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MODELO DE PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS


HUMANOS EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°20575 “JOSE ANTONIO ENCINAS”-
UGEL N° 15- DISTRITO DE RICARDO PALMA – HUAROCHIRI, 2014.

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Determinación del problema

Para nadie es extraño que, en la actualidad, nuestro país atraviesa una profunda crisis:
económica, social, cultural, educativa, etc. Esta sobrevivencia tiene sus manifestaciones
en el establecimiento de la falta de un clima organizacional adecuado entre docente y
directivos, por consiguiente encontramos baja calidad en la educación, relacionada con
los aprendizajes significativos, rendimiento académico, desempeño laboral de los
docentes, relaciones humanas, infraestructura. Por todo ello se requiere realizar un
trabajo sistemático (estimulación) a través del cual y mediante actuaciones y prácticas
se puede desarrollar un clima institucional en valores explicitados en el entorno
sociocultural en el cual se desarrollan los docentes y directivos, es decir jugar un papel
importantes en el cual se inculcan, estimulan o imponen determinados valores.
En las diversas instituciones educativas integradas del distrito de Lince, existen
problemas relacionados con el clima institucional y la gestión de recursos humanos.
Dentro de este contexto, urge la necesidad de que los directores ejerzan el liderazgo con
solvencia profesional, demuestren capacidades de diálogo, resolución de conflictos,
nivel de relaciones humanas, en el marco de una nueva imagen institucional.
Generalmente, los directivos no demuestran capacidades significativas en su liderazgo,
motivo por el cual demuestran problemas en el clima institucional, en vez de dialogar
con la persuasión, imponen sus criterios en forma autocrática, imponen estilos
autoritarios de gobernabilidad, llegando al extremo de romper las relaciones humanas
con los docentes y personal no docente (administrativo y de servicio), en algunos casos
se observa también con las directivas de los padres de familia (APAFA). Esta situación
constituye una causa para que se genere un clima inadecuado que conlleva a la
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desconfianza, celos, anarquía, caos, rompimiento de trabajo en equipo; hecho que se


refleja en el desacato a la autoridad, boicot a las acciones institucionales, pérdida de
autoridad, denuncias a OCI (Órgano de Control Interno) de la UGEL N°15. Del distrito
de Ricardo Palma y denuncias sobre hechos irregulares dentro de las instituciones
educativas. Presentada esta situación en las instituciones educativas, donde el clima es
negativo, va a influir significativamente en el nivel de desempeño docente, es decir el
docente al tener problemas en la institución desde ya se va a sentir desmotivado, hecho
que va a repercutir en cuanto a su desempeño en el aula, reflejándose más aún en los
bajos niveles de aprendizajes de los estudiantes de las instituciones educativas de
educación secundaria.

Schneider y Reichers: (1990) definen el Clima Institucional como las discrepancias


individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona; son
percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales,
tanto formales como informales.
Dessler, G. (1993) señala que Waters, representante del enfoque de síntesis relaciona
los términos propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrar
similitudes define el clima como: “Las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos
de autonomía, estructura, recompensas, reconsideración, cordialidad y apoyo”.

El clima de una institución es afectado por diferentes variables estructurales, tales como
el estilo de gestión, sistemas de contratación, despido, entre otros. Estas variables, a su
vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy
burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados,
puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes irresponsables de
parte de los subordinados, lo que conduciría a un esfuerzo de estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización.
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El clima institucional viene a ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional,


que perciben o experimentan los miembros de la institución, y que influyen en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse seguro
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde
se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima institucional tendrán consecuencia para la organización


de nivel positivo o negativo, respectivamente, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, satisfacción, adaptación,
innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

Por otro lado el deficiente clima institucional se origina debido a muchas causas como:
la carencia de liderazgo del director de la institución, por la falta de incentivos a los
trabajadores de la institución (docentes mal remunerados), director autocrático y
autoritario, relaciones deterioradas entre los diferentes agentes educativos de la
institución, personal docente y administrativo no identificados con la institución, poca
responsabilidad de los docentes en su labor, permanentes conflictos entre el personal
que labora en la institución educativa, etc.

1.2 Formulación problema

Problema General

¿Qué relación existe entre el Clima Institucional y la Gestión de los Recursos Humanos
en la institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15- distrito de
Ricardo Palma?
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Problemas específicos

¿Qué relación existe entre la comunicación y la Gestión de los Recursos Humanos en


la institución educativa N° N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15- distrito de
Ricardo Palma - 2014?

¿Qué relación existe entre el liderazgo y la gestión de los Recursos Humanos en la


institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15- distrito de Ricardo
Palma - 2014?

¿Qué relación existe entre la planificación y la gestión de los Recursos Humanos en la


institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15- distrito de Ricardo
Palma – 2014?

¿Qué relación existe entre la participación y la gestión de los Recursos Humanos en la


institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15- distrito de Ricardo
Palma - 2014?

1.3 Objetivos: generales y específicos

Objetivo General

Establecer la relación que existe entre el Clima Institucional y la Gestión de los


Recursos Humanos en la institución educativa N° N°20575 José Antonio encinas-
UGEL N° 15- distrito de Ricardo Palma.

Objetivos Específicos

Determinar la relación que existe entre y la comunicación la gestión de los Recursos


Humanos en la institución educativa N° N°20575 José Antonio encinas- UGEL N°
15- distrito de Ricardo Palma.
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Determinar la relación que existe entre el liderazgo y la gestión de los Recursos


Humanos en la institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15-
distrito de Ricardo Palma.

Determinar la relación que existe entre la planificación y la gestión de los Recursos


Humanos en la institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15-
distrito de Ricardo Palma.

Determinar la relación que existe entre la participación y la gestión de los Recursos


Humanos y en la institución educativa N°20575 José Antonio encinas- UGEL N° 15-
distrito de Ricardo Palma.

1.4 Importancia y alcance de la investigación

Es conveniente que se desarrolle la investigación porque constituye una necesidad


manera específica al personal docente y administrativo de la institución educativa
N°20575 José Antonio Encinas- UGEL N° 15- Distrito de Ricardo Palma, cuyos
resultados serán útiles para toda la instituciones educativas públicas que poseen
similares características y estén ubicados en contexto socio culturales.

1.5 Limitaciones de la investigación

Una de las primeras limitaciones podría estar relacionada con la revisión de fuentes de
información que es fundamental para la validación del trabajo. No obstante, las entrevistas
a los directivos nos permitirán abordar los temas objeto de estudio, pero estarán sujetas a
ciertas limitaciones, relacionadas con la participación de los investigadores en la obtención
de la información y con la exacta adecuación a las cuestiones de investigación.

Otro factor limitante, es el manejo de información en torno a las variables, así el concepto
de clima institucional es por lo tanto muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo
porque abarca un sinnúmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede
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afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus componentes se mejorara,


aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que
los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios.

Finalmente, una tercera limitación de este estudio está relacionada con la cuestión del
fracaso de una iniciativa de cambio, dado que la totalidad de las dinámicas analizadas
están limitadas a las circunstancias propias de sus funciones.