UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

Facultad:
Ingeniería
Escuela:
Ingeniería industrial
Ciclo:
VII
Curso:
Gestión de recursos humanos
Tema:
Remuneración Salarial
Integrantes:
 Farge Zegarra , Meler
 Flores Reyes , Rosalin
 Gaitán Paredes , Gianella
 León Romero , Lizeth
 Sánchez Bermeo , Juan
 Sebastián Rodríguez , Neidy
 Siccha Flores , Brayan
Fecha:
30/11/2017
 INTRODUCCION

Actualmente las empresas sufren una serie de problemas relacionados con las
remuneraciones salariales, con el acondicionamiento de sus necesidades. Algunas
están unidas a los mecanismos que éstas proporcionan para lograr un
grado adecuado a un desempeño laboral exitoso y productivo.

Nosotros escogimos la empresa “boticas flores” porque es un lugar en donde se

puede trabajar mucho en cuanto a las remuneraciones ya que la empresa no aplica
muchos métodos para motivar a sus trabajadores.

En esta empresa trabajan hombres y mujeres que tengan un título técnico de

farmacia, no importando, preferencias sexuales, ni ideologías o religión.

Por esta razón trabajaremos aplicando algunos métodos de remuneración para

mejorar el trato al personal en los factores motivacionales que estimulara el
rendimiento laboral de los Empleados de la empresa “”.boticas flores”

IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Farmacia flores fundada en 2014 en el distrito de sinsicap, Perú, es una empresa
peruana que ofrece productos farmacéuticos y de belleza, La compañía fue fundada
en el Perú por la farmacéutica flores reyes. La empresa tuvo éxito y poco después
de 2015 comenzó la expansión en otro lugar cercano llamado llaguen que pertenece
a otuzco y hasta la actualidad está proyectando a 2018 abrir otro local en san
Ignacio. La empresa se encarga a la venta de medicamentos y productos de belleza.
EXTRUCTURA DE LA EMPRESA

1 GERENTE

1
ADMINISTR
ADOR

ÁREA DE
ÁREA DE
PEDIDOS(de
VENTAS
livery)

4 venta y
1 Cajero atención al 1repartidor
publico

GERENTE: es el responsable legal de la empresa y en ese sentido deberá velar por

el cumplimiento de todos los requisitos legales que afecten los negocios y
operaciones de ésta.
ADMINISTRADOR(A): Es el encargado de administrar las áreas que cuenta la
empresa
CAJERO: Es el encargado de recepcionar, entregar y custodiar dinero en efectivo,
cheques, giros y demás documentos de valor, a fin de lograr la recaudación de
ingresos a la institución y la cancelación de pagos que correspondan a través de
caja, conforme al rubro de cada empresa. Cuenta con un cajero.
REPARTIDORES: Son personas que tienen por oficio entregar paquetes,
mercancía o documentos a personas, compañías o instituciones.
Los repartidores transportan la mercancía desde la tienda en que se ubican hasta
los puntos de venta. Cuentas con 1 repartidores.
REMUNERACION
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales
se prestan los servicios.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

 Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la

prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal,
quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las
respectivas planillas y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de

los colaboradores:

- Por tiempo

- Por rendimiento o resultado

- Por clase de colaborador

Remuneración Básica

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario

mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la
ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente,
ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

Vacaciones

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

Es aquella parte de la administración de personal que estudia

los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:

 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

 El Puesto
 La Eficiencia

Incentivo y Beneficio al personal empleado de las empresas

Beneficios legales y usuales.

Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al

personal. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y
costumbres los han hecho populares.

Objetivo de las Remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la
Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que
persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran:

1. Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de

remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa.
Este sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a
la empresa en el mercado de talentos.
2. Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los
trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y
cómo esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por
la organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos
comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando
la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos
empresariales.
3. Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo
al valor del puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una
relación directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La
empresa debe lograr la percepción de equidad y justicia por parte del
trabajador con respecto a su remuneración.
4. Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de
equidad que debe perseguir la compensación: “a igual tarea, igual
remuneración”. Internamente, la igualdad debe representar la relación entre
el valor relativo de los puestos y su remuneración. Externamente a la
empresa, equivaldría al pago de remuneraciones análogas a las de otras
empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media del
mercado.
5. Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a
que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible.
Por otro lado, alienta también al control de costos laborales o de mano de
obra, ya que reduciría la rotación del personal, como también el ausentismo
y demás.

En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene en

lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en
función a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo
(intelectual, físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones por
parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.

RECOMENDACIONES
Por lo tanto la farmacia debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin
descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Una buena
política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de
desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los
trabajadores. Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente.

Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y
muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una
mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.

CONCLUSIÓN

En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación

al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores
resultados de productividad y de clima laboral en la empresa, incluyendo las
pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los principios y las principales
herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar, organización, esta
forma de administrar la compensación del personal y que, entre paréntesis, la
denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación. En las
diversas partes del trabajo, se han señalado las decisiones críticas que debe tomar
el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso.

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la

cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un
trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto
legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su cálculo
se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la
clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean
adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora,
todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los

Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los sistemas
de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los
trabajadores como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta,
de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores
percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del
trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.