completo

Siliceo

(1980)

menciona que el plan de capacitación es una acción estructurada y planificada que tienen

por objetivo resolver las problemáticas de una organización así como formar al recurso

humano en el proceso productivo, a partir de proporcionar una serie de conocimientos,

habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.

Un plan de capacitación cuenta con elementos como:

Estructuración y secuencia de cursos de capacitación: Al igual que en la carga de

materias de un grado de estudio, en este elemento se define cómo será la estructura y

secuencia en la cual se transmitirán los respectivos conocimientos de cada competencia, así

como los temas específicos junto con una carga de contenido por curso.

Características de los cursos de capacitación: Aquí se determinan las tecnologías

que se utilizarán, los recursos tanto bibliográficos como didácticos así como la periodicidad

de los mismos.

Objetivos de capacitación por tema: Se determina la necesidad específica de cada

tema, y lo que se espera conseguir con cada curso.

Sistemas de evaluación de los indicadores de efectividad: Son los procesos y

rubricas de evaluación de un indicador de efectividad.

Por lo tanto, la diferencia entre ambas radica en la estructura y especificidad. El

manual de formación corresponde al documento rector y guía fundamentada, del cual se

13

desprende el plan a ejecutar (plan de capacitación) con pasos de ejecución específicos

dirigidos al cumplir los objetivos formativos establecidos en el Manual.

Definido lo anterior es importante establecer que el manual formativo de la presente

investigación se enfoca a una Formación por Competencias, para ello se definirá primero lo

que es una competencia.

La competencia para Spencer y Spencer (1993) “es una característica subyacente en

un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una

performance superior en un trabajo o situación” esto significa que son propiedades

intrínsecas de la persona que determinan su comportamiento y desempeño.

Así mismo Martínez (2017) explica que las competencias “se componen de la suma

de conocimientos, habilidades y actitudes enfocadas a aumentar el desarrollo y rendimiento

de un individuo ante un puesto o tarea”.

Por lo tanto, la formación por competencias será aquella que nos permita trasladar al

campo profesional o laboral todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que el

personal posee con la finalidad de desenvolverse de manera eficiente.

Por otra parte, dentro de nuestro marco conceptual es importante desarrollar lo

referente al enfoque de equidad de género el cuál se aborda desde el sector laboral. Dicho

término

se

sustantiva.

deberá

entender

al

final

de

nuestra

explicación

teórica

como

igualdad

Dentro del sector empresarial de acuerdo a la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) (1999) la equidad de género es entendida como un “trato equivalente” entre

las trabajadoras y los trabajadores, con relación a sus respectivas necesidades. Puede incluir

también en cuanto al trato recibido, al considerar que éste puede ser diferente siempre y

cuando se considere en igualdad de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. Se

14

debe considerar, que las oportunidades, acciones, necesidades y trascendencia entre

mujeres y hombres se consideran en el mismo nivel de reconocimiento y apoyo, sin que sea

afectado o considerado el hecho de haber nacido hombre o haber nacido mujer.

Una

de

las

medidas

para

fomentar

la

igualdad

sustantiva

dentro

de

las

organizaciones se encuentra en el área de recursos humanos, en donde se agrupan acciones

directamente relacionadas con el “reclutamiento y selección de personal, capacitación y

desarrollo, sistemas retributivos y de compensaciones” (Acción RSE, 2006).

Dentro de las acciones que proponen Acción RSE y el Gobierno de Chile (2006) en

su “Guía para impulsar la equidad de género en las empresas”, donde se definen los

problemas identificados y la práctica a realizar como medida de resolución de los mismos,

identificamos lo siguiente:

 

Área de Reclutamiento y Selección

Problema Observado

Medida de resolución

Contratación sólo de

Revisar los procedimientos de contratación y promoción

hombres para cubrir

estableciendo políticas explícitas y escritas sobre equidad de

funciones que no

género, tanto para el reclutamiento como para la selección del

requieren características

personal, verificando que la forma en que se estructuran estas

masculinas para su

políticas sea consistente con la legislación vigente.

realización.

Consideración de las

Asegurar que quienes hagan la selección del personal estén

mujeres únicamente para

comprometidos/as con la equidad de género, teniendo en cuenta

cargos que no implican

que contar con mujeres para la selección de personal no

15

toma de decisiones o

garantiza que se eviten actos discriminatorios. Evaluar la

responsabilidades

composición por sexo y por cargo de la presencia de hombres y

importantes.

mujeres en los distintos estamentos de la empresa. Proponerse

metas progresivas en el tiempo para asegurar una mayor

presencia de mujeres en cargos directivos.

 

Área de Capacitación y Desarrollo

Problema Observado

Medida de resolución

Límites en las

Identificar los obstáculos que entorpecen las posibilidades de

posibilidades de ascenso

desarrollo de carrera de las mujeres y hacer los cambios que

de las mujeres en la

corresponda, analizando por una parte las políticas explícitas

empresa para altos

para las promociones y por otra, lo que ha constituido la

cargos gerenciales.

práctica habitual de la empresa en cuanto a los ascensos. Rotar a

mujeres en diferentes funciones para que amplíen sus

competencias. Incorporar a las mujeres más competentes en los

programas de desarrollo.

Programación de las

Programar las actividades de capacitación en horarios que

capacitaciones fuera de

permitan la asistencia de las mujeres. El cuidado de los hijos/as

los horarios de trabajo,

y las labores domésticas, en una sociedad moderna, deben ser

privando a las mujeres

una responsabilidad compartida entre mujeres y hombres, pero

de participar dado que

dado que todavía hay muchos casos en que la doble jornada de

deben cumplir labores

las mujeres es una realidad, si los horarios de los cursos se fijan

familiares.

fuera de la jornada laboral muchas de ellas quedarán excluidas.

Buscar metodologías alternativas de capacitación, como por

16

 

ejemplo, la capacitación a distancia (e-learning, manuales

autodidácticos u otros). Esto permitiría que las mujeres tengan

otras oportunidades de capacitación.

Área de sistemas retributivos y de compensaciones

Problema observado

Medida de resolución

Mujeres ocupando un

Ajustar los salarios de manera que los trabajos que tienen el

mismo cargo y con nivel

mismo valor estén igualmente compensados para trabajadoras y

similar de calificación

trabajadores. Analizar las diferencias de las remuneraciones,

perciben remuneraciones

entre hombres y mujeres por estamentos (administrativos,

inferiores a los hombres.

técnicos y profesionales, gerenciales, etc.), para definir un plan

de regularizaciones que apunte a la equidad de género.

Figura 2. Elaboración propia con datos de Acción RSE.

Dentro de la misma guía se pueden encontrar algunos ejemplos de buenas prácticas

laborales con énfasis en equidad de género desde diversas áreas de los cuales se citan

algunos a continuación:

Con relación a la composición de la plantilla, la empresa Bakkavor Chile S.A cuya

actividad principal es la Producción Pesquera manifiesta que el 70% del personal son

mujeres, esto debido a que son consideras como más “idóneas” para el proceso productivo

de la empresa porque desarrollan un trabajo “más meticuloso y delicado”. Por su parte, la

empresa BBDO Chile, agencia de publicidad, describe que la selección del personal se basa

en las competencias y habilidades de las personas de acuerdo al cargo en la empresa. En

BBDO las mujeres representan el 47% a escala directiva.

En su caso, la empresa Tuxpan

ingeniería LTDA enfocada a las Tecnologías de la Información refleja que el 70% de las

17

jefaturas y el 17% de las gerencias son ocupadas por mujeres, sin diferencias en las

remuneraciones entre hombres y mujeres.

Por otro lado, en el área de Capacitación, se puede observar que empresas como

Bakkavor Chile SA, de producción pesquera ejecuta un programa de capacitación y

formación permanente en materias productivas y técnicas, tales como procedimientos

administrativos y manipulación de alimentos, en donde la participación y diálogo son

permanentes entre los/as operarios/as y las jefaturas. Se promueve la confianza y el

compromiso mutuo. Por su parte, en la empresa Tuxpan Ingeniería LTDA el reglamento

interno de la empresa estipula que todas las personas que la integran deben capacitarse

constantemente y se apoya la continuación de estudios del personal, de pregrado y

postgrado, además de capacitación en temáticas específicas. Así mismo, en la empresa

Pesquera Melinka de producción pesquera, la totalidad de los/as trabajadores/as recibe

capacitación en el manejo de los productos cuando ingresa a la empresa, además hay

programas de capacitación anual.

Complementando la información anterior, la creación del “Manual de capacitación

para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” se desprende

del “Modelo de competencias para la formación política humanista de las mujeres”, por lo

tanto en necesario mencionar de manera general la estructura del mismo.

Se estructura en dos categorías de competencias -cardinales y específicas- las

primeras

compuesta

por

-Conocimiento

Panista

y

Empoderamiento

Igualitario-

van

dirigidas a la creación de una cultura de identidad panista y la igualdad sustantiva, las

segundas

Liderazgo

humanista,

Colaboración

trascendente,

Toma

de

decisiones

pertinentes, Resolución de conflictos, Solución analítica de problemas y Técnica de debate-

18

tienen por objetivo desarrollar la competitividad de las mujeres del PAN con la intención de

acortar la brecha entre géneros.

La definición de estas se desprende del “Perfil de la mujer panista”:

La mujer política del PAN debe: ser segura de misma, con un perfil orientado al humanismo político que sea coherente con el de su partido, debe ser capaz de analizar y resolver problemas de manera efectiva a través de la toma de decisiones eficaces, no debe ser obstáculo para otras mujeres sino trabajar un sentido de colaboración con sus iguales sin distinción de género, por ultimo debe saber comunicar y debatir todo lo anterior con asertividad y de manera convincente. (Martínez, 2017) A continuación se enlistan las competencias y su definición por categoría:

Cardinales

Conocimiento panista: Tener un sentido de pertenencia al PAN a través de conocer

la evolución historia del Partido, su Doctrina, Códigos y Estatutos. Implica también saber

desarrollar y programas y acciones políticas coherentes con lo que Acción Nacional

profesa.

Empoderamiento igualitario: Es la capacidad de dirigir el liderazgo con un sentido

de igualdad sustantiva e inclusión entre personas. Actitud de seguridad personal para tener

éxito en los objetivos y funciones que se planteen.

Especificas

Liderazgo Humanista: Dirigir al grupo con orientación a la dignidad de la persona

humana y no como un medio para alcanzar un objetivo. Buscar la cooperación y aporte

tanto individual de cada uno de los integrantes como el grupal para llegar a metas

establecidas.

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Colaboración Trascendente: Capacidad para brindar apoyo a otros integrantes de un

equipo de trabajo en sus metas y objetivos más allá de los establecidos por el grupo.

Toma de Decisiones Pertinentes: Capacidad para poder decidir entre dos o más

opciones en el momento correcto en coherencia con los Principios de Doctrina del partido y

así como el humanismo político.

Resolución de Conflictos: Capacidad para solucionar problemas y animadversiones

que frenan el desarrollo del grupo de manera justa y orientada a que todas las partes sean

beneficiadas en mayor o menor medida.

Solución

Analítica

de

Problemas:

Capacidad

para

resolver

problemáticas

determinadas a través de un proceso de análisis de todas las variables y alternativas de

solución que busque las menores repercusiones negativas y traiga mayores beneficios.

Técnica de Debate: Capacidad para saber defender una postura por medio de una

serie de argumentos de manera coherente con los principios de igualdad y Partido ante un

grupo o individuo contrario.

20

Hipótesis

Con la creación del “Modelo de competencias para la formación política humanista

de las mujeres” surge la necesidad de diseñar un manual de formación que sirva como guía

para la estructuración de planes y programas de capacitación que se orienten a cumplir los

objetivos del mismo, esta es la problemática planteada del presente documento de

investigación.

A partir de esta se define la hipótesis descriptiva de que la creación de un manual de

formación es el camino que permitirá no desviar los objetivos formativos la cual se

menciona a continuación:

Si se desarrolla un manual de formación para el “Modelo de competencias para la

formación política humanista de las mujeres”, aumentará la probabilidad de alcanzar los

objetivos de desarrollar una identidad panista y aumentar la competitividad de la mujer para

reducir la brecha entre géneros.

21

Pruebas empíricas o cualitativas de la hipótesis

El objetivo del presente manual de formación es desarrollar y aumentar el nivel de

competitividad de la mujer panista con la finalidad de acortar la brecha entre géneros. Por

ello se pretende proyectar la formación por competencias desde la identidad de partido y la

igualdad sustantiva.

La hipótesis de investigación aquí planteada se enfoca a que el diseño de un manual

que permita no desviar el rumbo de formación de cada competencia, lo que permitirá

aumentar la probabilidad de que se alcancen los objetivos deseados.

Por otro lado como se menciona en la “Guía para impulsar la equidad de género en

las empresas” uno de los beneficios de las Buenas Prácticas Laborales con equidad de

género es aumentar el nivel de satisfacción y compromiso de sus integrantes.

Además la no discriminación por género representa aumentar las posibilidades de

encontrar a la persona que cuente con las mejores características para el puesto, pues el

talento humano no tiene diferenciación de género.

Un resultado de buenas prácticas es el que se menciona en el contexto sobre la

empresa de publicidad BBDO Chile donde casi el 50% de la escala directiva está

conformada por mujeres.

Los datos anteriores nos permiten evidenciar que las acciones con un enfoque de

igualdad sustantiva permiten la incorporación e implementación de prácticas que fortalecen

la competitividad y se enfocan a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

22

Conclusión

En el trabajo de investigación se han mencionado ejemplos de buenas prácticas

laborales con énfasis en la equidad de género, además se han enlistado componentes y

definiciones para diferenciar un manual de formación y un plan de capacitación.

También se planteó la problemática de que con la falta de un manual de formación

se corre el riesgo de perder el sentido del objetivo del “Modelo de competencias para la

formación política humanista de las mujeres” y así implementar un programa que el Partido

no desee.

Esto desprendió la pregunta rectora; ¿Cómo debe ser el manual de formación para

que las mujeres del PAN desarrollen una cultura de identidad panista y así aumentar su

competitividad

reduciendo la brecha entre géneros?”, la respuesta a dicha cuestión es la

orientación en niveles de formación delimitados por un nivel taxonómico con verbos

específicos, un objetivo general para cada competencia, así como un objetivo específico

para cada elemento integrador de las mismas, que respondan a la necesidad de formación

de la mujer panista.

En el “Modelo de competencias para la formación política humanista de las

mujeresse aclaró que los conocimientos técnicos que confirman cada competencia se

dejarían a criterio del Partido, esto con la intención de que pueda irse modificando según la

coyuntura y sus objetivos internos. En el manual de formación si se desarrollan con

conocimientos específicos, sin embargo todos tienen las características de atemporalidad de

las habilidades y actitudes que integran cada competencia, esto con la misma intención de

que no pierdan validez con el paso del tiempo.

De la pregunta rectora se plantearon dos preguntas específicas; “¿Cómo deben

orientarse los objetivos de formación de cada competencia dentro del manual?” y “¿Cómo

23

debe ser el criterio de selección de temas para el manual de formación?”, la respuesta para

la primera es que se debe orientar a la abstracción del conocimiento, motivo por el cual este

es el último nivel de profundidad del conocimiento a partir del modelo taxonómico que

tomamos, haciendo referencia a la producción propia del conocimiento y el poder

transmitirlo de manera teoría o empírica.

La respuesta a la segunda pregunta corresponde a que el criterio de selección de

temas del manual debe ser a partir de la ideología del partido, ya que para generar una

verdadera identidad panista no basta con que se sepan los códigos, estatutos y literatura del

PAN también es necesario que aprendan los temas desde un enfoque humanista.

Dicho lo anterior encontramos una comprobación de la hipótesis de investigación,

pues solo con un manual que refleje los objetivos y finalidad del “Modelo de competencias

para la formación política humanista de las mujeres” se podrán brindar las herramientas

necesarias para el correcto desempeño de los planes de capacitación del PAN

Por lo tanto se llega a la conclusión de que la propuesta de solución es el “Manual

de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres

el cual se muestra a continuación.

24

Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de

las mujeres

El presente manual de formación al igual que el “Modelo de competencias para la

formación política humanista de las mujeres” tiene un carácter atemporal, con la diferencia

de que en esta etapa del proceso sí se agregan conocimientos taxonómicos, sin embargo los

mismos están orientados a brindar las herramientas necesarias a las mujeres del PAN para

desarrollar cada una de las habilidades y actitudes universales de las competencias.

Además para fines de lectura y comprensión del “Manual de capacitación para el

desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” se agregó un glosario

de definiciones con la intención de que al momento de estar desarrollando el plan de

capacitación de cada elemento integrador de las competencias, se pueda orientar al objetivo

de desarrollar una cultura de identidad panista e incremento de la competitividad de la

mujer política.

El manual se definió en función de su propósito como guía de lectura para el diseño

de planes de capacitación, debido a esto se consideraron los siguientes elementos:

Necesidad: Hace referencia a la carencia de conducta o aprendizaje con las que

puede contar la mujer panista.

Objetivo por competencia: Es el resultado esperado en la mujer panista después de

la adquisición de cada competencia.

Elementos integradores: Se expresan en cuadros con los contenidos de formación

necesarios.

Objetivos específicos: Es el resultado esperado en la mujer panista después de la

adquisición de cada elemento integrador.

25

Nivel taxonómico: Son las tres categorías de profundidad del conocimiento, los

cuales se ordenan de básico ha avanzado.

Temas, autores y corrientes: Son los contenidos, métodos y enfoques recomendados

para la impartición de cada elemento integrador.

Es preciso mencionar que los niveles taxonómicos se definieron a partir de la

agrupación y adaptación de los 6 niveles cognitivos de la “Taxonomía de Robert Marzano”,

para el presente manual se realizó una agrupación de dos en dos, lo que dio como resultado

“Los 3 niveles taxonómicos del aprendizaje de las competencias” que se explican a

continuación:

1. Comprensión del conocimiento: Tiene por finalidad que la mujer panista se apropie

del conocimiento a partir del conocimiento previo y sea capaz de darle una

explicación adaptada a sus circunstancias, algunos de sus verbos son: definir,

identificar, conocer y resumir. Sus actividades se orientan a la comprensión y

confirmación de la información.

2. Aplicación analítica: La mujer panista debe ser capaz de analizar con mayor rigor

situaciones específicas así como aplicar el conocimiento generado en el nivel

anterior, cuenta con verbos como: implementar, distinguir, examinar, criticar entre

otros. Sus actividades se orientan a la aplicación del conocimiento en situaciones

básicas y el análisis de situaciones complejas

3. Abstracción del conocimiento: Es el último nivel, aquí la mujer panista es capaz de

generar nuevo conocimiento a partir de la experiencia, así como evaluar sus

procesos de acción y los ajenos, tiene verbos como: dirigir, idear, juzgar, y evaluar.

Sus acciones se orientan a la aplicación a del conocimiento a situaciones complejas

y la medición del éxito de la misma.

26

Sin embargo para la elaboración de un plan de capacitación es necesario desglosar

los 3 niveles en los verbos que establece Robert Marzano y asignar conocimientos

específicos por nivel.

Explicado lo anterior se presenta una guía de cómo se debe leer el “Manual de

capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres”

para la creación de planes de capacitación y el desarrollo del mismo.

Guía de lectura

Para la creación de un plan de formación que se base en el “Manual de capacitación

para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres”, es necesario

enfocarse en cada nivel taxonómico de los distintos elementos integradores de las

competencias para así definir temas específicos dentro de los recomendados en cada

cuadro.

Desarrollo del “Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias

políticas humanistas de las mujeres

Competencia: Conocimiento panista

Necesidad: Falta de identidad y coherencia de las acciones dirigidas al PAN y su ideología.

Objetivo: Brindar coherencia entre las prácticas de las mujeres panistas y los principios de

doctrina del partido, el cual solo se puede lograr conociendo la historia del panismo, sus

principios de doctrina, estatutos, normas y códigos.

Conocimiento: Historia del panismo Tiene por objetivo: Entender tanto el presente del Partido Acción Nacional como el resultado de su historia y hechos trascendentes.

Nivel Taxonómico

Temas y Autores

Comprensión del conocimiento:

Historia

del

Partido

Acción

27

Conocer

la

historia

del

Partido

 

Nacional.

Acción Nacional y sus fundadores.

(Carlos

Castillo

López,

Jesús

Garulo

Identificar los hechos históricos más

Garcia, Luis Felipe Bravo Mena, Salvador

relevantes de la historia del PAN

 

Morales Muños, Alonso Lujambio, Carlos

Aplicación analítica.

 

Castillo Peraza, Carlos Arriola, Fernando

Poder enseñar de manera general la

Rodríguez Doval).

 

historia del PAN y sus fundadores.

Historia de la mujer en el Partido

Relacionar

hechos

históricos

de

Acción Nacional.

PAN con su impacto en el panorama

(Silvia

González

Delgado,

Antonieta

actual.

Guadalupe

Hidalgo

Ramírez,

Patricia

Abstracción del conocimiento.

 

Gaytán Sánchez, Gilberto Morales Arroyo,

Defender con argumentos la historia

Daniela

Mondragón

Rueda

Flores,

del Partido y sus actores.

 

CEDISPAN, María Ignacia Mejía, Claudio

Ponderar

en

los

hechos

más

Jones Tamayo).

 

relevantes de la historia del PAN

Lujambio, Silvia González Delgado,

según su aportación al presente.

 

María Teresa Gómez Mont, Enrique Nanti

 

Fernández, Laura Alarcón Menchaca, APP,

José Bravo Ugarte, José Gerardo Ceballos

Guzmán).

Conocimiento: Principios de Doctrina Tiene por objetivo: Convertir los Principios de Doctrina del Partido en sus acciones políticas y las de su equipo de trabajo.

Nivel Taxonómico

   

Temas y Autores

Comprensión del conocimiento.

 

Principios de Doctrina.

28

Definir y explicar los Principios de

(Salvador

Morales

Muñoz,

Javier

Brown

Doctrina del partido.

 

César, Pedro Cesar Acosta Palomino, Juan

Aplicación analítica.

 

Miguel

Alcántara

Soria,

Efraín

González

Interpretar los principios de doctrina

Luna, Efraín González Morfín, Alejandro

en acciones concretas.

 

Landero

Gutiérrez,

Federico

Ling

Categorizar

los

Principios

de

Altamirano, María Elena Álvarez Bernal,

Doctrina según su importancia con la

Partido Acción Nacional).

 

práctica política.

 

Ideología Panista.

Abstracción del conocimiento.

 

(Salvador Morales Muñoz, Carlos Castillo

Validar

sus

acciones

según

los

Peraza, Federico Ling Altamirano, Carlos

Principios de Doctrina.

Castillo López, Rafael Preciado Hernández,

Juzgar acciones de otros según los

Efraín González Luna,).

 

Principios de Doctrina.

   

Conocimiento: Códigos Tiene por objetivo: Regir sus acciones y orientar las de su quipo dentro de los Códigos del Partido Acción Nacional.

Nivel Taxonómico

   

Temas y Autores

 

Comprensión del conocimiento.

 

Códigos del PAN.

 

Nombrar

los

Códigos

del

Partido

(Comisión

de

Doctrina

del

Consejo

Acción Nacional.

 

Nacional, Salvador Morales Muñoz, Efraín

Explicar

los

Códigos

del

Partido

González

Luna,

Efraín

González

Morfín,

Acción Nacional.

 

Luis González Morfín, Jorge Alberto Lara

Aplicación analítica.

 

Rivera)

Analizar y aplicar los Códigos del

29

PAN en acciones específicas.

   

Abstracción del conocimiento.

 

Hipotetizar sus acciones regida por

los Códigos de Acción Nacional.

 

Justificar sus acciones y las de su

equipo según los Códigos del PAN.

Conocimiento: Estatutos Tiene por objetivo: Regir sus acciones partidistas dentro de los estatutos del Partido Acción Nacional.

Nivel Taxonómico

 

Temas y Autores

 

Comprensión del conocimiento.

 

Estatutos del partido

 

Definir y explicar los Estatutos del

(Tesorería

Nacional

[Lineamientos

y

Partido Acción Nacional.

 

procedimientos],

Secretaria

de

Aplicación analítica.

 

Fortalecimiento e Identidad [Normas para el

Aplicar los Estatutos del PAN en sus

funcionamiento del Partido], Reglamento de

acciones partidistas.

 

Fiscalización

del

INE,

Partido

Acción

Analizar

sus

acciones

según

los

Nacional,

Jorge

Alberto

Lara

Rivera,

Estatutos de Partido.

 

Reglamentos

varios

del

Partido

Acción

Abstracción del conocimiento.

 

Nacional)

Desarrollar los Estatutos del PAN

dentro de situaciones complejas.

 

Juzgar las acciones partidistas de su

grupo o equipo de trabajo según los

Estatutos del Partido.

 

30

Conocimiento: Programas de acción política Tiene por objetivo: Conducir sus acciones y propuestas políticas de forma coherente con la ideología del Partido Acción Nacional.

Nivel Taxonómico

   

Temas y Autores

 

Comprensión del conocimiento.

 

Acción política.

 

Identificar

los

elementos

de

una

(Carlos

Castillo

Peraza,

Partido

Acción

propuesta o acción política que estén

Nacional,

Rafael

Preciado

Hernández,

dirigidos a la ideología del Partido.

Claudio

Jones

Tamayo,

Jaime

Martínez

Explicar propuestas y posturas sobre

Vowness, Lorenzo Gómez-Morin Escalante,

temas

específicos

basada

en

la

Benjamín Chacón Castillo, Paulina Lomelí

ideología del PAN

Garcia, Maria de Lourdes Ramírez Flores,

Aplicación analítica.

Efrén M. Badillo Méndez, Javier Brown

Solucionar problemáticas específicas

César, Ana Laura Veloz Sandoval,)

 

enfocada en la ideología del PAN.

   

Aplicar la ideología del PAN en sus

posturas, acciones y propuestas.

 

Abstracción del conocimiento.

 

Diseñar

propuestas

 

y

acciones

políticas enfocadas en la ideología

de Acción Nacional.

 

Defender

propuestas,

acciones

y

posturas

propias

y

de

su

grupo a

través de la ideología del Partido.

 

Figura 3. Elaboración propia con datos del Modelo de competencias para la formación político humanista de las mujeres, y en base a la Taxonomía de Marzano.

31

32

Competencia: Empoderamiento igualitario

Necesidad: Falta de empoderamiento de la mujer para desarrollarse con éxito en una

carrera político electoral.

Objetivo: Brindar un sentido de capacidad interna en la mujer para sobreponerse a los

obstáculos que se le presentarán en una carrera político-electoral como prejuicios de

género, menos recursos y menor acceso a puestos de poder con un sentido de no

discriminación entre personas.

Habilidad: Liderazgo Tiene como objetivo: Adquirir la capacidad de liderar a su grupo desde una perspectiva inclusiva.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Componentes del liderazgo.

Definir y reconocer los diferentes

Teorías y modelos de liderazgo

 

componentes del liderazgo.

(Thomas Carlyle; Lewin, Kurt;

Distinguir los criterios del liderazgo

Lippitt, Ronald; White, Ralph; Noer,

 

en el actuar propio.

David.)

Aplicación analítica.

Tipos y Cualidades del liderazgo (S,

Analiza y Modifica su actuar para

Álvarez de Mon)

ejercer con comportamientos propios

Liderazgo y ética (J, Pérez-López)

de un líder.

Importancia del liderazgo

Abstracción del conocimiento.

Desarrollar acciones como líder

realizando autoevaluaciones que le

permiten adecuar su actuar conforme

33

 

a lo requerido dentro de su cargo.

 

Habilidad: Facultación Tiene como objetivo: Poder diseñar estrategias para delegar tareas y responsabilidades con independencia de género o condición, con el fin de potenciar el desarrollo de cada uno de los integrantes del grupo.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Empowerment (Cynthia D.Scott,

Describir y clasificar los atributos

Dennis T. Jaffe, Terry Wilson, Ken

 

que se necesitan para desempeñar

Blanchard, John P. Carlos, Alan

correctamente una tarea o

Randolph).

responsabilidad.

Tipos de personalidad (Carl Gustav

Describir y clasificas los talentos y

Jung, Tipología de Holland, Hans

 

habilidades que una persona posee.

Eysenck).

Aplicación analítica.

Tipos de habilidades (Robert Katz).

Analizar dentro de un grupo de

personas o trabajo quien o quienes

pueden realizar mejor una tarea

según la potenciación de sus talentos

individuales.

Abstracción del conocimiento.

Seleccionar dentro de los integrantes

de un grupo de trabajo según sus

atributos personales las tareas y

responsabilidades que realizaran.

34

Evaluar el éxito en función al

 

desarrollo de los talentos de cada

integrante del grupo de trabajo.

Habilidad: Escucha activa Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de escuchar a los integrantes de su grupo de trabajo más allá de las palabras.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Proceso de comunicación. (D.K

Identificar los diversos elementos de

Berlo)

 

la escucha activa dentro del proceso

Escucha activa/ Saber escuchar y

de comunicación entre personas.

Elementos de la escucha (A.

Explicar el proceso de comunicación

Robertson)

 

y los elementos de la escucha activa

Comunicación Eficaz (C, Roebuck)

que se ven involucrados

Aplicación analítica.

Interpretar los elementos de la

 

escucha activa dentro de un contexto

determinado con su equipo de

trabajo.

Analizar los elementos presentados

 

dentro de su equipo de trabajo con

relación a lo que se plantea por los

participantes a partir de la escucha

activa.

35

Abstracción del conocimiento.

 

Diseñar estrategias que fomenten la

 

escucha activa entre los integrantes

de un grupo de trabajo a partir de un

análisis previo.

Evaluar periódicamente la actuación

 

del grupo y de sí mismo que refleje

el dominio de una escucha activa.

Actitud: Orientado a la equidad Tiene por objetivo: Actuar y propiciar ambientes de respeto entre sus integrantes sin discriminación o sesgos de género y condición.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Igualdad sustantiva, Discriminación

Conocer los conceptos y principios

y Lenguaje incluyente (ONU, UN

 

que componen la igualdad

WOMEN, OSAGI, UNESCO,

sustantiva.

CONAPRED, INMUJERES,

Identificar ambientes nocivos o que

CONAVIM, Eulalia Lledó López)

 

perjudiquen la igualdad entre

 

personas por motivos de género o

condición.

Aplicación analítica.

Examinar y solucionar ambientes de

discriminación conductual o verbal

entre los integrantes de un equipo de

36

 

trabajo motivados por diferencias de

 

género o condición.

Abstracción del conocimiento.

Propiciar ambientes equitativos

 

donde todos los integrantes puedan

participar sin distinción de género o

condición.

Evitar situaciones, comentarios o

 

ambientes discriminatorios para las

personas por motivos de género o

condición.

Actitud: Inclusión Tiene como objetivo: Acepta y promueve ambientes que sean incluyentes al privilegiar la igualdad de oportunidades y crecimiento de cada individuo integrante de un grupo sin distinción de género o condición de tipo social, racial entre otras.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Derechos Humanos Universales

Reconoce y explica los conceptos de

(ONU, UNESCO)

inclusión, perspectiva de género y

Perspectiva de género e igualdad en

los derechos humanos básicos.

la condición de los sexos. (Programa

Aplicación analítica.

de Naciones Unidas para el

Aplica en su actuar los valores de la

Desarrollo).

inclusión desde una perspectiva de

Inclusión y sus dimensiones: laboral,

género.

37

Adecua su actuar con el fin de

ciudadana y social. (J. Subirats,

propiciar un ambiente de inclusión

Lenaura de Vasconcelos Costa

entre personas.

Lobato & Sonia Fleury)

Abstracción del conocimiento.

Evalúa y propicia un ambiente de

inclusión y respeto entre personas en

su entorno sin distinción de género,

creencias, religión, raza entre otras.

Actitud: Respeto Tiene como objetivo: Conducirse con respeto a las personas y propiciar ambientes de no discriminación en los grupos de trabajo.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Respeto (Jean Piaget, Lawrence

Definir en qué consiste una actitud

Kohlberg, Emanuel Kant,

 

de respeto entre personas.

Aristóteles).

Conocer las actitudes consideradas

Tolerancia (John Locke).

 

como agresivas y discriminatorias

Valores humanos (Nina Bravo

que una persona puede tener.

Donoso, Jean Piaget, Lawrence

Aplicación analítica.

Kohlberg).

Aplicar los principios de respeto y

Agresividad (Dollard Miller,

 

no discriminación con la personas.

Anderson y Bushman, Spielberger).

Identificar actitudes y ambientes de

 

discriminación y faltos de respeto

entre personas.

38

Abstracción del conocimiento.

 

Evita cometer faltas de respeto o

actitudes discriminatorias a las

personas.

Establecer criterios de convivencia

en el grupo que se orienten al respeto

y

la no discriminación.

Actitud: Honestidad Tiene como objetivo: Conducir sus acciones y juicios orientados a la verdad.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Honestidad (Sócrates, Comisión

Conocer los conceptos que

Técnica de Prácticas de Buena

componen una actitud honesta.

Gobernanza, Argentina CTPBG).

Identificar las acciones personales

Verdad (Aristóteles, Baruch

que respondan a una actitud honesta

Spinoza).

y

las que no.

Teoría de la coherencia (Spinoza,

Aplicación analítica.

Leibniz, y G.W.F. Hegel).

Asume una actitud honesta ante

situaciones concretas.

Identificar las acciones del grupo de

trabajo que respondan a una actitud

honesta y las que no.

Abstracción del conocimiento.

39

Juzga sus acciones y las de su grupo

 
 

basada en una actitud de honestidad.

Fomenta a través del ejemplo las

 

actitudes de honestidad en el grupo.

Actitud: Congruencia Tiene por objetivo: Discernir para actuar con igualdad entre lo que se piensa y lo que se hace.

 

Nivel Taxonómico

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Congruencia (Carl Rogers).

Reconocer los pensamientos,

Autenticidad (M. Heidegger).

 

sentimientos y emociones propios

generados por un evento.

Describir la identidad que le

 

determina, define y diferencia del

otro.

Aplicación analítica.

Distinguir y clasificar los

pensamientos, sentimientos,

emociones y motivaciones propias

de los actos que se llevan a cabo en

un contexto determinado

Abstracción del conocimiento.

Organizar las acciones propias con

relación y en coherencia con los

40

 

pensamientos, sentimientos y

motivaciones que como individuo

posee.

Evaluar las acciones propias para

lograr la igualdad entre lo que se

piensa y lo que se hace.

Figura 4. Elaboración propia con datos del Modelo de competencias para la formación político humanista de las mujeres, y en base a la Taxonomía de Marzano.

41

Competencia: Liderazgo Humanista

Necesidad: Falta de liderazgo con un sentido humanista orientado a la dignidad de la

persona humana.

Objetivo: llevar el liderazgo con sentido social y humanista regido por la empatía la

comunicación entre integrantes donde prevalezca el bien común y no el individualismo.

Habilidad: Colaboración Tiene como objetivo: Realizar estrategias de acción para fomentar o fortalecer la colaboración para fortalecer al grupo y resaltar las cualidades individuales de sus integrantes.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

 

Colaboración

(Modelos

Sinérgico,

Definir los conocimientos necesarios

Competencia).

para

fomentar

un

ambiente

de

Sana convivencia (Principios básicos

colaboración.

 

de la convivencia ONU).

 

Identificar situaciones donde la ha

 

Cooperatividad (Modelo

impactado de maneta positiva la

Cooperativo de Jean Piaget).

colaboración y donde le ha hecho

falta.

Aplicación analítica.

 

Realizar un análisis de los procesos

de

convivencia

que

fomentan

o

impiden la colaboración.

 

Aplicar técnicas y procesos que

 

fomenten la colaboración entre los

42

 

integrantes del grupo.

   

Abstracción del conocimiento.

 

Diseñar programas de acción para

 

fomentar

la

colaboración

entre

personas.

Determinar los elementos o factores

 

necesarios para fomentar la

 

colaboración en una situación real.

Habilidad: Comunicación Tiene como objetivo: Fomentar el dialogo libre e incluyente para que las ideas, inquietudes y preocupaciones del grupo puedan ser expresadas en un ambiente de respeto, considerando las diferencias de cada individuo.

 

Nivel Taxonómico

   

Temas, Autores y Corrientes

 

Comprensión del conocimiento.

 

Comunicación

y

diálogo

(Carmen

Reconocer los principales elementos

María

Sarabia

Cobo,

María

del

 

que

favorecen

o

dificultan

la

Carmen

Ortego

Maté

&

Blanca

comunicación entre personas.

Torres Manrique).

 

Distinguir las diferentes formas que

Teoría de la Acción Comunicativa

 

cada persona tiene para comunicar

(J. Habermas).

 

sus opiniones, necesidades e

Actitudes

que

bloquean

la

intereses.

Comunicación humana. (J.R. Gibbs).

Aplicación analítica.

   

Analiza y compara las diversas

 

formas de comunicar dentro de un

43

 

grupo las opiniones propias así como

 

las de otros.

Abstracción del conocimiento.

 

Propone y promueve siempre la

 

manera más adecuada de generar el

diálogo entre los participantes dentro

de un grupo, actuando siempre con

respeto y en igualdad de

 

circunstancias.

Habilidad: Administración del personal Tiene por objetivo: Adquirir la capacidad para hacer una buena gestión del personal dentro de uno o más grupos de trabajo.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

 

Comprensión del conocimiento.

 

Administración

del

personal

(Paul

Conocer y explicar los procesos de la

Pigors, Charles A. Myers.)

sana administración del personal.

Teoría de las Relaciones Humanas.

Aplicación analítica.

 

Estilos de liderazgo de Likert.

 

Aplicar

criterios

de

la

buena

 
 

administración del personal dentro

de situaciones hipotéticas.

 

Diferenciar las buenas prácticas de la

 

administración del personal de las

malas dentro del grupo de trabajo.

Abstracción del conocimiento.

 

44

Adaptar y argumentar los procesos

 

de administración del personal

aplicados según las características

específicas del grupo.

Actitud: Asertividad Tiene por objetivo: Propiciar una forma de comunicación y actuación clara y acertada y de respeto ante las diferencias individuales que cada persona posee.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

Asertividad (R. Díaz – Loving).

Definir y diferenciar los deseos,

 

opiniones y sentimientos, así como

los derechos e intereses propios.

Aplicación analítica.

Contrasta con otros miembros de su

grupo sus deseos, opiniones y

sentimientos, considerando también

los deseos, opiniones, sentimientos y

derechos de los demás.

Abstracción del conocimiento.

Manejar la crítica positiva y

negativa, declinar y aceptar

peticiones, respetándose a sí mismo

y a los demás.

 

Actitud: Sensibilidad

 

45

Tiene como objetivo: Desarrollar un sentido de compasión e importancia por las emociones y necesidades ajenas.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

 

Sensibilidad (Xavier Zubiri, Teoría

Conocer

las

conductas

que

un

de

la

aceptación-rechazo

 

individuo debe tener para mostrar

interpersonal, IPARTheory).

sensibilidad con otras personas.

 

Emociones (Componentes estímulos

Distinguir entre una acción que

y

estados

de

las

emociones,

 

demuestran sensibilidad a las

clasificación de emociones, modelo

emociones y necesidades de otros y

de emociones básicas).

 

las acciones que no lo hagan.

 

Necesidades y compasión.

Aplicación analítica.

   

Poder modificar la conducta personal

 

de

indiferente

por

una

más

compasiva.

Categorizar las necesidades y

 
 

emociones de los individuos y

grupos según su importancia.

Abstracción del conocimiento.

 

Valora las emociones y necesidades

de los individuos y el grupo según la

importancia que tengan para el

 

desarrollo de cada persona.

 
 

Actitud: Cooperatividad

 

46

Tiene como objetivo: Mostrar una actitud de ayuda mutua con los integrantes de su grupo.

 

Nivel Taxonómico

   

Temas, Autores y Corrientes

 

Comprensión del conocimiento.

 

Cooperación

y

Colaboración

Definir y explicar en qué consta una

espacios

colaborativos.

(Jennifer

actitud de cooperación.

 

Amozorrutia,

Carole

Lepelley

&

Conocer las características que

 

Angeles Mendoza).

 

distinguen a un grupo con actitud de

Características

de

los

grupos

cooperación y diferenciar los que no.

cooperativos

(Johnson,

Johnson,

y

Aplicación analítica.

 

Holubec).

Analizar las actitudes que impiden la

Solidaridad (Luis Aranguren).

 

cooperación en su grupo.

   

Identificar si su grupo cuenta con

 

una actitud de cooperación.

 

Abstracción del conocimiento.

 

Modificar

su

actitud

por

una

de

cooperación.

 

Modificar su actitud por una en la

que sea receptiva a recibir ayuda de

su grupo.

Colaborar en el fomento de un

 

espíritu de cooperación en su grupo.

Actitud: Flexibilidad Tiene como objetivo: Comportarse con una actitud flexible ante situaciones o

 

47

 

personas contrarias a sus objetivos y forma de pensar.

Nivel Taxonómico

   

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

 

Flexibilidad (Adaptación, Rigidez,

Definir

e

identificar

las

Walter Riso, Chiavenato).

características de comportamiento de

 

una actitud flexible.

 

Definir conceptos propios de la

 

flexibilidad y los que la impiden.

Aplicación analítica.

 

Analizar en personas o situaciones

ficticias

las

características

que

fomentan o impiden la flexibilidad.

Saber identificar en su persona las

características de comportamiento

que fomentan o impiden la

 

flexibilidad.

 

Abstracción del conocimiento.

 

Mostrar

una

actitud

flexible

ante

distintas situaciones o personas del

grupo.

Inspirar flexibilidad en el grupo a

 

través del ejemplo.

 

Figura 5. Elaboración propia con datos del Modelo de competencias para la formación político humanista de las mujeres, y en base a la Taxonomía de Marzano.

48

Competencia: Colaboración Trascendente

Necesidad: Falta de un sentido de colaboración a otros integrantes del grupo.

Objetivo: Buscar el desarrollo propio y general a través del crecimiento del grupo. Eliminar

actitudes individualistas y egoísta entre individuos.

 

Habilidad: Alta tolerancia a la frustración Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de manejar de manera positiva situaciones adversas con el menor desgaste a su persona.

 
 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

 

Comprensión del conocimiento.

 

Motivación y Autorrealización (A.

Definir

las

carteristas

y

Maslow).

conocimientos

que

requiere

una

Frustración (a Kart Lewin & George

persona

con

alta

tolerancia

a

la

Miller).

frustración, así como los resultados

Tolerancia

a

la

frustración

(A.

que esto conlleva.

 

Maslow).

Conocer las situaciones o elementos

que dificultan la alta tolerancia a la

frustración.

 

Aplicación analítica.

 

Saber

identificar

situaciones

o

factores

que

impiden

la

 

alta

tolerancia a la frustración.

 

Aplicar técnicas de alta tolerancia a

49

 

la frustración en situaciones de baja

 

complejidad.

 

Abstracción del conocimiento.

 

Aplicar técnicas de alta tolerancia a

 

la

frustración

en

situaciones

de

media y alta complejidad.

Evaluar los niveles de frustración

 

que presentó en distintas situaciones.

Habilidad: Promotoria Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de defender, promover y justificar ideas y posturas de los integrantes de su grupo en otros entornos.

 

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

Comprensión del conocimiento.

 

Pensamiento productivo (T, Hurson).

Identificar y diferenciar los

Retórica. (Aristóteles).

elementos que fortalecen una idea o

La argumentación por valores

postura de las que no.

 

(Mónica Pérez Rifo & Olly Vega

Aplicación analítica.

 

Alvarado).

Discutir y expresar ideas y posturas

dentro del equipo de trabajo con la

 

finalidad de fortalecerlas.

Abstracción del conocimiento.

 

Formula y justificar argumentos que

fortalezcan ideas y posturas del

 

grupo en otros entornos.

50

Habilidad: Trabajo en equipo Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad para crear y mantener buenos equipos de trabajo basados en las habilidades y atributos de sus integrantes.

Nivel Taxonómico

 

Temas, Autores y Corrientes

 

Comprensión del conocimiento.

 

Trabajo en equipo (UNESCO).