Área Laboral VI
Asesoría Aplicada
Ficha Técnica
Autor : Dr. Raúl Eduardo Mucha García
Título :
Asesoría Aplicada
Fuente : Actualidad Empresarial, 236 - Primera
Quincena de Agosto 2011
Caso Nº 1
¿Qué derechos y beneficios se con-
sideran para los beneficiarios de las
modalidades formativas laborales?
En principio debemos considerar que los
beneficiarios de las modalidades forma-
tivas laborales no son de ninguna forma
trabajadores, y tienen derechos y bene-
ficios particulares, los cuales son de cum-
plimiento obligatorio por el empleador.
Modalidad Formativa
De estudiantes de educación secundaria
En el caso que la pasantía se asocie a la necesi-
Pasantía dad de llevar un curso obligatorio exigido por el
Centro de Formación Profesional (CFP)
Otros casos
Personas entre 45 y 65 años de edad en situación
Actualización para la de desempleo y sin alguna actividad económica
Reinserción Laboral dependiente o independiente, en los doce (12)
meses previos a la firma del convenio.
• Obligaciones de la empresa en el
caso de salud
La empresa se encuentra obligada ante los
beneficiarios de las distintas modalidades
formativas a cubrir los riesgos de enfer-
medad y accidentes a través de EsSalud o
de un seguro privado con una cobertura
equivalente a 14 subvenciones mensuales
en caso de enfermedad y 30 por accidente.
• Otros derechos
Suele señalar la Ley de Modalidades For-
mativas Laborales, tratando de equiparar
las condiciones y beneficios de las personas
en formación con los que son propios de
una relación laboral; es así que se ha esti-
pulado que la empresa formativa deberá:
a. Otorgar el descanso semanal y fe-
riados no laborales debidamente
subvencionados.
b. Otorgar un descanso de 15 días debi-
damente subvencionados cuando la
duración de la modalidad formativa
supere los 12 meses. En caso de que el
beneficiario cese habiendo adquirido
este beneficio tendrá derecho al pago
de la subvención correspondiente al
descanso.
1 Adjunto de Docencia del Curso de Derecho Individual del Trabajo
en la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. Miembro del Taller de Estudios Laborales y de la Seguridad
Social “Jean-Claude Javillier” de la UNMSM.
N° 236 Primera Quincena - Agosto 2011
Los derechos y obligaciones son los
siguientes:
• Subvención económica
Se entiende por subvención aquella
retribución que se encuentra obligada
a otorgar la empresa a las personas en
formación. La subvención es otorgada de
forma mensual y no puede ser inferior a
la Remuneración Mínima Vital en los ca-
sos que se cumpla con la jornada máxima
prevista para cada modalidad formativa.
En los casos en que la jornada formativa
sea inferior a la establecida para cada
modalidad el pago de la subvención será
en forma proporcional.
Sin embargo, se debe tener presente que
existen modalidades formativas que tiene
una subvención distinta a la anteriormente
señalada, vienen a ser las siguientes:
Subvención Económica
Mensual
5% de la RMV
No recibe
30% de la RMV
Dos RMV
c. Otorgar al beneficiario media subven-
ción económica mensual cada vez que
cumpla 6 meses de duración continua
de modalidad formativa.
Caso Nº 2
Nos consultan. ¿Cuál es el plazo máxi-
mo que se debe conservar la docu-
mentación de las empresas en materia
laboral, tributario y previsional?
En el ámbito laboral el Decreto Supremo
Nº. 001-98-TR establece que los emplea-
dores están obligados a conservar las
planillas, boletas de pago y constancias
correspondientes hasta 5 años después
de efectuado el pago, a excepción de las
planillas de remuneraciones que deberán
ser remitidas a la Oficina de Normaliza-
ción Previsional (ONP).
En concordancia con lo anterior, el artículo
5 del Decreto Ley 25988, Ley de Racionali-
zación del Sistema Tributario Nacional y de
la Eliminación de Privilegios y Sobrecostos,
establece que las empresas, cualquiera que
sea su forma de constitución y siempre
que no formen parte del Sector Público
Asesoría Aplicada
Nacional, están obligadas a conservar los
libros, correspondencia y otros documen-
tos relacionados con el desarrollo de su
actividad empresarial, por un período que
no excederá de cinco (5) años contados
a partir de la ocurrencia del hecho o la
emisión del documento o el cierre de las
planillas de pago, según sea el caso. Por
tanto, pasado el plazo de cinco (5) años,
las empresas pueden disponer de dichos
documentos para su reciclaje o destrucción.
En el ámbito tributario, el artículo 87º
del Código Tributario establece que los
deudores tributarios están obligados a
conservar los libros y registros, sean lleva-
dos en sistema manual o mecanizados, así
como los documentos y antecedentes de
las operaciones o situaciones que constitu-
yan hechos generadores de obligaciones
tributarias, mientras el tributo no esté
prescrito (4 años, 6 años si no se declaró,
y 10 años si se retuvo y no se pagó), lo
que incluye a documentos relacionados
con la obligación de aportar al Sistema
de Seguridad Social en Salud (EsSalud),
y la retención y pago del aporte al Siste-
ma Nacional de Pensiones (ONP) y del
Impuesto a la Renta de quinta categoría.
Caso Nº 3
¿Puede un Dictamen Médico emitido
por un Comité Médico de las AFP
determinar la invalidez absoluta y
permanente de un trabajador para
efectos de un posterior cese de la
relación laboral?
Se debe señalar que los Dictámenes Mé-
dicos de Invalidez del Comité Médico de
las AFP (COMAFP), no están considerados
por la LPCL como una entidad facultada
para expedir dictámenes de invalidez
absoluta y permanente porque las normas
del Sistema Privado de Pensiones son pos-
teriores a dicha regulación. Sumado a ello,
los Dictámenes Médicos de Invalidez dic-
tados por el COMAFP, así certifiquen que
la misma es total y permanente, tienen
una finalidad previsional consistente en
sustentar el otorgamiento de una pensión
de invalidez a favor del trabajador, pen-
sión que además no es incompatible con
el mantenimiento del vínculo laboral de
acuerdo a las propias normas del Sistema
Privado de Pensiones. Siendo además que
los dictámenes son transitorios (ya que
el trabajador será sometido a posteriores
evaluaciones) y, al igual que los Informes
Médicos de Incapacidad emitidos por
EsSalud, no son emitidos a solicitud del
empleador.
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