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Acoso moral y el desempeño laboral en el trabajador.

GLOSARIO.
AUTOESTIMA: La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,
evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia
nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los
rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evolutiva
de nosotros mismos.
ACOSAR: Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias requerimiento.
(Real Academia Española).
EL ACOSO LABORAL. Es la acción de un hostigador u hostigadores conducente
a producir miedo, terror, desprecio o desanimo a la víctima.
ANCIEDAD. Es una sensación o un estado emocional normal ante determinadas
situaciones cotidianas estresantes. Por lo tanto, cierto grado de ansiedad es incluso
deseable para el manejo normal de las exigencias del día a día. Únicamente cuando
sobrepasa cierta intensidad o supera la capacidad adaptativa de la persona es
cuando la ansiedad se convierte en patológica, provocando un malestar
significativo, con síntomas físicos, psicológicos y conductuales.
ATOSIGAMIENTO: molestia producida por las prisas o por exigencias o
preocupaciones, continuas, el atosigamiento no suele ser bueno para realizar bien
el trabajo.
ESTIGMATIZACIÓN: Deja a una persona marcada al hacerle una imputación por
lo que pierde o se pone en duda su honra, y buena fama.
INTEGRIDAD: La palabra integridad proviene del latín integritas, atis (totalidad,
virginidad, robustez y buen estado físico), pero el vocablo se deriva del adjetivo
integer (intacto, entero, no tocado o no alcanzado por un mal), es la pureza original
sin contacto o contaminación con un mal o un daño (físico o moral). La integridad
es retomar el camino de nuestra verdad, es hacer lo correcto, por las razones
correctas, del modo correcto. Se relaciona al derecho de vulneración en la persona
física, como, lesiones físicas, psicológicas, tortura y muerte.
PERSECUCIÓN LABORAL: Toda conducta cuya característica de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir a la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva del trabajo y
cambios permanentes del horario, que puedan producir desmotivación laboral.
PSICOTERROR LABORAL: Se engrenda en los jefes omnipotentes, envidiosos
celosos, dictatoriales, y solapadamente persiguen al subordinado, tratando de
molestarlo en diversas formas y actitudes verosímiles, ridiculizándolo, rebajándolo,
y dándole trabajo por debajo del nivel que le subordinado tiene.

INTRODUCCIÓN

Uno de los problemas más comunes a nivel social que se da en el ámbito del trabajo
es la situación que no ha sido regulado en nuestro país, es por ello que se puede
decir en un terminó inglés es un mobbing, por lo tanto el acoso laboral, se puede
definir como un psicoterror en el trabajo, ocasionado, por un parte que viene a ser
el acosador y recibido por la otra parte que viene hacer la víctima, pue bien el
mobbing, es un conjunto de conductas que minusvaloran al trabajador, por ser una
persona excelente, correcta, integra entre otras características que detallan su
personalidad, distinto es el acosador, que siente celos y ve a la víctima como alguien
peligroso al que tiene que eliminar, pues bien como sabemos en el Perú no hay una
ley especial para sancionar , se podría crear una ley en el ámbito Constitucional,
ya que ya que es la que garantiza todos los derechos de la persona y porque no
decirlo que se cree una norma en el Código Labor peruano. Es por ello que el
acoso moral laboral, es uno de los fenómenos más complejos que se identificado
como una forma de violencia psicológica en el entorno laboral, como un problema
de grave relevancia para muchos trabajadores en las instituciones públicas o
privadas, porque describe una conducta individual o grupal que establecen
relaciones de acoso y hostigamiento a través de comportamientos, acciones o
conductas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la
integridad física y psicológica, también se tiene que tomar en cuenta a el mobbing
en el trabajo se ha convertido en los últimos años en una preocupación social. El
interés de la sociedad por este tema ha reclamado a los gobiernos de los países
europeos que intervengan en el asunto. En nuestro país, esta situación no se hace
ajena. Debido a que tanto las autoridades estatales como los empleadores se
rehúsan a otorgarle la importancia que requiere, las víctimas que deja esta práctica
van aumentando y dejando consecuencias cada vez más graves. El mobbing en el
trabajo expresa un malestar más general que incluye el sufrimiento en el trabajo y,
sobre todo, los atentados contra la dignidad de los trabajadores. Y El desempeño
de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra angular para
desarrollar la efectividad y éxito de una organización es por ello que, el CAPITULO
I, se aborda sobre las antecedentes históricos del acoso moral, también la realidad
problemática el acoso moral y los trabajos previos abordados desde el punto de la
psicología, jurídico y sociológico, a nivel internacional, nacional y local. Este capítulo
también comprende las teorías, tipos y dimensiones del acoso moral y desempeño
laboral. Así como también el marco normativo como respuesta jurídica para frenar
el acoso moral en el ámbito laboral a nivel internacional, nacional y local. CAPITULO
II, es el marco teórico donde nos indica los antecedentes y tipos de mobbing,
1.1 Realidad Problemática.

El desempeño laboral en el trabajador, el estudio tiene como fin conocer de qué


manera influye el acoso laboral en el desempeño laboral, puesto que la forma
continua atienta contra su dignidad (lo que competería a una presencia alta de
acoso moral), han presentado un bajo nivel de desempeño laboral, ya que al sentir
que de forma continua desvalorizan su trabajo de la persona.

1.1. Formulación del problema

¿Cuál es la relación del acoso moral y el desempeño laboral de los trabajadores?

¿Cuál es la relación del ataque a la dignidad de la persona con el desempeño laboral


en los trabajadores?

¿Cuál es la relación de la desvaloración de capacidades con el desempeño laboral


de los trabajadores?
1.3. Objetivos
1.3.1.- Objetivo General
tiene como objetivo determinar la relación del acoso moral y el desempeño laboral
del trabajador
1.3.1. Objetivos específicos

Ataque hacia la autoestima de la persona.

1.4. Hipótesis

El acoso moral cómo una conducta que tiene como propósito de hacer
experimentar a la víctima sentimientos de fracaso, culpa, impotencia, frustración y
sentimientos de inferioridad.
1.4.1. Hipótesis general

 La relación del acoso moral laboral es directa de alto nivel en el desempeño


en el trabajador.
 La relación del acoso moral laboral no es directa ni de alto nivel en el
desempeño en el trabajador.

1.4.2. Hipótesis específicas

 El ataque a la dignidad de la persona es directo y de alto nivel con el


desempeño laboral en el trabajado.
 El Desbordamiento por asignación de tareas o trabajos irrealizables es
directa y de alto nivel con el desempeño laboral del trabajador.
 Analizar en qué nivel el acoso moral afecta en la responsabilidad del
trabajador.
 Analizar en qué nivel el acoso moral afecta significativamente en la
motivación del trabajador.
METODOLOGÍA

2.1. Tipo de investigación

Asimismo la tesis tiene un enfoque cualitativo el cual nos permitirá crear nuevas
teorías sobre el fenómeno mobbing o acoso moral y psicológico desde una
perspectiva social además se aplicara el muestreo dirigido porque la selección de
los individuos que serán parte del estudio va a ser elegidos por selección, pues las
personas que formarán parte del estudio poseen determinadas cualidades o
características que son necesarias para el desarrollo de la investigación de los
resultados, de las conclusiones y de las recomendaciones para futuras
investigaciones.
CAPÍTULO I.

1.-ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
1.1.- Roma Clásica
Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las
cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana
que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y
despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho
de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al
perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la
persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le
ocasionaba un costo, pues esos gastos debían reintegrarse de alguna manera, por
ello debía trabajar para éste y así se consideraba su esclavo. No existía en Roma
el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no era
regulado, no había Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no las demás
ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma
era la agricultura, pero había otras tales como el transporte, el comercio, las
llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc.) pero en
muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos
romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no
eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores
públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor Ad
Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.
1.2.- Edad Media
Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los
monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por
lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no
pasó nada, el hombre se dedicó a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la
cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva
concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el
esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la
concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los
monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues
esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia,
perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy
interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades" el
fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son mini-
estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este
fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas.
1.3.- Edad Moderna
El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras
preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como
consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la
humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener
poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la
concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por
corporaciones)
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices
por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y
entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la
producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y
a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el
patrono para conducir. Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que
le da carácter delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede
reunirse ya que pierde exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder
político.
1.4.- Edad Contemporánea
Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y la consecuencia más
importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese
tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en
cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras
concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las
personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas
concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica En el año de 1940 surge el
manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y
principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en
ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama
nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.
1.5.- ÁMBITO INTERNACIONAL
La jornada de trabajo es una de las condiciones laborales más antiguas. Con la
revolución industrial las jornadas de trabajo eran de hasta 17 horas, las cuales eran
totalmente extenuantes debido al interés del empleador en obtener una mayor
rentabilidad de la actividad productiva, dejando de lado el límite social del tiempo de
trabajo. Durante esa época, la participación del Estado en las relaciones laborales
se reducía al control del fiel cumplimiento de los contratos entre empleadores y
trabajadores.
Posteriormente, con la introducción masiva de máquinas en las fábricas se produjo
un cambio sustancial en la valorización del capital de trabajo. Ésta ya no dependía
sólo de una mayor extensión de la jornada de trabajo, sino también del aumento del
ritmo o intensidad de trabajo dentro de la misma jornada. Todas estas condiciones
materiales que permitieron el desarrollo del capitalismo también incrementaron la
conflictividad y malestar de los trabajadores por la sobreexplotación de su fuerza de
trabajo, iniciándose la lucha por mejores condiciones de trabajo, en especial la
reducción la jornada laboral.
A raíz de este rechazo por parte de los trabajadores, se produce la formación de los
primeros sindicatos y las primeras huelgas de trabajadores, las cuales ocasionaron
la destrucción de maquinarias; todo esto en un clima de violencia social. Este
panorama de colectividad laboral, con fracasos en las acciones policiales y de una
imperante desestabilidad social, obligo a la inversión estatal dentro del proceso
productivo.
Es así que se emiten los primeros dispositivos legales que regulan las condiciones
laborales, incluyendo la reducción de la jornada máxima de trabajo. El 1° de mayo
de 1886 se inicia la mayor huelga por los trabajadores de los Estados Unidos de
América, a través de la cual se radicaliza el reclamo por la jornada de trabajo de 8
horas, al considerar que este es el tiempo razonable para trabajar sin sentir fatiga y
que permite gozar del descanso necesario para reponer energías para la siguiente
jornada y compartir con la familia. Sin embargo, la consolidación de la jornada
máxima de 8 horas se realizó cuando la instancia normativa internacional validó
aquellos avances nacionales respecto a este derecho, y fomentó los mismos en el
resto de países miembros, convirtiéndose ésta en una de las primeras y principales
misiones de la OIT. El reconocimiento de la jornada máxima de trabajo como
derecho humano se da en los Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos,
principalmente en aquellos que conforman la Carta Internacional de Derechos
Humanos, proclamados por la Organización de las Naciones Unidas. Este
reconocimiento, posteriormente se traslada a las Constituciones de cada Estado
miembro.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 19481, reconoce a la jornada
máxima de trabajo como derecho humano en su artículo 24 cuando establece que:
“Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas” (el resaltado es nuestro). Por su parte el Pacto Internacional de los

1 La doctrina internacional mayoritaria considera que la Declaración Universal de Derechos Humanos contiene
normas consuetudinarias que le otorgan fuerza vinculante, de modo tal que no puede ser desconocido por
ningún miembro de la comunidad internacional
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, prescribe en su artículo 7
que: “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial: (…) d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación
razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como
la remuneración de los días festivos” (el resaltado es nuestro).
Si bien ninguno de estos dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos
hacen referencia en concreto a una jornada maxiam en horas, sin embargo, ello
queda superado debido a que el Convenio n° 1, sobre las horas de trabajo
(industrial) emitido en 1919 por la OIT, dispuso en el primer párrafo de su artículo 2
que: “En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias
cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que sólo estén
empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal
no podrá exceder de 8 horas por día y cuarenta y ocho por semana (…)” (el
subrayado es nuestro).
1.6. ÁMBITO NACIONAL
En el Perú, la jornada de trabajo fue regulada desde 1918, cuando se dictó la Ley
Nº 2851- Trabajo de los Niños y Mujeres por Cuenta Ajena, la cual estableció el
límite máximo de 8 horas diarias y 45 horas semanales para el trabajo de mujeres
y menores entre 14 y 18 años de edad.
La jornada máxima de 8 horas, se generalizó en el Perú, mediante el Decreto
Supremo del 15 de enero de 1919, el cual fijó en 8 horas el tiempo del trabajo diario
tanto para los trabajadores del sector público como del sector privado, sin que se
viese disminuido el monto salarial que percibían los trabajadores por gozar de este
derecho.
En 1945, el Estado Peruano ratificó el Convenio N° 1 de la OIT, el cual estableció
que la duración del trabajo del personal no podrá exceder de 8 horas por día y 48
por semana. En 1978, el Perú ratificó el Pacto Internacional de los Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de 1966, el cual reconoce la limitación razonable
de las horas de trabajo.
A nivel constitucional la jornada de trabajo fue recogida recién con la Constitución
de 1979, la cual en el primer párrafo del artículo 44 señalaba: “La jornada ordinaria
de trabajo es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales. Puede reducirse por
convenio colectivo o por ley (…)”.
Finalmente, debemos precisar que conforme se establece en la Cuarta Disposición
Final y Transitoria de la actual Constitución Política del Perú, las normas relativas a
los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de
conformidad
con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.

2. LEGISLACIÓN PERUANA.
2.1.- COSTITUCIÓN POLITICA DEL PERÚ.
El objetivo de la investigación es demostrar que la legislación peruana no es eficaz
para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores ante el acoso moral
y establecer pautas para una futura reforma de la materia, pero desde luego el Perú,
no le es indiferente a esta problemática de índole moral, ya que en nuestra
Constitución tenemos como derecho fundamental “La defensa de la persona
humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”
(Constitución Política Del Perú, Artículo N°1, preestablecida como destino de
gobernación, ya que se le otorga al ser humano facultades, como consecuencia de
su integridad y dignidad. es por ello que también se toma en consideración al
Artículo. 2 inc. 1. Señala: “que toda persona tiene derecho: a la vida, a su integridad
moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar…” al consagrar el derecho
a la integridad de la persona, hace referencia a aquellos atributos que constituyen
la esencia mínima imperdurable en la esfera subjetiva del individuo, la cual prohíbe
aquellas circunstancias que tenga el propósito o ejecución de actos humillación del
individuo o requebrajen su resistencia física o moral.
Sin embargo, la regulación de este fenómeno en nuestra legislación es muy
insuficiente e ineficaz, ya que al ser visto de una manera superficial no se toma en
cuenta lo que sucede en la realidad, como aquellos actos de burlas, actitudes
negativas hacia la labor del trabajador y un aislamiento del grupo de trabajo. El
Mobbing en el Perú, no es de desconocimiento alguno, ya que tenemos a la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, la que establece: Que es nulo el despido
que tenga por motivo la afiliación a un sindicato, encontrarse en representación de
los trabajadores, quejarse del empleador ante las autoridades competentes, la
discriminación y el embarazo. (D.S N° 003-97-TR, Artículo 29°,1997)
Si bien es cierto La Legislación Peruana en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral en sus Artículos 29° y 30°, nos insinúa sobre aquellas conductas hostiles
que pueden considerarse de manera discriminatoria, pero no abarca o no va más
allá sobre aquellas consecuencia que podría sufrir una persona víctima del acoso
moral, puesto que la normativa no es aplicable en la totalidad de las formas del
Mobbing, puesto que se da en la relación trabajador – empleador, donde pueden
manifestarse de muchas formas dentro del ambiente de trabajo muy distintas a la
función del rango profesional del trabajador o de la víctima es decir donde se
distingue entre el Mobbing Horizontal, Vertical Ascendente o Descendente . Pero es
tan difícil de creer que personas plenamente conscientes de las situaciones que se
viven a diario, dentro la relación laboral, hagan caso omiso a las diferentes formas
en las que se presenta un clima de violencia psicológica o de forma agravada
(Física) con ofensas brutales, malos tratos o acoso moral ejercidos contra ciertas
categorías de los trabajadores, trayendo así la capacidad de influenciar sobre los
puestos de trabajo. Asimismo, este tipo de acoso se da de manera muy silenciosa
ya que las conductas ejecutadas por el agresor son repetitivas – frecuentes donde
consiste en destruir las redes de comunicación de la víctima a fin de aislarlo
laboralmente destruyendo su reputación y perturbando el ejercicio de su trabajo.
2.2.- Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Dentro de la legislación laboral nacional tenemos que la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral ha contemplado actos que suponen actos discriminatorios o
atentatorios de derechos fundamentales del empleador en contra del trabajador, los
mismos que se encuentran tipificados en la ley como actos de hostilidad al
trabajador: Artículo 30. Son actos de hostilidad equiparables al despido
lossiguientes:
 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador:
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. (La reducción
de remuneraciones o de categoría es aquella dispuesta por decisión
unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso
de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de
la remuneración cuyo pago está sujeto a condición).
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. (El
traslado, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y
siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al
trabajador).
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador."
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso. "Los actos de hostigamiento sexual se
investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia" (En el caso del inciso g),
llámese despido a la aplicación de medidas disciplinarias, bloqueo de ascenso, falta
e aumentos, premios, entre otros, que ejerce el superior hacia el supervisado o
jerárquicamente inferior con la finalidad de obtener favores que salen de la esfera
estrictamente laboral y que intentan obtener una relación no deseada ni querida por
una de las partes. En consecuencia, cualquier circunstancia similar o parecida que
ocurriera entre los trabajadores del mismo nivel o por alguien de jerarquía inferior
no puede considerarse para los efectos de esta causa laboral. Por lo tanto, frente a
aquel acto de despido relacionado con la discriminación y la violación de derechos
constitucionales, los mismos que dentro de nuestra propuesta configurarían como
causales de acoso moral, el trabajador tiene el derecho:
 Antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente otorgándole un plazo
razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo
o enmiende su conducta, según el caso.
 El trabajador que se considere hostilizado, podrá optar excluyentemente:
 Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndosele la
multa que corresponda a la gravedad de la falta, o.
 La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el
pago de la indemnización que se paga por despido arbitrario
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
pudieran corresponderle.
El plazo para accionar judicialmente caduca a los (30) días naturales del producido
el hecho. (El plazo de 30 días naturales para accionar, se computa desde el día
siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo
o enmiende su conducta, según el caso)

3. LA OIT (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.


Desde 1985 la OIT (Organización Internacional del Trabajo), viene subrayando que
el acoso laboral supone “una violación de derechos fundamentales de los
trabajadores que constituyen un problema de seguridad y salud, de discriminación,
una inaceptable situación laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT),
la Organización Mundial de la Salud (OMS) y diversas universidades del mundo han
investigado la violencia laboral, la cual atenta contra la dignidad e integridad del
trabajador generando en el mismo problemas psicológicos, físicos, sociales y
familiares, reflejados mediante las depresiones, los sentimientos de culpabilidad, el
estrés, la ansiedad, la baja autoestima, la irritabilidad, las dificultades para
concentrarse (Loreto Gonzáles y Seabra da Silva, 2008). En esta perspectiva, la
OIT (2000) define el acoso laboral en términos de la acción verbal o psicológica,
repetida o persistente, por medio de dicha acción, en el lugar de trabajo o en un
ambiente de trabajo, una persona o más personas hieren a una víctima, la humillan,
la ofenden. Para poder determinar la presencia del mobbing, según Einarsen (2000)
existen tres condiciones: los actos han de ser sentidos hostiles; se repiten
frecuentemente, al menos una vez por semana y se prolonga durante seis, a más
meses. Asimismo, para Morán, Gonzáles y Landero (2009), en el contexto laboral
el mobbing, representa ofensas, irritabilidad, excluirlo socialmente o dificultarle la
realización de su trabajo. Se observa que a menudo las víctimas encuentran
dificultades para defenderse, porque es una situación nueva y no poseen los
recursos para una solución inmediata. Además, las víctimas pueden sentirse
inferiores a través del problema por múltiples causas: menor envergadura física,
una posición aún no consolidada en la empresa, pocos compañeros que los apoyan.
También pueden estar expuestos a conductas de tipo directo o indirecto, por medio
de insultos persistentes, comentarios ofensivos, críticas constantes, abusos personales
y físicos, presentados en formas reiteradas por medio de insultos persistentes,
comentarios ofensivos, críticas constantes, abusos personales y físicos,
presentados en formas reiteradas.
El mobbing consiste en realizar conductas negativas hacia la víctima, además son
sometidos a comportamientos hostiles que afectan en su vida profesional (exceso
de críticas en el trabajo sobre su desempeño, retención de información, aislamiento
social), personal (ataques contra la vida privada, rumores, insultos), incluso pueden
llegar a ser objeto de amenazas y actos de violencia física (Einarsen, 2000).

4.- ACOSO LABORAL MOBBING.


4.1.- Definiciones.
Leymann (1996) describe el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que
se practica hacia un trabajador, desde una posición jerárquica superior, o desde un
grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha
conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos
de influencias muy diversas que van, desde la infravaloración de las capacidades
del trabajador, hasta su desbordamiento por asignación de tareas irrealizables,
pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato
vejatorio.
Lorenz fue uno de los pioneros de la presente temática con unos estudios
biológicos, donde habló sobre la descripción del ataque de un grupo de animales
gregarios acosando a un animal solitario mayor, asimismo Konrad utilizó el término
acoso psicológico o mobbing para describir “el comportamiento de un grupo de
animales de la misma especie, cuando se unen para ponerse en contra de otro que
les resulta desagradable, con el fin de excluirlo” (Carretero, 2010, p.7). Leymann
también aportó que son comportamientos altamente 1destructivos y se pueden
presentar en pequeñas pandillas de niños dirigidos contra uno solo (Navarrete,
2010). Considerando que el término fue utilizado de distintos modos por los autores;
es decir, para Lorenz, la finalidad del mobbing es de "conservación, a diferencia de
Leymann que es causar daño” (Navarrete, 2010. p. 3). Por lo tanto, para el mismo
autor considera al mobbing “todo comportamiento abusivo que atenta por su
repetición y sistematicidad contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una
persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo; supone
un comportamiento moral de acoso psicológico” (Leymann, 1996, p.177).
Una de las novedades en esta definición de mobbing o violencia laboral es el
mercado laboral, considerando al mismo como aquel espacio físico de encuentro
entre el empleador y el trabajador; el mobbing es un fenómeno excluyente del
mercado laboral, debido al deterioro que sufre la víctima a raíz de los constantes
ataques psicológicos y verbales del acosador u hostigador; debemos tener en
cuenta que el mobbing puede ser ejercido tanto por el empleador como por sus
compañeros de trabajo en forma individual o en conjunto. Este término es derivación
británica del verbo tomob, que significa asaltar colectivamente a alguien o agredirlo
con violencia, acosar, rodear de manera exacerbada a alguien o a algo, y que
deriva, a su vez, de la expresión latina mobile vulgus que indica el movimiento de la
gentuza que agrede a alguien, que se utiliza en el ámbito laboral (Escobar y
Fernández, 2012).

5. DERECHO AL TRABAJO COMO DERECHO FUNDAMENTAL


El derecho al trabajo es encontrado en la constitución con el “Artículo 22°. - El
trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona” (Gutiérrez, 2012, p.25).
Justamente este concepto es el que une al derecho al trabajo con el estado
constitucional puesto que este se basa en el principio de dignidad humana el cual
se encuentra en el artículo 1° de la constitución, el derecho al trabajo dignifica a la
persona y es un medio necesario para su supervivencia. Gutiérrez, 2012 nos dice
que:
[…] El derecho al trabajo ha tenido una interpretación constitucional que ha
evolucionado notablemente, a tal punto que es, seguramente, el derecho que
suele ser más utilizado por el Tribunal Constitucional en las sentencias de
amparo laborales.
(Elías, 2014) nos dice que el derecho al trabajo es fundamental y
constitucionalmente encontramos “su vinculación con el artículo 22, que después
de declararlo como deber y derecho lo califica como base del bienestar social y un
medio de realización de la persona”.
Seguimos con un análisis más profundo sobre un derecho constitucional de
bienestar social, el cual tiene como fundamento la obligación del estado en la
protección de los derechos fundamentales que tienen índole individual y repercusión
colectiva.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes.
Dentro de los antecedentes de estudios relacionados al tema de investigación,
tenemos los siguientes: Acosta, Torres, Aguilera y Parra (2013) realizaron una
investigación de corte cualitativo y orientación fenomenológica, con el propósito de
conocer las autopercepciones de una presunta perpetradora de acoso psicológico
en el trabajo. El tipo de estudio fue el análisis de un caso y la selección de la
participante se logró por muestreo de oportunidad. La información fue obtenida a
través de la técnica de la entrevista en profundidad y los datos fueron registrados y
analizados bajo el método fenomenológico para conocer cómo la participante se
percibía a sí misma en su rol de perpetradora de acoso psicológico en el trabajo. Se
construyó una explicación de las categorías emergentes de las experiencias y
vivencias de la entrevistada, con base en la interpretación fenomenológica para el
establecimiento de sentido y significado a la información proporcionada. Los
hallazgos obtenidos muestran la preparación, escenificación, deliberación,
intencionalidad de dañar y abuso de la perpetradora en la comisión de
comportamientos típicos de acoso psicológico. Asimismo, los datos sugirieron la
presencia de un trastorno de la personalidad del tipo paranoide y antisocial en la
perpetradora. También se identificó el uso de un puesto de representación sindical
para bloquear el desarrollo profesional de su víctima dentro de la institución. Se
recomienda la realización de estudios cualitativos en los que participen todos los
actores involucrados en el proceso del acoso psicológico en el trabajo
(perpetradores, víctimas y testigos).
Según Hirigoyen (2001): “…cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
Para Piñuel y Zabala (2001), el mobbing se define como aquel acoso que se
produce en el lugar de trabajo, “con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir,
controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación
que le brinda su posición organizativa particular (reorganización, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas”.
En Colombia se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo2. Algunos otros países como Chile han conceptuado el acoso laboral dentro
de su mismo código laboral, como toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La
norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la
persona3.
En el Perú, el acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento
laboral o “mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen
como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta
víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos
en el trabajo por parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir de
subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical
descendente); se llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado (meses o años)4.
Por último, en un sentido más amplio, numerosos autores han tratado de dar una
definición a este fenómeno, rescatándose en lo ya manifestado por investigadores
de la talla de Leynmann, Hirigoyen, Soria y diversos otros autores a nivel mundial,

2 Legislación colombiana articulo 2 ley 1010 de 2006


3 Inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo chileno, modificado por la ley Nº 20.607 publicada en el
Diario Oficial de fecha 08.08.12
4 Asesoría en Derecho Laboral del Sector Público y Privado y de Regímenes Especiales Laborales.

Disponible en: http://ricardosalvatierra.blogspot.pe/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html


logrando obtenerse una conceptualización genera que incluye los siguientes
elementos:
Acoso laboral, se refiere a la comunicación o actitudes hostiles dirigidas de forma
sistemática en el tiempo (frecuente y repetida) por parte de un grupo o persona
perteneciente al lugar del trabajo, que puede ser un compañero del mismo nivel, de
nivel inferior jerárquico, pero más frecuentemente un superior y que se ejerce contra
una o varias personas que se encuentran en una posición susceptible y que no
ocurre exclusivamente por causas, directamente relacionadas con el desempeño
laboral o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales establecidas en una empresa (Soria, 2010 e Hirigoyen, 2001); esto
destruye a la víctima en múltiples áreas de la vida, incluyendo el ámbito social,
familiar, psicológico, físico, etc., y que tiene como objetivo la autoeliminación del
trabajador del ámbito laboral específico o bien para satisfacer impulsos perversos
psicopáticos del hostigador (Soria, 2010; Hirigoyen, 2001; Piñuel y Zavala, 2001),
algunos, como la Asociación Mexicana de Estudios del Trabajo (2011), lo
consideran como un síndrome médico crónico y degenerativo.
2.2.- Tipos.
Se pueden distinguir tres tipos diferentes de Acoso Moral en el Trabajo (Salinas,
2008):
a. Horizontal
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre
compañeros del ambiente de trabajo que ocupan un nivel similar en la jerarquía
ocupacional. Es un hostigamiento entre iguales. Este tipo de mobbing es muy
común en un ambiente de precariedad laboral y de alta competitividad. Está en
peligro en la mayoría de ocasiones la permanencia de unos u otros, la
competitividad por la renovación o no del contrato individual. También sucede ante
posibles ascensos de puesto de trabajo (todos no pueden ascender).
Una de las características de este tipo de mobbing es la permisividad de los jefes
superiores, que omiten realizar ningún tipo de intervención para evitarla.
b. Vertical descendente
Da cuenta de cuándo la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza desde una
posición superior en el organigrama jerárquico. Como dice Escudero (2005), la
presión se deriva de la diferente posición de poder que ostenta el sujeto activo
respecto al sujeto pasivo, de su puesto dominante en el seno de la empresa. Es un
hostigamiento totalmente asimétrico. Es el que más se da y el que más daño
produce, ya que el trabajador acosado percibe la repulsión de la empresa y la
indiferencia de los compañeros (testigos mudos).

c. Vertical ascendente
Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere al hostigamiento que
se realiza por quien ocupa puestos subalternos respecto al jefe victimizado.
Suele pasar cuando se trata de una persona que viene de fuera y su estilo o
métodos de mando no son asumidos por los trabajadores, o bien, puede tratarse de
un antiguo compañero al que han ascendido y no es bien visto por el resto. En las
fusiones de empresas suele producirse, cuando los asalariados pasan a depender
de un jefe intruso.
2.3.- CONCEPTO DE DERECHO LABORAL
El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una
rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del
trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones
sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad
humana lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un
empleador a cambio de una contraprestación dineraria.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral
es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo
exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes
económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero.
El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger
a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social
tutelada.
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o
colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el
léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a “obreros” o “patrones”, que
marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar
empresario al empleador.
Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede
o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca
para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo. La
internacionalización del Derecho del Trabajo Son las reglas adoptadas por países
para regir de modo más uniforme las relaciones jurídicas laborales de cada uno de
ellos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) quien constituye parte
esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por la
Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La Comunidad Europea entre otros, ha
sido el precursor de los mejores beneficios tanto para patronos como para
trabajadores, el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo, inspirador
de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y gran consejero de los
países en los conflictos laborales que se suceden en ellos, protector de los principios
y convenios acordados por la gran mayoría de los países. Esta organización llevó a
cabo el Código Internacional del Trabajo el cual es una recopilación ordenada y
sistemática de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo. Su contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario,
reposos, higiene y seguridad, política y seguridad social. Todo esto es para asegurar
un progreso de las legislaciones de los Estados miembros de la OIT, para que
sometan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o que
haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su
consideración. No es un código como tal, solo es de carácter programático y solo
obliga a El Estado que lo ha ratificado para desarrollar luego legislaciones de
acuerdo a la regla internacional.

CAPÍTULO III. MATRIZ DE CONSISTENCIA Y CRONOGRAMA

Se debe incluir la información de la matriz de consistencia de acuerdo a las guías de

investigación.

Se debe organizar la ejecución del trabajo de investigación, el cual deberá concluir en

la última semana del curso de tesis. En dicho cronograma debe estar incluido la

redacción del informe final de la tesis y su sustentación.


REFERENCIAS

Elaborar las referencias de acuerdo con el Manual de Publicaciones de la American

Psychological Association, sexta edición. Puede hacer uso de gestores de referencia

como Zotero, EndNote, Refworks para el manejo de citas y referencias.

El formato de la tesis, las citas y las referencias se harán de acuerdo con el Manual de
Publicaciones de la American Psychological Association sexta edición, los cuales se
encuentran disponibles en todos los Centros de Información de UPN, bajo la siguiente
referencia:
Código: 808.06615 APA/D

También se puede consultar la siguiente página web:

http://www.apastyle.org/learn/tutorials/index.aspx
ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN

El asesor Haga clic o pulse aquí para escribir texto, docente de la Universidad

Privada del Norte, Facultad de Elija un elemento., Carrera profesional de Elija un elemento.,

ha realizado el seguimiento del proceso de formulación y desarrollo del proyecto de

investigación del(os) estudiante(s):

 Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Por cuanto, CONSIDERA que el proyecto de investigación titulado: Haga clic o

pulse aquí para escribir texto. para aspirar al título profesional por la Universidad Privada

del Norte, reúne las condiciones adecuadas, por lo cual, AUTORIZA al(los) interesado(s)

para su presentación.

_____________________________________

Ing. /Lic./Mg./Dr. Nombre y Apellidos

Asesor

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