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ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA

DE CHIMBORAZO
ESCUELA DE INGENIERIA
FINANCIERA Y COMERCIO EXTERIOR
INGENIERIA FINANCIERA

“La mejor forma de predecir el futuro es


crearlo.”
TEMA
TEORÍA Z PARA GESTIONAR LAS
ORGANIZACIONES

ASIGNATURA
PRONÓSTICO Y SIMULACIÓN DE NEGOCIOS
DOCENTE
ING. JORGE CHAFLA
INTEGRANTES

ERIKA CAISAGUANO
JUDITH GREFA
CARMEN SÁNCHEZ
21 DE ENERO DEL 2019
Resumen

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la


de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. Esta teoría
encierra un mundo de sugestiones, significa un enriquecimiento autentico, una
interiorización tan cierta como profunda en el análisis de las grandes cuestiones de la
empresa, abriendo una vía de perfeccionamiento de la que se derivan, resultados
comprobables, resultados más o menos hasta cierto punto- inesperados, resultados que
en algunos casos pueden calificarse de espectaculares. La Teoría Z sirve de fundamento
y de raíz a una concepción del hombre y de la empresa, a la vez actual y clásica, porque
encuentra su justificación última en el respeto y actualización de unos valores
universales, comunes, por tanto, al hombre de oriente y al de occidente.

Palabras claves: Empresa, Hombre, Productividad, Valores universales.

Abstract

The Z theory suggests that individuals do not separate their condition from human
beings to that of employees and that the humanization of working conditions increases
the productivity of the company and at the same time the self-esteem of the employees.
This theory contains a world of suggestions, it means an authentic enrichment, an
internalization as certain as deep in the analysis of the great questions of the company,
opening a way of improvement from which they derive, verifiable results, results more
or less until certain point-unexpected, results that in some cases can be described as
spectacular. The Theory Z serves as a foundation and root of a conception of man and
of the company, both current and classical, because it finds its ultimate justification in
the respect and updating of universal values, common, therefore, to the man from the
East and to the west.

Keywords: Company, Man, Productivity, Universal Values.


INTRODUCCIÓN
La gestión empresarial al pasar el tiempo se ha vuelto muy importante en el ámbito
empresarial u organización de tal manera que se ubica como el ente de la globalización
en sector de la industria empresarial en el mundo actual. Vista de esa forma la estrategia
se enfoca en cómo crear valor, que hacer y cómo hacerlo.
La estrategia en si busca tener un objetivo que determiné y amplié su horizonte como
los objetivos de la empresa, las acciones y recursos a emplear para cumplir con dichos
objetivos para ello se deberá tomar en cuenta lo siguiente
Comunicación interna: la estrategia debe ser comunicada de la manera más clara a todas
las instancias de la organización, llegando a todos los involucrados en los diversos
procesos que se han de desarrollar.
Adaptación a los cambios del entorno: existen factores externos a la organización, los
mismos que pueden estar sujetos a cambios que afectan el desarrollo de la empresa. En
consecuencia, la estrategia debe contar con planes de contingencia para afrontar dichos
cambios del entorno y para adaptarse a nuevas situaciones.
Y los modelos de gestión empresarial en el siglo XXI actualmente se relacionan de una
manera muy peculiar entre otras teorías y paradigmas sobre gestión empresarial que han
ido aflorando en los últimos años como opciones para suplir las carencias y fallos del
modelo tradicional como se detalla a continuación.
 El modelo de Mitzberg
 Las organizaciones planas
 Modelo Zeitgeist
 Gestión empresarial Lean
 Modelo Kaizen
 Teoría Z
DESARROLLO
En cuanto al estado del arte y la gestión empresarial hoy por hoy se observa un cambio
repentino en las estrategias de acuerdo como vaya evolucionando el mundo globalizado
y más que todo la necesidad que se presenta en la época moderna de la humanidad
conjuntamente con la tecnología. Para ello se presentan las siguientes teorías que
estarían enfocadas para aplicar como la estrategia empresarial actual y futura de acurdo
a la perspectiva y la necesidad de la organización u empresa.
El modelo de Mitzberg : Uno de los modelos de gestión más cercanos al piramidal es
el desarrollado por Henry Mitzberg, quien estructura cualquier organización en cinco
niveles jerárquicos:
 Núcleo de operaciones: formado por los trabajadores responsables de la
producción y prestación de servicios.
 Ápice estratégico: integrado por los directivos y responsables de la compañía.
 Línea intermedia: donde los miembros convierten los objetivos en acciones.
 Tecno estructura: incorpora a los encargados de la estandarización o
normalización de los procesos.
 Personal de apoyo: conformado por todos aquellos profesionales que prestan
servicios complementarios a la compañía. Así como también las organizaciones
planas, en ello se desplazan las siguientes teorías como, alternativa totalmente
equidistante al modelo de jerarquía piramidal.
Las organizaciones planas: El sistema de las organizaciones planas apuesta por
eliminar todos los niveles de mando de las compañías como mecanismo para ganar
agilidad, motivación, eficacia, innovación y transparencia.
Holocracia: Concepto de holocracia fue introducido en el ámbito económico en los
años sesenta, es a partir del siglo XXI cuando empieza a coger fuerza como un sistema
de gestión empresarial que pretende romper totalmente con el paradigma organizacional
establecido.
Modelo Zeitgeist: Donde la organización se lleva a cabo a través de un sistema
circular. Bajo esta perspectiva, la empresa se estructura en cinco áreas autosuficientes y
con igual poder de decisión (Administración, Mercado, Producción, Ventas y Finanzas),
gestionadas por un delegado, eliminando el resto de mandos intermedios que
acompañan a los organigramas tradicionales.
Gestión empresarial Lean: Tienden a suprimir en la medida de lo posible todo aquello
que suponga un desperdicio organizacional.
Modelo Kaizen: Lean surge el método Kaizen en Japón, con la empresa Toyota como
máximo representante. El objetivo de este estilo de gestión empresarial es el alcance de
la calidad total a través de una mejora continua y progresiva.
Teoría Z: En este caso, la meta primordial es el cuidado del capital humano, pues la
Teoría Z considera que, si los empleados están satisfechos y se sienten identificados con
la compañía, los resultados serán mucho mayores. Por ello, este modelo de origen nipón
aboga por impulsar relaciones interpersonales sanas dentro de la organización,
aportando confianza, reconocimiento del esfuerzo y estabilidad a los profesionales.
TEORÍA Z PARA GESTIONAR LAS ORGANIZACIONES
La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en 1981 por el
estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta teoría, también conocida
como el método japonés, propone que no se intente desligar la condición de ser humano
del empleado, puesto que la humanización en la relación jefe-trabajador aumenta la
productividad.
Origen de la Teoría Z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis energética de la década de los setenta, las
empresas estadounidenses bajaron considerablemente sus niveles de productividad,
mientras que los niveles de las japonesas estaban en alza. En su libro sobre cómo los
negocios americanos podían enfrentarse al desafío japonés, Theory how American
Business can meet the Japanese Challenge, publicado en 1981, explicó cuáles eran los
rasgos de la cultura japonesa que se estaban aplicando a su organización empresarial y
señaló que el fenómeno japonés se explicaba por el tipo de relación entre jefes y
empleados.
Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de empresas: las de
tipo A, relativas a las estadounidenses, las japonesas, que son de tipo J, y las de tipo Z,
que recogen en una ‘nueva cultura Z’ las características de las firmas japonesas para ser
aplicadas en Occidente.
Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa. Ouchi entiende que el
trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no se debe
intentar separar lo uno de lo otro.
De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente
satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una motivación fuerte y
auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de que la compañía alcance
todos sus objetivos.
Asimismo, Ouchi constató que las empresas estadounidenses que funcionaban con un
modelo parecido al japonés, eran las que disfrutaban de un mayor éxito.
El modelo de organización japonés pretende que el empleado dedique su vida laboral
completa a la compañía, mediante una formación continua y un proceso lento de
evaluación y promoción. En este sentido, se da importancia a la idea del ‘empleo de por
vida’. Entiende entonces que quien trabaja bajo presión y amenaza de despido, en un
ambiente de trabajo hostil, su rendimiento empeorará y especialmente, a largo plazo.
Los ascensos deben producirse tras un periodo largo de tiempo, y hasta entonces, todos
los empleados del mismo nivel reciben el mismo sueldo. Este aspecto choca
frontalmente con la visión estadounidense, que busca el rápido progreso y la asignación
inmediata de un ascenso a quien está mejor capacitado, mientras que en el modelo
japonés se pueden asumir esas mismas responsabilidades durante un largo periodo de
tiempo pero sin que se produzca un aumento del salario.
Esto es debido justamente a que lo que persigue la cultura Z es el avance progresivo y
lento de la carrera del empleado y la integración en la compañía hasta alcanzar el
máximo de su rendimiento. Garantizar un empleo seguro y estable, por tanto, aumentará
el nivel de compromiso del trabajador con la empresa. (Melgar, Junio)
Ouchi resume los principales valores de la teoría Z en tres:
 Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su
trabajo de la mejor manera posible, se fomenta que así sea. La confianza es lo
más importante de esta teoría y se fundamenta en ella. De esta forma, el
trabajador que perciba que se ha depositado confianza en él, se esforzará de
manera natural en cumplir las expectativas.
 Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede separar su vida ‘personal’
del trabajo, puesto que el trabajo es una parte importante y grande en su vida, se
establecen relaciones estrechas, humanas, en las que jefes y trabajadores se
conocen personalmente. Prestar especial atención a las relaciones personales es
una de las máximas de esta teoría.
Cuando el jefe se preocupa por la vida del empleado, por sus metas, sus logros o sus
frustraciones, este se sentirá mejor valorado, aumentará su autoestima y con ello, su
productividad.
Según esta teoría, una relación debe ser íntima, sin despersonalizar y rechazando el
autoritarismo al ser considerado poco eficaz, sobre todo, a largo plazo.
 Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato personal y hacer que sea del todo
individual, adaptándose a las características de cada uno, humaniza a la empresa
y fomenta el buen ambiente de trabajo. Para esto es necesario conocer las
características únicas de cada individuo y ajustar el trato a cada uno de ellos.
La incorporación de nuevos empleados debe ser igualmente bien atendida para que su
acogida en el equipo genere que se involucren con facilidad.
Beneficios de la cultura Z aplicada a la empresa
Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la compañía, termina
asumiendo como propios sus objetivos, y como consecuencia hará cuanto esté en su
mano por mejorar los resultados de la empresa trabajando al máximo rendimiento.
La participación es beneficiosa: elaborar un proceso de responsabilidad colectiva en la
toma de decisiones hace que se asuma una mayor responsabilidad individual aplicada al
grupo y fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Si existe un conocimiento y una buena relación entre jefe y trabajador, la autoestima del
empleado aumenta y esto favorece la productividad de la compañía.
La formación integral y continuada de los empleados dará lugar a un equipo que forma
parte de la empresa totalmente, con experiencia, y que aporta un gran valor con la
calidad de su trabajo y con su dedicación plena.
En un ambiente laboral agradable y humano, donde se cuida el trato personal, se
promueve el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se eliminan multitud de problemas
comunes que, siendo con frecuencia de origen personal, inciden en el buen
funcionamiento de los grupos de trabajo.
Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena calidad, se verá
reflejado directamente en los resultados de productividad.
Bajo unas buenas condiciones de trabajo, el empleado que cree en los valores de la
compañía de la que es miembro y se encuentra a gusto con las relaciones personales que
mantiene con jefe y compañeros, siente una verdadera motivación por asegurar el éxito
de la empresa mediante el esfuerzo y el interés por su trabajo. (López, 2016)
¿Cómo implementar la cultura Z en una compañía?
Para dar un giro a la cultura de la empresa y adaptar la teoría Z transformando su
estructura, se puede seguir una serie de pasos:
1. Entender completamente el fundamento del Tipo Z de organización y cuál es el
papel que debe adoptar cada uno de los participantes.
2. Revisar cuál era la filosofía establecida en la empresa hasta el momento y cuáles
estaban siendo los resultados obtenidos.
3. Definir en detalle la nueva forma organizativa a implementar y fomentar la
participación de todo el equipo, así como la comprensión de la nueva cultura de
empresa.
4. Introducir la nueva estructura y aplicar los incentivos. El ascenso de un
empleado es un proceso lento.
5. Establecer relaciones personales estrechas entre la organización y los empleados.
6. Evaluar el progreso hasta este punto y comprobar cuáles están siendo los
resultados una vez realizados estos cambios.
7. Una vez estabilizado el número y las categorías de los trabajadores, definir y
aplicar el sistema de evaluación y promoción de estos
8. Ampliar las carreras de los empleados y delegar en ellos responsabilidades.
9. Volver a evaluar el progreso hasta este punto.
10. Promover la dedicación y la integración personal completa del empleado, y
fomentar su participación.
11. Evaluar los resultados obtenidos.
La teoría Z, Las empresas Norteamericanas que tienen muchas características similares
a las firmas Japonesas.

Fuente: Ouchi, William G.

Las companias japonesas comparadas con las norteamericanas

Fuente: Ouchi, William G.


Empresas Norteamericanas

 Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces más que las japonesas )


 Poca capacitación del personal

Una tradición diferente

El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos habitantes
guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura.
Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor
social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar
las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades
personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.

Contribución del modelo para el desarrollo de la administración.


Contribuir a perfeccionar y desarrollar la empresa.
Respetar los valores humanos y conseguir que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en
contenido.
Aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades del individuo.
Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo.
Se crea un paternalismo frente a los empleados
No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la
productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las
demás.
Su posición crítica frente a las ventajas y debilidades del modelo.
Es un modelo que puede contribuir al mejoramiento parcial de una organización donde
se tiene en cuenta el respeto al ser humano, es muy difícil para un país como el de
nosotros que está en proceso de desarrollo tener empresas que sean capaces de cambiar
su filosofía, el maltrato al ser humano es muy repetitivo en las organizaciones donde
solo importa el hecho de producir mercancía y venderla sin importar aspectos tan
importantes como calidad de vida para el recurso humano.
Su posición crítica sobre el uso actual del modelo identificando empresas o clases
de empresas donde se podría aplicar (si las hay).
Se puede aplicar al sector salud, que está muy afectado y que es muy mal pagado,
muchos de los profesionales que han entregado toda su vida al servicio de la gente sin
importar que les deban muchos salarios. Desempeñando sus labores en condiciones no
apropiadas para su profesión.
Aplicación de la teoría “Z” en Toyota

Ilustración 1Toyota Ecuador


Fuente: https://www.google.com2Flogos-coches.com%2Ftoyota-logo%2F&docid

"Nuestro compromiso es su seguridad" es lo que dice Toyota, pues la lógica de esta


empresa es mezclar los factores humanos y de producción para obtener mayores
beneficios empresariales. Esta institución funciona considerando que no se puede
desligar las cualidades de una persona cuando entra a un entorno laboral, es decir,
basándose en la teoría Z de las organizaciones.

Dicha teoría, desarrollada por William Ouchi, proponía humanizar las condiciones de
trabajo. La empresa Toyota que funciona bajo este modelo se caracterizan, entre otras
cosas, por:

 Ofrecer estabilidad en el puesto de trabajo: Se realizan contratos de empleo a


largo plazo, con el objetivo de generar menos presión en los trabajadores, y a su
vez permite un mejor desempeño de las tareas laborales.
 Disminuir, en algún grado, las jerarquías: Se trabaja con decisiones en
consenso; por lo que, al no depender de una sola autoridad, el modo de trabajar
es más horizontal que vertical.
 Generar el sentimiento de que la empresa es como una familia: Se crea un
gran sentido de lealtad con la empresa, ya que se busca que las relaciones
personales entre los empleados sean positivas y no afecten de manera negativa
en el trabajo.

Ouchi se preocupó por combinar la sensación familiar de los trabajadores en las


empresas japonesas con la productividad de las empresas occidentales. De este modo, la
teoría de Ouchi permite que las instituciones sean tantos espacios simbólicos -para
generar sentidos y procesos de comunicación- como de lucro. La teoría Z, aplicada en
Toyota en Estados Unidos ha probado ser realmente efectiva, en cuanto a productividad
se refiere.

Limitaciones que tiene este modela en la organización de las empresas las cuales
son:

Limitaciones Estrategias
Para que no exista este tipo de crisis entre
los individuos lo recomendable seria que
exista en el reglamento una política de la
empresa manifestando que se debe
Se crea una gran dependencia de la realizar todas sus actividades bajo el
empresa compromiso de estricto cumplimiento de
Aunque se ofrecen contratos a largo la legislación, de lo establecido por el
plazo, hay ocasiones en los que la Código de Conducta y de aquellos
empresa decide prescindir de algunas compromisos que voluntariamente
personas, lo que produce un estado de suscriba, al momento que se firme el
crisis en los individuos, dado que se le ha contrato.
fomentado un sentimiento de lealtad con
la empresa. No dar contratos indefinidos de forma
inmediata, sino dar un lapso de tiempo a
los trabajadores para ver, como se
desenvuelva en su campo de trabajo
teniendo como propósito dar los
contratos de largo plazo.

Los ascensos son más lentos Capacitar a los trabajadores con el fin de
fortalecer sus conocimientos y
Se dificulta un poco hacer que los habilidades fomentando la confianza en
empleados suban de posición en la ellos mismo y así opten por ascender al
organización, dado que los contratos momento que exista una oportunidad.
brindan estabilidad en el puesto por algún
tiempo.

La empresa debería trabajar con el


Conflicto al momento de responder Balanced Score Card, en la perspectiva
procesos internos de la empresa como de innovación y desarrollo, teniendo en
los procesos de operaciones, es muy cuenta uno de los principales objetivos
difícil realizar una reestructuración estratégicos Garantizar la Continuidad
debido que los contratos son del Negocio y sólo con el cumplimiento
prolongados. estricto de esta política se puede evitar
considerables riesgos jurídicos y
económicos para la empresa, que afecten
la continuidad de la misma y del trabajo.
Además, así se velara también por los
intereses legítimos de todas las partes
interesadas (p. ej. clientes, proveedores,
empleados y accionistas).
Realizado por: El grupo

La teoría de William Ouchi ha demostrado ser muy efectiva debido a que se ajusta a las
necesidades económicas contemporáneas; sin embargo, en el futuro será necesario
desarrollar otras teorías que se ajusten a las nuevas demandas para las organizaciones.
Será el papel de los comunicadores del futuro ser partícipes del desarrollo de nuevos
rumbos en las estructuras organizacionales. (Fernadez, Octubre)

CONCLUSIONES
La Teoría Z asume que el trabajo forma parte de la vida personal del trabajador y que de
hecho juega un papel principal: el trabajo determina la calidad de vida e influye en
todos sus ámbitos.
Cuando un empleado se siente valorado en el plano personal y tiene un sentimiento de
pertenencia a la empresa, dará lo mejor de sí mismo para alcanzar los objetivos y
aumentarán tanto calidad como la productividad.
Implementar la cultura Z en una empresa implica prestar una especial atención a las
relaciones personales, con una base de confianza.
Esta teoría sostiene que, si se confía en el buen hacer del trabajador, este se esforzará
por cumplir los objetivos: la confianza fomenta el autocontrol y la auto superación.
Para mejorar el rendimiento de la empresa es necesario que existan objetivos
verdaderamente comunes, que el trabajo en equipo produzca satisfacción y que se
comparta el gusto por llevar a cabo las tareas.
En este sentido, la participación es la clave: tomar decisiones colectivas es la forma de
que se asuma la responsabilidad de cada uno y es una muestra de la importancia del
papel que juega cada participante de la empresa.
La estructura participativa del trabajo en equipo, cuando nace de una motivación
auténtica, fomenta el buen funcionamiento de la compañía.
La humanización de las condiciones laborales hace que la empresa y sus trabajadores se
desarrollen de forma simultánea.
El estudio comparativo de Ouchi y la supervivencia de este modelo de organización
empresarial a lo largo del tiempo, da muestras de sus beneficios.
Adaptar aquellos aspectos que más interesen de la Teoría Z a una compañía en
particular, puede generar buenos resultados si se hace de la manera adecuada.

Bibliografía
Fernadez, R. (11 de 2017 de Octubre). Blogspot. Obtenido de
http://allxanderpalacios.blogspot.com/2008/05/toyota.html

López, C. (24 de Abril de 2016). Gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/teoria-


z-william-
ouchi/?fbclid=IwAR39Qoj2KD5UhjO5mQ0NfmuMHdVy24LFLCIM9eDQ6HgM5JISSskn1
0_VhiI

Melgar, A. (17 de 2015 de Junio). Artículo . Obtenido de


http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan042465.pdf

Tallón, E. (12 de Mayo de 2016). Randstad. Obtenido de


https://www.randstad.es/tendencias360/modelos-de-gestion-la-teoria-z/

Ouchi, W. G. (1985). Cómo pueden las empresas hacer frente al desafio Japones. En W. G.
Ouchi, Teoria z (pág.
http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/jrmc/Teoria_Administrativa/lo_que_se_pue
de_aprender_del_Japon.256 p). , Barcelona, Orbis, : casa abierta al tiempo.

EDENRED ESPAÑA, S. (16 de ENERO de 2019). Nuevos modelos de gestión empresarial para el
siglo XXI. .edenred.e, págs. https://www.edenred.es/blog/nuevos-modelos-de-gestion-
empresarial-para-el-siglo-xxi/?fbclid=IwAR0EhbzC9Z-
pADq3cNoUzBA5tfwmOvnyxCQCVlfPwSzzyPJNpCQKIIgtvys.