LIDERAZGO

PARA EL CAMBIO

Contexto del Siglo XXI

Cambios constantes y discontinuos

OBJETIVOS DEL
TALLER Velocidad de las
Globalización comunicaciones
Ubicación en el contexto globalizado

Comprenderán las respuestas que tienen

frente el cambio

Generarán una actitud para asumir el proceso de

cambio como un desafío permanente.

Identificarán los espacios para innovar Mercado de

compradores Enfoque al cliente

Para sobrevivir y tener éxito en el nuevo contexto, es requisito

fundamental...

Excelencia

El cambio es lo único Respuesta oportuna y

constante acertada a las necesidades
Heráclito, filósofo griego
del cliente

Capacidad de aprendizaje
permanente

MERCADO DE CONSUMIDORES
 Cambio y Transformación

“Cada vez que por fin

encuentro la respuesta,
alguien cambia la pregunta”

Mientras eso sucede… ¿qué pasa dentro de nuestras organizaciones? Problemas más comunes en las organizaciones
y sus soluciones

Las organizaciones, pueden ser grandes o pequeñas,

pueden ser del sector público, privado o solidario, pueden
ser nuevas o antiguas… todas se quejan de los mismos
retos …
(Senge, 2003)
z Problemas de comunicación
z Competencia interna
ƒ Hay demasiado trabajo z Áreas grises
ƒ Los trabajadores no dan el z Delegación hacia arriba
rendimiento necesario para cumplir con los objetivos z Lentitud en la toma de decisiones
ƒ Los resultados planeados no se logran z Energía orientada hacia dentro
ƒ Los presupuestos son cada vez mas limitados
ƒ Problemas de comunicación y trabajo en equipo
ƒ El liderazgo no es el más apropiado
ƒ La tecnología evoluciona más rápido de lo que puede ser incorporada
ƒ Múltiples y frecuentes cambios externos hacen casi imposible una buena planeación Enfoque y soluciones parciales de los problemas
ƒ Ansiedad y estrés por las fusiones, el “downsizing” y la competencia “desleal”
ƒ La capacitación no produce ni el aprendizaje necesario ni el cambio de actitud deseado

Soluciones más frecuentes Enfoque sistémico de problemas

Premisa: las estructuras condicionan conductas

Organigrama
Síntomas
z Estructuras alternativas Modelo de fijación de objetivos
z Equipos inter-funcionales
Patrones Incentivos y comisiones
z Organización matricial
z Reestructuración de procesos Evaluación

Estructuras Reconocimiento

Ascensos

Paradigmas Salida

Resultados incompletos
 Sabemos que el cambio debe ocurrir
Modelos mentales o Paradigmas
Lo que no sabemos es cómo hacerlo...

• Modelos mentales son imágenes,

supuestos e historias que llevamos en la
mente acerca de nosotros, los demás, las ¿A quién involucramos?
instituciones y todos los aspectos del
mundo. Los modelos mentales
determinan lo que vemos y a la vez que
modelan nuestros actos

• Los paradigmas son un conjunto de ¿Cómo lo afrontamos

reglas o modelos que estructuran de principio a fin?
nuestra percepción de la realidad,
establecen límites y explican cómo
resolver exitosamente problemas dentro
de esos mismos límites. Lo que puede
ser obvio para alguien, puede ser
totalmente imperceptible para otro, ¿Por dónde empezamos?
cuyo paradigma es diferente

Necesitamos elegir
un camino para la transformación
Si nos enfocamos en las personas, ellas revisarán…

Procesos Estrategias
Estrategias Estructuras

Personas

Personas
Procesos Estructuras

Resistencia al cambio Valle de la desesperación

• Falta de conocimiento y/o entendimiento de superación

cambio
la dirección del cambio
• Inercia
• Miedo
• Falta de participación en la decisión de
cambio
• Falta de visión trascendente
• Falta de conocimiento de las etapas del
cambio
Zona de comodidad • Falta de herramientas personales para
manejo de incertidumbre
• Perdida de poder
valle de la desesperación
 Resistencia al cambio No somos los únicos que pensamos así…

Visionarios Seguidores
El Programa de Transformación de Toyota establece:

Masa crítica
40%
“Construimos gente antes de construir autos”

“Las personas son el fundamento de toda mejora”

Adoptan
temprano el
Resistentes
cambio
Toyota consigue resultados excepcionales de gente normal,
Promotores 15% 15% Impermeables quienes crean y manejan procesos brillantes;
de cambio al cambio
10% 10% Otros obtienen resultados pobres con gente brillante que
crea y dirige procesos pobres

El camino seguro de la transformación

No hay transformación organizacional

sin transformación personal

“No hay victoria pública sin victoria privada”

S. Covey

Enfoque sistémico de problemas

¿Cómo funciona el mecanismo para Síntomas

obtener esos resultados?

Patrones

Estructuras

Paradigmas
En gran medida creamos nuestras propias realidades En gran medida creamos nuestras propias realidades

refuerzo mi creencia de que soy malo en

Estímulos matemáticas

Pensamiento
Soy malo en
Pensamiento matemáticas

Resultados Emociones

Saco mala nota, y Rechazo las

Emociones repruebo el examen Matemáticas
Resultados
No las acepto

Estudio a última
hora
Acciones
no me esfuerzo

Acciones

Prender la luz en el automático Tensión creativa

Identificación de lo deseado

Tensión creativa

Conocimiento de la realidad

Las cinco disciplinas de la organización inteligente

La movilización interna del ser humano
(P. Senge)

Construcción de una
visión compartida

Aprendizaje en equipo

Pensamiento sistémico
Modelos mentales

Dominio personal

El aprendizaje siempre empieza

La transformación organizacional se basa en el
¡No hay fuerza transformadora más poderosa! con el compromiso personal
aprendizaje
 Modelar el cambio

DIMENSIONES Comunicar acerca del cambio

DEL CAMBIO Involucrar a otros en el cambio

Ayudar a otros a avanzar

Crear espacios de aprendizaje

Video
Modelar el
cambiO

Comportamientos para MODELAR el cambio

Comunicar el
Desafiar sus creencias y Observar si tiene un
paradigmas comportamiento que va
en contra del cambio.

cambio
Asignar objetivos de Solicitar
cambio en sus retroalimentación sobre
responsabilidades. sus compromisos de
cambio

Revisar sus acciones

Pensar antes de actuar. inconsistentes con el
cambio, reconózcalo y
corríjalo.
 comportamientos para comunicar sobre el cambio

1.
1.
Comunicar claramente el
3.
3.
Involucrar a
otros en el
propósito del cambio. Comunicar con una
variedad de métodos.

Comunicar a una
audiencia amplia.
Compartir los posibles
resultados y su
p
probabilidad estimada..
Enviar únicamente
mensajes relacionados
con temas objetivos. cambio
22.. 4.
4.

comportamientos para
involucrar a otros en el cambio

Hacer Practicar la
Buscar
nuevas
4
alternativa
5
Organizar
AYUDAR A OTROS
AVANZAR
Escuchar y
preguntas escucha3 s para Utilizar talleres o
respetar 2 empática y mejorar sistemas reuniones
los aportes 1 efectivas no procesos y de apoyo de trabajo
defensiva situaciones

1 2 3 4 5

ayudar a Organizar
otros a Patrocinar Exigir una ruptura

Crear espacios
Apoyar la
cuestionar ideas mejoras simbólica
innovación
sus desafiantes continuas con el
suposiciones pasado

de aprendizaje
comportamientos para ayudar a otros a romper con el pasado
 dinámica de Inmunidad al Cambio ETAPAS DE APRENDIZAJE

Competencia
INMUNIDAD AL CAMBIO Competencia inconciente
conciente
Incompetencia
La forma en que nuestra conciente
manera de pensar -usualmente INCOMPETENCIA
invisible para nosotros- INCONCIENTE
produce exactamente los
comportamientos que impiden
progresar hacia el objetivo que
queremos.

ETAPAS DE APRENDIZAJE ETAPAS DE APRENDIZAJE

1 Incompetencia 2 Incompetencia 3 Competencia 4 Competencia 1 Incompetencia 2 Incompetencia 3 Competencia 4 Competencia

inconciente conciente conciente inconciente inconciente conciente conciente inconciente
COMPORTAMIENTOS PARA CREA
AR UN ENTORNO DE APRENDIZAJE EN LA ETAPA 1 COMPORTAMIENTOS PARA CREA
AR UN ENTORNO DE APRENDIZAJE EN LA ETAPA 2
ƒ Realizar assessment a las personas que serán parte del cambio para ƒ Generar Tensión Creativa
identificar puntos ciegos. “Prenda la luz sobre el automático”
ƒ Fomentar el interés de desarrollo en las personas apalancándose en la
ƒ Retroalimentar sobre brechas y puntos ciegos consecución del propósito.
ƒ Enfatizar que el cambio es lo único permanente ƒ Desarrollar la habilidad de aprender a aprender

ETAPAS DE APRENDIZAJE ETAPAS DE APRENDIZAJE

1 Incompetencia 2 Incompetencia 3 Competencia 4 Competencia 1 Incompetencia 2 Incompetencia 3 Competencia 4 Competencia

inconciente conciente conciente inconciente inconciente conciente conciente inconciente
COMPORTAMIENTOS PARA CREA
AR UN ENTORNO DE APRENDIZAJE EN LA ETAPA 3 COMPORTAMIENTOS PARA CREAR UN ENTORNO DE APRENDIZAJE EN LA ETAPA 4
ƒ Facilitar acceso a herramientas de desarrollo como capacitación, ƒ Crear espacios de práctica
coaching y mentoring
ƒ Incentivar la innovación
ƒ Entrenar en practicas de minería de pensamiento, escalada de
pensamiento ƒ Asignar trabajos desafiantes a las personas que han mostrado el
desarrollo de la adaptación al cambio
ƒ No castigar el error
ƒ Brindar oportunidades para que participen en proyectos
ƒ Reconocer los aportes y avances
 Desafiando la creatividad

LA INNOVACIÓN
COMO RESPUESTA
AL CAMBIO

APLICACION PRACTICA
Mapear la ruta CREAR ESPACIOS DE APRENDIZAJE
Qué exacatamente haré

¿Cómo hacer para viajar al INVOLUCRAR A OTROS EN EL CAMBIO

Qué exactamente haré

extranjero si no tienes dinero? AYUDAR A OTROS A AVANZAR

Qué exacatamente haré

Comunicar el cambio
Qué exacatamente haré

Modelar el cambio
Qué exactamente haré

QUE ME LLEVO DE
ESTE TALLER “La capacidad de aprender

?
puede llegar a ser la única
ventaja competitiva”

Arie de Geus
Para cerrar….

Antes de hablar sobre las

organizaciones y sus procesos,
es necesario hablar sobre las
personas.

Porque sólo personas con

capacidad para aprender
pueden formar empresas
abiertas al aprendizaje.

Y en un mundo que cambia,

donde todo se encuentra en
continuo movimiento,
sólo las organizaciones que
aprenden pueden
acompañar los cambios,
o mejor aún, generarlos.