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Temario Universidad Mariano Galvez 1

TEMARIO ORAL DE DERECHO DEL TRABAJO


TEMA 1

GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:


A. DEFINICION DE DERECHO DEL TRABAJO: Es el conjunto de normas

jurídicas que regulan las relaciones entre trabajadores y patrones, con motivo de

la prestación de un servicio a cambio de una remuneración.

B. DENOMINACIONES O ACEPCIONES: Ha sido causa de polémicas la

denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han

tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para

darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones,

tenemos las siguientes:

1. LEGISLACIÓN INDUSTRIAL: es la primera denominación que se le dio y es

de origen francés y nacida después de la primera guerra mundial.

2. DERECHO OBRERO: se le llamo así porque se funda principalmente por ser

el protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del

Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.

3. DERECHO SOCIAL: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en

América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación

correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un

derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que

protege a esta clase social.

4. OTRAS DENOMINACIONES: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho

económico, Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América

Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En

Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho

Laboral.

El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor

de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a

incorporar utilidades en las cosas.


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El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la

sociedad se da en forma independiente.

C. CARACTERISTICAS DOCTRINARIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son

muchos las características que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro

código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:

1. El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto

que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una

protección jurídica preferente.

2. El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales

protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a

desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las

posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o

colectiva y, de manera especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones

de trabajo. Los derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo,

no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al

permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo

que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les

denominan garantías mínimas.

3. El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque

estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso

determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante

todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de

resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio

social y basado en hechos concretos y tangibles.

4. El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su

aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

5. El derecho de trabajo es un Derecho hondamente

democrático, porque se orienta a obtener la dignificación

económica y moral de los trabajadores. que constituyen la

mayoría de la población, realizando así una mayor armonía


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social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses

justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el

antecedente necesario para que impere una efectividad de la

libertad de contratación.
D. CARACTERISTICAS O PRINCIPIOS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO DEL

TRABAJO: Se encuentran reglados en los considerándos del Código Laboral de la

literal a) a la literal f)

1. PRINCIPIO TUTELAR PRINCIPIO PROTECTOR O PRINCIPIO TUITIVO:

El Derecho de Trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que

trata de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una

protección jurídica preferente;

La tutelaríadad se divide en:

a. INDUBIO PRO-OPERARIO: En caso de haber duda en la norma

laboral, se aplicará atendiendo al beneficio del trabajador.

b. LA NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en un caso determinado

converjan dos o más normas regulando la misma situación el juez debe

de aplicar la más favorable al trabajador, sin importar la clasificación

de las mismas, es decir, que si en un caso concreto concurren, una

norma constitucional, una norma ordinaria laboral y una disposición

reglamentaria, pero esta ultima es más beneficiosa para el trabajador

debe de aplicarse ésta, sin importar que en las otras leyes,

específicamente en la ley constitucional se restrinjan los derechos del

trabajador.

c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha

de entrar en vigencia, pero esta debe de contener los mismos

derechos o mejores condiciones laborales que las establecidas en la

norma derogada, es decir, que en ningún momento puede restringir

los derechos ya adquiridos en la ley anterior.

2. IRRENUNCIABILIDAD: El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de

garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para


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éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta

conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la

contratación individual o colectiva y, de manera muy especial, por medio de los

pactos colectivos de condiciones de trabajo;

RENUNCIA: Es un acto voluntario por el cual una persona se desprende y

hace abandono de un derecho reconocido a su favor por la ley.-

El derecho común tiene como limite que no admite la renuncia cuando

perjudique al orden público, contra la moral y contra terceros.-

IRRENCIABILIDAD: Es la imposibilidad jurídica de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en

beneficio propio.-

Para ser efectiva la tutelaridad debe de ir acompañada de la

Irrenunciabilidad, que es de orden público e imperativo, también se basa en

la limitación de la autonomía de la voluntad de las partes.-

3. IMPERATIVO: El Derecho de Trabajo es un derecho necesario e

imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que

conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el

principio de la “autonomía de la voluntad”, propio del Derecho Común, el cual

supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio

absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por

diversos factores y desigualdades de orden económico - social;

En el Derecho Civil la autonomía de la voluntad es libre, para el derecho laboral

ésta se limita dado que no se puede contratar si el contrato laboral altera

cualquier derecho, beneficio y garantía establecida en el código de trabajo de

beneficio para el trabajador.-

4. EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO REALISTA Y OBJETIVO: lo

primero, porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para

resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es

indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, y lo segundo,

porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su

aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;


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FUNDAMENTOS:

a. EXIGENCIA DE LA BUENA FE: Precisamente porque para

determinar el objeto y la realidad de la controversia laboral se

necesita la buena fe.-.


b. HABILIDAD DE LA ACTIVIAD HUMANA: Se trata de dignificar al

trabajador.-

c. DESIGUALDAD DE LAS PARTES: Entre trabajador y patrón, busca

la verdad para no perjudicar al trabajador.

d. LA INTERPRETACIÓN RACIONAL: Este principio supone la voluntad

de las partes.-

5. EL DERECHO DE TRABAJO ES UNA RAMA DEL DERECHO PÚBLICO: por

lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social

o colectivo;

ORDEN PUBLICO: Es el conjunto de principios de orden

fundamentalmente político, económico, social y aún de índole religiosa

que consideran esenciales para la existencia, seguridad y

desenvolvimiento de una sociedad en una determinada época.-

6. PRINCIPIO DEMOCRATICO: El Derecho de Trabajo es

un derecho hondamente democrático porque se orienta a

obtener la dignificación económica y moral de los

trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,

realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica,

sino que favorece los intereses justos de los patronos; y

porque el Derecho de Trabajo es el antecedente necesario

para que impere una efectiva libertad de contratación, que

muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala, puesto que

al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que


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descansa en el falso supuesto de su coincidencia con la

libertad económica, impulsa al país fuera de los rumbos

legales individualistas, que sólo en teoría postulan la libertad,

la igualdad y la fraternidad.
E. IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: La importancia de su

estudio y las proyecciones puede definirse así:

1. Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da

un trato preferente al obrero.

2. Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria

puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.

3. El conocimiento teórico y practicó del Derecho de Trabajo vincula al

estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

F. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Existen dos

posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera que el

Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las relaciones

sociales distingue dos tipos de relación:

- De subordinación; los particulares respecto al Estado.

- De igualdad: entre particulares.

En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se

da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció

la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.

1. CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE

TRABAJO

a. CONCEPCION PRIVATISTA: Sostiene que el Derecho de Trabajo

pertenece al Derecho Privado, es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del

Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el Derecho

de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina

de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos

que intervienen son exclusivamente particulares.


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b. CONCEPCION PUBLICISTA: Sostiene que el Derecho de Trabajo es una

rama del Derecho Publico; doctrina dentro de la que esta nuestro código de

trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44

decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías

mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra

posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es

Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.

c. TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL: Afirma que en el Derecho de

Trabajo existen normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado. Público:

Por la inoperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores. Privado:

Por su germen contractual.

d. TESIS DEL DERECHO SOCIAL: Algunas corrientes no le dan carácter ni de

Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del

Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento

de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter

de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de principios propios

abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia

suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo,

ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que

es un derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con

características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este

asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un

derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el

trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de

valores poseyendo instituciones propias.

Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico.

Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que

protege desde el ángulo de lo social.


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Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los

individuos, sino la zona más amplia de los seres económicamente débiles.

Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de

reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la

realización de su obra ordenadora.

G. FUENTES DOCTRINARIAS Y LEGALES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes del Derecho del Trabajo son:

1. DE ORIGEN ESTATAL: Son las creadas por el Estado, tales como,

a. La Constitución, Leyes Ordinarias y Reglamentos.-

b. La Jurisprudencia:

2. DE ORIGEN SOCIAL: Surgen por medio de la práctica de la sociedad:

a. LA COSTUMBRE: INVETARATA CONSUETUDA Es la repetición constante

y uniforme de determinada conducta por quienes integran una sociedad.

REQUISITOS DE LA COSTUMBRE:

1) GENERALIDAD:

2) NOTORIEDAD:

3) A LARGO PLAZO:

FUNCIONES QUE DESEMPEÑA LA COSTUMBRE:

1) FUNCION INTERPRETATIVA: Es un instrumento que sirve para

entender mejor la norma existente, es decir, que la norma remite a la

costumbre.-

2) FUNCION NORMATIVA O INTEGRADORA: Actuando en el sentido

de llenar vacíos de la ley, como auténtica regla de derecho objetivo.-

CLASIFICACION DE LA COSTUMBRE:

1) POR EL AMBITO DE SU APLICACIÓN: local y territorial.-


2) POR EL MEDIO EN QUE SE APLICA: convencional, profesional e

industrial.-

b. LOS USOS LOCALES: OPINIO JURIS NECESITATES No hay muchos

convencionalismos en su aplicación o cumplimiento.-


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c. LA EQUIDAD: La igualdad de todas las personas entre sí, es decir, que hay

que darle a cada quién lo que es suyo.

3. DE ORIGEN PROFESIONAL: Porque deviene del ejercicio de la

profesión, teniendo su origen en el propio trabajo, son los más

específicos.
a. CONTRATOS INDIVIDUALES: Son los celebrados por dos personas en su

calidad de individuales, es decir, que en el mismo únicamente comparecen dos

personas.-

b. CONTRATOS COLECTIVOS: Los celebran más de dos personas en su

calidad de trabajadores, por norma general son los Representantes de un

Sindicato, los que comparecen en representación de todos los agremiados.

c. PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO: Los celebra el

sindicato con el patrono; regula las condiciones de trabajo.

d. CONVENIOS COLECTIVOS: Igual que el pacto, regula las condiciones de

trabajo, pero no es como un sindicato sino una especie de coalición.

e. COALICIÓN: grupo de personas que se reúnen para una finalidad, sin tener

personalidad jurídica.-

La coalición es casuística (caso determinado) el sindicado es permanente.-

La coalición es de hecho, el sindicado de derecho. Art. 377 C. Laboral.-

f. REGLAMENTOS INTERIORESDE TRABAJO: Sirve para

regular como se debe de ejecutar el trabajo dentro de la

empresa; ejemplo: horario, descansos, feriados, medidas

disciplinarias, sanciones sin goce de salarios.


H. JERARQUIA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: En

derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en

su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo

las que están en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia

cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la

legislación laboral Guatemalteca:


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1. La Constitución Política de la República;

2. Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y

Previsión social, y,

3. Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas

en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de

trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en

cuenta la jerarquía de las normas, por la naturaleza de esta

rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de

que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y

reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías

en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la

contratación individual o colectiva. Al decidir el caso

concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que,

en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la

que resulte más favorable para el trabajador, sin importar su

nivel jerárquico, es decir, que si una norma de carácter

constitucional regula menos beneficios para el trabajador, y

una norma ordinaria o reglamentaria regula mejores derechos

para el mismo, se aplicará esta sin importar su nivel

jerárquico.
De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía

de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

a. Principios del Derecho de Trabajo

b. Equidad
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c. Costumbre o uso locales

d. Principios y leyes de derecho común

I. CLASIFICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO: el

derecho del trabajo tanto para su estudio como para su

aplicación se clasifica o divido en dos ramas que son

DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL y DERECHO DEL

TRABAJO COLECTIVO.

1. DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL: Que contiene

las normas que han de regular las relaciones jurídicas

laborales de patronos y trabajadores individualmente

hablando.
Nuestro código regula esta parte del derecho del trabajo del artículo 1 al artículo

37; del artículo 61 al artículo 102 y del artículo 116 al artículo 205.

2. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO: Regula las

relaciones jurídicas laborales de grupos de trabajadores y

grupos de patronos, o uno y otro, es decir, de los sindicatos

de trabajadores, de patronos, etc.


Contenido en nuestro código laboral de los artículos 38 al articulo 60, del articulo

103 al artículo 115, del artículo 206 al artículo 257.

J. INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Para los efectos de

interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se

debe tomar en cuenta, fundamentalmente el interés de los trabajadores en

armonía con la convivencia social. Art. 17 Código de Trabajo.

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de

cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia

entre las leyes de trabajo y las de previsión social. Art. 16 C. de Trabajo.


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Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las

demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a

los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad,

la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último

tomando en cuenta los principios y leyes de derecho común. Art. 15 Código de

Trabajo.

Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su

texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las

disposiciones constitucionales. Los pasajes oscuros o ambiguos, se aclararan

atendiendo el siguiente orden:

a. A la finalidad y al espíritu de la misma;

b. A la historia fidedigna de su institución;

c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;

d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios

generales del derecho.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión

legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso

dado. La interpretación es de mucho valor especialmente para la persona

encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.

Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la

interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que

sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El

derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir

a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la

costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el

principio de la normas mas beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos

mas importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del

otro.
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1. METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método

hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido

del texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino

con la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este

método, el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el

espíritu del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser

muy rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias

especiales, siempre será una aplicación general.

2. METODO DE LA ESCUELA HISTORICA: que por su origen se ha aplicado

mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando

toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino

que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a

desentrañar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple

exégesis del texto. Aplicando este método, el interprete toma en cuenta los

principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar

la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma pretendía tutelar marco histórico-

social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta

humana.

K. LA TUTELARIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS REGLAS: El

Derecho de Trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata

de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección

jurídica preferente;

La tutelaríadad se divide en:

a. INDUBIO PRO-OPERARIO: En caso de haber duda en la norma

laboral, se aplicará atendiendo al beneficio del trabajador.

b. LA NORMA MÁS FAVORABLE: Cuando en un caso determinado

converjan dos o más normas regulando la misma situación el juez debe de

aplicar la más favorable al trabajador, sin importar la clasificación de las

mismas, es decir, que si en un caso concreto concurren, una norma

constitucional, una norma ordinaria laboral y una disposición reglamentaria,

pero esta ultima es más beneficiosa para el trabajador debe de aplicarse


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ésta, sin importar que en las otras leyes, específicamente en la ley

constitucional se restrinjan los derechos del trabajador.

c. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA: Sé cuando una ley laboral ha

de entrar en vigencia, pero esta debe de contener los mismos derechos o

mejores condiciones laborales que las establecidas en la norma derogada, es

decir, que en ningún momento puede restringir los derechos ya adquiridos en

la ley anterior.

TEMA 2:

EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:


A. ANTECEDENTES DEL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO: Para el

caso de Guatemala, la primera regulación en materia de trabajo se encuentra en

las Leyes de Indias, dictadas por la Corona Española para todas las colonias

americanas en el siglo XVI ante el trato cruel e inhumano de que eran objeto los

indígenas, lo cual provocaba la mortalidad prematura, estas leyes regulaban normas

protectoras para los campesinos, en cuanto a jornadas de trabajo, forma de pago,

el repartimiento de hombres, posteriormente llamado mandamiento y la

encomienda de mercancías, etc.

Con el tiempo la incipiente clase obrera se principia a organizar en gremios en

forma paulatina , pero es hasta la época revolucionaria de 1944 a 1954 cuando

surge el C de T el 8 de febrero de 1947 con el decreto 330 del Congreso de la

Republica durante el Gobierno del Dr. Juan José Arévalo e inicia su vigencia el 1

de mayo de 1947 coincidiendo con el día internacional del trabajo, sufrió varias

reformas y luego fue promulgado el Decreto 1441 del C de la R. El 5 de mayo de

1961 y entró en vigor el 5 de julio del mismo año, también ha sufrido reformas

tales como: Dto. 1486 del C de la R del 15 de septiembre de 1961 y el Decreto Ley

# 1 emitido por el Jefe de Gobierno de esa época Coronel Enrique Peralta Azurdia

del 2 de abril de 1963 así como el Decreto Ley # 7 del mismo Jefe de Estado que

modifico el Art. 127.

Posteriormente se trató de crear una nueva sistematización durante el gobierno

del general Lucas García un código para la parte sustantiva y uno para la parte

procesal pero los trabajadores se opusieron a la emisión de dicho código. Se


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hicieron modificaciones a las leyes laborales pero se decretaron en cuerpos

separados tales como aguinaldo, bono incentivo, compensación económica, etc. En

1992 se publico el Decreto 64 92 que contiene la reforma de unos 30 artículos del

código en los ordenes individual, colectivo, punitivo y procesal, referidos a

licencias, despidos, descansos, obtención de empleos y la estabilidad laboral,

descanso pre y post natal, estableciéndolo para el caso de adopción, regulación de

las faltas de trabajo y su sanción, integración de los tribunales de conciliación y

arbitraje, la excusa de las partes a las audiencias y los conflictos colectivos.

B. ESTRUCTURA DEL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO: Este Código

no se encuentra dividido en libros como los otros códigos, sino que se encuentra

dividido en 18 títulos integrados de 431 artículos. Este Código se encuentra

estructurado de la siguiente forma:

DERECHO SUSTANTIVO LABORAL

DERECHO INDIVIDUAL DEL ARTÍCULO 1 AL ARTÍCULO 37, DEL

ARTÍCULO 61 AL ARTÍCULO 102, DEL

ARTÍCULO 116 AL ARTÍCULO 205.

DERECHO COLECTIVO: DEL ARTÍCULO 38 AL ARTICULO 60, DEL

ARTICULO 103 AL ARTÍCULO 115, DEL

ARTÍCULO 206 AL ARTÍCULO 257.

DERECHO ADMINISTRATIVO LABORAL: DEL ARTICULO 274 AL

ARTICULO 282.

ORGANIZACIÓN DE LOS TRIB. DE TRABAJO: DEL ARTÍCULO 283 AL

ARTICULO 320.

DERECHO ADJETIVO DEL TRABAJO:

PROCEDIMIENTO ORDINARIO:

- 1ERA INSTANCIA: DEL ARTÍCULO 321 AL ARTICULO

366.

- 2DA INSTANCIA: DEL ARTÍCULO 367 AL ARTICULO

373.

CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL:


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- ARREGLO DIRECTO: DEL ARTÍCULO 364 AL ARTICULO

376.

- CONCILIACIÓN: DEL ARTÍCULO 377 AL ARTÍCULO

396.

- ARBITRAJE: DEL ARTÍCULO 397 AL ARTÍCULO

414.

JUICIO PUNITIVO (FALTAS) DEL ARTICULO 415 AL ARTICULO

431.

C. CONTENIDO DEL CODIGO DE TRABAJO: El código de trabajo, regula los

derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo y crea

instituciones para resolver sus conflictos.

D. VIGENCIA DEL CODIGO DE TRABAJO: El Decreto 1441 del C de la R fue

promulgado el 5 de mayo de 1961 y entró en vigencia el 5 de julio del mismo año.

TEMA 3:

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

A. DEFINICION DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

B. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

C. FINES DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

TEMA 4:

LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

A. EL TRABAJADOR O EMPLEADO:

1. DEFINICION:

a. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona individual que

presta sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en

forma subordinada o dependiente de otra persona (patrono) quien a

cambio le da una remuneración.

b. DEFINICIÓN LEGAL: Trabajador es toda persona individual que

presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos

géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 3.


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2. CLASES DE TRABAJADOR: Nuestro código no hace !a distinción entre

empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo

el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento

especial:

a. Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124

b. Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.

c. Empleados de confianza, Art. 351;

3. EXCLUSIÓN DE LA PERSONA JURIDICA COMO TRABAJADOR: Las

personas jurídicas no pueden calificar como trabajador, los trabajadores pueden

constituirse en una persona jurídica, es el caso de los sindicatos en lugares donde

existe fuerte presencia sindical como los trabajos de estibaje para la carga o

descarga de barcos anclados en muelles. Así los trabajadores se organizan en

entidades formales a través de sindicatos o informalmente a través de las

coaliciones. Art. 3.

B. EL PATRONO O EMPLEADOR: Se le denomina también

empleador, dador de trabajo, acreedor de trabajo y principal.

1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es la persona individual o jurídica

que por sí o por intermediario, utiliza y dirige los servicios de uno o

varios trabajadores dependientes a cambio de un salario.


2. DEFINICIÓN LEGAL:

a. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios

de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Art. 2.

b. Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave

que la apareja, pertrecha y expide a su propio nombre y por su

cuenta y riesgo, y que percibe las utilidades que produce y

soporta todas las responsabilidades que la afecta. Art. 176.


2. LA EMPRESA: Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y

crea y satisface necesidades económicas produciendo bienes y servicios o

solamente servicios.
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Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene

personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización

de los servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de

trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es

totalmente indiferente para el caso.

C. LA SUSTITUCIÓN PATRONAL: Esta institución se encuentra regulada en

el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación,

adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas Las obligaciones;

si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse

las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en

la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales:

(a) La continuidad de la relación de trabajo;

(b) Es una medida de protección del salario de los trabajadores.

La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante

los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido,

en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en

segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro

para el éxito de los trabajos.

D. LOS SUSTITUTOS PATRONALES O AUXILIARES DEL PATRONO: Son

aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono,

tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de

subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente

identificados en nuestro código de trabajo y son:

1. EL REPRESENTANTE PATRONAL:

a. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Es toda persona que contrata los

servicios de una o más trabajadores en su propio nombre, pero por

cuenta y en beneficio de otra persona; ambos son responsables

solidariamente frente al trabajador.


b. DEFINICIÓN LEGAL DE REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRONO: son

las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o


Temario Universidad Mariano Galvez 19

de administración, tales como gerentes, directores, administradores,

reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél. Art. 4.

2. INTERMEDIARIO:

a. DEFINICIÓN LEGAL DE INTERMEDIARIO: es toda persona que contrata

en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten

algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado

solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se

refiere a los efectos legales qué se deriven de la Constitución, del presente

Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. Art. 5.

3. TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel que realiza los trabajos más

importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de dirección,

inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya actividad e intereses

se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y también puede definirse

como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser

persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su

íntima vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción

debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los

trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien

los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción

suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351

CT último párrafo.

4. EL CONTRATISTA: Es el que pacta mediante contrato con el patrono la

realización de una obra y con tal fin emplea gente, pero de esas relaciones esta

excluido el patrono, esta figura es mas bien doctrinaria el Código de Trabajo no la

regula. De acuerdo a los artículos 655 y 657 del Código de Comercio. Es un

verdadero empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es guardar las

formalidades y registros propios de estos, como obtener la patente de comercio

individual o jurídica, debe realizar la obra con medios propios, asumir todos los
Temario Universidad Mariano Galvez 20

riesgos de la contratación, que sea por un precio determinado, y que se encuentre

con libertad y autonomía técnica y de dirección.

TEMA 5:

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

A. DEFINICION:

1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Concepto de la ley Argentina,

establecido en el artículo 21; el que dice: “Habrá contrato de trabajo,

cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física

se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor

de otra (persona) y bajo la dependencia de ésta, durante un período

determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una

remuneración.

2. DEFINICIÓN LEGAL: En nuestra ley la definición de contrato

individual de trabajo se encuentra contenido en el Artículo 18.

“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador),

queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a

ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y

dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una

retribución de cualquier clase o forma.


B. NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere

separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes

instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una

doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo.

Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros

piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse

de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del
Temario Universidad Mariano Galvez 21

contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la

relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo

es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por

la prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le

dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo,

integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos

sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos

colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un

contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado

con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el

contrato de trabajo goza de su plena autonomía.

C. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. ACTIVIDAD PERSONAL: El trabajador es el único que esta

obligado a realizar el trabajo que a contratado, por ello es

personalísimo; ya que nadie puede contratar a otra persona o

trabajador (subcontratar)

2. LA SUBORDINACIÓN: Es el elemento especial, ya que sino

existe subordinación no hay contrato de trabajo, ya que por esto limita

su voluntad a la de un patrono.

a) JURÍDICA: Implica que el patrono tiene la potestad de dictar

ordenes al trabajador y este a obedecerla.

b) TÉCNICA: Implica la dirección e instrucciones de cómo se realiza

el trabajo, es decir, el patrono tiene la potestad de dirigir la labor del

trabajador. Esto se da más en el trabajo obrero y no en el profesional.

c) ECONOMICA: Implica la prestación de un salario.

3. ONEROSIDAD: Porque produce beneficios para ambas partes.


Temario Universidad Mariano Galvez 22

4. DURABILIDAD: Es decir que el Contrato de Trabajo es

indefinido.
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos

determinantes del contrato de trabajo, son:

a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación

del contrato;

b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;

c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su

representante; y

d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como

contraprestación en la relación laboral.

D. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:


1. SUBORDINACIÓN: constituye la relación de dependencia patrono

trabajador que incide en una potestad de mando del primero hacia el

segundo que le prestara la obediencia debida.

2. ESTABILIDAD: representada por la seguridad que otorga el contrato

sobre la permanencia del trabajador en su labor, de la cual solo puede

separarse voluntariamente o por consentimiento de falta que amerita su

despido.

3. PROFESIONALIDAD: aspecto subjetivo del contrato que implica el

aseguramiento del trabajador hacia el patrono en cuanto a los conocimientos

y destreza que asegura tener el laborante para desempeñar el trabajo.

4. EL SALARIO: que constituye el establecimiento de la remuneración que

prestara el patrono al trabajador y cuyo aseguramiento se logra a través del

contrato.

E. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO CIVIL:

En el contrato civil, la autonomía de la voluntad es la ley suprema entre las partes

para su realización, se puede contratar con toda libertad en cuanto a la forma y

contenido del contrato siempre de acuerdo a la ley, en el contrato laboral tal

principio se haya limitado pues si bien influye la voluntad de las partes, esta se
Temario Universidad Mariano Galvez 23

haya condicionada al ordenamiento jurídico laboral, en especial a los principios

ideológicos que informan al derecho de trabajo, por ello si el contrato tiene algo

que tergiverse, vulnere o viole esos principios, al ser fiscalizado mediante su

revisión por la autoridad administrativa de trabajo, podrá ser rechazado a fin de

que sufra la consiguiente modificación y adecuación a la ley laboral en toda su

esencia incluyendo las garantías constitucionales y los reglamentos contratos,

convenios y pactos.

F. DIFERENCIAS ESPECIFICAS ENTRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE


TRABAJO DE LOS CONTRATOS DE MANDATO, OBRA O DE EMPRESA Y
SERVICIOS PROFESIONALES
1. DIFERENCIAS CON EL MANDATO: el objeto del contrato de trabajo es

normalmente la realización de actos materiales o intelectuales, en tanto que el del

mandato es la realización de actos jurídicos por parte del mandatario, además, el

mandatario no esta sujeto a la dirección inmediata, ni a la dependencia continuada

del mandante, como es característico de la relación laboral art. 18 CT, otra

situación es que el mandato puede ser gratuito ya que las partes pueden convenir

en que el mandatario ejerza sus funciones sin derecho a remuneración, en tanto

que una relación laboral debe ser siempre onerosa en el sentido de que el

trabajador tiene derecho irrenunciable a percibir una remuneración salvo casos

especialmente determinados en la ley artículo 88 del Código de Trabajo.

2. CON EL CONTRATO DE OBRA: en el contrato de trabajo es esencial la

dependencia continuada del trabajador hacia el patrono y el hecho de que el

trabajador actúa bajo la dirección del patrono Art. 18 Código de Trabajo en

cambio en el contrato de obra el contratista actúa con independencia y no sujeto a

la dirección inmediata del dueño pues aunque el dueño de la obra puede darle

indicaciones sobre la ejecución de los trabajos el contratista es libre en el modo

de ejecución de los trabajos. En el contrato de trabajo lo que interesa son los

servicios del trabajador, en tanto que en el contrato de obra, lo fundamental es el

resultado, en el contrato de trabajo es el patrono quien normalmente provee los

instrumentos o herramientas y los materiales, en tanto que en el contrato de obra

ello corresponde normalmente al contratista, el contratista corre con el riesgo de

la obra, en tanto que en el contrato de trabajo es el patrono al que corresponde


Temario Universidad Mariano Galvez 24

ese riesgo, el patrono responde ante terceros por los hechos de sus trabajadores

Articulo 1663 Código Civil en tanto que en el contrato de obra es el contratista el

que responde por los daños que la ejecución de la obra pueda causar a terceros

Artículo 2012 Código Civil.

3. CON EL CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES: en el contrato de

servicios profesionales el profesional realiza sus actividades con absoluta

independencia de criterio, no existe en este contrato una relación de dependencia

ni de sujeción a la dirección del cliente, sino una relación contractual civil entre

dos partes económicamente iguales, en donde el Derecho no tiene que tutelar a una

de ellas, ni establecer garantías mínimas irrenunciables y en donde rige la libre

contratación.

G. CLASIFIACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:


1. POR TIEMPO INDETERMINADO: cuando no se especifica fecha para su

terminación Art. 25 inciso a) del Código de Trabajo.

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

“El contrato individual de trabajo puede ser: a) por tiempo indefinido, cuando no se

específica fecha para su terminación.

2. A PLAZO FIJO: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la

conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner termino a la relación

de trabajo. Artículo 25 inciso b).

A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una

obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25,

inciso b) del C. de Trabajo)

3. PARA OBRA DETERMINADA: cuando se ajusta globalmente o en forma

alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las

labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del

trabajo, o sea, la obra realizada artículo 25 inciso c)

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en

cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de
Temario Universidad Mariano Galvez 25

T.)

4. VERBALES U ORALES: la norma genérica es que el contrato debe

celebrarse por escrito, de manera que el contrato verbal es una excepción a la

regla y solo puede darse en casos muy específicos que aparecen expresamente

indicados en la ley, estas excepciones son cuando se refieren a labores agrícolas,

ganadera o del campo, al trabajo doméstico, a trabajos accidentales o temporales

que no excedan de 60 días según el Artículo 27. CT,

5. ESCRITO: es aquel que se suscribe atendiendo a todos los requisitos que

establecen las leyes de trabajo y previsión social y preferentemente deben

extenderse en formularios impresos y autorizados previamente por el

Ministerio de T y PS. Los requisitos de esta forma aparecen el artículo 29 y

deben extenderse en 3 ejemplares Art. 28 la norma contenida en el Art. 21

aplica tanto para el contrato verbal como al escrito.

Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece

que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es

decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de

carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe

entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita

y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para

obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente,

cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del

servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza

permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la

causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo

indefinido. Art. 26 del C. de T. “Todo contrato individual de trabajo debe tenerse

por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en

contrato. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se

hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinado, los que se celebren en una

empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al

vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. En

consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tiene carácter de
Temario Universidad Mariano Galvez 26

excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza

accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a

ejecutar.

H. EL CONTRATO DE UN GUATEMALTECO PARA TRABAJAR EN EL

EXTRANJERO: Sé prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos

para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la

República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual

no debe autorizar el reclutamiento, ni el embarque o salida de los mismos,

mientras que no se llenen a su entera satisfacción los requisitos legales. Art. 34.

A. REQUISITOS PARA CONTRATAR GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR

EN EL EXTRANJERO:

1. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse

a tener permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el

tiempo que estén en vigencia el o los contratos, un apoderado con poder bastante

para arreglar cualquier reclamación que se presente por parte de los

trabajadores o de sus familiares en cuanto a ejecución de lo convenido;

2. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los

gastos de transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el

trabajador, hasta el lugar del trabajo, incluso los que se originen por el paso de

las fronteras y en cumplimiento de las disposiciones sobre migración o por

cualquier otro concepto semejante.

Dichos gastos comprenden también los de las personas o familiares del

trabajador que vayan con él, sí la compañía de éstos se ha permitido.

3. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar

en una institución bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, la suma prudencial que éste fije o, en su defecto, debe prestar

fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de los trabajadores

o, en su caso, de los familiares o personas que se haya convenido que los

acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se formulen y

justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales quienes han de ser las
Temario Universidad Mariano Galvez 27

únicas competentes para ordenar el pago de las indemnizaciones o prestaciones

que por tales conceptos procedan.

La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos, por

cualquier causa que esta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o

personas que los acompañen manifiesten ante un representante diplomático o

consular de Guatemala o en su defecto por medio de documento auténtico o

público, remitido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, su formal negativa al

volver al país y alcanza hasta el lugar de la residencia de origen de los mismos.

El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o totalmente, conforme

vaya probando el agente reclutador, la empresa por cuya cuenta proceda o el

respectivo apoderado, que se han cumplido en uno, varios o todos los contratos las

mencionadas obligaciones y las demás a que alude este artículo; y

4. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar

por escrito los contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro

ejemplares, uno para cada parte y dos que dicho agente o empresa debe

presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con cinco días por lo menos

de anticipación al embarque o salida de los interesados.

El Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante

diplomático de Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los

contratos o, en su defecto, al respectivo representante consular, y encargar a uno

u otro funcionario la mayor vigilancia posible respecto del modo como se cumplen

los mismos; dicho representante debe enviar al Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, informes concretos cada mes y, extraordinariamente, siempre que sea del

caso.

B. PROHIBICONES: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe

autorizar los contratos a que se refiere el artículo anterior, en los siguientes que

enumera el artículo 35 del Código de Trabajo:

1. Si los trabajadores son menores de edad;

2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de

alimentos a quienes dependan económicamente de ellos;


Temario Universidad Mariano Galvez 28

3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía

nacional; y

4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores

guatemaltecos o que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones

respecto a los derechos que corresponden a los trabajadores nacionales del país

en donde han de prestar sus servicios, siempre que la legislación de dicho país

contenga garantías superiores a las establecidas en el presente Código, o que en

alguna forma éstos puedan salir perjudicados.

TEMA 6:

LA RELACION DE TRABAJO:

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere

separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes

instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una

doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo.

Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros

piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse

de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del

contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la

relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

A. DEFINICION: MARIO DE LA CUEVA define la relación de trabajo así: La

relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un

trabajador y un patrono por !a prestación de un trabajo subordinado cualquiera

que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al

trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y

normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios

internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas

supletorias.

B. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Dentro

del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la

tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institución o elemento que


Temario Universidad Mariano Galvez 29

pertenece a otra disciplina jurídica. Las corrientes concluyen por dar

preponderancia a la relación de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo

porque el contrato tiene raíces civiles contractuales; en cambio la relación tiene

marcado contenido publicista.

En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el

Derecho Laboral es una rama del Derecho Público y que por lo mismo debe

intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonomía de la voluntad,

oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe

sólo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad

contractual. Estos últimos son los contractualistas, que dan mayor énfasis al

contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las

condiciones generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho

Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las

formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del

trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma

automática y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de

subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las

condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o

regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, está reducido al

mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta,

ya que en forma automática se incorporan los derechos mínimos, además que

pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de

iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un

sentido laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que

se complementa con las disposiciones legales.

La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera

relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de

trabajo es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun
Temario Universidad Mariano Galvez 30

cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el pago del salario),

siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen,

puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo, pero no

puede pensarse en que exista relación de trabajo sin que exista previa o

simultáneamente un contrato de trabajo.

C. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACION DE TRABAJO: El Artículo 19

del Código de trabajo estipula que para que el contrato individual de trabajo

exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el

hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las

condiciones que determina el artículo precedente.

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes

incumpla sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe

resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a

pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio

respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los

que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las

características que especifica el artículo precedente, debe regirse

necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios

jurídicos relativos al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo

se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se

haya iniciado la relación de trabajo.

TEMA 7:

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

A. OBLIGACIONES: Además de las contenidas en otros artículos, de este

código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son las obligaciones

de los trabajadores:

1. Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su

representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al

trabajo;
Temario Universidad Mariano Galvez 31

2. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la

forma, tiempo y lugar convenidos;

3. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son

responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito,

fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.

4. Observar buenas costumbres durante el trabajo;

5. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en

que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en

peligro, sin derecho a remuneración adicional;

6. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o

durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna

incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o

a petición del Instituto guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;

7. Guardar los secretos técnicos comerciales o de fabricación de los productos

a cuya elaboración concurran directa o indirectamente con tanta más fidelidad

cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tienda de

guardarlos por razón de la ocupación que se desempeña, así como los asuntos

administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

8. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las

autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y

protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde

trabajan;

9. Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en

que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los

patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de deshaucio. Pasado dicho

término, el juez a requerimiento de esto últimos, ordenaré el lanzamiento,

debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el

trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en

este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.


Temario Universidad Mariano Galvez 32

Todas estas obligaciones se encuentran contenidas en el Artículo 63 del Código de

Trabajo.

B. DERECHOS:
1. Se prohíbe la simulación del período de prueba, con el propósito de evadir el

reconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores y los derivados

del contrato de trabajo por tiempo indefinido, si una o varias empresas

contrataren a sus trabajadores para prestar sus servicios a otra empresa, esta

última será responsable solidariamente frente a los trabajadores afectados, de

conformidad con la ley. Art. 81.

2. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez

transcurrido el periodo de prueba por razón de despido injustificado del

trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79 el patrono debe

pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario

por cada año de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se

había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige además por estas reglas:

1. Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión ni puede

ser embargado, salto en los términos del artículo 97.

2. Su importe debe calcularse comando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos, seis meses que tengan de

vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado si no se ha ajustado dicho

término.

3. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,

licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este código suspenden y

no terminan el contrato de trabajo,

4. Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la

continuidad de los servicios prestados o por prestarse y

5. El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez

permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre

que el asalariado de que se trate este protegido por los beneficios correlativos del

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengado, desde el momento

mismo de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez,


Temario Universidad Mariano Galvez 33

cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor o la expresada indemnización por

tiempo servido.

Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere

menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del

trabajador, determine dicho instituto, el patrono queda obligado únicamente a

cubrirle la diferencia.

Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador

la indemnización por tiempo servido que le corresponda.

El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez, se vea

imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por

cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire,

tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización

prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste

únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial, sea menor que la que le

correspondería conforme a la regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la

expectativa de vida que para dicho trabajador fije el indicado instituto, el patrono

sólo está obligado a cubrirle en el acto del retiro, la diferencia que resulte para

completar la indemnización. Art. 82.

3. A la muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su

deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes

económicos no tiene derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la

obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes

de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince

meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y diez meses, si

fueren empresas con menos de veinte trabajadores. Dicha indemnización debe

cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto del salario que por el

propio lapso devengaba el trabajador. Art. 85.

TEMA 8:

DERECHO Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS:


Estas obligaciones se encuentran contenidas en el artículo 61, siendo estas:
Temario Universidad Mariano Galvez 34

1. Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada

año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar

donde se encuentra la respectiva empresa, un informe que por lo menos debe

contener estos datos:

a. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año

anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y

extraordinarias.

b. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad

aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado

cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido durante dicho

año.

2. Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes

no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes

no estén en ese caso;

3. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de

maltrato de palabra o de obra;

4. Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena

calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el

patrono haya convenido en que aquellos no usen herramienta propia;

5. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se

presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse

siempre que el trabajador lo solicite;

6. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen

en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente

Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los

informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los

patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas
Temario Universidad Mariano Galvez 35

credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse

representar por uno o dos compañeros de trabajo;

7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

8. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto

en las elecciones populares, sin reducción de salario;

9. Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias

que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo

solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida.

10. Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus

trabajadores que lo necesiten;

11. Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la

naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al

descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de

éstos;

12. Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la

finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre

que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono

necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben

cumplirse las leyes forestales, y el patrono puede elegir entré dar la leña cortada

o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados

deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;

13. Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos

de la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos

de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que

tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los

animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo se les autorice mantener que

mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto

en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre

que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo

o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no


Temario Universidad Mariano Galvez 36

cultivadas que hayan en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar

el patrono, siempre que el trabajador se limite recoger la cantidad que puedan

consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía;

14. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y

productos de las parcelas de tierra que les concedan;

15. Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes

casos:

a. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual

estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

b. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

c. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

d. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y

haya indicado que éstos serán también retribuidos.

e. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la

comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y

un día fuera del departamento de que se trate.

f. Por desempeño de una función sindical siempre que ésta se limite a los

miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes

calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono deberá

conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo

que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su

cargo.

g. En todos los demás casos específicamente provistos en convenio o pacto

colectivo de condiciones de trabajo.

TEMA 9:

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS:

A. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES: Se prohíbe a los


trabajadores:
1. Abandonar el trabajo de horas de labor sin causa justificada o sin licencia

del patrono o de sus jefes inmediatos;

2. Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política

o contraria a las instituciones democráticas creadas por la constitución, o ejecutar


Temario Universidad Mariano Galvez 37

cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma

establece.

3. Trabajar en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.

4. Usar útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto

distinto de aquel a que estén normalmente destinados

5. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del

establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las

leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzo cortantes, que formen

parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;

6. La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan

actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del

presente código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77 inciso h, o en

su caso por los artículos 168 párrafo segundo y 181 inciso d.

Estas prohibiciones se encuentran contenidas en el artículo 64 del Código de

Trabajo.

B. PROHICIONES A LOS PATRONES: Las prohibiciones a los patrones se

encuentran contenidas en el artículo 62, siendo estas:

1. Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a

determinados establecimientos o personas;

2. Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como

gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión

o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.

3. Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio

que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a

ingresar a unos o a otros;

4. Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;

5. Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea

como garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de

propiedad;
Temario Universidad Mariano Galvez 38

6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus

trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley;

7. Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o

bajo la influencia de drogas, estupefacientes o en cualquier otra condición

anormal análoga; y

8. Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador

tiene conforme la ley.

TEMA 10:

JORNADAS DE TRABAJO:

A. DEFINICION: Se entiende por jornada de trabajo a todo el

tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador,

en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

HISTORIA: En la antigüedad la jornada de trabajo era de sol a sol;

después en el año de 1917 se dicto en Francia la LEY SHAPELER en la

que se dispuso que la Jornada de Trabajo quedaba a base de la libre

contratación; fue hasta en el Tratado de Versalles de 1919 que se fijo

la jornada que ahora conocemos de ocho horas diarias y 48 a la

semana, y la O. I. T. dicta el convenio fijando la misma jornada.

RAZONES QUE JUSTIFICAN SUS LIMITACIONES

1. ODEN ETICO: O sea que es de carácter humano, limitar la

jornada para evitar la explotación del trabajador.

2. ORDEN SOCIAL: Para la conservación de la salud.

3. ORDEN ECONOMICO: Para obtener mayor capacidad de

producción.

La fijación de la jornada de trabajo también esta regulada en el

constitucionalismo social; en la Constitución Política de Guatemala se

encuentra regulado en el inciso literal g) del Artículo 102; y en la


Temario Universidad Mariano Galvez 39

Declaración Universal de Derechos del Hombre en su artículo 24 que

dice:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una

limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

B. CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO:


1. JORNADA ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el
tiempo por el cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del
patrono a cambio del salario que por ello va a recibir.
2. JORNADA EXTRAORDINARIA: Constituye el trabajo efectivo que se

ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada

ordinaria, o que exceda el límite que se pacte, y debe ser remunerada por lo menos

con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos. Art. 121 C. de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se

presenta en determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen

como horas extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son:

primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de

circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo

menos un cincuenta por ciento más de la hora ordinaria.

3. JORNADA DIURNA: Trabajo diurno es aquel que se ejecuta entre las


seis horas y las dieciocho horas del día.- La jornada de trabajo ordinario
diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de
48 horas semanales. Art. 116
4. JORNADA NOCTURNA: Trabajo nocturno es aquel que se

ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día

siguiente. La jornada de trabajo ordinario nocturno no puede ser

mayor de seis horas diarias, ni mayor de treinta y seis horas a la

semana. Art. 116.

5. JORNADA MIXTA: Se llama así por el hecho que la jornada de

labores tiene parte del día y parte de la noche. La jornada de trabajo

ordinario mixta no puede ser mayor de siete horas diarias, ni mayor de

cuarenta y dos horas a la semana. Art. 117.


Temario Universidad Mariano Galvez 40

6. JORNADA CONTINUA Y DISCONTINUA: La jornada puede ser continua o

dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso, según la naturaleza del

trabajo. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene

derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el cual se

computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C. de Trabajo.

C. REGLAS PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo

trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada

extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece

nuestro Código de Trabajo en su artículo 121. Dicho pago puede aumentarse en

porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de

condiciones de trabajo. Conforme el mismo Código de Trabajo, no se consideran

horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores

imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean

consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último

le sea imputable. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de

un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley.

D. TRABAJADORES NO SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA

DE TRABAJO: El código de trabajo en el artículo 124 establece excepciones a tos

límites de las jornadas de trabajo que ya hemos señalado, y esas excepciones son

las siguientes:

1. Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un

horario libre;

2. Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados

de confianza que tampoco están sujetos a un horario estricto;

3. Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola

presencia, generalmente, estos tienen un horario permanente porque no

pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;

4. Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los

agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carácter

de trabajadores; y,

5. Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están


Temario Universidad Mariano Galvez 41

sometidos a un horario o jornada de trabajo.

TEMA 11:

DESCANSOS SEMANALES, DIAS DE ASUETO, DIAS DE FERIADO y

VACACIONES:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro

del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al

trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.

Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer

fuerzas físicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para

que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o

distracciones, etc.

A. DEFINICIONES:

1. DESCANSO SEMANAL: Todo trabajador tiene derecho a

disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana

de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días, según

costumbre la empresa o centro de trabajo. A quienes laboran por

unidad de obra o por comisión, se les adicionará una sexta parte de los

salarios totales devengados en la semana. Artículo 126.

Es de origen religioso ya que la Biblia dice que Dios hizo al mundo en

seis días y descanso el séptimo día.

X ejemplo: los católicos no trabajan el domingo; los juditos, los

catéanos no trabajan el viernes, y los chinos el día lunes.-

Se regulo específicamente el séptimo día en el artículo 427 inciso 5to.

Del Tratado de Versalles, y también lo trata el Convenio Número

Catorce de la Organización Internacional del Trabajo; hay excepciones

cuando si se trabaja ese día, y se debe a la naturaleza de las labores

de la empresa; los servicios de interés público, de orden técnico como

las empresas que no pueden parar sus producciones.-


Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce.
Temario Universidad Mariano Galvez 42

Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros

inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina

"prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida,

que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la

semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los

efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del

Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se

conoce como el "sistema inglés".

B. DÍAS DE ASUETO y DIA FERIADO: Los días de asueto y feriados son

aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,

municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en

el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; Y

en 69 de la Ley de Servicio Civil.

Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que

contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe

un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los

feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los

siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de

junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio

día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.

C. VACACIONES: Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador

descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que

se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido,

no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el

patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho

de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma

introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del

Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).

También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el

Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que

había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la


Temario Universidad Mariano Galvez 43

Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del

Art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las

vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de

la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de

treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer

enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo

Gubernativo 841-89.

TEMA 12:

EL SALARIO:

A. DEFINICION: Salario o sueldo es la retribución que el patrono

debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de

trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las

excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su

respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. Art. 88.

Etimología del salario: Este concepto viene del latín SALARIUM que

era lo que se pagaba a los soldados romanos para comprar sal.-


Otros consideran que no, que el SALARIUM era la cantidad de sal que se les
daba a los soldados en concepto de pago; actualmente se conoce como
SUELDO que también tiene su origen en el latín que viene de SOLDA y era el
estipendio que antiguamente se pagaba a la tropa que iba a una campaña
patrocinada por el sector feudal o por el rey, de esto se le llamo soldados a
aquella gente de tropas que recibían ese estipendio.-
B. DENOMINACIONES: Salario se le llama también paga, jornal,
retribución, remuneración, emolumento, estipendio.
C. IMPORTANCIA DEL SALARIO: El salario es la fuente única o por lo menos

principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que

constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación que constituye el

ingreso por el cual el trabajador satisface la necesidades alimenticias de el y su

familia.

Es por eso que el movimiento obrero a través de procurar una mejor legislación, se

ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario,

y para esta finalidad se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones.

El termino salario es el empleado por casi todas las legislaciones y aquí es el que
Temario Universidad Mariano Galvez 44

conviene a la percepción del salario y es también el único que abarca a las distintas

retribuciones de los trabajadores.

D. CLASES DE SALARIOS Y SUS COMBINACIONES:


1. EN CUANTO A LA FORMA DE PAGO:

a. POR UNIDAD DE TIEMPO: por mes, quincena, semana, día u hora.

b. POR UNIDAD DE OBRA: por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

c. POR PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES, VENTAS O COBROS QUE

HAGA EL PATRONO: pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los

riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

1. POR SU NATURALEZA: El salario o la retribución que obtiene el

trabajador se clasifica en:

a. EN DINERO: Es cuando el trabajador obtiene como retribución

moneda del curso legal en el país en donde preste sus servicios, en

Guatemala, tendrá que recibir quetzales.

b. EN ESPECIE: Cuando al trabajador se le hace entrega, en

concepto de salario o retribución en concepto de sus labores, objetos

o cosas de las cuales se producen en la empresa en la cual labora.

c. MIXTO: Cuando al trabajador en concepto de salario se cancela

parte de su salario en dinero y parte en especie.

3. POR LA FUENTE DE LA OBLIGACIÓN:

a. LEGAL O ESTABLECIDO EN LA LEY: Es el salario que percibe el

trabajador por establecimiento de una norma jurídica que establece el

mínimo que éste debe de percibir.

b. CONVENCIONAL O CONTRACTUAL: Es el que las partes

establecen en el contrato de trabajo.

c. JUDICIAL: Es el que establece el Juez por medio de una

sentencia firme.-

4.- POR SU CUMPLIMIENTO EL SALARIO PUEDE SER:


Temario Universidad Mariano Galvez 45

a. DE CUMPLIMIENTO INMEDIATO: Cuando se paga el salario al

trabajador en forma mediata al terminar la labor encomendada.

b. DE CUMPLIMIENTO DIFERIDO: Cuando se paga el salario al

trabajador por fracciones.

c. DE FORMA CONDICIONADA: Se da cuando el salario se

encuentra sujeto a la realización de ciertas condiciones establecidas

por las partes.

5. POR SU RELACION CON LA JORNADA PUEDE SER:

a. ORDINARIO: El básico por horas establecidas en la ley.

b. EXTRAORDINARIO: El que se realiza fuera de los horarios

establecidos por la ley, es decir, las horas extras.

6. POR EL SUJETO DE LA RELACION LABORAL:

a. INDIVIDUAL: Es cuando el salario es pagado a una sola persona.

b. COLECTIVO O POR EQUIPO: Cuando se paga a un grupo de

trabajadores.

7. POR SU PODER ADQUISITIVO:

a. NOMINAL: Cuando aparece en la nomina de la empresa, aunque el

salario no se reciba completo.

b. REAL: Es aquel que se relaciona con el poder adquisitivo que tiene

el salario.

8. POR EL MONTO DE LA RETRIBUCIÓN:

a. SALARIO FIJO: Es aquel salario que no sufre modificaciones, es

decir, aumentos ni disminuciones; además es el que establece la ley.

b. SALARIO VARIABLE: Es aquel que va cambiando según la tarea

asignada o el tiempo de laborar en la empresa.

c. SALARIO BÁSICO: Es aquel que un trabajador percibe como

mínimo y el cual puede sufrir algunos complementos.


Temario Universidad Mariano Galvez 46

d. SALARIO COMPLEMENTARIO: Es aquella cantidad extra que se agrega


al salario básico.
E. GARANTIAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

1. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA LOS ABUSOS DEL PATRONO:

a. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem

(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos

productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.

del Código de Trabajo;

b. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del

salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus

servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas

concluyan.

Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de

bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que

laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

c. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo

para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para

los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los

servicios domésticos.

Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el

patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el

trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto

probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva

se debe hacer por lo menos cada año.

d. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g.

del C. de T.);

e. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);

f. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

g. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

h. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);


Temario Universidad Mariano Galvez 47

2. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL


TRABAJADOR:
a. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

b. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de

T.);

c. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

3. PROTECCIÓN DEL SALARIO CONTRA ACREEDORES DEL PATRONO:

(Artículo 101 del C. de T.)

4. PROTECCIÓN A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR:

a. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de

T.);

b. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

c. Patrimonio Familiar;

d. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y

102 inciso p. de la Constitución);

F. SALARIO MÍNIMO: Remuneración del trabajador que permite asegurar en

cada zona, al empleado y al obrero y a su familia en forma alimenticia adecuada,

vivienda, higiene, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria, transporte

o movilidad, previsión, vacaciones y recreación. Art. 103 y 104.

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de

países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de

Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario

mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y

que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia ." De acuerdo con el

Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios

mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual

Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se

obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los

grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para

determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y

de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de

vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
Temario Universidad Mariano Galvez 48

grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del

desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y

mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación

participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de

los patronos.

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe

aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus

instituciones.

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de

las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual

número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas

comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y

consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para

elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo

Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar

finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.

G. REGULACION LEGAL: Todo lo relativo al salario se encuentra

regulado en el Código de Trabajo Decreto 1441 del artículo 104 al

artículo 115.

H. PRINCIPIOS O CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO:

1. PRINCIPIO DE IGUALDAD: Igualdad a salario, se refiere a que

no debe existir una diferencia entre salario y trabajo realizado,

o sea igualdad de trabajo é igualdad de pago.- Inciso c) Artículo

102 Constitucional.

2. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA: Es algo teórico, esto se refiere

al salario justo, que el salario sea apto para llegar a las

necesidades del trabajador y de su familia.-

Aunque existen excepciones como la establecida en el inciso

literal “A” del Artículo 102 de la Constitución Política de la


Temario Universidad Mariano Galvez 49

República; ya que este articulado establece la función social del

salario.

3. EL SALARIO ES DE CARÁCTER ALIMENTICIO: Ver artículo

201 laboral y 392 Decreto-ley 107.

4. PRINCIPIO DE INMUTABILIDAD: Se refiere que el salario no

debe cambiarse para desmejorarlo únicamente sola para

beneficio del trabajador.

INDEXACIA: Sistema móvil de ir mejorando el salario real a

través de cada tiempo.

5. PRINCIPIO DE INEMBARGABILIDAD: Este principio quiere

decir que el salario debe estar protegido contra cualquier acción

que suponga una rebaja.

El patrono no debe hacer deducciones del salario del trabajador,

si no es con orden judicial; esto prohíbe las multas y los

descuentos.

6. PRINCIPIO DE AUTONOMIA: Se refiere a que el salario es

autónomo, independiente de perdidas o riesgos del negocio.

7. PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD: Es sinalagmático y es licito.

8. PRINCIPIO DE JUSTICIA: Es complejo, para fijar el salario, el

patrono debe de estar fundado en elementos de moral y de buena

fe.

Ver Artículo 23 Inciso numeral 2. 78 y 89.


9. PRINCIPIO DETERMINABLE: El salario debe de ser cierto y retribuidle
en forma clara para el trabajador, en el entendido que el trabajador
debe de saber cuanto ha de ganar.

TEMA 13:

LAS PRESTACIONES LABORALES:


Temario Universidad Mariano Galvez 50

A. DEFINICION DE PRESTACIONES LABORALES: Tomando en cuenta que

prestación es el objeto o contenido de un deber jurídico, LA PRESTACIÓN

LABORAL ES UN DEBER JURÍDICO DEL PATRONO O DEL ESTADO DE

REMUNERAR AL TRABAJADOR POR UN SERVICIO PRESTADO YA SEA POR

CONTRATO O NO.

B. NATURALEZA JURÍDICA:

1. PREMIO A LA FIDELIDAD, COLABORACIÓN O ANTIGUEDAD:

Esta teoría dice que la indemnización es un premio al trabajador por la

fidelidad, por la colaboración o la antigüedad prestada en el empresa.-

Teoría descartada.

2. DEL SALARIO DIFERIDO: Esta teoría implica que al trabajador

se le ha retenido parte de su salario en el momento del pago de sus

salarios, por lo tanto debe de reintegrársele al momento del despido.-

Teoría que también es negativa.

3. RESARCIMIENTO DE DAÑOS: Esta teoría considera que el

hecho de dejar al empleado sin trabajo le causa daños, por lo tanto

debe de indemnizársele para satisfacer esos daños causados, ésta

teoría es más aceptable y Guatemala la pone en practica.

4. TEORIA DE LA PREVISIÓN SOCIAL O DE SEGURIDAD

SOCIAL: Esta teoría considera al despido como un riesgo de

contingencia por lo tanto hay que protegerlo a través de la seguridad

social; teoría que es descartable, ya que el día que se aplique el I. G. S.

S. Tendría que pagar las indemnizaciones y no el patrono.


En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas

que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es

demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las

prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el

juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
Temario Universidad Mariano Galvez 51

indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños

y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento

del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de

salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a)

de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido

injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por

muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

C. DEFINICION DE VENTAJAS ECONOMICAS: Debe tomarse en

cuenta como tales, cualquier beneficio que se conceda al trabajador

por parte del patrono; ya sea por una vía contractual sea individual,

colectiva o unilateralmente.-

Esta clase de ventajas se refiere que el empleado puede obtener como

ingresos extras ya sea en objeto, dinero u otro servicio siempre que

las mismas tengas las características de cierta nominación laboral,

permanencia y en el tiempo que fundamentalmente se le da al laborante

con ocasión del trabajo; y cualquier otra remuneración al ser adicional

o sustitución de algún otro rubro en el presupuesto nominal.-


Nuestra legislación, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas

económicas, las ubica en el capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de

Trabajo, en su último párrafo, se refiere a que las ventajas económicas, de

cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la

prestación de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen

un treinta por ciento del importe total del salario devengado. La inserción de esta

institución dentro de este articulo en particular, mueve a pensar que la intención

del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como una forma de

pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a

través de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentación o

transporte. Sin embargo, la legislación quedo corta y confusa, circunstancias que

se agravan en la medida de la importancia de esta institución, así como en la

generalización de su reclamo.
Temario Universidad Mariano Galvez 52

D. AGUINALDO: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "GUIMAU", la cual

quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y

donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada al criterio del

empresario; aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en nuestra

legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso de la República que es la LEY

REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS

TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda

obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el

equivalente al cien por cien (100%) del sueldo o salario ordinario mensual que estos

devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional

correspondiente. Así mismo señala que la forma de pagar la prestación será el

cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta

por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver

decreto 76-78).

E. BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

PRIVADO Y PÙBLICO: Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los

aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del código de trabajo, ya que

ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a

!a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el

aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada año.

Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificación viene a ser el

catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente como “Bono 14”. Esta

comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo

la compensación económica por tiempo de servicio.

Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe

tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios

recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava

parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78

del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo

recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al año.
Temario Universidad Mariano Galvez 53

F. BONIFICACIÓN INCENTIVO: Esta prestación ha motivado una serie de

interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica

viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor parte del salario,

distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando básicamente

al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor

productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma

en cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto

a las cuotas paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales. La aplicación de

esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día

en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y aun

más, se derogue esta ley.

G. FORMA Y TIEMPO DE PAGO: En cuanto al pago del salario patronos y

trabajadores deberán fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo

pueda exceder de una quincena par a os trabajadores intelectuales y los servicios

domésticos, si el salario consiste en la participaciones de las utilidades ventas o

cobro que haga el patrono se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de

recibir el trabajador la cual debe ser proporcionada a las necesidades de esta y el

monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación

definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

El patrono también tiene la obligación de pagar el salario correspondiente al

tiempo que este pierde cuando este se ve imposibilitado para trabajar por culpa

del patrono (61 inc, g C.T.).

El patrono tiene prohibido retener o descontar suma alguna del salario del

trabajador en concepto de multa (60 inc. E C.T.)

El patrono tiene también prohibición de efectuar descuentos (93-99 c.t.) y de

efectuar compensaciones (100 c.t.) como de hacer colectas (62 inc. T C.T.)

TEMA 14:

SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

A. DEFINICION: Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las

dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o

totalmente, durante un tiempo alguna de sus respectivas obligaciones


Temario Universidad Mariano Galvez 54

fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen

dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los

mismos. (Art. 65 C. de Trab.)

B. CLASES DE SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: Art. 65.

1. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL. Cuando afecta a una relación de

trabajo y una de la partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

2. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL. Cuando afecta a una relación de

trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

3. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL. Cuando por una misma causa se

afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una

empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus

obligaciones fundamentales.

4. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL. Cuando por una misma causa se

afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una

empresa o lugar de trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus

obligaciones fundamentales.

C. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS


CONTRATOS DE TRABAJO: Art. 66 y 67.
a. Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los

que conceda el patrono con goce de salario.

b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y

post natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad

temporal comprobada para desempeñar el trabajo.

c. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone al prestar

los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas

o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro.

EFECTOS: Con relación a los apartados 1 y 2 el trabajador relevado de ejecutar

las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también

el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como

casos de excepción.
Temario Universidad Mariano Galvez 55

2. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS


DE TRABAJO: Art. 68.
a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y

trabajadores.

b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y

post natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad

temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los

términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.

c. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del

trabajador se decreten.

EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la

relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere

reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al

patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C.

de Trabajo.

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial,

es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los

contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier

momento.

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS


CONTRATOS DE TRABAJO: Art.70.
a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

b. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto.

c. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea

imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.

d. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea

imputable al patrono y éste acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte

sus salarios.

EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los

trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario

doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de


Temario Universidad Mariano Galvez 56

doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los

salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el

tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono

debe pagar a los trabajadores.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS


DE TRABAJO: Art. 71.
a. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono.

b. El paro legalmente declarado.

c. La falta de materia prima no imputable al patrono.

d. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia

necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan

como consecuencia necesaria inmediata y directa la suspensión del trabajo.

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo

determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los

trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el

trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se

dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no

tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

TEMA 15:

LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL:

A. DEFINICION: Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la

cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al

producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las

obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como

todas las demás obligaciones. Art. 76.

B. CAUSAS VOLUNTARIAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL:

1. POR VOLUNTAD DE LAS PARTES:

a. RENUNCIA: Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato

de trabajo sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por

otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que hace el
Temario Universidad Mariano Galvez 57

trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le

es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado.

El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el

patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el

trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos

que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede

formularse por escrito u oralmente. Art. 83.

b. PREAVISO: El trabajador que desee dar por concluido su contrato por

tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad

y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al

patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como a

continuación se indica, lo cual está regulado en el Art. 83.


TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN DE AVISO
seis meses una semana
un año diez días
menos de cinco años dos semanas
más de cinco años un mes
EXCEPCIÓN: APRENDIZ Cinco días (Art. 173 C. de Trab.)
2. POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Las partes casi siempre son libres de

disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso

son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de ambos

contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de

determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo

indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de

las siguientes razones:

a. Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión

de la obra en los contratos para obra determinada.

b. Por las causas legales expresamente estipuladas en él.

c. Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten. Art. 86.

3. POR CAUSA IMPUTABLE A LA OTRA PARTE:

a. EL DESPIDO: El despido se da cuando el patrono se lo comunica al

trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese

efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un


Temario Universidad Mariano Galvez 58

derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de

los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la

relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo:

pactos, prevenciones colectivas)

Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer

al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue

introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la

hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal,

pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer

aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los

trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el

que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono

reconoce el despido.

b. CLASES DE DESPIDO:
1) DESPIDO DIRECTO o JUSTIFICADO: Este tiene lugar cuando el
trabajador a realizado alguna de las causales que establece el Código de
Trabajo su artículo 77, por lo tanto el patrono esta en todo su derecho de
despedir al trabajador, sin responsabilidad de su parte, debiendo en este
caso de pagarle únicamente sus irrenunciables.
a) CAUSAS DEL DESPIDO DIRECTO: Las causas de despido directo o
justificado se encuentran contenidas en el artículo 77 del código, siendo
estas:
a.1) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o

acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.

a.2) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra

de sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o

interrumpan labores.

a.3) Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su

patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.

a.4) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause

daño material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.

a.5) Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de

fabricación de los productos.


Temario Universidad Mariano Galvez 59

a.6) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin

causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante

seis medios días laborales en un mismo mes calendario.

a.7) Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar

accidentes o enfermedades.

a.8) Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas

de trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en

estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

a.9) Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al

patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no

posee.

a.10) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional .

a.11) Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato

b) EFECTOS DEL DESPIDO DIRECTO o JUSTIFICADO: La terminación del

contrato de trabajo conforme a una o varías de las causas enumeradas

anteriormente, surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al

trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus

labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los

Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de

prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el

despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

b.1) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

b.2) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de

percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta

un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.

2) DESPIDO INDIRECTO o INJUSTIFICADO: El artículo 79 del Código de

Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede incurrir el

patrono que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar

por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que

quiere decir con responsabilidad del patrono.


Temario Universidad Mariano Galvez 60

a) CAUSAS DEL DESPIDO INDIRECTO: Las causas de despido indirecto o

injustificado tiene lugar cuando se dan las siguientes causas:

a.1) Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha

convenidos.

a.2) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u

honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del

trabajador.

a.3) Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los

actos en contra del trabajador.

a.4) Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del

trabajador.

a.5) Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de

hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.

a.6) Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad

contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con

la persona.

a.7) Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia.

a.8) Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan

las labores por imprudencia o descuido inexcusable.

a.9) Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o

exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas

personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensación como gratificación

para que se les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del

sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad

las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que

se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que

restrinjan los derechos del trabajador.

a.10) Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o

con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.

a.11) Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato
Temario Universidad Mariano Galvez 61

b) EFECTOS: Establece el artículo 80 establece que la terminación del

contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior,

constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la

comunique al patrono, debiendo aquél en este caso cesar inmediatamente y

efectivamente en el desempeño de su cargo.

Además el artículo 82 establece que si el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de

despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el

artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido

equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuos y si los

servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los

efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en

que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:

b.1) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede

ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;

b.2) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de

vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho

término;

b.3) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,

licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código suspenden y

no terminan el contrato de trabajo;

b.4) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la

continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

2. CAUSAS INVOLUNTARIAS DE LA TERMINACION DE LA RELACION

LABORAL: Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier

clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los

derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago

de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo

ordenado por el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que
Temario Universidad Mariano Galvez 62

contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social. Art. 85.

a. POR DISPOSICIÓN DE LA LEY:


a.1) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: Cuando fallece un trabajador,

corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le

correspondería por indemnización. En virtud de que en nuestro medio es común el

caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes

núcleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efectúe a través de

la Inspección General de Trabajo o mejor aún, de un Tribunal de Trabajo, en este

caso, por la vía de los incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a

quién y en qué porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del

empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular.

Cabe hacer notar que este pago es ajeno a cualquier pretensión civil, en el pago

laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero

(ya sea instituido o por virtud de la ley), lo común es que coincidan las dos figuras,

pero no siempre es así, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio.

La literal p) del art. 102 CPR, obliga al patrono al pago de un mes de salario por

cada año laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad

social cubra íntegramente la prestación. La participación en estos casos el Seguro

Social es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el art. 85 CT se

establece que si “las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de

fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos)

la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que

resulte para completar este beneficio”. Debe recordarse que la redacción del CT

data de 1961 y que es sistema IVS del IGSS entro en vigencia en 1977 por otra

parte estamos refiriéndonos a dos conceptos diferentes: pago de prestaciones

laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio.

a.2) FALLECIMIENTO DEL PATRONO: es claro que esta situación solo se

presenta cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades,

no cabe ese supuesto. En este caso en vez de entender que termina el contrato, el

CT contempla que la Inspección o los tribunales deben guardar el monto de las

obligaciones de la empresa en concepto de despido sin que en ningún caso estas


Temario Universidad Mariano Galvez 63

puedan ser menores del importe de 2 días de salario, ni mayores de 4 meses de

salario art. 85CT.

a.3) CIERRE O COMPRAVENTA DE LA EMPRESA: el pasivo laboral es uno de los

rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una

empresa y es, en la mayoría de casos, uno de los renglones mas fuertes, ese pasivo

no es mas que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador,

incluyéndose la indemnización de esta cuenta se considera un crédito preferente,

es decir, que dentro de los juicios universales, “gozan de preferencia absoluta

sobre cualesquiera otros” art. 101 CT. además, estos asuntos se tramitan por una

vía expedita y con actuación oficiosa del juez de acuerdo al art. 101 CT, entonces

en caso de una quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de los

trabajadores será el primero en satisfacerse, en la medida de los posible, salvo

acreedurías de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se

hubieren presentado con anterioridad las otras acreedurías comunes. En el caso de

venta, dicha acreeduría debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento mas

de la negociación, la cual puede ser significativa. El art. 23 CT se refiere a la

sustitución patronal, 6 meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la

responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el único caso de

cesión de los derechos adquiridos por contrato de trabajo ya que el art. 6 CT dice

que no pueden cederse o enajenarse los derechos que se tengan en virtud de un

contrato de trabajo.

a.4) VENCIMIENTO DEL PLAZO: si las partes convienen en un plazo

determinado para el contrato, art.26 CT , el cumplimiento de ese plazo

necesariamente pone fin a la relación sin que ninguna de las partes pueda sentirse

lesionada ni sorprendida por lo que no procedería resarcimiento alguno por

concepto de indemnización de acuerdo al art. 86 CT terminando sin

responsabilidad de las partes. Sin embargo se ha generalizado la costumbre, mas

beneficiosa para el trabajador, de cancelar la indemnización al terminar un plazo

prefijado, en los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida una

costumbre con fuerza de ley es decir, exigible en todos los demás casos iguales.
Temario Universidad Mariano Galvez 64

a.5) FUERZA MAYOR: el Art. 85 CT establece que en esos casos los tribunales o

la Inspección (según exista o no litigio) graduarán discrecionalmente el monto de

las obligaciones de la misma empresa que va entre 2 días y 4 meses de salario para

cada trabajador, salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o

fraudulenta, ya que en estos últimos casos los trabajadores reclaman la totalidad

de su respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en el

efectivo pago de esas cifras tomando en cuenta la situación de insolvencia

motivante de la terminación.

b. LA INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO: consiste en una

retribución de carácter compensatorio por el esfuerzo realizado por el trabajador

con motivo de la relación laboral y es despedido sin que exista justa causa ni

responsabilidad de su parte, los artículos 79 y 82 CT señalan que en estos casos

debe pagársele el valor del salario correspondiente a un mes por cada año de

servicios prestados, incluyéndose para los efectos del cómputo los salarios

adicionales como horas extraordinarias devengadas, incrementos salariales,

aguinaldo, diferidos y ventajas económicas.

c. LA INDEMNIZACIÓN POST MORTEM: consiste en el pago que el patrono

debe hacer a la familia del trabajador que fallece, lo cual constituye una de las

causas de la terminación del contrato de trabajo, está contemplada en el artículo

85 CT.

d. LOS SALARIOS CAÍDOS: El artículo 78 CT establece que el empleador no

prueba la causa justa del despido, en aplicación de la inversión de la carga de la

prueba, deberá pagar al trabajador las indemnizaciones que el mismo código

contempla en el Art. 82 en el cual se regula el cálculo y otras disposiciones de la

indemnización que corresponde pagar entre ellas el inciso b) incluye los salarios

caídos constituidos por un salario por cada mes, hasta doce meses de litigio.

e. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS: En caso de que el patrono

despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77

del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero

independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a


Temario Universidad Mariano Galvez 65

excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa

justa del despido debe pagar:

e.1) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;

e.2) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de

percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un

máximo de doce meses de salario; y,

e.3) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de

dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido

injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por

muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)


CALCULO DE UNA INDEMNIZACIÓN:

PROCEDIMIENTO POR UNIDAD

1. FECHA DE INICIO DE LABORES: 25-11-1992.-

2.. FECHA DE DESPIDO: 20-04-2001.-

3. SUELDO (6MESES): Q.2,500.00

TIEMPO DE SERVICIO: 2001 04 20

1992 11 25

0008 05 05

LABORO EN LA EMPRESA 8 AÑOS, 5 MESES CON CINCO DIAS.-

8 AÑOS Q.2,500.00 (6MESES) = Q.20,000.00

5 MESES Q.1,041.65 (Q.2,500.00 / 12= Q.208.33 * 5) = Q. 1,041.65

5 DIAS Q. 34.80 (Q.208.33 / 30 = Q. 6.34 * 5) = Q. 30.80

TOTAL DE INDEMNIZACIÓN Q.21,076.45

SI EL TRABAJADOR TENIA DERECHO A VENTAJAS ECONOMICAS A ESTA CANTIDAD HAY

QUE AGREGARLE EL 30%, ES DECIR, QUE ENTONCES LA INDEMNIZACIÓN TOTAL ES DE:

INDEMNIZACIÓN Q.21,076.45

VENTAJAS: 30% Q. 6,322.93

TOTAL CON VENTAJAS: Q.27,399.98

TEMA 16:

LA REINSTALACION LABORAL:

A. DEFINICION: Es el derecho que les corresponde a los trabajadores

despedidos injustificadamente por el patrono, a efecto de que por orden judicial

deban de ser puestos nuevamente en su puesto de trabajo.

B. FINES:
Temario Universidad Mariano Galvez 66

C. DIFERENCIA ENTRE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD:

D. CASOS DE PROCEDENCIA DE LA REINSTALACIÓN:

E. LA VOLUNTAD PATRONAL FRENTE A LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE

REINSTALACION:

TEMA 17:

LA PRESCIPCION:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del

tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria

al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los

trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se

mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que la prescripción se ha

considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de

orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y

firmeza a los procedimientos.

A. DEFINICION: El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio

de librarse de una obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la

aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones

que determina el capítulo”.

B. REGULACION: la prescripción en materia laboral se encuentra contenida

del artículo 257 al artículo

C. EFECTOS LEGALES DE LA PRESCRIPCIÓN: Se supone que la persona que

considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no

puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los

cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se

ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del

posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la

prescripción.

1. PRESCRIBEN EN 20 DÍAS:
a) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus

trabajadores;

b) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.

(Art. 259 del C. de T.);


Temario Universidad Mariano Galvez 67

c) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y

con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).

2. PRESCRIBEN EN 30 DÍAS:
a) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por

despido;

b) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones

disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);

c) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se

retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).

3. PRESCRIBEN EN 4 MESES:
a) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de

pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de

trabajo (Art. 263 del C. de T.).

4. PRESCRIBEN EN 1 AÑO:
a) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se

refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que

tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna

prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 último párrafo del

C. de T.)

5. PRESCRIBEN EN 2 AÑOS:
a) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de

sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C.

de T.).

TEMA 18:

REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a

otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En

la actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de

trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores

cuyas características les merecen una mayor protección.

A REGIMEN PARA LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS

INSTITUCIONES: Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330,


Temario Universidad Mariano Galvez 68

contempló en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores

del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con

sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en artículo 2 del Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se establece

que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades

sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por

el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no

quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.

También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo

siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del

Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores

se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan

por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a

las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo

con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no

menoscaben otros derechos adquiridos."

Esta ley especial que establece el articulo 2 del Código de Trabajo es la Ley del

Servicio Civil, que se encuentra contenida en el Decreto 1748, en las que se

establece todo lo relacionado con ingreso, sanciones, aumentos, ascensos y

despidos de los trabajadores del Estado.

B. ANALISIS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL: La Ley del Servicio Civil se

encuentra contenida en el Decreto número 1748 del Congreso de la República fue

sancionada el 2 de mayo de 1968 y entro en vigencia el 1 de enero de 1969.

Entre los objetivos de la Ley de Servicio Civil deben ser: garantizar a la Nación la

eficiente operación de los servicios públicos, afirmar y proteger la dignidad de los

trabajadores del Estado; remunerar el correcto desempeño de cada cargo público

en forma justa y decorosa; establecer que a igual trabajo desempeñado en

igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponda igual salario;


Temario Universidad Mariano Galvez 69

estabilizar el desempeño de los distintos puestos de la Administración Pública

mediante la eliminación de factores de preferencia puramente personal de los

respectivos nombramientos, ascensos y despidos; propiciar que la Administración

Pública invierta sus recursos económicos en forma ordenada y cuidadosa en el pago

de servicios personales, manteniendo estos gastos dentro del mínimo compatible

con las necesidades del país, y en especial, reconocer que la relación de trabajo de

los empleados del Estado constituye un función pública, cuyo acertado desempeño

es fuente de deberes y de derechos especiales.

Esta ley es de orden público y los derechos que consignan son garantías mínimas

irrenunciables para los servidores públicos, susceptibles de ser mejoradas

conforme las necesidades y posibilidades del Estado.

De consiguiente, son nulos ipso jure, todos los actos y disposiciones que impliquen

renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución

establece, de los que esta ley señala y de todos los adquiridos con idad.

El Propósito general de esta ley, es regular las relaciones entre la Administración

Pública y sus servidores, con el fin de garantizar su eficiencia, asegurar a los

mismos, justicia y estímulo en su trabajo, y establecer las normas para la

aplicación de un sistema de administración de personal.

Son principios fundamentales de esta ley, los siguientes:

1. Todos los ciudadanos guatemaltecos tienen derecho a optar a los cargos

públicos, y a ninguno puede impedírsele el ejercicio de este derecho, si reúne los

requisitos y calidades que las leyes exigen. Dichos cargos deben ortorgarse

atendiendo únicamente a méritos de capacidad, preparación, eficiencia y honradez.

2. Para el otorgamiento de los cargos públicos no debe hacerse ninguna

discriminación por motivo, de raza, sexo, estado civil, religión, nacimiento, posición

social o económica u opiniones políticas. El defecto físico o dolencia de tipo

psiconeurótico no es óbice para ocupar un cargo público, siempre que estos estados

no interfieran con la capacidad de trabajo al cual sea destinado el solicitante a

juicio de la Junta Nacional de Servicio Civil.


Temario Universidad Mariano Galvez 70

3. El sistema nacional de Servicio Civil debe fomentar la eficiencia de la

Administración Pública y dar garantías a sus servidores para el ejercicio y defensa

de sus derechos.

4. Los puestos de la Administración Pública deben adjudicarse con base en la

capacidad, preparación y honradez de los aspirantes. Por tanto, es necesario

establecer un procedimiento de oposición para el otorgamiento de los mismos,

instituyendo la carrera administrativa. Los puestos que por su naturaleza y fines

deban quedar fuera del proceso de oposición, deben ser señalados por la ley.

5. A igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad,

corresponderá igual salario; en consecuencia, los cargos de la Administración

Pública deben ordenarse en un plan de clasificación y evaluación que tome en

cuenta los deberes, responsabilidad y requisitos de cada puesto, asignándoles una

escala de salarios equitativa y uniforme.

6. Los trabajadores de la Administración Pública deben estar garantizados

contra despidos que no tengan como fundamento una causa legal. También deben

estar sujetos a normas adecuadas de disciplina y recibir justas prestaciones

económicas y sociales.

C. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES DE EDAD: Este régimen especial en

nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las

mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,

condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y

peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de

expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años.

Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles

por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas.

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en

aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con

inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y

postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación

de guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de


Temario Universidad Mariano Galvez 71

30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).

El trabajo de las mujeres y de los menores de edad han sido regulados

juntos dado el hecho que les da un tratamiento especial; aunque a la

mujer ya no se le da mucha protección dado el hecho de la igualdad del

hombre y de la mujer.

RAZONES DEL PROTECCIONISMO:

1. Razones de carácter higiénico y fisiológico.

2. Para una protección de los descendientes y por ende la futura

sociedad.

3. Por la propia naturaleza humana que diferencia al hombre y a la

mujer.
Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el trabajo

de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras normas del

Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad debe ser

adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo

intelectual y moral. (art. 147 C. de Trab.)

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que

comprende:

No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a" C. de

Trab.), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" C. de Trab.), por motivo de

embarazo y sus consecuencias.

Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un

descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que precedan al

parto; en el período post-natal goza de un descanso de 54 días. En total goza de

84 días efectivos de descanso durante ese período. (art. 152 C. de Trab.). Si se

realiza una adopción, se tiene derecho sólo al período post-parto.

En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante sus

labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora después del

inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este período se computa
Temario Universidad Mariano Galvez 72

a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta diez meses después.

(art.152 literal "f " C. de Trab.).

Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado

de embarazo o período de lactancia, ya que gozan de inamovilidad. (art. 151 literal

"c" C. de Trab.).

El patrono que tenga a su servicios más de treinta trabajadoras está obligado a

acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten a sus hijos

menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí durante las horas de trabajo,

es decir, la implementación de guarderías o casa cuna. (art. 155 C. de Trab.)

CONVENIOS QUE SE REFIEREN AL TRABAJO DE LA MUJER:

Convenio número 3 que protege la maternidad y la lactancia.

Convenio número 4 que prohíbe el trabajo nocturno de la mujer.

Convenio número 45 que prohíbe el trabajo en minas.

Convenio número 100 que regula la igualdad salarial con igualdad de

trabajo.

TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD:

Esta clase de trabajo también es protegido mucho por las leyes

laborales, tiene los siguientes aspectos proteccionistas:

1. Por su propia naturaleza física.

2. Por razones biológicas.

El trabajo de la mujer es tan antiguo como el del hombre; trabajo

primeramente en trabajos domésticos y agrícolas, hasta la revolución

industrial, que se empezó a preocupar por la regulación de los trabajos

que prestasen las mujeres.

En la Revolución Industrial se le protegió por medio de los salarios que

les pagaban; posteriormente se preocuparon las legislaciones en

proteger a la mujer a la menor en lo siguiente:

1. Que la jornada de trabajo fuera menor a la del hombre.


Temario Universidad Mariano Galvez 73

2. Se prohibió que trabajaran nocturnamente y en lugares

insalubres y peligrosos.

3. Por ultimo proteger la maternidad de la mujer.- Por ejemplo: en

Inglaterra en 1842 se prohíbe el trabajo subterráneo para el mejor y

para la mujer, en Francia se realiza esta prohibición en 1848 y en

Alemania en 1878.

Nuestro ordenamiento laboral regula todo lo relacionado con la mujer y

en menor en su capitulo, del artículo 147 al 151 (relacionar el 148 con el

150 y 329.
En lo referente al trabajo de menores se establece:

Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y

menores de edad. (art. 148 "a" C. de Trab.).

Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de

edad, así como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares en

donde expendan bebidas alcohólicas. (art. 148 "c" , "d" C. de Trab.)

El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la Inspección

General de Trabajo, y que se compruebe que es en vías de aprendizaje, la

necesidad de cooperar en la economía familiar, que sean trabajo livianos y que

cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la educación. (arts. 32, 148 "e", 150

C. de Trab.)

La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce años en

una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan esa edad o menos,

se debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la semana.

D. TRABAJO AGRICOLA Y GANADERO:

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,

cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los

trabajos propios y habituales de ésta. Se exceptúa a los contadores y demás

trabajadores intelectuales del personal administrativo de una empresa agrículo o

ganadera. (art. 138 C. de Trab.).


Temario Universidad Mariano Galvez 74

Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y ganadero, ya

que está solamente está regulado del artículo 138 al 145 del Código de Trabajo, y

en el artículo 61 literal "l".

El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda

en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico (art.

61 literal "l" C. de Trab.)

También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar

habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas

reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre

higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores

campesinos, deben comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de

buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la autorización por escrito;

además necesitan de una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que

debe renovarse cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y

definen quiénes son y no son considerados representantes del patrono o

intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que "obliga al patrono"

a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un

documento donde pruebe de que terminó su contrato inmediato anterior con otra

empresa agrícola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo

distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y

ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción

que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde

establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a

excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán

derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo

6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin

excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días

hábiles.
Temario Universidad Mariano Galvez 75

E. TRABAJO A DOMICILIO: La doctrina indica y está acorde que el trabajo a

domicilio se aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente se

discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es

subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de

trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos

más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un

derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe

prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características

del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el

trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y

prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica

o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del

obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo

exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más

relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el

trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee.

Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos

o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la

décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se

discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...

En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo

desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en

detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas

generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según

párrafo del Art. 156 del C. de T.

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio

elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o

del representante de éste. (art. 156 C. de Trab.)

La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste

los transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél o


Temario Universidad Mariano Galvez 76

cualquier otro caso análogo de simulación constituye contrato de trabajo a

domicilio. (art. 156 C. de Trab.)

El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este

contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito

indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en realidad

falta es el poder de dirección.

El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a llevar un

libro sellado y autorizado por la Inspección General de Trabajo en el que se debe

anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la dirección del lugar donde

viven; la cantidad y naturaleza de la obra encomendada; la cantidad, calidad y

precio de las materias primas que suministre; fecha de entrega de esas materias;

monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de Trab.).

Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor o

por períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a

las que se paguen por iguales obras en la localidad. (art. 159 C. de Trab.)

Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el

patrono está obligado a proporcionárselos. (art 160 C. de Trab.)

F. TRABAJO DE TRANSPORTE: Son los que sirven en un vehículo que realiza

la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire.

( art. 167 C. de Trab.). Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los

trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que

da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en

ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan el

transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no

posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables.

Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El

segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de

por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del

artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo


Temario Universidad Mariano Galvez 77

efectos de drogas estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de

trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al

reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada

ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo

habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben

permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como

Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la

jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo

agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en

ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las

empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden ser

aplicables en toda la República, en una sola actividad de transporte o a una

empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que no se

interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben ofrecer al

público y los derechos de los trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).

G. TRABAJO DOMESTICO: Trabajadores domésticos son los que se dedican

en forma habitual y continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un

hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o

negocio para el patrono. (art.161 C. de Trab.)

La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en

dinero, el suministro de habitación y manutención. (art. 162 C. de Trab.).

El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada

de trabajo. (art. 164 C. de Trab.)

Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas

diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos

deben destinarse a las comidas. Durante los días domingos y feriados deben

disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas. ( art. 164 C. de

Trab.).
Temario Universidad Mariano Galvez 78

En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede ser

verbal cuando se refiera al servicio doméstico, en este caso el patrono está en la

obligación de proporcionar una tarjeta o constancia que debe contener la fecha de

iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en casa

del patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumación. (art. 165 "f"

C. de Trab.).

H. TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su

mayor apogeo durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel

entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las

corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el nacimiento

del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la

creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.

Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de

que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea

directamente o por medio de un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual

puede ser inferior al salario mínimo. (art. 170 C. de Trab.).

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar la

duración de la enseñanza y el monto de la retribución que le corresponda al

aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).

Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado en

que conste que aprendió el arte profesión u oficio. (172 C. de Trab.)

El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que

adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede

terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco días. (art. 173 C. de

Trab.)

I. TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES: Trabajadores del

mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la navegación

a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la

manutención y del salario que hayan convenido. Son servicios propios de la


Temario Universidad Mariano Galvez 79

navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco,

de su carga o de sus pasajeros. (art. 175 C. de Trab.).

Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos

trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts. 175,

178 C. de Trab.)

Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las

utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El

representante del patrono es el capitán de la nave, y éste es el jefe superior de la

nave y es el delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la

nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta. (arts. 1176 y 177 C. de

Trabajo).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se

encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por

terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.

Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún

contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (art.

183 C. de Trab.)

El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en viaje,

tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra,

con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya sanado. (art. 186 C.

de Trab.).

En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido

contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por

caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de Trab.)

La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se

encuentre navegando o fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)

TEMA 19:

DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

A. DEFINICION: El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que

confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se

persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las


Temario Universidad Mariano Galvez 80

relaciones laborales.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que

debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se

contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena

marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos

para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono

lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y

contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección

General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su

empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Art. 57, 58 y 59).

B. FINES: El fin primordial del régimen disciplinario es que se cumplan las

leyes de trabajo y de previsión social, en caso de negatoria se harán efectivas las

sanciones que para el efecto establece el Código de Trabajo.

C. FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y

de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de

manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del

Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del

trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines,

disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del

establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto

sancionable".

"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas

que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o

asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social,

a los trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que

desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una

conciliación". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en esta materia, el

artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa,
Temario Universidad Mariano Galvez 81

básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los

diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo

Cuarto del Código de Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque

existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General

de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores

infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el

juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del

hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro

del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual

es sujeto de apelación o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de

Trabajo tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas,

contra las leyes de trabajo y previsión social, conforme la prevención que el

Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a

las leyes laborales o sus reglamentos. (art 415 C. de Trab.)

Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus

funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y

previsión social, y

Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por

infracción a las disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los

Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes. (Art. 424 C. de

Trab.)

D. TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE FALTAS:

Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por

constarle directamente o por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución

mandando a que se lleve a cabo la verificación correspondiente lo más pronto


Temario Universidad Mariano Galvez 82

posible; y para ello todas las autoridades están en la obligación de prestarle el

auxilio necesario. (art. 419 C. de Trab.)

Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas

inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar

el procedimiento correspondiente. (art. 422 C. de Trab.)

En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión simple, según lo que

estipula el Código Penal. (art. 423 C. de Trab.)

E. SANCIONES DISCIPLINARIAS:

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún en

el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que

emplearía le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene

reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro

de las cuales tenemos:

AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por

medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de

no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy

leves, y es de carácter netamente moral.

REPROBACION: Es similar a la amonestación.

POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador

sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del

establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.

TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta

la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.

Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una

localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.

RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,

dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.

PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas común es sobre los

beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.


Temario Universidad Mariano Galvez 83

CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto

introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando

una prohibición expresa para dicha introducción.

MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en

los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo

que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se

encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del

código de trabajo.

SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador

se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de

su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni

antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique,

Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.

DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,

su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la

valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino

relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los

servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su

respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C. de Trab.). Ver además

artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

TEMA 20:

EL REGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISION SOCIAL:

A. DEFINICION: Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los

trabajadores y de sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su

nivel de vida económico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir mediante una

prestación, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en

desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del trabajador.” El objeto

de la previsión social se materializa en la prestación o beneficio.


Temario Universidad Mariano Galvez 84

Para Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos de "seguridad

social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nación a cubierto de

aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su

origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que

amparan a determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a

su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria".

Elementos que componen la previsión social: los elementos más relevantes de la

previsión social son :

 Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

 Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.

 Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.

 Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus

dependientes.

 Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se compone

de dos partes:

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer

lo conveniente para atender a necesidades previsibles.

Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.

b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo al

mejoramiento de la condición de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para atender

las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y

humana de los trabajadores.

Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de

medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz

de las contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su grupo

familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad intrínseca e

inherente a ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre

en determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.

Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
Temario Universidad Mariano Galvez 85

social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y

en un ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en

cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que

demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de

los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros

pueblos.

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros

sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se

presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa

para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la

segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto

de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa

magnífico de seguridad social:

5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a

fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación

económica más favorable y la seguridad social.

6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de

vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de

todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin

necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró

que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad

con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada,

una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos.

El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo

que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus

propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible

recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.

B. PRINCIPIOS DE LA PREVISION SOCIAL:


Temario Universidad Mariano Galvez 86

1. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias

para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en

la prestación de sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias

que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran

contenidas en el Art. 197 del CT.

2. EDUCACIÓN, COLOCACIÓN Y HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de

previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los

hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es

justamente, ser uno de los problemas de la educación. El Código de Trabajo de

manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo

relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos

extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.

3. COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES: Es la segunda medida de

previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en

contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos

establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de

colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del

Estado.

4. HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES: el problema de la habitación

adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es

una cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo

reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como una

obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan

vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de

Trabajo.)

5. EL RIESGO PROFESIONAL: En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo

Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre

Protección Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en

materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las


Temario Universidad Mariano Galvez 87

labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en

general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores

condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los

trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla

de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o

vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.

C. NATURALEZA JURIDICA: La previsión social y la seguridad social son de

derecho público, en virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y

según nuestra legislación el Derecho Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto

Considerando inciso "e" Código de Trabajo).

D. LOS INFORTUNIO DE TRABAJO: En lo que respecta a los infortunios del

trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental

para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los

infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de ganancia,

quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para

conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las

indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo , debe

considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que

percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.

En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo

Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre

Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que

contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y

prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.

E. EL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL (I.G.S.S.): El

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su Ley Orgánica,

Decreto No. 295 del Congreso de la República de fecha 30 de octubre de 1946.

El procedimiento en materia de previsión social se establece que si requerido el

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega

formalmente y en definitiva, debe demandarse a aquél por el procedimiento


Temario Universidad Mariano Galvez 88

establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Código de Trabajo.

(art. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos

administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo

establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el

régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social. (art. 100 último

párrafo, Constitución Política).

F. ANALISIS DE LA LEY ORGANICA DEL I.G.S.S.: La aplicación del régimen

de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones

propias, goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios,

establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo únicamente

accidentes de trabajo en un área geográfica reducida, pero con el transcurso del

los años ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que el sistema de

previsión social quedó como una de las conquistas sociales más benéficas otorgadas

a los trabajadores por la Revolución de Octubre de Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusión

de ideas democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al gobierno

interino del General Ponce Vaides quien había tomado el poder después de una

dictadura de 14 años por el General Jorge ubico, y se eligió un Gobierno

democrático, bajo la presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de dos

técnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA

STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno), quienes

hicieron un estudio de las condiciones económicas, geográficas, étnicas y

culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro

titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo de

Guatemala, encontró entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente


Temario Universidad Mariano Galvez 89

texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO" . La Ley regulará

sus alcances, extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.

El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala, emite el

Decreto número 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO

DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una Institución autónoma, de derecho

público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y

contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de

Guatemala, un Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de

conformidad con el sistema de protección mínima" (Cap. 1°, art. 1°).

La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo de

1985, dice en el artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el

derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación".

PRINCIPALES FUNCIONES DEL I.G.S.S.: Planificar, dirigir y ejecutar los

diversos programas de seguridad social, tales programas comprenden:

a. Accidentes en general

b. Enfermedades generales y profesionales

c. Maternidad

d. Invalidez, vejez y sobrevivencia

e. Orfandad

f. Muerte (gastos de entierro.

ORGANOS SUPERIORES DEL I.G.S.S.

A. Junta directiva

B. La gerencia

C. El consejo técnico

SU ESTRUCTURA

10 considerandos

87 artículos, distribuidos de la siguiente manera

CAPITULO I

Creación y objeto

ARTICULO 1

CAPITULO II
Temario Universidad Mariano Galvez 90

Organización

CAPITULO III

Campo de aplicación

Artículo 27

CAPITULO IV

Beneficios

Artículo 28 al 37

CAPITULO V

Recursos y sistema financiero

Articulo 38 al 46

CAPITULO VI

Política inversionista

Artículo 47 al 49

CAPITULO VIII

Resolución de conflictos y sanciones

Artículos 52 al 57

CAPITULO IX

Disposiciones generales

Artículo 58 al 75

CAPITULO X

Disposiciones transitorias y derogatorias

Artículo 1 al 12

VIGENCIA DE LA LEY ORGANICA DEL IGSS: A PARTIR DEL 4 DE NOVIEMBRE

DE 1946

G. EL PROGRAMA DE INVALIDEZ, VEJEZ Y SOBREVIVENCIA (I. V. S): A

partir del primero de marzo de 1977 se aplica en Guatemala el reglamento sobre

protección relativa a invalidez, vejez y sobre vivencia, en beneficio de los

trabajadores de patronos particulares, incluyendo a los trabajadores de entidades

descentralizadas del Estado pagados por planilla

Para tener derecho a este programa se debe cumplir con los siguientes requisitos:

a. Ser declarado inválido


Temario Universidad Mariano Galvez 91

b. Haber pagado contribuciones al programa durante 36 meses dentro de los 6

años inmediatamente anteriores al primer día de invalidez.

c. Tener menos de 60 años de edad al primer día de invalidez.

La invalidez puede clasificarse en tres tipos:

a. TOTAL: cuando el asegurado esta incapacitado para ganar mas de 33

centavos en relación a cada quetzal que ganaba cuando estaba sano.

b. PARCIAL: Cuando el trabajador puede obtener un salario superior al 33%

habitual, pero sin exceder del 50% de su salario.

c. GRAN INVALIDEZ: Es aquella que el asegurado no le permite trabajar y el

necesita ayuda permanente de otra persona en todos los actos de su vida.

REQUISITOS PARA TENER DERECHO A PENSIÓN POR VEJEZ

A. Haber Pagado al programa un mínimo de 180 contribuciones

B. Haber cumplido 60 años de edad

REGULACION LEGAL DEL PROGRAMA DE INVALIDEZ VEJEZ Y

SOBREVIVENCIA

Para regular todo lo relacionado al programa para invalidez, vejez y sobre vivencia,

la junta directiva del I.G.S.S. Acordó dictar el reglamento sobre protección

relativa a invalidez, vejez y sobre vivencia (I.V.S.) a través del acuerdo No. 788,

vigente a partir del primero de marzo de 1977 integrado por 83 artículos.

H. EL INSTITUTO DE RECREACION DE LOS TRABAJADORES I R T R A:

Popularmente conocido en el medio como IRTRA. Es una institución autónoma de

derecho público, con personalidad jurídica y con capacidad jurídica para contraer

derechos y obligaciones cuyo fin esencial es “BRINDAR A LOS TRABAJADORES

RECREACION O DIVERSION” a efecto que el trabajador y su familia gocen de

los beneficios recreativos que el Estado brinda a los trabajadores por medio del

Ministerio de Trabajo..

REGULACION LEGAL

Para efectos del cumplimiento de su ofrecimiento a trabajadores del gremio

laboral, se rige por la ley de Creación del Instituto de Recreación de Los

Trabajadores de Guatemala emitida el 29 de mayo de 1962.

PRINCIPALES FUNCIONES DEL IRTRA


Temario Universidad Mariano Galvez 92

a. Programar y organizar el descanso de todos los trabajadores de empresas

privadas.

b. Desarrollar planes de mejoramiento de la economía doméstica y de la vida

familiar de los trabajadores. Así como planes de Asistencia social adecuados

al descanso de todos sus afiliados (los trabajadores).

c. Establecer la fundación y financiación de centros vacacionales, jardines,

centros sociales y deportivos para los trabajadores.

ESTRUCTURA ORGANICA DEL IRTRA

Junta directiva

Presidencia

Secretaria

I. EL INSTITUTO TECNICO DE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD IN

T E C A P: Conocido popularmente como INTECAP, Es una institución, autónoma,

técnica, no lucrativa, con patrimonio propio y con capacidad para contraer

derechos y obligaciones porque tiene personalidad jurídica. Su función primordial

es PROMOVER LA CAPACITACION TECNICA Y EDUCATIVA A LA SOCIEDAD,

PARA PROMOVER UN OFICIO O ADIESTRAMIENTO OCUPACIONES Y

CONSECUENTEMENTE UN EMPLEO EN EL AREA INDUSTRIAL Y TECNICA,

COCORDINANDO UNA POLITICA LABORAL DEL PAIS PORQUE ESE ES EL

OBJETIVO ESENCIAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION

SOCIAL.

PRINCIPALES FUNCIONES DEL INTECAP

a. Constituir el organismo técnico administrativo al servicio del país, creando

centros de instrucción o aprendizaje, contando con la colaboración del

sector privado.

b. Colaborar con los planes de desarrollo del gobierno en la consecución de

metas de formación y capacitación de la mano de obra.

c. Promover la productividad para enriquecer los recursos humanos.

d. Promover la capacitación técnica y educativa.

ESTRUCTURA ORGANICA

Junta Directiva
Temario Universidad Mariano Galvez 93

Consejo Consultivo

Gerencia

REGULACION LEGAL

El instituto técnico de Capacitación y reproductividad se rige por lo que dispone

LA LEY ORGANICA DE INTECAP, que fue emitida el 26 de abril de 1972.

También cuenta con el Reglamento de Recaudación de la Tasa patronal a favor del

INTECAP promulgado el 23 de abril de 1980, integrado por 33 artículos en VII

capítulos, que regula el procedimiento para recaudar la tasa patronal. Así también

regula y/o norma lo relativo a multas y recargos relacionados con la recaudación.

TEMA 21:

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

A. DEFINICION: Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de

trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes

de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en

organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías

profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e

intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las

organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus

contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

B. NATURALEZA: El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores

y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los

problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón

de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente

al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es

un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la

tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e.

del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de

trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

C. IMPORTANCIA

D. FINES: Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la

persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo,


Temario Universidad Mariano Galvez 94

brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro

del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el

Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través

de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva,

el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo;

mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir

representantes en la conducción de la nación.

E. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Una

institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;

refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a

aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica

fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la

multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas

del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos,

motores y básicos»".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:

a) Los Contratos Colectivos de Trabajo;

b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;

c) El Reglamento Interior de Trabajo;

d) Los Sindicatos;

e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

F. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

1. CONSTITUCION POLITICA DE LA REPÚBLICA: En el Título II de la

Constitución Política de la Republica establece el contenido de" Los Derechos

Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos

individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y

Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos

Constitucionales. Dentro del capítulo II del referido Título II de la Constitución

Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava las garantías mínimas

que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en dicha


.
Temario Universidad Mariano Galvez 95

sección todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-

trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se

establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para

los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación

individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado

fomentara y protegerá la NEGOCIAION colectiva."

Como vemos en el artículo anteriormente trascrito la legislación Guatemalteca, le

reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva,

entendiéndose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al

individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal,

en el marco de una sociedad organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto

la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan

reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo

destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay

que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación

colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales

serán:

a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan,

con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos

del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes;

b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que

intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de

ponerse de acuerdo, y

c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una

de las partes debe tener por la contra parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la

negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar

reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho

derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción


Temario Universidad Mariano Galvez 96

de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones

que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes.

Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones

colectivas las cuales serán ley entre las partes y modificaran las condiciones en

que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no

disminuyan las otorgadas por la ley.

2. CÓDIGO DE TRABAJO

Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente

derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así

menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para

mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos

colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las

partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las

partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da

fuerza de ley entre las partes.

El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de

negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe

negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las

profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso

que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto

colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando

dicho artículo con la determinación que tienen las partes de negociar un pacto

colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder

solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía

judicial correspondiente.

El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de

denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto

dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual

establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de

volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo,

aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso
Temario Universidad Mariano Galvez 97

del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los

trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba

prestarse.

El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta

el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede

terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese

acuerdo las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la

situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe

intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a

fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos

observar en dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también se

practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran

mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un

trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite

problemas de mayores dimensiones entre las partes.

Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo

340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de

realizar negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación

dirigida por el juez.

Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los

trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados

por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha

negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando

copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.

3. CONVENIOS DE LA OIT

EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES

COLECTIVA"

Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación

Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil


Temario Universidad Mariano Galvez 98

novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante

la emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos

cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero

de mil novecientos cincuenta y dos.

Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se

comprometieron a:

 Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;

 Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de

procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u

organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de

trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por

medio de convenios colectivos;

 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de

conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y

 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de

conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el

derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los

convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional

del Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los

objetivos contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho

de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar

diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el

19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la

negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su articulo 2o. que " a los

efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva" comprende

todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de

empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una

parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el

fin de:

 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o


Temario Universidad Mariano Galvez 99

 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones

y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o

lograr estos fines a la vez.

En su artículo 5o. regula que:

1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para

fomentar la negociación;

2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener

por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el

presente convenio;

3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las

materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente

convenio;

4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas

entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los

trabajadores;

5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de

reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de

tales reglas;

6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén

concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación

colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento

de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga

lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de

ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación

colectiva.

4. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

a. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Es el producto final

del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores para regular las
Temario Universidad Mariano Galvez 100

condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro

de la misma convención.

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que

es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se

encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la

obligación de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51

CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código

de Trabajo).

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que

se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad

para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar

la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.

De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y

mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano

legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de

trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo,

realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su

mayoría desconocen.

El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica,

se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres

años y a los trabajadores un plazo mas corto.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse

que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable

dentro del entorno laboral.

Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE

INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es

un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un

lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma

actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores

de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio sector

productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un lado


Temario Universidad Mariano Galvez 101

cámaras gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales. En

Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a varios

factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.

b. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte

laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en

un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT)

hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los

grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone

que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y

al producto de esa negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la

extensión, como fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del

Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas

específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias

pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los

Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

c. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por

parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX

no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que

los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica,

la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una

primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto

desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de

voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva

contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones

individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una

doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés

profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada

trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba
Temario Universidad Mariano Galvez 102

otros problemas:

a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba;

b) su eventual extensión a terceros; y,

c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados

no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos,

los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que

para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una

regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato

colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que

conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o

una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las

condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la

celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo

faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no

únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.

d. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como

caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:

"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en

relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo

denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,

"Reglamento Interior", etc.

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el

conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,

reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto

de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus

trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es

necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

TEMA 22:
Temario Universidad Mariano Galvez 103

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

A. DEFINICION: En el Art. 49 CT encontramos la definición legal y es

bastante completo pues reúne los elementos esenciales del pacto colectivo. Para

Guillermo Cabanellas, son “los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de

condiciones de trabajo y otras relacionadas directamente con éste, estipulada por

representantes que, por ostentar un mandato de los empresarios y de los

trabajadores de las actividades generales a que hayan de referirse, poseen fuerza

de ley para toda la profesión, oficio , empresa o industria de que se trate, si son

aprobados por la autoridad”.Otra definición “es el acuerdo de celebración

obligatoria para el patrono, negociado entre una o mas asociaciones profesionales

de trabajadores, con personalidad jurídica reconocida”.

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de

trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo

determinado, el que se fija dentro de la misma convención.

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que

es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se

encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la

obligación de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51

CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código

de Trabajo).

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que

se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad

para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar

la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.

De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y

mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano

legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de

trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo,

realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su

mayoría desconocen.
Temario Universidad Mariano Galvez 104

El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica,

se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres

años y a los trabajadores un plazo mas corto.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse

que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable

dentro del entorno laboral.

Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE

INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es

un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un

lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma

actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores

de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio sector

productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un lado

cámaras gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales. En

Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a varios

factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.

B. CARACTERISTICAS

1. es ley profesional art. 49 CT 2º. Párrafo

2. regula condiciones de trabajo,

3. se discute en la vía directa o ante autoridad administrativa de trabajo IGT,

o en Arbitraje art. 51 2º. Párrafo después del inciso c) 4. es obligatorio para el

patrono.

C. ELEMENTOS

1. personales: una o varias organizaciones de patronos por una parte y por la

otra una o varias organizaciones de trabajadores.

2. material: es una reglamentación de las condiciones de trabajo pactadas,

D. OBJETO: Es determinar las condiciones de trabajo que habrán de regir en

un ámbito laboral determinado (empresa, industria, actividad económica o región

económica determinada) a las cuales deberán de sujetarse los contratos

individuales o colectivos de trabajo para quienes formen parte de la asociación o

asociaciones pactantes y así mismo los contratos individuales o colectivos que se


Temario Universidad Mariano Galvez 105

celebren en el futuro con el mismo patrono pactante y cuyo fin ultimo es

pretender armonizar los antagónicos intereses de la clase trabajadora con los del

patrono.

E. NATURALEZA JURIDICA: Hay varias teorías:

1. Teoría del Mandato: según esta corriente los pactos colectivos de

condiciones de trabajo son contratos privados, celebrados por representantes de

los trabajadores y del o los patronos en el cual el sindicato de trabajadores actúa

como mandatario de los trabajadores. Se le critica que el sindicato no puede

considerarse como mandatario de los trabajadores que siendo el mandato un acto

formal y expreso, la simple afiliación al mismo no puede tenerse como el

otorgamiento de un poder.

2. Gestión de Negocios: asemeja el pacto colectivo con la gestión de negocios,

lo cual es inaceptable ya que el gestor de negocios no queda obligado

personalmente y en todo pacto colectivo el sindicato es el principal obligado.

3. Estipulación para otro: según esta teoría el sindicato celebra el pacto

colectivo a favor de terceros que son los trabajadores, pero nada explica sobre la

parte patronal y sigue ubicando los pactos colectivos como un contrato privado.

4. Teoría de la personalidad moral: según esta teoría el sindicato como persona

jurídica independiente y distinta de sus miembros contrata por sí y para sí

olvidando que los interesados y afectados por las disposiciones del pacto colectivo

son siempre los trabajadores de la empresa, afiliados o no al sindicato.

5. Teoría ecléctica: sostienen que el pacto colectivo tiene su origen en un

negocio privado, pero que luego un acto de gobierno (homologación) lo convierte en

norma jurídica objetiva o sea ley profesional.

6. Teoría del Derecho Público: el derecho colectivo de trabajo es un derecho

de una clase frente al empresario y frente al Estado en consecuencia es Derecho

Público. SIENDO LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

PARTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, ES OBVIO QUE SU

NATURALEZA DEVIENE EN SER DERECHO PUBLICO. El pacto colectivo de

condiciones de trabajo tiene su esencia o naturaleza en su carácter normativo en

el sentido amplio de la palabra ya que no lo es en sentido estricto. El Art. 210 CT


Temario Universidad Mariano Galvez 106

estipula que los sindicatos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y

contraer obligaciones esto significa que son órganos de derecho público.

F. REQUISITOS: Art. 52 código de trabajo

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres

ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar

un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión

social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto

puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el

Ministerio de Trabajo y Previsión social, a cuyo efecto el funcionario a quien

corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus

manos.

El ministerio de Trabajo y Previsión social debe estudiar el texto del pacto sin

perdida de tiempo y en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones

del presente código, o de sus reglamentos o de las leyes de previsión social debe

ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.

G. ESTRUCTURA O CONTENIDO

Su contenido no tiene más limitaciones que las establecidas en la ley, están

constituidos por cláusulas que han sido clasificadas en:

1. Cláusulas normativas: son la verdadera finalidad de los pactos colectivos, su

esencia y son todas aquellas que fijan las condiciones de trabajo que regirán las

relaciones individuales de los servicios y que son imprescindibles en todo pacto

colectivo, siendo las que fijan derechos y obligaciones que se individualizan como el

salario, la prestación de un servicio, jornada de trabajo, vacaciones, descansos,

etc. obligando individualmente a trabajadores y patronos.

2. Cláusulas Obligacionales: son normas que imponen deberes recíprocos a las

partes, con la finalidad de establecer seguridad del cumplimiento de la negociación

colectiva, e instar al mantenimiento de una paz social en la empresa por ejemplo no

realizar huelgas o paros sino dirimir las diferencias a través de comisiones de

conciliación, etc. El Art. 53 CT establece el contenido del pacto colectivo:

a. Disposiciones generales: debe especificarse cuales son las partes

suscriptoras del pacto, las definiciones de patrono y trabajador, las leyes que
Temario Universidad Mariano Galvez 107

rigen el derecho laboral en general y el pacto especial, quiénes son representantes

del patrono y quiénes representan al sindicato, su campo de aplicación,

interpretación e integración del pacto.

b. Condiciones generales de trabajo: estas dependen de cada centro de

trabajo pero de una forma general debe contener las siguientes estipulaciones: lo

relativo a cambio de condiciones de trabajo, lugar en que debe realizarse el

trabajo, limite de las jornadas de trabajo, descansos, asuetos, pago de horas

extraordinarias, viáticos, cursos de capacitación que interesen implementarse,

equipo, herramientas de trabajo , etc.

c. Régimen escalafonario: para determinar los ascensos de los trabajadores a

categorías o plazas mejor remuneradas, con lo que se pretende la promoción de

estos y la superación de la productividad empresarial, siendo los trabajadores

idóneos los que las ocuparán en base a pruebas que sustentaran y que determinaran

sus capacidades.

d. Derechos y relaciones sindicales: es importante este punto como medio de

garantía de la libertad sindical, previniendo que la parte patronal no tome

represalias contra los trabajadores que no están afiliados al mismo.

H. EFECTOS: Se traduce en la pregunta Para quiénes tienen fuerza de ley el

pacto colectivo? Ver Art. 50 CT OJO en el inciso b) establece diferencias entre

trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados ya que a los primeros

se aplica el pacto en sus dos aspectos: en sus beneficios y en sus obligaciones y a

los no sindicalizados únicamente en sus beneficios es decir que el pacto tiene un

efecto obligatorio respecto a terceras personas no miembros del sindicato

pactante lo cual se justifica en los Art. 4 y 102 CPR

I. NEGOCIACION

Art. 51 CT en los dos últimos párrafos, la negociación puede ser en Vía directa o

judicial, ver también Art. 374 al 376 CT

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo al respectivo

sindicato o patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio de

la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto a efecto

de que se discuta en la vía directa o con otro u otros amigables componedores. Si


Temario Universidad Mariano Galvez 108

transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo

sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus

estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo,

planteado el conflicto colectivo correspondientes para que se resuelvan el punto o

los puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto tonel pliega de

peticiones se harán constan los puntos en que consiste conformidad y en los que no

la hay, a fin de que el tribunal de conciliación pueda comprobar estos extremos.

El organismo Ejecutivo en este caso y en el del párrafo segundo del artículo

anterior, debe comprobar que los peticionarios reúnen la mayoría prevista en los

incisos b y c del artículo 59, antes de proceder a la derogatoria formal del

acuerdo que dio fuerza extensiva al pacto colectivo y a la expedición del nuevo

acuerdo que corresponda.

J. REGLAMENTO PARA EL TRÁMITE DE NEGOCIACION

Reglamento para el tramite de negociación, homologación y denuncia de los pactos

colectivos de condiciones de trabajo, de empresa o centro de producción

determinado, Acuerdo gubernativo 221 94 : el Art. 2 de dicho reglamento indica

que todo proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo debe presentarse

a la Inspección General de Trabajo cuando la empresa o centro de trabajo se

ubique en el departamento de Guatemala, y en el interior de la República a la

autoridad administrativa de trabajo más próxima, en la solicitud debe señalarse

lugar para recibir notificaciones y adjuntar varios documentos (ver Reglamento).

K. HOMOLOGACION: ver Art. 52 CT y Art. 3 al 11 del Acuerdo Gub. 221 94,

Nota: cuando el Ministerio de Trabajo desaprueba algunos aspectos del pacto

colectivo los declara bajo reserva y en consecuencia por inexistente dentro del

pacto.

“El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres

ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar

un ejemplar y el tercero ha de ser enviado Al Ministerio de Trabajo y Previsión

social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto

puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el

Ministerio de trabajo y Previsión social, a cuyo efecto el funcionario a quien


Temario Universidad Mariano Galvez 109

corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus

manos.

El Ministerio de Trabajo y previsión social debe estudiar el texto de pacto sin

pérdida de tiempo y en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones

del presente código, o de sus reglamentos o de las leyes de previsión social, debe

ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.

L. DENUNCIA DE LOS PACTOS: Es el Preaviso o la notificación previa que

hace llegar cualquiera de las partes, a la otra manifestando su deseo de no

prorrogar la convención colectiva. Es un acto formal y por escrito cuyo efecto es

dejar en libertad a las partes de concertar una nueva negociación colectiva, con el

propósito de renovar las estipulaciones sobre las condiciones generales de trabajo

ya existente y adecuarlas a la situación económica social en que se encuentran

inmersos en un momento determinado patronos y trabajadores. La oportunidad

para hacer la denuncia es con un mes de anticipación al vencimiento, es importante

que los trabajadores lo hagan con mayor antelación de la que indica el CT para que

haya mayor seguridad y garantía en la renegociación de los pactos, en caso

contrario tácitamente se prorroga el pacto automáticamente durante un periodo

igual al estipulado en el pacto con consecuencias negativas para los intereses de los

trabajadores Art. 53 literal b) CT los trabajadores deben hacerlo ante el patrono

y para mayor seguridad con acta notarial y remitir aviso a la IGT con copia del

acta notarial, y con sello de recibido en las dependencias aludidas. Ver Art. 55 CT

y Art. 12 y 13 del Acuerdo Gob. 221 94.

M. CLASES DE PACTOS COLECTIVOS Y DIFERENCIAS ENTRE SI

De acuerdo a la ley se dividen en dos clases:

1. Pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa: Art. 53 literal b)

son los que se aplican únicamente al conjunto de trabajadores dedicados a la

actividad que se concreta en una determinada unidad económica de producción, son

los que se discuten y aprueban con mas frecuencia.

2. Pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región

determinada: Los de industria se aplican por ramas de producción o sea a cuantas

empresas se desenvuelven en la actividad a que el pacto hace referencia. El de


Temario Universidad Mariano Galvez 110

actividad económica es genérica y abarcaría a la anterior y hace referencia a toda

una actividad económica determinada (bancaria, comercial, agropecuaria, etc.)

Respecto a los de región determinada, se refiere a un criterio territorial de

clasificación puede ser municipal, departamental, Inter-departamental o nacional y

abarcar las diferentes regiones que emplean trabajadores en actividades

económicas similares.

N. REGULACION LEGAL

Art. 49 a 56 CT Acuerdo gubernativo 221-94

TEMA 23:

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO:

A. DEFINICION: Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el

negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de

trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos

Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los

sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha

forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean

sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociación se le

denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal,

lo establecido en los Art. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos

se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero

como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por

veinte asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los

Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

B. CARACTERISTICAS

1. supera la contratación individual, pues la negociación colectiva conlleva

mayores y mejores condiciones, fortalece la situación de desventaja del

trabajador aislado frente al patrono,

2. los convenios son celebrados de acuerdo a las máximas necesidades de

trabajadores y de patronos dentro del desenvolvimiento del trabajo,

3. impone conquistas superiores a las establecidas en la legislación,


Temario Universidad Mariano Galvez 111

4. crea derecho objetivo, pues constituye ley profesional para las partes,

5. tiene fuerza de ley aún para aquellos que no lo suscribieron, pues los nuevos

trabajadores que entren a la empresa obtienen un beneficio logrado por el

esfuerzo de sus compañeros antiguos,

6. es el medio de conquista laboral para los trabajadores de una empresa que

por razón de número u otras limitaciones no pueden organizarse en sindicato .

C. ELEMENTOS:

1. Personal: los sujetos son los obreros y el patrono, agrupación o asociación de

patronos, especialmente en los convenios tenemos por parte de los obreros a una

AGRUPACIÓN de trabajadores que se han coaligado con el fin de suscribir o

plantear un convenio colectivo de condiciones de trabajo, los cuales están

representados por un comité AD HOC o por delegados según el caso, que serán sus

representantes para la discusión y los cuales fueron designados en asamblea

general de trabajadores por carecer de estatutos y de personalidad jurídica.

D. OBJETO: Es la negociación por parte de uno o varios patronos o una

organización patronal y un grupo de obreros para llegar a acuerdos sobre las

condiciones de trabajo individuales , teniendo dichas estipulaciones fuerza de ley

para las partes que lo han suscrito, y beneficiando a las personas que en el

momento de entrar en vigor el convenio trabajen en la empresa y aún cuando no

hubieren participado en su celebración y los que concierten en el futuro contratos

individuales o colectivos dentro de la misma empresa en el concepto de que dichos

contratos no pueden celebrarse en condiciones menores que las contenidas en el

convenio.

E. NATURALEZA JURIDICA: Inicialmente se le considero como un contrato

de carácter civilista por existir el consentimiento o sea la autonomía de la voluntad

entre los pactantes, habiendo dos teorías de transición.

1. Teoría del Pacto Social: que el convenio colectivo Es la intención

manifestada por los asociados para solidarizar sus actos.

2. Teoría de la Solidaridad necesaria: se justifica a la obligatoriedad de la

convención colectiva porque no subordina el interés colectivo al interés individual,

aquí se encuentra reflejada la naturaleza jurídica de los convenios, pues aunque no


Temario Universidad Mariano Galvez 112

hay sindicato, estos deben nacer porque el interés colectivo debe predominar

sobre el interés particular de los trabajadores. En conclusión siendo el derecho

laboral un derecho autónomo y siendo que donde existe la prestación de servicios

con carácter de subordinación hay un contrato laboral por ser el elemento

distintivo entre los demás tipos de contrato y sumando las garantías mínimas e

inderogables que son esencialmente de Derecho Público, toda forma de

contratación laboral o convenio colectivo tiene su naturaleza dentro del Derecho

Publico. Art. 14 CT.

F. EFECTOS: Los convenios tienen estipulaciones de fuerza de ley para:

1. las partes que lo han suscrito,

2. todas las personas que en el momento de entrar en vigor el convenio,

trabajen en la empresa o centro de producción a que se refiera en lo que dichos

trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no hubieren participado en su

celebración,

3. los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de

la misma empresa o centro de producción afectados por el convenio, en el concepto

de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menores para los

trabajadores que las contenidas en el convenio.

G. DIFERENCIA CON EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO

1. la diferencia principal esta en que el pacto se celebra entre patrono y

sindicato o sindicatos que son organizaciones creadas por tiempo indefinido o

permanente, en tanto que el convenio se celebra entre patronos o patrono y los

representantes de una agrupación de trabajadores coaligados que no constituyen

un sindicato.

2. que el sujeto pactante por los trabajadores es el Comité ejecutivo del

sindicato que puede estar compuesto por un mínimo de entre 3 y 9 miembros

mientras que en el convenio el sujeto pactante por los trabajadores es el comité

ad hoc en el arreglo directo o delegados en el convenio judicial.

3. la asociación pactante por los trabajadores en el pacto tiene personalidad

jurídica en tanto que en el convenio la coalición carece de ella.


Temario Universidad Mariano Galvez 113

4. el pacto puede denunciarse antes de finalizar su periodo de duración según

lo consideran las partes y porque la ley lo dice, mientras que para los convenios ya

sea por arreglo directo o judicial , el código no regula nada y las autoridades

tienen el criterio que estos no pueden denunciarse.

5. el pacto tiene que cumplir ciertas formalidades estipuladas en la ley en

tanto que el convenio no necesita llevarlos porque nuestra ley no lo obliga

6. en el pacto la empresa, cuando por la naturaleza de sus actividades tenga

que distribuir la ejecución de sus trabajos en varias zonas del país, los servicios de

mas de la cuarta parte de sus trabajadores, esta obligada a negociar un pacto

cuando lo soliciten los laborantes, mientras que en el convenio la empresa aunque

haga esa distribución no esta obligada a negociarlo.

7. en el pacto la duración esta limitada entre 1 y 3 años, en el convenio la ley no

dice nada al respecto y esta sujeto a las partes.

8. el pacto se celebra por escrito obligatoriamente y el convenio puede ser

verbalmente .

TEMA 24:

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

A. DEFINICION: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación

y adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e

individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho

del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron

frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su

licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta

novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un

contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes

exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación

obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el

contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación

profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el

empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte

esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas:


Temario Universidad Mariano Galvez 114

a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba;

b) su eventual extensión a terceros; y,

c) su inderogabilidad para unos y otros.

El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del

derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto

al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las

partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del

contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que

conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o

una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las

condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la

celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo

faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no

únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.

B. CARACTERISTICAS

1. su existencia solo se puede probar por medio del documento respectivo de lo

contrario el o los sindicatos de trabajadores quedan libres de responsabilidad.

2. el contrato colectivo de trabajo debe expresar el nombre completo de las

partes que lo celebran , la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que

abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de

trabajo.

3. los representantes del sindicato (s) justificaran su personería para celebrar

el contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos,

extendida por la Dirección General de Trabajo o en su defecto con copia

autenticada del acuerdo que ordeno su inscripción y también por el acta de la

asamblea que así lo haya acordado.

4. los patronos no sindicalizados deben justificar su representación conforme

al derecho común (civil).

C. ELEMENTOS:

Elementos formales:
Temario Universidad Mariano Galvez 115

1. vínculo económico jurídico,

2. esta bajo la responsabilidad de los contratantes,

3. remuneración.

Elementos Personales:

1. los representantes del sindicato (s)

2. representantes del patrono o patronos.

3 representante de uno o varios sindicatos de patronos.

D. OBJETO: El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar

que es la contratación de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de

trabajadores que pertenecen a una asociación profesional o grupo organizado de

trabajadores.

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a

prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también

colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de

fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la

celebración de los contratos individuales de trabajo.

En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el

nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal

que priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.

E. NATURALEZA JURIDICA: Es un convenio que resulta de un acuerdo de

voluntades entres las partes, pero además, es un contrato, porque las partes se

obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

F. FORMA O CELEBRACIÓN: De conformidad con el artículo 39 del Código de

Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse

por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda

obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por

medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a

su celebración, modificación o novación. La omisión de los anteriores daría lugar a

que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad

que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones

individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.


Temario Universidad Mariano Galvez 116

G. ESTRUCTURA O CONTENIDO: Art. 40CT

1. Nombre completo de las partes que lo celebran, la empresa o sección de la

empresa o lugar de trabajo que abarque,

2. Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los

contratantes,

3. fecha de iniciación de trabajo,

4. indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la

naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las

características y las condiciones de trabajo,

5. salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador,

6. duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido,

7. lugar y fecha de celebración,

8, firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no

puedan firmar y el numero de sus cédulas de vecindad,

9. demás estipulaciones contenidas en los contratos individuales de trabajo

art. 29 CT.

H. EFECTOS: Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de

trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir

sus respectivos contratos colectivos.

Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no

se afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió.

Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde

responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así

mismo el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede

ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo.

I. VENTAJAS:

1. Mejoran las condiciones laborales de los trabajadores,

2. favorecen la paz social entre patronos y trabajadores, de manera directa

son la intervención directa del Estado,

3. el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer

los derechos y acciones que nazcan de este, para exigir su cumplimiento y en


Temario Universidad Mariano Galvez 117

todo caso obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que

procedan contra sus miembros, otros sindicatos que sean parte del contrato,

los miembros de los sindicatos que sean parte del contrato, cualquier otra

persona obligada por el contrato.

4. los individuos obligados por un contrato colectivo de trabajo, solo pueden

ejercer los derechos y acciones que nazcan del mismo, para exigir su

cumplimiento,

5. pueden obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan

contra otros individuos o sindicatos o empresas que sean partes del

contrato , cuando la falta de cumplimiento les ocasione un perjuicio

individual.

J. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CON

EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

K. REGULACIÓN LEGAL: Art. 38 al 48 CT.

TEMA 25:

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

A. DEFINICION: Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo

ha nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las

latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto

de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a esta

institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de

Empresa, "Reglamento Interior", etc.

DEFINICIÓN DOCTRINAL: Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo

es el conjunto de disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter

disciplinario y técnico, que se dirige esencialmente al posible desarrollo de la

prestación efectiva de los servicios, por parte de los trabajadores y que integra el

contrato de trabajo como condición puesta al cumplimiento del mismo, pero no con

el carácter de consensual.

DEFINICIÓN LEGAL: Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento

interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo

con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten,
Temario Universidad Mariano Galvez 118

con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben

sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del

trabajo".

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

B. DENOMINACIONES: Reglamento de taller desde la industrialización ,

Reglamento de fábrica, Reglamento Interior, Reglamento interno, y Reglamento

interior de trabajo que es la denominación legal, se pueden mencionar también

Reglamento Empresa, Reglamento Interior de Taller, Reglamento de

Establecimiento, Régimen Interior

C. CARACTERISTICAS:

1. es un conjunto ordenado, sistemático de normas, que abarcan los múltiples

aspectos que involucra la explotación industrial o comercial, sus preceptos deben

tener unidad y coordinación para tener carácter de reglamento

2. Las normas deben ser laborales y no de la profesión o industria

3. deben ser dictadas por el empresario ya que él conoce la forma en que hay

que desarrollar las tareas en la empresa, y en ocasiones los trabajadores pueden

sugerir medidas y normas preventivas y disciplinarias de mucho valor y

trascendencia por su conocimiento del trabajo.

4. el fin del Reglamento es el ordenamiento interno de un establecimiento, para

que pueda cumplir su finalidad aprovechando al máximo los beneficios,

5. el carácter obligatorio, surge de su propia naturaleza pues si fuera

facultativo carecería de valor

6. Las sanciones disciplinarias son aplicables en el caso de inobservancia de sus

disposiciones.

D. ELEMENTOS:

1. Elementos Personales: Patrono, trabajador, trabajador de confianza,

representantes del patrono, etc. 2. Elementos legales: Contrato y relación de

trabajo art, 18 CT, salario, empresa (es considerada la unidad económica de

producción, distribución de bienes o servicios y por establecimiento se entiende la

unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte

integrante y contribuya a ala realización de los fines de la empresa )


Temario Universidad Mariano Galvez 119

E. OBJETO: El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y

regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus

trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

F. NATURALEZA JURIDICA: La doctrina francesa se han sustentado tres

teorías acerca de la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo. Estas

teorías son:

1. La teoría contractual: En donde se concebía el reglamento como un contrato

basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la relación jurídica: El

patrono y el asalariado. Este acuerdo de voluntades era tácito, por el hecho que el

laborante se sometía a dicho reglamento al aceptar ingresar a la empresa. Esta

teoría fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el reglamento

interior de trabajo no podía ser considerado un contrato, pues en su redacción no

intervenía más que una de las partes imponiéndole a la otra, que estaba obligada a

cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y pórquelos reglamentos siempre fueron

considerados como normas de policía en los establecimientos, dictadas e impuestas

unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de naturaleza

contractual

2. La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es un esfuerzo de los

teóricos contractualistas para superar las críticas hechas a la teoría contractual,

esta teoría es una variante de la anterior sosteniendo que el trabajador, al

ingresar a la empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y, desde

entonces se individualizan sus cláusulas en un verdadero contrato. Como contrato

de adhesión, el reglamento interior presenta las características siguientes: a) el

predominio tajante de una de las partes; b) la redacción unilateral y anterior a su

celebración; la aceptación pura y simple de que debe ser objeto por parte de los

trabajadores. A esta teoría se le formulan las mismas críticas que a la teoría

contractualista, o sea que el reglamento interior de trabajo no puede ser

considerado un contrato, pues en su redacción no interviene más que una de las

partes imponiéndolo íntegramente a la otra.

3. La teoría legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teoría le dan un

carácter normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa al empleador. Se


Temario Universidad Mariano Galvez 120

llega finalmente a definir el reglamento interior como una ley en sentido material,

como una regla general y permanente, formulada unilateralmente por el principal

de la empresa. Es decir el reglamento emana de un verdadero poder legislativo del

patrono. Esta teoría indica que todo grupo, ya se trate de sociedad política o de la

pequeña sociedad profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a

menos de caer en la anarquía. Toda institución engendra espontáneamente su

derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de la sociedad profesional, y

el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el hecho de ingresar al

establecimiento y adherirse a su orden

4. Teoría moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teoría legal o

estatutaria debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza del reglamento en

los principios que inspiran el derecho de trabajo y no él los principios del derecho

civil por lo que sostienen que el reglamento interior de trabajo debe ser obra de

un acuerdo entre los trabajadores y los empleadores, y que sólo de ese acuerdo

puede emerger su fuerza y su obligatoriedad

El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas

a que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de

la ejecución o prestación concreta del trabajo.

G. OBLIGATORIEDAD: de acuerdo al Art. 58 CT Todo patrono que ocupe en su

empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y

poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.

H. REQUISITOS: El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las

reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la

empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para

evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los

primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se

estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los

bienes de la empresa. Además, debe contener.

1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para

las comidas y el periodo de descanso durante la jornada;


Temario Universidad Mariano Galvez 121

2. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de

trabajo;

3. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que

correspondan;

4. El lugar, día y hora de pago;

5. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

6. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en

concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe

decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los

compañeros de trabajo que este indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción,

sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento;

7. La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben

presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de

formular unas y otros; y

8. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de

acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta,

presentación y compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la

índole del trabajo.

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

I. ESTRUCTURA O CONTENIDO: En opinión de Cabanellas por ser los

Reglamentos códigos que sancionan las faltas de los trabajadores y revelan la

manifestación mas concreta que puede darse del poder disciplinario que el patrono

ejerce en la empresa, contiene entonces:

1. Normas técnicas: que regulan la ejecución del trabajo, de la actividad

productiva, tendientes a organizar y dirigir el elemento humano conforme las

necesidades de la empresa, incluyendo instrucciones para el uso, manejo y

funcionamiento de maquinarias y herramientas y el manejo de materiales y

sustancias primas para obtener de ellos el máximo beneficio, la utilización de los

materiales y sustancias indispensables en la vida de la empresa

2. Normas administrativas: tienen por objeto facilitar la organización y

funcionamiento de la empresa, incluye normas que clasifican al personal de la


Temario Universidad Mariano Galvez 122

empresa, tomando en cuenta su trabajo, categoría y facultades ante el resto de

trabajadores, para facilitar al trabajador su ubicación dentro de la agrupación

jerárquica del personal, clasificación de los jefes dentro del personal, regulación

de las relaciones personales entre los trabajadores y con sus superiores para la

debida ejecución de sus labores, horas de entrada y salida, especificación de la

jornada y de ser continua, señalar el tiempo para tomar alimentos y descansos,

especificación del lugar y momento en que deben iniciar sus labores los obreros y

la forma de finalizarlas, sistema para hacer uso del derecho de vacaciones, los

salarios, cálculo y diversos tipos, el salario mínimo, lugar, día y hora de pago de

salarios, sistemas para el control de entrega de herramientas y materiales,

sistemas para el control de la recepción de la obra o trabajo determinado,

clasificación de las labores según la edad y sexo, cómo deben solicitarse las

licencias y ante quién debe hacerse, obligaciones y prohibiciones a que están

sujetos los trabajadores.

3. Normas de seguridad e higiene: fijan las pautas necesarias para la

conservación de la vida y salud de los trabajadores y también de la conservación y

seguridad de los implementos de trabajo, máquinas, herramientas y de

conservación de las instalaciones, estas últimas son exigidas por las autoridades

administrativas laborales. Hay diferentes doctrinas que tratan de explicar la

responsabilidad por causa de accidentes de trabajo, la que prevalece es la Teoría

del Riesgo Profesional en cuanto al pago de indemnización por accidentes de

trabajo, afirma que si la industria es quien crea el riesgo y se beneficia del

esfuerzo colectivo de los trabajadores que crean el producto, debe ser la empresa

quien soporte las consecuencias del riesgo en carácter de indemnización para el

trabajador. Hay riesgo profesional cuando en determinado trabajo el trabajador

sufre un accidente debido a lo dañino de la materia, clima, naturaleza o manejo de

la maquinaria, en ese caso debe indemnizarlo el patrono. Por ello es necesario que

en toda empresa haya Servicio de Primeros Auxilios, el Consejo de Seguridad

integrada por representantes patronales y de los laborantes y Creación del

Sistema Educativo Preventivo por medio de programas educativos.


Temario Universidad Mariano Galvez 123

4. Normas de estimulo y disciplinarios: son novedosas las normas de estímulo,

que dan reconocimiento a la buena labor y dedicación del trabajador, y las

disciplinarias obligan al trabajador a cumplir sus obligaciones y obtener el buen

orden de la empresa , pudiendo el patrono aplicar sanciones como Amonestación

Privada, Amonestación Publica, Suspensión de Trabajo, y el Despido.

J. HOMOLOGACION: La unilateralidad en la redacción del Reglamento

Interior hace necesario que haya con control sobre la legalidad del mismo, de

acuerdo al Art. 59 CT la homologación administrativa corresponde a la IGT la cual

puede modificar cláusulas injustas, desconsideradas o que reflejen exceso de

poder o suprimir las que sean contrarias a la ley.

K. EFECTOS: Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de

trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir

sus respectivos contratos colectivos.

Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no

se afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió.

Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde

responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así

mismo el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede

ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo.

L. REGULACION LEGAL: Se encuentra contenido del artículo 57 al artículo 60.

M TRÁMITE: Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento

como una facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el artículo

57 del Código de Trabajo, sin embargo a través de negociaciones colectivas los

sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea elaborado por

una comisión integrada por representantes del patrono y del sindicato.

Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular o

normar todo lo relacionado con la prestación de los servicios el reglamento interior

de trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.

1. La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento interior de

trabajo tiene la obligación de presentarlo a al Inspección General de Trabajo, con

el objeto que dicha institución proceda a su revisión para verificar si el mismo ha


Temario Universidad Mariano Galvez 124

sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales y en caso

se detecten normas contrarias a las leyes laborales ordenar que las mismas sean

suprimidas o se adecuen.

2. La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de

trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de

anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse en

caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo

menos, en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha

de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de

que se trate.

El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de

Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución

de su aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y cuando no se haya

presentado por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.

TEMA 26:

EL SINDICALISMO:

A. EL SINDICALISMO:

Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas jurídicas,

con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y

representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de

carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de

cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre

las condiciones de trabajo.

B. DEFINICION DE SINDICALISMO: El sindicalismo es la teoría y practica

del movimiento de los trabajadores organizados y legalmente reconocidos, por

medio de los sindicatos, federaciones y confederaciones, y que a través de la

actividad sindical, tácticas, estrategias y procedimientos, cumplen con los fines

mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones profesionales. El sindicalismo busca

como fin ultimo la defensa de los intereses económicos del gremio de sus
Temario Universidad Mariano Galvez 125

individuos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su elevación

intelectual o moral, la protección contra los infortunios, etc.

El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.

C. FINES DEL SINDICALISMO: Los fines que se ha propuesto el sindicalismo

son los siguientes:

1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el

hombre que trabaja.

2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado

por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En

este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de

prestación de los servicios y quiere un régimen de igualdad para los

trabajadores, a través del contrato colectivo.

3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del

mañana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de

carácter político.

D. EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL: La relación que se da

entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la

natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición

de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer

presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin

embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una

tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los

sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos,

como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían

incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud

reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo

o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros

debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes

en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados

hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados
Temario Universidad Mariano Galvez 126

exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente,

tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva

entidad económica: la fábrica y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que

los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y

económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico

imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases

ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos

en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda

libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni

vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e

impracticable.

Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y

sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad;

pero excluida esa tan humana de asociarse.

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por

los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición

de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible

mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su

personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que

habrían de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por

necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la

situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo

de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente

colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su

desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema

de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los

problemas de interés para las masas obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una

primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los

sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de

coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857,
Temario Universidad Mariano Galvez 127

por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en

1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y

en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes

países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado delito en

derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas de los

trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se

afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los

términos de su contratación.

E. MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO:

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el artículo

214 del código de trabajo entre las que se encuentran:

1. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de

trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de

aplicación general para los miembros del sindicato.

2. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la

ley.

3. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y

su dignidad personal.

4. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra

social y actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el

nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros.

5. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses

económicos sociales comunes de los trabajadores y empresarios.

6. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

F. EL DERECHO DE COALICION: Es el acuerdo temporal de un grupo de

trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, la coalición es tenida como

antecedente de una huelga, en consecuencia es un acuerdo temporal para plantear

un conflicto colectivo de carácter económico social de condiciones de trabajo.

Acto previo a la huelga, pero puede evolucionar hacia la formación de un sindicato.

G. EL DERECHO DE ASOCIACION PROFESIONAL


Temario Universidad Mariano Galvez 128

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de

carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de

cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre

las condiciones de trabajo

H. LOS SINDICATOS:

1. DEFINICIÓN DOCTRINARIA: Modernamente se define a los sindicatos

como la asociación continua de trabajadores animada con el propósito de mantener

o mejorar las respectivas condiciones de vida.

Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un agrupamiento

constituido por personas físicas o morales que ejercen una actividad profesional,

en vistas a asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la

representación de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de la

participación en la organización de las profesiones así como en la elaboración y

puesta en practica de la política nacional en materia económica y social.

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en

síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que

los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una

corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o

también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas

instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.

Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el

sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes

acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una

connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no

significa más que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones

obreras se denominan Uniones.

2. DEFINICIÓN LEGAL: Nuestra legislación define en su articulo 206 al

sindicato como "toda asociación permanente de trabajadores o patronos o de

personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes),


Temario Universidad Mariano Galvez 129

constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus

respectivos intereses económicos y sociales comunes".

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores

o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de

organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.

I. LIBERTAD SINDICAL: Puede enfocarse la misma en dos sentidos:

colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones

profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa,

organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se

refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como

empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para

abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva

ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se

incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la

Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que

fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los

trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar

sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los

requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por

participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir

del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes de un

país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades

licitas y pacificas, mediante la creación de organismos colectivos que puedan

actuar con garantías en representación y en pro de sus afiliados, y que no tengan

por finalidad el lucro. Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso q de la

constitución y 211, inciso a, del código de trabajo.

J. LA CLAUSULA DE EXCLUSION: Es aquella en que el sindicato de

trabajadores en los contratos colectivos de trabajo que suscribe, requiere del

patrono, que este se reserva el derecho de obtener que el patrono excluya del
Temario Universidad Mariano Galvez 130

trabajo prestado bajo su dependencia a quienes no estén afiliados a la asociación

profesional, renuncien a ella o sean expulsados, casi no tiene aplicación en las

diferentes legislaciones, únicamente en la mexicana con algunas limitaciones. En la

realidad resulta atentatoria a la libertad de trabajo, a la industria y a las normas

constitucionales que garantizan derechos y las libertades individuales. Art. 53

literal c) y Articulo 212.

K. AUTONOMÍA SINDICAL: La autonomía sindical es la facultad que le otorga

el estado a los sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer

derechos y obligaciones. (personalidad jurídica).

Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210

CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas

jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de

cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus

bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

L. EL DERECHO DE LA AFILIACIÓN SINDICAL: Es la libertad sindical en el

derecho que el estado otorga a las personas de afiliarse a un sindicato

determinado. No se podrá pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.

(Código de trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde

indica que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a un

sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité

Ejecutivo y Consejo Consultivo.

Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica

que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así

mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de

pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.

M. CLASES DE SINDICATOS: CLASIFICACION DOCTRINARIA Y LEGAL

DEL SINDICATO:

Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se

clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma


Temario Universidad Mariano Galvez 131

profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad

económica; y,

b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma

empresa, o en dos o más iguales."

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en

el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente,

esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en

zonas urbanas;

Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o

ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales,

pero si la empresa es agro-industrial, se consideran

urbanos;

Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del

trabajo;

De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;

Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como

el caso del Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,

algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,

dependiendo ideológicamente del sistema;

Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,

Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista

o asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses

de clase y vanguardia en los países capitalistas.


Temario Universidad Mariano Galvez 132

N. LA FUNCION SOCIAL DEL SINDICATO: Cuando los sindicatos han tenido

suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de producción, su acción

y sus presiones han permitido mejorar el nivel de vida, no sólo de sus miembros,

sino de toda la población, sin embargo el éxito de su acción depende de la

capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes

económicos que permiten cumplir las exigencias sindicales. Por ejemplo en los

países democráticos los sindicatos han logrados mejoras económicas durante los

periodos de expansión económica, sin embargo, durante las recesiones han acudido

a los gobiernos para exigir ayudas económicas para los trabajadores, puestos de

trabajo y otras demandas. El poder de los sindicatos en los países no democráticos

es mucho mas limitado.

Ñ. FORMACION DEL SINDICATO: Los sindicatos se forman con el fin de

defender los derechos económicos y sociales de los trabajadores.

Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de

trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más

trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco

patronos.

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación

de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento

siguiente:

1. Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección

General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro

del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato,

en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

2. A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y

de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al

final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

3. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el

visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del

sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con


Temario Universidad Mariano Galvez 133

declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad

respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

4. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que

aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

5. Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: a) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato,

y b) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte

interesada .

Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece

para la creación de un sindicato los siguientes requisitos:

REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de la

definición legal de sindicato que establece nuestro código, afirmándose que las

condiciones esenciales para su existencia son "Una asociación permanente de

trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio independiente”.

REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a

las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a saber:

ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier

nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de

trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20

trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el numero mínimo será de 5

patronos. Art. 212 y 216 C T.

REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados en todos aquellos

procedimientos y formalidades necesarias para la organización legal del sindicato,

que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la aprobación de los

estatutos, la designación del comité ejecutivo provisional, facultad para aceptar

enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de parte del Ministerio de

trabajo y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

O. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES:

ASAMBLEA GENERAL: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría

con la mitad más uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las
Temario Universidad Mariano Galvez 134

decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general. Sus

atribuciones se determinan en el articulo 222 del código de trabajo y son:

1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por

periodos no mayores de dos años.

2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del

Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo

con los estatutos;

3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación

general para los miembros del sindicato

5) Fijar las cuotas extraordinarias;

6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso,

por el tribunal competente;

7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el

sindicato debe adherirse a una federación o separarse de ella;

8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe

presentarle cada año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones

que juzgue convenientes;

9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité

Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o

deficiencias que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del

sindicato, la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa

medida;

12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código

o sus reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad

directa del sindicato; y


Temario Universidad Mariano Galvez 135

13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo

(222 CT) deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de

los afiliados que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo

relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el

voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

COMITÉ EJECUTIVO: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el

encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus

miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de

sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus

actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo

además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del

sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo

se rige por estas reglas (Art. 223 C. de T.):

a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General

que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o

las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente

ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones

que no les hayan sido conferidas;

b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la

empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la

profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de

sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos

implica la inmediata cesación en el cargo.

c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de

tres:

d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que

desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce

meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos

miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos

que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el

patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El


Temario Universidad Mariano Galvez 136

beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos

los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de

organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección

a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese

privilegio;

e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la

misma se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de

Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las

dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representación

en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en

todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es revocable en cualquier

momento y su revocación se prueba mediante certificación del acuerdo

respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité

Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su

defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus

miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del

sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por

medio de mandatos o en cualquier forma;

f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del

sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus

atribuciones legales;

g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los

mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta

responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo,

a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos,

en el caso de que se trate, emitió su voto en contrario;

h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros

del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter

económico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente;

i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses,
Temario Universidad Mariano Galvez 137

cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir

copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección

General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo

acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la

resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición de cuentas,

todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.

CONSEJO CONSULTIVO:

El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus

miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de

origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas;

de la profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de

sindicatos gremiales o independientes, esto está regulado en el artículo 224 del

Código de Trabajo.

P. REPRESENTACION LEGAL DEL SINDICATO: La ejerce el comité ejecutivo

por delegación de la asamblea General de un sindicato. Organismo que ejecuta y

cumple los mandatos de la Asamblea General, sin embargo el comité ejecutivo

puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros.

Delegar tal representación en uno o varios de sus miembros para todo o para

asuntos determinados con duración limitada.

Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba

mediante certificación del acuerdo respectivo, firmando por la mayoría absoluta

de los miembros del comité ejecutivo y por el jefe del departamento

administrativo de trabajo, en su defecto por el inspector de trabajo.

Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes pueden delegar tal

representación del sindicato en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras

personas por medio de mandatos o en cualquier forma. (223 c.t.)

Q. EL PATRIMONIO DEL SINDICATO: El artículo 231 establece que El

activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que

determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la

Federación a que pertenezca.


Temario Universidad Mariano Galvez 138

Si el sindicato no está federado, la Asamblea General puede disponer entregar su

capital líquido a otra organización sindical que ésta estime conveniente, o el mismo

pasará al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización.

R. FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DEL SINDICATO:

Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:

1. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del

mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.

2. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron

creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la ley. (No. de

miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).

3. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos

del sindicato.

4. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes

públicos.

5. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.

De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las

causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:

COMUNES U ORDINARIAS:

1. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de

20 afiliados.

2. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.

3. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a

los de Guatemala.

4. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la

constitución política de Guatemala.

5. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen

democrático.

6. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.

7. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o

franquicias fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.


Temario Universidad Mariano Galvez 139

8. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de

bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los

fines sindicales.

9. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e

impedir su legítimo trabajo.

10. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.

11. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9

personas.

12. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir

informe de cuentas y administración y remitir la copia firmada por todos sus

miembros a la inspección de trabajo.

CAUSAS ESPECIALES O EXTRAORDINARIAS:

1. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de sus

miembros.

2. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del sindicato

acuerda la unión con otro u otros sindicatos.

3. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones de

empresa o centro de trabajo.

4. Disolución del sindicato como consecuencia de una decisión del poder

publico.

LA DISOLUCIÓN DE LA INSCRIPCIÓN DE UN SINDICATO DEBE DE CUMPLIR

CON DOS FASES:

ADMINISTRATIVA:

1. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la

cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe de

iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el procedimiento.

2. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la

organización sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corriéndole

audiencia por el terminó de 15 días.

3. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.


Temario Universidad Mariano Galvez 140

4. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención

formulada, la Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el

procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.

5. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de

solicitar a los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su numero de

asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que

determina el articulo 225 del C.T.

6. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo dispuesto en

los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

JURISDICCIONAL:

1. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión

social debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el

procedimiento ordinario declarativo de disolución y cancelación de la inscripción de

la personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el

articulo 332 del C.T.

2. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando

día y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer

con sus respectivos medios de prueba y que serán declarados rebeldes en caso de

incomparecencia.

3. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de

defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando la

demanda según sus particulares intereses.

4. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni

mayor de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o

improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la cancelación de

la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.

S. FUSIÓN DE SINDICATOS: El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos

de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se

declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las

inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes


Temario Universidad Mariano Galvez 141

personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate

conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

T. FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN: Nuestra legislación regula, en el

articulo 233 del código de trabajo, lo relativo a la federación y confederación y

establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden

formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos pueden

formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por

ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los

nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

U. FORMACION Y TRÁMITE DE UN SINDICATO:

1. INGRESO: Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un

sindicato, tal y como lo establece el articulo 212 del código de trabajo.

Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes

del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica

dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los

intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de excepción se

debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de

los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben

aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección General de Trabajo.

2. NUMERO DE PERSONAS: Nuestro código de trabajo en el artículo 216

indica que Para formar un sindicato de trabajadores es necesario el

consentimiento de por lo menos 20 personas y si el sindicato es de patronos

deberán de ser por lo menos 5.

3. ACTA CONSTITUTIVA: El acta donde consta la constitución de un

sindicato debe de contener:

a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica, numero de

cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresión clara y

precisa de querer formar parte del sindicato.

b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del

consejo consultivo.
Temario Universidad Mariano Galvez 142

c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio

de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique el

ministerio de trabajo, y para realizar los tramites para obtener su

inscripción.

d. Declaración clara y precisa de los miembros del comité ejecutivo

provisional indicando que son guatemaltecos de origen y lugar de trabajo,

o bien especificar si es sindicato gremial la profesión, oficio u actividad

económica.

4. ESTATUTOS: Los estatutos de los sindicatos deben de contener:

a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier otro.

b. Objeto.

c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.

d. Derechos y obligaciones de sus miembros.

e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo

consultivo.

f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.

g. Monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, número y monto que se

puede solicitar por cuota extraordinaria anual. Fijación de gastos

administrativos

h. Enumeración correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para

imponerlas.

i. Época y procedimientos para la celebración de las asambleas ordinarias y

extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y quórum de las

mismas.

j. Época y forma de la justificación de cuentas.

k. Procedimientos para efectuar la liquidación en caso de disolución.

l. Todas las demás normas necesarias para la buena organización, dirección

y administración del sindicato.

5. TRÁMITE: Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de

formación e inscripción de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el


Temario Universidad Mariano Galvez 143

reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e

inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a. Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección

General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro

del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato,

en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b. A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y

de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al

final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

C. La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el

visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del

sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con

declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la

legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá

publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que

aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

e. Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato,

y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte

interesada.

Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden

determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo,

cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se

opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva

solicitud.

Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los

interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso

de revocatoria.
Temario Universidad Mariano Galvez 144

Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus

personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de

cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo

del artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe

respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser

archivados.

V. INGRESO AL SINDICATO: Para el efecto debe de tenerse en cuenta lo

establecido en el artículo 212 del Código de Trabajo que establece que todo

trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los

menores de edad no pueden ser miembros de su Comité ejecutivo y Consejo

consultivo.

Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del

patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica

dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los

intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de excepción se

debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de

los puestos que se excluyen y no a las personas. Dichas excepciones no deben

aprobarse sin el “visto bueno” de la Inspección General de Trabajo.

W. ACTA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS SINDICALES: Según el Art.

220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener:

a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de

las cedulas de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y

precisa de que desean formar el sindicato;

b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo

Consultivo;

c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de

ellos y en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la

Dirección General de Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social y, en general, para realizar los tramites a que se refiere el

articulo 218; y
Temario Universidad Mariano Galvez 145

d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional

indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o

empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión,

oficio o actividad económica que le corresponda, en caso de sindicatos

gremiales o independientes. Así mismo pueden proporcionar cualesquiera

otras informaciones que los interesados consideren conveniente.

ESTATUTOS: Los estatutos de un sindicato deben contener los requisitos

contenidos en el artículo 221 que son:

a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros:

b) El objeto:

c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta;

d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.

e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo

Consultivo:

f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros;

g) La enumeración de las correcciones disciplinarias Y las causas y

procedimientos para imponer estas ultimas así como para acordar la

expulsión de algunos de sus miembros;

h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo en cuanto al numero de

veces que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede

pedir, de las cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las

reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinación exacta de

los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de

conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los gastos de

administración deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse

la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de un

sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma

excesivamente amplia.

i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales,

sean ordinarias o extraordinarias. así como los requisitos de publicidad


Temario Universidad Mariano Galvez 146

escrita a que debe someterse cada convocatoria.

j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión

estará a cargo de una comisión especifica compuesta por tres miembros

electos en Asamblea General o por quien esta determine;

k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de

disolución voluntaria o no; y

l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena

organización, dirección y administración del sindicato.

X. LA INAMOVILIDAD o FUERO SINDICAL: Garantía que gozan los

trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la formación de un

sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por

cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por

medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato

y gozarán de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser

reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes,

pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el

Art. 77 CT, el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO

DE TRABAJO, para el solo efecto de que se autorice el despido.

Y. OBLIGACIONES Y PROHBICIONES DE LOS SINDICATOS:

Estas se encuentran contenidas en el artículo 225 del Código de Trabajo que son:

a) Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por el

Departamento Administrativo de Trabajo: De actas y acuerdos de la Asamblea

General de actas y acuerdos de la Asamblea general, de actas y acuerdos del

Comité ejecutivo, de registro de socios y de contabilidad de ingresos y egresos;

b) Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios

respectivos deben estar sellados y autorizados por el Departamento

Administrativo de Trabajo;

c) Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre

que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus

miembros en lo personal;
Temario Universidad Mariano Galvez 147

d) Comunicar al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los diez

días siguientes a la respectiva elección, los cambios ocurridos en su Comité

ejecutivo o Consejo consultivo;

e) Enviar anualmente a la misma Dirección General un padrón de todos sus

miembros, que debe incluir sus nombres y apellidos, número de sus cédulas de

vecindad y sus correspondientes profesiones u oficios o, si se trata de sindicatos

patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que como tales

desempeñen;

f) Solicitar al expresado departamento dentro de los quince días siguientes a

la celebración de la Asamblea general que acordó reformar los estatutos, que se

aprueben las enmiendas a los mismos que sean procedentes; y

g) Publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su

situación que comprenda con la debida especificación el activo y pasivo del

sindicato.

Z. DISOLUCIÓN: Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de

conformidad con lo dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el Art., 229

CT, en todo caso de disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo

nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos

personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso.

Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y

debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos,

los cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en

estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan

las leyes comunes, en o que sea posible

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato

después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es

entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que

afecte únicamente a su liquidación.

El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que

determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la

Federación a que pertenezca.


Temario Universidad Mariano Galvez 148

Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su

capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo

pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver Art. 229, 230

y 231 CT.

A.1 COALICIÓN: La coalición es la acción concertada de cierta cantidad de

trabajadores o empleadores para llegar a una modificación de las condiciones de

trabajo, que les afecta personalmente. La coalición lleva signo de algo

momentáneo, pasajero que no tiene continuación. Es una asociación de hecho.

Únicamente se propone un resultado único y cercano y en el que una vez obtenido

se disuelve.

TEMA 27:

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

A. DEFINICION: Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho

para designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín

"conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir,

luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o

pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por ampliación, a todo evento

de incierta salida o de angustioso planteamiento.

En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en

el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de

intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones

originando un choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o

contraposición de intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o

mas patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la

calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos en pugna,

se puede también definir como colectivo ya que afecta a una colectividad, no por

sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e

intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.

B. NATURALEZA INTRINSECA Y EXTRINSECA

Es difícil determinar su naturaleza jurídica ya que la sustantividad de los

conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho del trabajo, teniendo


Temario Universidad Mariano Galvez 149

características propias que le otorga una personalidad y fisonomía especiales, las

diferencias entre las contiendas de derechos civiles y laborales se manifiestan en

dos aspectos:

Naturaleza intrínseca: se divide en dos caracteres y se refieren al objeto de la

divergencia y a su enfoque jurídico y a la posición funcional de las partes

1º. El Derecho Civil regula las obligaciones y los contratos como un derecho de las

cosas, despersonalizando las relaciones, en cambio el Derecho de Trabajo es un

estatuto para los hombres,

2º. Es la despersonalización de las partes en las contiendas de trabajo, ya que se

considera que la contienda se ha producido entre el Capital y el Trabajo, lo cual

asigna a las partes una función y un sentido dentro de la contienda, poniéndose en

juego un valor universal que es la persona humana porque el derecho del trabajo

es un estatuto a diferencia de lo que ocurre en el derecho privado en donde la

lucha de intereses es meramente individual y de carácter patrimonial.

Naturaleza extrínseca: tiene dos caracteres:

1º. también se refiere a las diferencias entre las contiendas de derecho privado y

las de derecho de trabajo y es la distinta repercusión social de unas y otras: la

trascendencia o repercusión que el conflicto de trabajo genera en el medio social,

difiere objetivamente de la que promueven los conflictos de derecho privado, pues

no actúan dentro de la órbita limitada del mero interés particular, 2º.y la última

diferencia se refiere a la acción gremial o sindical que se deja sentir, no

únicamente en los casos de conflictos colectivos sino en los conflictos individuales

y cuya finalidad es hacer presente al juez el interés de la clase trabajadora en la

suerte de cada uno de sus miembros.

3. CLASIFICACION: En la doctrina contemporánea se dan varias clases de

conflictos laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o

propios y conflictos impuros o impropios.

Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los

conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que

llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a

su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los


Temario Universidad Mariano Galvez 150

conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos

laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas

individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el

enfrentamiento de intereses de grupo.

Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e

impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se

configura ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre

categorías profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:

a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre

sindicatos de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la

representatividad genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;

b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a

obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas

jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los

integrantes de la categoría representada;

c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la

administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los

estatutos de la entidad de clase o en la legislación en vigor;

d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos

de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se

refiere a la distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el

empresario al que representa el equipo.

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL

Es un conflicto de intereses que se encamina a la obtención de nuevas conquistas o

a mejorar los derechos ya logrados ,se originan por incumplimiento de Pactos

Colectivos y Contratos vigentes, lo cual rompe el equilibrio de la empresa, afecta a

la comunidad de empresas , de industrias, de profesiones, y otras, busca mejores

beneficios, recaen casi siempre en el arbitraje en busca de un laudo decisorio que

los defina y dé cumplimiento obligado para las partes en pugna

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER JURIDICO O DE DERECHO


Temario Universidad Mariano Galvez 151

Es un conflicto de aplicación que surge con ocasión de la aplicación, vigencia,

interpretación o violación de una norma, el CT deslinda las normas que regulan cada

clase de conflictos y los tribunales también especiales que conocen de los mismos,

siguiendo el sistema de agrupar por un lado a las normas que rigen los conflictos de

tipo jurídico (individuales y colectivos) y por otro las que regulan los conflictos de

tipo económico social o de intereses, Art. 284 y 292 CT 1. Los Juzgados de

trabajo y previsión social (con jueces de derecho y unipersonales) conocen de los

conflictos individuales y colectivos de

Carácter jurídico, generalmente por el procedimiento ordinario,

2. de estos mismos conflictos conocen en 2ª. Instancia cuando proceden las Salas

de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que son tribunales colegiados

integrados con jueces de derecho,

3. Que los tribunales de conciliación y arbitraje (tribunales paritarios presididos

por un Juez De Derecho) conocen de todos los conflictos colectivos de carácter

económico social,

4. De estas últimas controversias conocen también en 2ª. Instancia las Salas de

Apelaciones, sin que se dé intervención a representantes de trabajadores y

patronos.

TEMA 28:

LA HUELGA:

A. DEFINICIÓN: Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesación colectiva y

concertada del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener

determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

Nuestra legislación define la Huelga legal como la suspensión legal y abandono

temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos

pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a los

requisitos establecidos en el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo

propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que

sean propios a ellos y comunes a dicho grupo.

Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses

y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.


Temario Universidad Mariano Galvez 152

Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades,

por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.

B. NATURALEZA: Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y

social, esto porque se encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el

titulo de derechos humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza

radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo,

con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.

C. CLASES: De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:

1. LEGAL: Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo

en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo

de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el

artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o

defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y

comunes a dicho grupo. Una huelga es legal cuando se han observado los plazos y

demás disposiciones de ley. Dichos requisitos que establece el artículo 241 del

CT, son:

 Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero,

del CT;

 Agotar los procedimientos de conciliación: y

 Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la

respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su

relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto

colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben

incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su

patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho

grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo

acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra

personas o propiedades.
Temario Universidad Mariano Galvez 153

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en

las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

2. ILEGAL: Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con

cualquiera de los requisitos que señala el artículo 241 del Código de Trabajo, con

el propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos

que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

3. HUELGA JUSTA: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son

imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos

de trabajo o del pacto colectivo o por la negativa injustificada a celebrar este

último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el

patrono esté en posibilidades de conceder.

Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben

condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los

días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus

funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a

salario doble.

4. HUELGA INJUSTA: Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los

motivos para que sea declarada una huelga justa

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no

tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren

laborado no tendrán derecho a salario doble.

5. HUELGA DE HECHO: La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores

sin haber cumplido con los requisitos que la ley establece. Nuestra legislación

determina que al momento de darse una huelga de hecho el patrono puede dar por

terminados los contratos de trabajo, de los trabajadores que participaron en

dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.

D. REQUISITOS: Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo primero

del Código de Trabajo (Suspensión y abandono del trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o


Temario Universidad Mariano Galvez 154

más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente

a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a

dicho grupo.

B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,

C) Constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que trabajan en la

respectiva empresa o centro de producción y han iniciado su relación

laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de

carácter económico social.

E. ESTALLIDO DE LA HUELGA: Cuando han fracasado la conciliación y el

arbitraje, los trabajadores cuentan con un plazo de 20 días para declarar

(estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se

les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.

Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de provocar

una huelga o paro se debe de proceder a la conciliación.

El proceso de conciliación:

a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y

suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán tres delegados que

conozca bien las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les conferirá

poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum. Si se

trata de patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará

el conflicto y le corresponderá la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a

tres de sus miembros.

b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolverá en

el acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazándolo a

más tardar al día siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de

peticiones se entenderá planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los

patronos ni los trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de

sus derechos y el patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin tener

autorización judicial.

c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24

horas siguientes una delegación análoga.


Temario Universidad Mariano Galvez 155

d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se

forma el tribunal de conciliación. Posteriormente el tribunal de conciliación se

declara competente y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de las

36 horas siguientes. Dos horas antes de hora señalada para la comparecencia, el

tribunal oye por separado a los delegados de cada parte.

e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en

acta lacónica hará las deliberaciones y luego llamará a los delegados a esa

comparecencia para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra

un arreglo se da por terminada la controversia y las partes quedan obligadas a

firmar y a cumplir el convenio por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no hay

conciliación y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez

más el procedimiento de conciliación dentro de las 48 horas siguientes, si no hay

acuerdo se tiene por concluida definitivamente la intervención de los tribunales de

conciliación. Los procedimientos de conciliación no pueden exceder de 15 días.

f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan

aceptado el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantará un

informe cuya copia se remitirá a la Inspección General de Trabajo.

g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación cualquiera de

los delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad

de la huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolución es consultada a la Sala

de la Corte de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48 horas.

F. PROHIBICIONES: No podrán llegar a la realización de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en

viaje y no hayan terminado éste;

B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los

que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,

telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribución de agua para

servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal

necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño

grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y


Temario Universidad Mariano Galvez 156

C) Fuerzas de seguridad del Estado

G. DURACIÓN: Desde el momento en que se declara legal la huelga los

trabajadores tienen un plazo de 20 días para declararla, y esta durará hasta que

alguna de las partes pida al Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia

del movimiento, y el Juez haga el pronunciamiento respectivo.

H. TERMINACIÓN: Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el

pronunciamiento respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el

pronunciamiento se debe de hacer dentro de los 15 días siguientes a la solicitud y

se declarará si la huelga es justa o injusta dándole fin a la misma y declarando

las consecuencias respectivas.

TEMA 29:

EL PARO O LOCK OUT:

A. DEFINICIÓN: Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la acción concentrada

o colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos

dependientes, y, al mismo tiempo y como consecuencia, suprimirles los salarios; se

trata con ello de modificar coactivamente, o de mantener las condiciones laborales

establecidas o acordadas. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar

su propia situación económica frente a la adquirida por los trabajadores o

concedida con anterioridad a estos.

Paro legal es la suspensión y abandonos temporales del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito

de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sen propios

de ellos, en su caso, comunes a los mismos. (Art. 245 C. T.)

Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término

de la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o

de una explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos,

en contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido,

equivaldría a lo que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-out”

(Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).

B. NATURALEZA: El paro es un derecho del empleador que puede originarse

de una persona, por lo que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social.
Temario Universidad Mariano Galvez 157

Es un medio ofensivo, en ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros

empleadores.

Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero

su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga

puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un

“alto” en las actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a

laborar, el patrono no lo permite.

C. CLASES

1. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito

de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios

de ellos, en su caso comunes a los mismos.

2. Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo 249 del

Código de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los

trabajadores el normal desempeño de sus labores.

3. Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.

4. Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

D. REQUISITOS

A) Debe haber una suspensión y abandonos temporales del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo

propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que

sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y

C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación

deben de dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipación del paro

que se va a efectuar para el sólo efecto de que éstos puedan dar por

terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este

período.

E. DURACIÓN: Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos

de trabajo deberán permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica

con el fin de defender los intereses económicos de los empleadores.


Temario Universidad Mariano Galvez 158

F. TERMINACIÓN: La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en

caso contrario será a través de sentencia del tribunal de trabajo y previsión

competente, que declare si el mismo es justo o injusto. Si es justo el patrono

podrá proceder al despido de los trabajadores sin responsabilidad para él , si es

injusto el empleador deberá de pagar los salarios caídos a los trabajadores.

TEMA 30:

INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISION

SOCIAL:

A. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO: El Derecho

Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho de Trabajo en

general, y constituye una totalidad de normas positivas destinadas a regular la

actividad del Estado y de los demás Órganos públicos para el establecimiento y

realización de las políticas laborales, su participación en la solución de los

problemas derivados de las relaciones obrero patronales , la inspección y

fiscalización de las actividades productivas, la prevención de riesgos, la higiene, la

salubridad, la recreación de los trabajadores, la fijación de salarios mínimos, la

protección de la mujer y menores de edad, el tratamiento especial al trabajo

agrario, la prevención del desempleo y una serie de actividades relacionadas con la

vida económica del país proveniente de la prestación del trabajo. En la actualidad,

las políticas y actividades en materia de trabajo están regidas por el Ministerio de

Trabajo y Previsión Social según el Art. 274 CT y la Ley del Organismo Ejecutivo.

(Ver organigrama de la organización administrativa del Ministerio de trabajo )

B. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: Este tiene a su cargo

la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a

previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas

las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia

de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y

armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el

gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y

orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los
Temario Universidad Mariano Galvez 159

asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes

referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las

relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la

contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución

extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los

trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo;

la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo

del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario

mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del

campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la

formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural;

la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión

social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la

intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra;

el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los

trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de

medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código

prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los

siguientes recursos administrativos:

a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia

administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de

notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio,

lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando,

confirmando o modificando la resolución recurrida; y,

b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual

debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que

corresponden al recurso de revocatoria.

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente

de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos

Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del


Temario Universidad Mariano Galvez 160

Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección

de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo,

Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General

de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

C. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO: La Dirección General de Trabajo es

la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad

jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el

Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento Administrativo

de Trabajo (Art. 276)

D. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO: Una de las dependencias más

importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspección General de Trabajo, cuyas

atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los

Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de

esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y

respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones

de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los

arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y

trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la

importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de

Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T.,

sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto

individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de

edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las

trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art.

280 del C. de T.)

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo

es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las

leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir

acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el

efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de

autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio


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debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le

impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es

la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que

"...la designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas,

a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como

resultado del cohecho."

E. COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO: Son comisiones compuestas

por representantes tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados,

que discuten acerca de la fijación de los salarios que se devengan en las empresas.

Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad:

que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser

igual remuneración a igual trabajo desempeñado.

Adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social habrá una Comisión Nacional

del Salario, organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada

de asesorar a dicho ministerio en la política general del salario.

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el

Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, debe haber una Comisión Paritaria de Salarios Mínimos,

integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de

trabajo, quien es el presidente de la Comisión. (Art. 105 2º párrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona económica.

Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997,

las zonas económicas comprenden:

 Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.

 Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

 Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.

 Zona Económica 4: Escuintla

 Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

 Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

 Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán,

Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque


Temario Universidad Mariano Galvez 162

 Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.

La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones

Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,

dentro de los quince días siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza

los salarios mínimos por actividad y circunscripciones económicas en todo el país,

hasta donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del

Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que

éstos realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor

de treinta días. (112 C. de Trab.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictámenes, debe

fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, los salarios mínimos de cada empresa o circunscripción

económica. (112 C. de Trab.)

En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por

su propia cuenta, la tasa es fijada a través de un punto medio en el cual ambos

estén satisfechos.

INTEGRACIÓN DE LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO:

a.- Un Abogado y un economista colegiados, designados por el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social.-

b.- Un Representante de la Junta Monetaria y uno del Banco de

Guatemala.-

c.- Un Representante del I. G. S. S.

d.- Un Representante del I. N. E..-

e.- Un Representante del Instituto Indígena nacional.-.

f.- Dos Representantes de los Sindicatos de Trabajadores..-

g.- Dos Representantes de las entidades patronales (igual número de

suplentes).-

Fundamento Legal ver. Art. 105.-


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