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Administración de Sistemas

de Compensación
Prof. Milton López
Universidad Interamericana de Panamá

Esquema de Referencia para la Administración de la Compensación Enfoques para la compensación Compensar puestos Por valor del mercado Por contenido de la responsabilidad del puesto Compensar personas En base al desempeño En base a competencias Planes de compensación variable Prestaciones al personal .

perfil del cargo. . y entorno del trabajo. responsabilidades. actividades más importantes. propósito.1. resultados esperados. Compensar puestos Requisitos: El puesto se ubica en una empresa concreta Se conoce al menos la descripción del puesto: título.

misma región geográfica. De aquí se construye el tabulador de sueldos o conjunto de rangos para administrar los sueldos. Q3) en el punto medio del rango. Decidir nivel de competitividad = identificar la calidad profesional que se busca y el posicionamiento de la empresa en el mercado de compensación. Md.1 Compensar puestos por valor del mercado Obtener información del mercado de compensación = mediante encuesta de salarios sobre empresas de tamaño semejante. del mismo giro económico. . estándar (Md). Decidir se la empresa será líder (Q3). con el mínimo en 80% y el máximo en 120%. o seguidora del mercado (Q1). Construir rango de sueldos = colocar el nivel de sueldo que se escogió en la política (Q1. y de puestos comparables.1.

200 1.200 1.Compensar puestos por valor del mercado Ejemplo de tabulador de sueldos Rango de sueldos Puesto Minimo Medio Máximo Contador 800 1.000 1.400 1.000 1.200 Auditor 1.600 r .400 Superviso 1.

Compensar puestos por valor del mercado Ejemplo de tabulador de sueldos .

Trazar las líneas de tendencia y de límites inferiores y superiores (+/- 20%). o híbridos). clasificación de puntos.1. clasificación. . Cuando más del 25% de los puestos están fuera de esos límites! hay problemas de equidad interna. factoriales. Diagnóstico de las prácticas de compensación de la empresa = realizar diagnóstico de la equidad interna y la competitividad externa. Graficar la dispersión de salarios según nivel del cargo.2 Compensar puestos por contenido de responsabilidad del puesto Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos = usar valuación de puestos (jerarquización.

Compensar puestos por contenido de responsabilidad del puesto Ejemplo de gráfica de equidad interna .

Compensar puestos por contenido de responsabilidad del puesto Ejemplo de gráfica de competitividad externa .

080 1. Q3) en el punto medio del rango.555 .296 12 1.296 1.) Construir rangos de sueldo = colocar el nivel de sueldo que se escogió en la política (Q1. Rango de sueldos Nivel de Valoración Minimo Medio Máximo 10 720 900 1.2 Compensar puestos por contenido de responsabilidad del puesto (cont. con el mínimo en 80% y el máximo en 120%.080 11 864 1080 1. Finalmente se aplica un procedimiento de medición del desempeño para ubicar al personal en el salario específico dentro de su rango. Md. 1.

propósito. responsabilidades. actividades más importantes. resultados esperados. incentivos y prestaciones. Determinar el nivel de pago y el paquete de compensación de la empresa: cuanto se destinará a sueldo. y entorno del trabajo. perfil del cargo. Compensar personas Requisitos: El puesto se ubica en una empresa concreta Se conoce al menos la descripción del puesto: título. .2.

Segmentación del rango de sueldos según el desempeño .1 Compensar persona en base al desempeño Determinar las marcas o criterios objetivos = determinar los criterios para cada nivel de desempeño posible en cada rango de sueldos). 2.

está en situación de inequidad (sobre o subpagado).2.1 Compensar persona en base al desempeño (cont. Matriz o guía de aumentos .) Determinar las marcas o criterios objetivos = todo salario que en un momento determinado se encuentre fuera de la marca o criterio.

2.2 Compensar persona en base en las competencias laborales Determinar las marcas o criterios objetivos = determinar los criterios para cada nivel de competencias certificadas posible en cada rango de sueldos). Segmentación del rango de sueldos según competencias .

3. Planes de incentivos o compensación variable Pueden despertar el interés por conseguir un mejor desempeño Se puede estimular el desempeño en la dirección que interesa a la empresa Se comparte con el personal el riesgo de no lograr la metas financieras del negocio Requiere especificar: Participantes del plan Fórmula para generar el fondo de incentivos Procedimiento para la medición del desempeño Fórmula para distribuir los fondos del incentivo Fechas y forma de pago Documentación del plan .

4. Prestaciones o beneficios al personal Pueden reportar ventajas fiscales a la empresa y al personal La tendencia de los gobiernos es gravar estas prestaciones como ingreso en efectivo Son una poderosa herramienta de atracción y retención del talento .