Volta Redonda/RJ – 03 e 04 de dezembro de 2015

Análise da produção científica nacional sobre Gestão Estratégica de Pessoas:

Uma pesquisa bibliométrica no período de 2009 a 2014

Autoria: Marcus Brauer/ Guilherme de Oliveira Silva/ Lorena Silva Arrivabene/ Lucas
Reuter Carrera Saude/ Fabia Caroline Ferraz Monteiro Silva
E-mail: renatabrauer@gmail.com

Resumo:
O objetivo deste artigo é analisar, nos principais periódicos de administração no Brasil, as publicações sobre a
influência da gestão estratégica de pessoas no sucesso das estratégias corporativas. Foram selecionados para esta
pesquisa 37 (trinta e sete) artigos entre 2009 e 2014 na base de dados SPELL e nos Congressos ANPAD, além
de pesquisa em revistas A1, A2 e B2. Os artigos foram coletados durante os meses de maio e junho de 2015. Dos
artigos encontrados, em 25 deles a pesquisa é exclusivamente qualitativa, em cinco a abordagem é qualitativa-
quantitativa e em apenas sete artigos foi utilizada a abordagem exclusivamente quantitativa. A concentração dos
estudos sobre o tema é nos estados de São Paulo e Rio de Janeiro. O autor com maior número de publicações é
Lindolfo Galvão de Albuquerque, com dez artigos publicados, correspondendo a 27% do total de artigos desta
pesquisa. A partir dos resultados, infere-se que há uma lacuna na pesquisa nacional quanto a estudos de relações
entre a Administração de Pessoas e os resultados organizacionais, que poderiam justificar maiores investimentos
na área. Como aplicabilidade prática deste estudo, o mesmo poderá servir de direcionamento e base de
informações para a elaboração de políticas e projetos no tema de Gestão Estratégica de Pessoas.

Palavras-Chave: Gestão estratégica de pessoas. Recursos humanos estratégicos. Bibliometria. Desempenho.

1. Introdução

As empresas, já na década de 1950, começaram a se preocupar com o ambiente da

indústria na qual estavam inseridas, tendo o debate sobre ambiente externo começado a
ganhar força a partir da Segunda Guerra Mundial, surgindo assim a ideia do Planejamento
Estratégico (ANSOFF, 1965).
Mais tarde, Porter (2005) desenvolveu a Teoria das Cinco Forças, que analisa a
competição entre as empresas e que dá diretrizes para as empresas conhecerem melhor seu
ambiente e se posicionem adequadamente, bem como a Teoria das Três Estratégias Genéricas,
que descreve os tipos de estratégias possíveis para que a empresa possa alcançar vantagem
competitiva sustentável.
Alcançar vantagem competitiva sustentável e superior demanda muito mais do que
simplesmente utilizar as ferramentas de gestão existentes. É necessário identificar com
maestria as capacidades e os recursos internos que tenham valor, sejam raros, difíceis de
imitar para que sejam explorados e sejam fonte de vantagem competitiva e diferenciação entre
os players da indústria da qual a empresa faz parte (BARNEY, 1991). Como as organizações
são e dependem de pessoas, um desafio é relacionar estrategicamente pessoas, competências e
processos de modo a impactar positivamente o desempenho das empresas.
Muito vem sendo falado sobre a Gestão Estratégia de Pessoas (GEP), baseada em
competências diferenciadas. Hamel e Prahalad (1994) tratam competências como um conjunto
de habilidades, tecnologias e sistemas gerenciais e físicos inerentes à organização, sendo as
competências essenciais aquelas que oferecem vantagem competitiva, pois são difíceis de
serem imitadas e nas quais a empresa deve focar seus esforços.

1
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Esses conceitos são reforçados por Ulrich et al. (2014), quando citam que é preciso
aproveitar, desenvolver e formar melhores profissionais de RH com o propósito de agregar
vantagens à empresa.
Frente a este novo questionamento, acadêmicos e profissionais vêm se
conscientizando do fato de que as pessoas são uma importante fonte de vantagem competitiva,
aumentando, portanto, o foco nos estudos relacionados a esta área. A estratégia de pessoas
precisa acompanhar a estratégia da empresa e a estrutura de RH deve moldar-se às diferentes
estratégias presentes na organização, criando assim um tipo de valor que vai além do
financeiro (BECKER; HUSELID, 1999).
Uma das principais lacunas reside em explicar a influência da gestão estratégica de
pessoas no desempenho financeiro da empresa, por meio de um RH alinhado aos processos
estratégicos e, como essa influência pode criar valor e ser traduzida em vantagem competitiva
(BECKER; HUSELID, 1999).
É importante ressaltar que a empresa precisa estar preparada para efetivamente gerar
resultados, por meio da transformação das estratégias em ações e, para que haja sucesso mais
do que nunca as empresas e seus empregados precisam possuir as competências que darão
base para a estratégia escolhida (FERNANDES, 2013).
Se o tema GEP é considerado importante para que as organizações tenham bom
desempenho e alcancem o que foi planejado, pesquisas científicas sobre o tema também
devem ser consideradas importantes, para entender melhor tal fenômeno, bem como conhecer
os direcionamentos do seu avanço científico.
O objetivo deste artigo é analisar, nos principais periódicos de administração no
Brasil, as publicações sobre a influência da gestão estratégica de pessoas no sucesso das
estratégias corporativas. Sintetizar os achados passados é uma das tarefas mais importantes no
avanço do conhecimento em uma particular linha de pesquisa (ZUPIC; ČATER, 2014).
O artigo dividir-se-á nas seguintes partes: as seções dois, três e quatro apresentarão o
referencial teórico; a seção cinco retratará os aspectos metodológicos da pesquisa; a seção seis
apontará a discussão e a análise dos resultados; e, finalmente, na seção sete serão relatadas as
principais considerações, a limitação da pesquisa e as sugestões para futuros estudos.

2. Fundamentação Teórica

2.1 Gestão Estratégica de Pessoas e a vantagem competitiva sustentável

Durante anos, o departamento de Recursos Humanos (RH) esteve focado no suporte

burocrático dos processos relacionado às pessoas, sendo considerado somente um centro de
custo, o que naquele momento não deixava de ser verdade (BECKER; HUSELID, 1999).
Cada área dentro do RH trabalhava isoladamente, com foco somente na capacitação técnica
dos empregados e nos conhecimentos necessários para o desempenho de uma determinada
função (SCHULER; JACKSON, 2014). O RH exercia apenas um papel administrativo e
transacional, sendo considerado como uma função de staff (BEATTY; HUSELID;
SCHNEIER, 2003).
Contudo, ao final da década de 1970, cientistas e profissionais de RH começaram a se
questionar de que forma a gestão de pessoas poderia contribuir efetivamente para o
desempenho das organizações (JACKSON et al., 2014). As empresas, pressionadas pelas
mudanças constantes, têm forçado seu RH a ampliar o foco, elevando-o de mero executor das
funções mais básicas e burocráticas a participante ativo nas decisões mais estratégicas, com o
objetivo final de criar valor e conquistar vantagem competitiva sustentável (BECKER et al.,
2001).
2
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De acordo com a Visão Baseada em Recursos (VBR), a fonte da vantagem

competitiva sustentável encontra-se muito mais nos recursos e competências da própria
empresa (WERNERFELT, 1984; PETERAF,1993; BARNEY, 1991), do que na atratividade
da indústria na qual a empresa está inserida (PORTER, 2005).
A VBR vem reforçar o papel extremamente importante que o RH passou a
desempenhar nesta criação de valor, pois, ao gerenciarem, em conjunto com os líderes da
empresa, as pessoas que possuem competências identificadas como essenciais à consecução
das estratégias da empresa, alinhando estas competências aos processos estratégicos, estão de
fato impactando o desempenho da organização (BECKER; HUSELID, 2006).
Desta feita, o RH torna-se um parceiro estratégico quando é capaz de agregar valor à
empresa e se adaptar às novas necessidades decorrentes das mudanças de estratégia; quando
está alinhado à estratégia corporativa e é capaz de medir e avaliar o desempenho das pessoas
com foco mais amplo no negócio (BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001).

2.2 Estratégia Organizacional

Segundo Porter (2005) estratégia competitiva é um conjunto de ações ofensivas ou

defensivas para criar uma posição defensável em determinado negócio, com o propósito de
enfrentar com sucesso as forças competitivas, gerando retorno dos investimentos. Seu modelo
das Cinco Forças Competitivas foi capaz de medir a competitividade das mais diversas
indústrias, uma vez que são as maiores forças as responsáveis por definir a rentabilidade de
cada indústria.
A competitividade de uma empresa, em primeira análise, provém da performance dos
seus produtos. Mas, são as competências essenciais que diferenciam as empresas dentro do
seu ambiente competitivo e sendo elas sua fonte de criação e entrega de valor (PRAHALAD;
HAMEL, 1990).
Para Mitzberg et al. (2003) as estratégias foram definidas e divididas conforme o
conceito dos 5 P´s:
- Estratégia como Plano: há um caminho, uma direção a seguir.
- Estratégia como Pretexto: é uma estratégia deliberada.
- Estratégia como Padrão: acontece quando o comportamento é consistente ao longo
do tempo.
- Estratégia como Posição: é aquela que proporciona interação entre a empresa e o
ambiente.
- Estratégia como Perspectiva: sua perspectiva é conceitual e compartilhada pelos
membros de uma organização por meio de suas intenções e atitudes.
Estratégia também pode ser considerada como a responsável por construir a vantagem
competitiva que, por sua vez, cria valor e proporciona um desempenho superior à organização
(BECKER; HUSELID, 2006).
Estratégia pode ser considerada como um aglomerado de ações e objetivos, que busca
o melhor do conjunto de suas competências essenciais, visando à obtenção de vantagem
competitiva. Por este motivo, ao optarem por uma estratégia, as empresas estão escolhendo
como querem competir (HITT et al., 2013).

2.3 Influência da Gestão Estratégica de Pessoas no desempenho da organização

Podemos achar na literatura a base teórica que embase a ligação entre a gestão
estratégica de pessoas ao desempenho superior de uma empresa O que ainda não está claro é

3
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como essa ligação acontece efetivamente e como as empresas devem gerenciar as pessoas
com o propósito de obter vantagem competitiva sustentável (BECKER; HUSELID, 1999).
Mas, como o RH poderia contribuir efetivamente para a performance da empresa?
Huselid e Becker (2006) descrevem que essa ligação pode ser feita no momento em que a
estrutura de RH molda-se e alinha-se aos processos estratégicos da empresa, com o propósito
de contribuir para a implementação da estratégia, impactando no desempenho da organização.
Os primeiros estudiosos deste construto já diziam que as empresas realmente eficazes
desenvolvem seus sistemas de RH com foco na implementação das estratégias de negócio da
empresa (JACKSON et al.,2014).
Nesta mesma linha, Schuler e Jackson (2014) defendem que o objetivo da gestão
estratégica de pessoas é gerenciar as pessoas com foco no sucesso da implementação da
estratégia. Por este motivo, as práticas de gestão estratégica devem ser escolhidas a fim de
facilitar este processo.

3. Método de Pesquisa

Quanto ao objetivo, esta pesquisa é do tipo exploratória, pois tem o propósito de

favorecer uma maior compreensão do tema de estudo (GIL, 2010), tendo sido utilizada a
pesquisa bibliográfica que “[...]é um estudo sistematizado desenvolvido com base em material
publicado [...]” (VERGARA, 2014, p.43).
Foram pesquisados artigos entre 2009 e 2014, nos principais periódicos de
administração do Brasil, nas bases SPELL e Congressos ANPAD, além da pesquisa em
revistas A1, A2 e B2, a fim de verificar as contribuições dos principais pesquisadores para o
tema desta pesquisa. Os artigos foram coletados durante os meses de maio e junho de 2015.
Os principais veículos de divulgação destas pesquisas são classificados pela Capes por
meio de sua metodologia Qualis, que é o conjunto de procedimentos utilizados pela Capes
para estratificação da qualidade da produção intelectual dos programas de pós-graduação. Tal
processo foi concebido para atender às necessidades específicas do sistema de avaliação e é
baseado nas informações fornecidas por meio do aplicativo Coleta de Dados. Como resultado,
disponibiliza uma lista com a classificação dos veículos utilizados pelos programas de pós-
graduação para a divulgação da sua produção.
A estratificação da qualidade dessa produção é realizada de forma indireta. Dessa
forma, o Qualis afere a qualidade dos artigos e de outros tipos de produção, a partir da análise
da qualidade dos veículos de divulgação, ou seja, periódicos científicos.
A classificação de periódicos é realizada pelas áreas de avaliação e passa por processo
anual de atualização. Esses veículos são enquadrados em estratos indicativos da qualidade -
A1, o mais elevado; A2; B1; B2; B3; B4; B5; C - com peso zero (CAPES, 2015).

4. Análise dos Resultados

Na busca dos artigos disponíveis nos periódicos acima descritos, os quais continham
como palavra chave o termo “Gestão Estratégica de Pessoas”, obteve-se um total de 37
artigos. Entre os cinco anos da pesquisa, o ano de 2014 apresentou o maior número de
publicações, dez publicações, enquanto nos anos de 2009 e 2011 houve apenas quatro
publicações. No ano de 2010 foram oito publicações e em 2012 e 2013 foram seis artigos
publicados.
Quanto à quantidade de publicações de acordo com a classificação da CAPES, descrita
na seção anterior, a ANPAD possui oito publicações e as revistas pertencentes ao estrato
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indicativo de qualidade A2 possuem no total dez publicações, conforme apresentado no

Gráfico 1, ou seja, 48,6% do total de artigos encontrados estão nas revistas de maior prestígio,
assim a maior parte dos artigos estão nos estratos mais inferiores da classificação da CAPES.

Quantidade de publicações de acordo com a

classificação da CAPES
9 8
8
7
6
5 4
4 3 3
3 2 2 2
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1
0

Revista Turismo…

ANPAD/EnANPAD
RAUSP

E&G

Internex
RAI

RGSA
REBRAE
RAC

RECADM
RBTur
RAP

RAU

REGE

RIAE
RCA
.RAE

Pretexto/FUMEC
REAd
ReA UFSM

A2 B1 B2 (vazio)

Gráfico 1: Quantidade de publicações de acordo com a classificação CAPES

Fonte: próprios autores

De acordo com Francisco (2011, apud, MARTINS et al., 2010; MELLO;

CRUBELATE; ROSSONI, 2009) há uma tendência de aumento na colaboração entre autores
para diversos campos científicos e esta tendência foi de fato percebida nesta pesquisa, visto
que dos 37 artigos pesquisados apenas três foram escritos por apenas um autor, os outros 34
artigos possuem mais de 1 autor, o que corresponde a 91,89% da amostra. A média de autores
por artigo é igual a 2,51.
O autor que tem o maior número de publicações sobre o assunto é Lindolfo Galvão de
Albuquerque, com dez artigos publicados, correspondendo a 27% do total de artigos desta
pesquisa, porém em todos estes artigos ele não é o autor principal. Lindolfo é professor titular
da Universidade de São Paulo e suas duas linhas de pesquisa são: Gestão de Pessoas e Gestão
Estratégica de Pessoas; e Comprometimento Organizacional. E dentro da linha de pesquisa
Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de Pessoas possui dois projetos exclusivo ao tema
Gestão Estratégica de Pessoas. Quanto ao meio de publicação de seus artigos apenas duas
destas publicações foram em revistas A2, sendo a maioria em revistas do estrato B de
classificação CAPES. O segundo autor que mais aparece é Nildes Raimunda Pitombo Leite
com oito publicações, sendo que dentre estas, sete artigos possuem como coautor Lindolfo
Galvão de Albuquerque. A autora é atualmente professora da Universidade de São Paulo e
sua linha de pesquisa é exclusivamente em Gestão Estratégica de Pessoas.
Nas publicações da ANPAD e no estrato A2 o autor com maior publicação é Victor
Natanael Schwetter Silveira, com quatro publicações (corresponde a 22,22% do total de
publicações das categorias). Sua ênfase está em estudos nas áreas de Gestão de Pessoas e
Organizacional, atuando principalmente com os seguintes temas: gestão estratégica de

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pessoas, mensuração de resultados de gestão de pessoas, desempenho no trabalho,

treinamento, desenvolvimento e educação corporativa, entre outros.
Os 37 artigos são de autores provenientes de instituições de dez estados brasileiros,
sendo os estados de São Paulo e do Rio de Janeiro responsáveis pela concentração dos
estudos sobre o assunto, com 22 artigos publicados, ou 60%, conforme Gráfico 2. Os autores
são, em sua maioria, pertencentes à instituições acadêmicas, ou seja, pesquisadores de

dedicação exclusiva. Outra característica é que a grande maioria dos artigos foi escrita por
autores pertencentes a uma mesma instituição – 33 deles. Artigos de autores de duas
instituições, que fizeram parcerias, totalizam cinco, e apenas um teve parceria com uma
instituição estrangeira no caso a INSEAD/França.

Gráfico 2: Quantidade de publicações por estado

Fonte: Elaborado pelos autores

Com relação ao enfoque metodológico, dos 37 artigos encontrados, em 25 deles a

pesquisa é exclusivamente qualitativa, em cinco a abordagem é qualitativa-quantitativa e em
apenas sete artigos foi utilizada a abordagem exclusivamente quantitativa, sendo que três
deles foram publicados em revistas A2. Porém ao se limitar aos artigos publicados na revista
A2 observa-se um cenário diferente, no qual apesar do enfoque qualitativo ainda ser o mais
representativo, a abordagem quantitativa aumenta de importância passando de 18,92% dos
artigos pesquisados em todas as bases para 30% nas publicações em revistas A2 conforme
mostrado no Gráfico 3.

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Enfoque metodológico dos artigos encontrados

80,00%

70,00% 67,57%

60,00%

50,00%
50,00%

40,00% Todas as bases

Revistas A2
30,00%
30,00%

18,92% 20,00%
20,00%
13,51%

10,00%

0,00%
QUALI QUANTI QUALI-QUANTI

Gráfico3: Enfoque metodológico

Fonte: próprios autores

Quanto aos fins, as pesquisas foram do tipo explicativas, descritivas e exploratórias.

Segundo Vergara (2014), a pesquisa exploratória é realizada em áreas de pouco conhecimento
sistematizado. Já a pesquisa descritiva é aquela que expõe características claras e bem
delineadas de determinada população ou fenômeno, envolvendo técnicas padronizadas e bem
estruturadas de coletas de dados e, a pesquisa explicativa tem como principal objetivo tornar
as ações estudadas em dados de fácil compreensão, justificando e explicando os seus
principais motivos e o "porquê" das coisas.

Conforme Figura 1, 67% dos artigos apresentaram como pelo menos uns dos fins de
pesquisa o tipo descritivo, sendo que em 72% destes o fim de pesquisa do tipo descritivo foi
exclusivo. Os outros dois tipos de fins de pesquisa corresponderam a 32,43% da amostra.
Quanto aos meios de pesquisa, as principais formas utilizadas foram o estudo de caso e a
pesquisa bibliográfica, com 32% e 35%, respectivamente. Este fato vai ao encontro do

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conceito de pesquisa descritiva apresentado acima que envolve o uso de técnicas bem
estruturada de coleta de dados.
Quantidade de publicações quanto aos fins de pesquisa

Pesquisa
Exploratória

5
Pesquisa
Pesquisa
Descritiva
Explicativa 2

Figura 1: Quantidade de publicações quanto aos fins de pesquisa.

Fonte: Elaborado pelos autores.

Por fim, relacionando-se o enfoque metodológico com a finalidade das pesquisas foi
observado que a pesquisa do tipo explicativa foi a menos utilizada, encontrada apenas no
enfoque metodológico qualitativo, conforme Tabela 1. Ainda com relação a abordagem
qualitativa a finalidade de pesquisa mais utilizada foi a pesquisa descritiva, presente de forma
única ou combinada, representando 60% destes artigos. Nos artigos com abordagem
quantitativa, a finalidade dos estudos se divide de forma bem uniforme entre investigação
exploratória e pesquisa descritiva, e em 100% dos artigos com enfoque metodológico
qualitativo e quantitativo, a finalidade da pesquisa é descritiva.

Tabela 1: Relação entre o enfoque metodológico e a finalidade de pesquisa.

ENFOQUE METODOLÓGICO
FIM DA PESQUISA
Quali Quali-Quanti Quanti
Investigação Exploratória 8 2
Investigação Exploratória/Pesquisa
Descritiva 3 2
Pesquisa Descritiva 10 5 3
Pesquisa Explicativa 2

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Pesquisa Explicativa/Pesquisa Descritiva 2

Total Geral 25 5 7
Fonte: Elaborados pelos autores.

5. Conclusões

O objetivo principal deste artigo foi investigar a existência de publicações, nos

principais periódicos de administração no Brasil, sobre a influência da gestão estratégica de
pessoas no sucesso das estratégias corporativas. Essa pesquisa limitou-se aos periódicos
nacionais, no período de 2009 a 2014 e não foram pesquisadas as sociometrias.
Os textos demonstram claramente as mudanças que vem ocorrendo ao longo das
décadas em relação à gestão de pessoas. Diante desse ambiente extremamente competitivo no
qual as empresas estão inseridas, o diferencial das empresas estará primordialmente na
maneira em que gerirão as pessoas.
Partindo de uma estrutura de departamento pessoal puro, passando por gestão de RH e
chegando ao conceito de gestão estratégica de pessoas, o RH mudou seu papel. Saiu de uma
posição meramente burocrática e reativa, para a atuação direta na elaboração da estratégia da
empresa, contribuindo para o desempenho da organização.
Por meio da visão baseada em recursos o foco passou a ser nas competências e
recursos internos da organização, em busca da criação de valor e, consequentemente na
obtenção de vantagem competitiva sustentável, alocando as pessoas com competências
essenciais estratégicas aos processos estratégicos corretos, direcionando os esforços em
relação à contratação, desenvolvimento e retenção da força de trabalho.
Na análise da bibliometria pode-se notar que não há muitas publicações sobre gestão
estratégica de pessoas. Em se tratando dos periódicos de alta qualidade o número de
publicações é bem ínfimo. A concentração dos estudos sobre o tema é nos estados de São
Paulo e Rio de Janeiro, sendo dois autores de São Paulo os principais em número de artigos
publicados.
Em grande maioria os artigos são de enfoque metodológico qualitativo, o que
demostra uma tendência de assuntos ligados ao RH não possuírem comprovações práticas
sobre os conceitos desenvolvidos na área acadêmica.
Sugere-se que estudos futuros possam elaborar um modelo baseado em análise
multivariada de dados que comprove quantitativamente que impacto uma estrutura de RH
flexível, baseada nos recursos e nas competências essenciais das pessoas e da organização,
atreladas à estratégia da organização, pode trazer ao desempenho da empresa.

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